人力資源管理一歷年真題

1、注意:1,并非人力資源開發(fā)與管理的歷年真題，因此復(fù)習(xí)時(shí)只能拿它 作為參考，以課本為導(dǎo)向認(rèn)真總結(jié)。課本至少認(rèn)真看12遍，重點(diǎn)內(nèi) 容注意總結(jié)和記憶。2,考試的時(shí)候主觀題方面注意盡量多答，認(rèn)真書寫，多角度思考，不要交空卷。祝你們考試順利！234931全國（湖北?。?011年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。2.關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的是（）A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身

2、于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源Do人力資源大部分屬于非可再生資源4 .一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有（）A.績效指標(biāo)和薪酬等級 B.工作描述和工作規(guī)范C.績效指標(biāo)和工作規(guī)范 D.工作描述和薪酬等級5 .朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術(shù)、能力的（）Ao全部條件Bo最高條件Co最低條件Do選擇性條件6 .人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容 ，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有（）A.教育培訓(xùn)規(guī)劃Bo職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃D。

3、員工晉升規(guī)劃7。人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是（）Ao市場人力資源的變量 Bo組織內(nèi)的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 Do組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8。編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是（）Ao招募簡章B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書9 .招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有（）Ao簡潔B.豐富Co 行動 D。靈活（attention , interest , desire , action）10 .人員測評得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有Ao整體性和相對穩(wěn)定性 Bo整體性和不可測量性Co相對穩(wěn)定性和不可測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性11

4、。某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測評類型是（）Ao選拔性測評 Bo診斷性測評C.配置性測評 D。鑒定性測評（考核型測評 ）13.如果績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價(jià)的（）A。信度B.效度Co峰度D.偏度15。關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是（）A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃Bo職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃Do績效改進(jìn)計(jì)劃16。能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是（）Ao標(biāo)準(zhǔn)工資Bo績效工資Co基本工資D.激勵(lì)工資17.衡量工作價(jià)值的典型方法是（）A.行為評價(jià)B.心理評價(jià)Co態(tài)度評價(jià)D.工作評價(jià)18。小張參加了人力資

5、源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小 張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的（）A.學(xué)習(xí)評估Bo反應(yīng)評估（柯式模式中的一級測評）Co行為評估Do成果評估19。為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景， 讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解.這種培訓(xùn)方法為（）Ao講授法Bo案例分析法Co角色扮演法D.實(shí)地考察法20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于（）Ao崗前培訓(xùn)Bo在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)21。根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好

6、奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為（）A.企業(yè)型Bo研究型C.藝術(shù)型D。社會型22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（）Ao協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠24.我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的（）A.1 % Bo 3%C.5% D.7%25。中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化.這種企業(yè)文化形式屬于（）A。企業(yè)哲學(xué)Bo企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D。企業(yè)制度28。老

7、趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣 1萬元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的（）A.實(shí)支成本Bo機(jī)會成本Co直接成本 D。不可控成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括 號內(nèi).錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31。運(yùn)用訪談法需要把握的原則有（）A。尊重原則Bo隱蔽原則Co互動原則D.詳盡原則E。傾聽原則34 .下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有（）Ao美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家B.英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Co理想國的作者 D。人力資本之父” E.人力資本投資的作者35 .企業(yè)支付的人力資源保障成本包括（）

8、Ao勞動事故保障成本 B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E。失業(yè)保障成本三、簡答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36 .簡述人力資源管理的目標(biāo)。37。簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。38 .簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)。39 .簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。40。簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。41.簡述我國學(xué)者對企業(yè)文化的看法 .五、案例分析題（本題 15分）43.哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對管理人才的需求激增.為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲

9、招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響.高管招聘是否成功受很多因素影響.那么哲美公司是如何招聘的呢 ？以哲美公司招聘人 力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家 的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來， 看過簡歷后隨即進(jìn)行面試.這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會不緊不慢

10、地 提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個(gè)表面人才"：口才好，實(shí)際管理能力很差。問題：（1）為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作？（2）根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題？全國2010年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分

11、，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只 有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。2。運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指（）Ao工作規(guī)范B.工作設(shè)計(jì)C.工作評價(jià)D.工作分析4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（）Ao比率分析法Bo趨勢預(yù)測法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D。德爾菲法5。能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（）A.再培訓(xùn)后換崗Bo臨時(shí)雇傭C.外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新6 .對所學(xué)的知識和技能進(jìn)行基本檢測指的是（）Ao能力測試Bo成就測試C.心理測試D。人格測試7 .當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人

12、選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（）Ao工作質(zhì)量Bo工作崗位C.工作數(shù)量D。工作動機(jī)10。將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（ ）A.配對比較法B.交替排列法C.行為錨定等級評價(jià)法 D。等級分布法12?？冃嬲劦闹饕康氖牵ǎ〢o績效改進(jìn)Bo告知結(jié)果C.員工滿意D。營造氛圍13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股一定要有（）A.預(yù)留機(jī)制Bo約束機(jī)制Co分配機(jī)制D.動力機(jī)制15.對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.績效分析D.員工分析17 .組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，

13、能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于（）Ao發(fā)給足夠的薪水Bo經(jīng)常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)Do科學(xué)的績效考核與反饋18 .我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的（）Ao 1% Bo 2%Co 3% D.4%21 o人力資本理論興起于 20世紀(jì)（）A.20年代末30年代初Bo 50年代末60年代初C.60年代末70年代初D.70年代末80年代初22。績效考核的目的是（）Ao績效計(jì)劃修訂B.績效改進(jìn)C.績效指導(dǎo)D.績效強(qiáng)化23 .下列不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（）A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.等級分布法

14、24 .實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的（）A.資質(zhì)Bo薪酬Co績效D.職位29 .某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（）Ao職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)30 .小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）Ao福利費(fèi)用成本 Bo勞動事故保障成本C.健康保障成本D。失業(yè)保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31 .運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原則有（）Ao穩(wěn)定性原則B.信任原則C.詳盡原則D

15、.溝通原則E.尊重原則32。根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（）Ao員工在不同階段自身工作績效差異的信息Bo員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息Co員工之間績效差異的信息Do員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息35.薪酬管理的公平性原則包括（）A.程序公平B.結(jié)果公平C.外部公平D。內(nèi)部公平E。員工公平三、簡答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36。簡述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn).37。簡述員工福利管理的目標(biāo)和原則。38 .簡述績效考核中績效信息收集的方法。39 .簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。40 .簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管

16、理的意義。41 .簡述人員錄用的主要步驟 .五、案例分析題（本大題共 15分）43 .案例：小白為什么會辭職？小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣?資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多 就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。 不過這公司的政策， 是不公布每人的銷售額， 也不鼓勵(lì)互相比 較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25%,到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他

17、的觀察，同事中間還沒有人完成定額.十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說：咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳]說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25%,他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢.最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng).他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知

18、道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法， 他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平 的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ？應(yīng)該按勞付酬.上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談 了他的想法，建議改行傭金制 ，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而 拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色.日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。全國2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題

19、共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1 .人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（）A.生物性B.再生性C.能動性D。時(shí)效性2 .被視為 人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是 （）A.初級階段Bo人事管理階段C.人力資源管理階段 D。戰(zhàn)略人力資源管理階段3。組織中可以外包”的人力資源管理活動一般是 （）Ao事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能D.規(guī)劃性職能6。一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們

20、工作表現(xiàn)會比平時(shí)好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（）Ao暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯨魚效應(yīng)8。充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（）Ao兼顧性原則Bo合法性原則C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則11 .在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是（）A.內(nèi)部招聘Bo內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12 .在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及重大宴會座次應(yīng)怎樣安排 ”的問題，這屬于對面試者的（）Ao個(gè)性測試Bo人格測試Co興趣測試D.成就測試13 .公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計(jì)了一套測評方案， 你認(rèn)為該測評屬于（）A.鑒定性測評Bo診斷性測

21、評C.開發(fā)性測評D.選拔性測評16 .關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D。個(gè)人素質(zhì)17 .某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上.這種現(xiàn)象被稱為（）A.偏松趨勢Bo居中趨勢C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢18 .某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅注重客戶投訴數(shù)目”和 解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減.這反映出該績效考核系統(tǒng)（）A.信度差B.效度差Co可接受性差D.敏感性強(qiáng)19 .組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）Ao基本工資Bo績效工資C.激勵(lì)工資D

22、。員工福利20 .清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（）Ao計(jì)時(shí)工資制 Bo計(jì)件工資制Co績效工資制D.技能工資制21 .以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為（）Ao離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D。崗前培訓(xùn)22。將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是（）A.高層管理人員Bo基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D. 一般員工24.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（）Ao成長階段B.探索階段Co維持階段D.確立階段30。小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）Ao失業(yè)保障成本 B

23、o健康保障成本C.勞動事故保障成本 D。養(yǎng)老保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi).錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31。工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（）A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D。工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32 .假如你是面試考官，在測評應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測評的要點(diǎn)包括（ ）A.應(yīng)試者對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對提出的問題能迅速理解D。應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對提出的（武漢自考 ）問題回答迅速33 .從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)

24、行管理，集中表現(xiàn)為（）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃Bo建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道 Co針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn) D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) E.促使員工職業(yè)生涯的成功 35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本 Bo人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本 D。人力資源安置成本 E.人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分） 36。簡述編制工作說明書需要注意的問題。37。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟.38 .簡述內(nèi)部提升的不足之處.39 .簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。40 .簡述培訓(xùn)的基本程序。41 .

25、簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。四、論述題（本大題 15分）42 .試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題 15分） 43。陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市 場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人,其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長。在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理 ）的薪酬采用年薪制.年薪收入 由基本年薪、獎勵(lì)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發(fā)放；獎勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績指

26、 標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超彳1年薪的一定比例確定.近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎金的月薪制.基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個(gè)序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增.每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般

27、在 20002600元之間.員工獎 金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低 20%,但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100 %以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿 意. 近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，

28、利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵(lì)年薪暫時(shí)取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān).消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已.問題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？ （7分）（2）結(jié)合本案例分析 ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？ （8分）全國2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題1分，共3

29、0分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。4 .人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）A.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C.組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃5 .人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（）A.戰(zhàn)略伙伴B.協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部門7 .最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是（）A.人員招募B.人員甄選C.人員測評D.人員錄用8 .人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（）A.甄別和評定功能 B.反饋功能C.診斷功能D.預(yù)測功能9 .把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指

30、測評內(nèi)容的（）A.具體化B.操作化C.定量化D.定性化13 .影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（）A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質(zhì)15 .為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的職業(yè)教育法制定于（）A. 1994 年 B. 1995 年C. 1996 年 D. 1997 年16 .人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）A,掌握更多的理論知識 B.學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C.提高解決和處理問題的能力D.提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會17 .職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（）A.靜態(tài)過程B.動態(tài)過程C.價(jià)值體系D.生活方式20.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（）A. 1% B . 2%C. 3

31、% D. 4%22 .人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種（）A.消費(fèi)性投資B.創(chuàng)業(yè)性投資C.支出性投資D.資本性投資24 .在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（）A.基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B.基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D.較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25 .將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（）A.上層管理者 B.基層管理人員C.專業(yè)人員D. 一般員工26 .福利應(yīng)以（武漢自考）全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（）A.合理原則B.量力而行原則C.統(tǒng)籌規(guī)劃

32、原則 D.公平的群眾性原則30 .下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是（）A.職位工資制B.技能工資制C.績效工資制 D.計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少 有兩個(gè)是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。32 .以下屬于外部招聘渠道的有（）A.獵頭公司B.校園招聘C.報(bào)紙招募D.人才交流會E.工作告示33 .影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（）A.戰(zhàn)略B.職位C.資質(zhì)D.能力E.市場34 .人力資源取得成本又可細(xì)分為 （）A.招聘成本 B.選拔成本C.錄用成本D,安置成本E.培訓(xùn)成本三、簡答題（本大題共6

33、小題，每小題5分，共30分）36 .什么是人力資源 被口何理解人力資源的含義？37 .簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38 .什么是管理評價(jià)中心？39 .簡述行為錨定等級評價(jià)法的步驟。40 .簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41 .企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題 15分）42 .試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作五、案例分析題（本大題共15分）43 .案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯(cuò)，幾次 5000元月薪的跳槽機(jī)會他都放棄了。 最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元

34、，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了工作，月薪 6000元，還有月獎、 年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。 問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)錯(cuò)選、多選或未選均無分。2 .以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A.初級階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段

35、 D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3 .信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（）A.多元文化的融合與沖突 B.人才的激烈爭奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化 D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4 .組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）A.職業(yè)B.職務(wù)C.職級D.職等6.在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A.觀察法B.訪談法C.問卷法D.參與法8.采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為（）A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾科夫法 D.散點(diǎn)分析法10 .根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程

36、被稱為（）A.人員招募B.人員甄選C.人員錄用D.人員配置14.適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（）A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理者游戲20 .根據(jù)加里 德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）A.探索階段B.下降階段C.維持階段D.確立階段21 .根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A.研究型B.藝術(shù)型C.企業(yè)型D.傳統(tǒng)型22 .國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B.教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C.社會保險(xiǎn)和休假制度 D.失業(yè)保險(xiǎn)和

37、教育資助保險(xiǎn)24 .彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A . 一項(xiàng)福利內(nèi)容 B . 一種福利方案C. 一些福利費(fèi)用 D. 一種福利保障27.在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A.低于物質(zhì)資本投資收益率 B.高于物質(zhì)資本投資收益率C.等于物質(zhì)資本投資收益率 D.與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系29 .企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（）A .選拔成本 B .招聘成本C.錄用成本D,安置成本30 .最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A .計(jì)件工資制B,技能工資制C.績效工資制 D.職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題2分

38、，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31 .工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A.獲得管理層的批準(zhǔn) B.選擇信息來源C.選擇收集信（武漢自考）息的方法和系統(tǒng)D.確定收集信息的原則E.確定收集信息的內(nèi)容32 .解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A.裁員B.減薪C.工作輪換D.工作分享E.退休33 .人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括（）A.誤差B.信度C.效度D.常模E.準(zhǔn)確度35 .休假制度主要包括的內(nèi)容有（）A .休假和節(jié)假日薪資 B.產(chǎn)假工資C.病假工資 D.退休工資E.

39、崗位津貼三、簡答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36 .簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37 .簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38 .簡述人員測評的類型。39 .簡述薪酬體系的影響因素 .40 .簡述培訓(xùn)的概念和目的。四、論述題（本大題 15分）42 .試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）43 .案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人 825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部 79人，工程技術(shù)人員 38人，銷售員工23人.隨著生產(chǎn)規(guī)模的 不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加.按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司

40、需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資 源五年規(guī)劃了 .10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司 各類人員的需求變化：白領(lǐng)

41、職員和銷售員要新增10%,工程技術(shù)人員要增加 5%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行 了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了 一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做.問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？ （5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）全國2008年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程彳弋碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在

42、每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1.人力資源最根本的特征是（）A.不可剝奪性 B.時(shí)代性C.時(shí)效性D,能動性3 .在運(yùn)用觀察法時(shí)，乙般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（）A.穩(wěn)定原則B.信任原則C.隱蔽原則D.溝通原則4 .下列關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的是（）A.工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B.工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C.工作輪換可減少員工的枯燥感 5.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（ A.人力資源規(guī)劃 B.財(cái)務(wù)規(guī)劃C.產(chǎn)品規(guī)劃D.市場規(guī)劃D.工作輪換將降低員工的工作滿意度）6 .關(guān)于人力

43、資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（）A.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D.人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7 .確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)"指的是（）A .招聘規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.人力分配規(guī)劃 D.調(diào)配規(guī)劃9 .關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（）A.可得到更多的人才 B.容易導(dǎo)致 近親繁殖”C.可以帶來新的活力和觀念 D.崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長10 .不屬于人才測評功能的是（）A .診斷與反饋 B.預(yù)測C.整合D.甄別與評定11 .乙項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（）A.誤差B.信度 C.效度D.常模 13.下列關(guān)于績效考核的描述 ，錯(cuò)誤的是（）A.針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B.關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益 D.考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā) 17.人力資源離職成本不包括（）A.離職補(bǔ)償成本 B.失業(yè)保障成本（因?yàn)椴浑x職也要承擔(dān)的） C.離職前低效成本 D.空職成本21 .下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤