新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響思考

1、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響思考人力資源管理作為管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到足夠的重視，核心競爭力 的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國勞動(dòng)合同法的實(shí)行影響力當(dāng)前的人力資源 管理情況。本文就新勞動(dòng)法實(shí)施后對(duì)人力資管原理的影響和對(duì)策進(jìn)行深入簡出的 分析探索，希望能夠?qū)Φ陌l(fā)展能夠有積極正面的影響。【關(guān)鍵詞】人力資管管理；新勞動(dòng)法；影響及對(duì)策引言中華人民共和國勞動(dòng)合同法在 20XX年1月1日正式開始實(shí)施，這也對(duì) 各個(gè)的人力資源管理有著很深的影響， 這對(duì)于是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必 將進(jìn)行新的變革。一、新勞動(dòng)法對(duì)人力資源管理的影響1. 對(duì)規(guī)章制度方面影響。新勞動(dòng)法規(guī)定，單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間

2、、休息休假、保險(xiǎn) 福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動(dòng)者切身利益或重大事項(xiàng)時(shí)，需要在職工代表大會(huì)進(jìn)行平等對(duì)話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制 定。這項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施，無疑將職工代表大會(huì)、工會(huì)的權(quán)利擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)者在規(guī)章 制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對(duì)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的 民主性要求。2. 對(duì)招聘方面的影響。新勞動(dòng)法通過硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使和勞動(dòng)者主 動(dòng)簽訂合同來進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對(duì)于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。 這使得 在招聘新進(jìn)員工時(shí)，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合發(fā)展的人才， 試用期也變得尤為 重要，對(duì)于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時(shí)

3、和試用期確認(rèn)好人員是否合 適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。3. 對(duì)績效管理方面的影響。長期的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法實(shí)施之前，一般可以多次簽訂一到兩年的短期 合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵(lì)員工工作的一項(xiàng)措施。 而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況， 必須能夠合理證明 員工不勝任對(duì)應(yīng)職務(wù)，才能單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。這就對(duì)績效管理提出了更加 苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形 成完善體系。4. 對(duì)薪酬方面的影響。新勞動(dòng)法中明確對(duì)頂，簽訂的勞動(dòng)合同中，必須對(duì)員工薪酬水平予以標(biāo)明， 并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對(duì)于來

4、說無疑是很難實(shí)際實(shí)施操作 的。這樣來看，的前期預(yù)測(cè)和規(guī)劃就變得極為重要，管理費(fèi)用隨之增加。二、新勞動(dòng)法實(shí)施下人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略分析1. 規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略。規(guī)章制度是的法律，是內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動(dòng)法實(shí)施之后，對(duì)于 規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，需要做到足夠的民主化、公開化。 制定規(guī)章適度時(shí)需要注意要平等協(xié)商， 并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對(duì)制度 的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確 做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動(dòng)糾紛。2. 對(duì)招聘方面的應(yīng)對(duì)策略。新勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)簽訂長期勞動(dòng)合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款 方面要清晰、

5、明確、具體，這就需要對(duì)于自身崗位情況需要做更深入的研究，在 此基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項(xiàng)測(cè)試、筆試、面試進(jìn)行綜 合評(píng)定。進(jìn)入試用期后要及時(shí)進(jìn)行合理試用考核， 在短時(shí)期內(nèi)從多方面對(duì)應(yīng)聘人 員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。3. 對(duì)績效管理方面的應(yīng)對(duì)策略。需要對(duì)績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進(jìn)行及時(shí)的記錄和存檔，以便隨時(shí)查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動(dòng)法實(shí)施后，對(duì)于員工辭退需要證明員工不能勝 任崗位工作，并需要有對(duì)于崗位說明書與績效考核兩方面考核結(jié)果對(duì)辭退進(jìn) 行支持，否則屬于違法接觸勞動(dòng)合同。4. 對(duì)

6、薪酬方面的應(yīng)對(duì)策略。新勞動(dòng)法多項(xiàng)條款涉及到工資問題，要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)各個(gè)崗位工資情況需 要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項(xiàng)目混淆， 并且對(duì)績效工資要進(jìn) 行強(qiáng)化。如有違反行為，需按照基本工資或者工資條全年12個(gè)月平均工資計(jì)算。 可以在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動(dòng)爭議。新勞動(dòng)法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加 大，這無疑對(duì)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以盡量與勞動(dòng)者 簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵(lì)在職勞動(dòng)者，穩(wěn)定人才，凝聚 團(tuán)隊(duì)。結(jié)束語我國新勞動(dòng)法的實(shí)施，彌補(bǔ)了 94年頒布的勞動(dòng)法中的一些不足， 對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對(duì)于人力資源管理 方面的要求也越來越高。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也從側(cè)面反映了需要科學(xué)化的進(jìn) 行人力資源管理來獲得新的競爭優(yōu)勢(shì)的理念。本文就新勞動(dòng)法對(duì)人力資源管理的 影響和應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來的發(fā)展中將把那煙更加重要的 角色，希望對(duì)發(fā)展有所益處。參考文獻(xiàn)：田俊雙，聶媛媛.淺析新勞動(dòng)法對(duì)人力資源管理的影響及對(duì)策J.中國商貿(mào),20