公共部門人力資源管理整理版

1、公共部門人力資源管理整理版原則 D. 個(gè)人自主與服從組織相 結(jié)合的原則、不定向選擇發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包公共部門人才筆試具有( ABCD) 的特點(diǎn)。A 經(jīng)濟(jì) 高效 B. 測評(píng)面寬。 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是80 年代后期，人力資本理論才S(AB(Co A.做官重于任事 B.人情恩惠重 于人事法C. 誤差易控 D. 督導(dǎo)力強(qiáng) 關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列C.范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有( D) 的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，( B)( A)究的勢頭更加猛烈，其主要代表有( ABC) 。A. 羅默的經(jīng)濟(jì)增長- 收益遞增型的增長模式B. 盧卡斯的專業(yè)化人力資本

2、積累增長模式C. 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法用定量員的是公務(wù)員交流最為常見的方式。是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理( D) 是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，( D) 的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量進(jìn)行定量化測試的方法， 適用于不同層次以上職位的分析。種類型的培訓(xùn)?，F(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。C. 轉(zhuǎn)任組織內(nèi)管理理工作制 C. 身份觀念重于職位觀念說法正確G. 公共部門人力資源管理必需的基本功

3、能是( ABCD)o A. 人力資源規(guī)劃 B. 人力資源獲取C. 人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因， 可以 分為 ( BCD) o B. 制度性損耗C.管理損 耗 D. 后續(xù)投資損耗公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有公共部門人力資本具有律方式 B.行政方式C. 共同協(xié)調(diào)方式B. 管理 職位描述問卷B. 初任培訓(xùn)A. 持續(xù)溝通的第一模式與在對(duì)外部成本差異性。環(huán)境和本部門人力資源需求狀 況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì) 人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求， 制 定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃和效益。 D. 人力資源市場(D)是構(gòu)

4、成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。 D. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化(C)是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。( AB) 采用的是品位分類方法。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為培訓(xùn)法A. 英國B.A. 全國性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃( AB) 。源規(guī)劃C. 案 例分析法國從規(guī)劃(ABCD。B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.資源規(guī)劃 D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力公共部門人力資源規(guī)劃可分為A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力 資( AC ) 。 A. 物 質(zhì)激勵(lì) C. 精神激勵(lì)從總的趨勢看， 西方各國公共部門人力資源

5、監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 ( BCD) 的特征。 B. 注重法律建設(shè)， 規(guī)范行政行為 C. 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D. 約束與監(jiān)督以 " 經(jīng)濟(jì)人 " 假設(shè)為前提， 與公共 部門公職人員的利益相結(jié)合D. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD) 。 A. 選任制B. 委任制 C.考任 制 D.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，F(xiàn). 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則聘任制出納公司設(shè)立的勞工部門，1902 年在 (B) ) 現(xiàn)金它的工作內(nèi)容包括工資行政、 訴怨、 雇用工作情況和工作改善等。B. 美本的測評(píng)方式，具有重

6、要把關(guān)作用。( A)是最基A. 筆試的尊重，依靠( ACD) ，這些規(guī)則人們構(gòu)建 了整個(gè)人事行政秩序。 A. 道德 C. 意識(shí)形態(tài) D. 風(fēng)俗習(xí)(ABC) o A. 法( ABCD) 的特征。A. 社會(huì) 延展性。 B.C. 績效測定的困 難性。 D. 收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場交易不充分性公共部門包括" 純粹 " 的政府組織，還包括" 準(zhǔn)" 公共 部門即( ABC)o A. 公益企業(yè) B. 公共事業(yè)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，益的實(shí)現(xiàn)，境怎么樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)公共部門人力資源規(guī)劃具有公共部門工作說明書的內(nèi)容包括公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于公共部門

7、人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是C. 非政府公共機(jī)構(gòu)必須圍繞著公共利( ABCD) o A. 我們所處的環(huán)B. 我們的使命和目標(biāo)是什么 C. 我們?cè)鯓硬臘. 我們做得如何( ABCD) 的作用。A.維持政治穩(wěn)定 , 促進(jìn)行政發(fā)展B. 提高人力使用效率C. 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D. 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值( ABCD)oA.臺(tái)匕 能資本作標(biāo)識(shí)、工作目的 B. 工作職責(zé)、工作權(quán)限標(biāo)準(zhǔn) D. 工作環(huán)境B. 針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取( ABCD) A. 性質(zhì)不同 B.C. 內(nèi)容不同

8、D. 形式不同A. 部內(nèi)培訓(xùn) B. 交流培訓(xùn)校培訓(xùn)C. 績效(B)得實(shí)目的不同( ABCD)現(xiàn)在C. 工作培訓(xùn) D.( ABC) A. 制度性損耗 B. 人事管理損耗C. 后續(xù)投 資損耗( D) D. 道德素質(zhì) 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū) 別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利公共部門人力資源招募與選錄工作只有在析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途 徑以及甄選方法等共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是公共部門人力資源合理流動(dòng)，(B)分B. 內(nèi)部環(huán)境 公( ABC)A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B. 社會(huì)關(guān)系的需求 C. 發(fā)展的需求必須遵循( ABCD)o

9、A. 用人所長的原則B. 人事相宜的原則 C. 依法流動(dòng)的的是(BCD)O B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 C. 掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公 務(wù)員 D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 下列說法正確的是( ABC)A. 是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法中的問題通常是以書面形式給出測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力關(guān)于我國公務(wù)員的降職， 下列說法指由原來的職務(wù)調(diào)整到另 一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向B. 討論C. 主要辯論能力、正確的 是 ( ABD) A. 是低 的

10、職務(wù)的調(diào)整B. 意味著公務(wù)員所處地位 的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的 減少 D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為可將公共部門人力資源流動(dòng)分職務(wù)的任用行為( ABCD) A. 錄用規(guī)劃 B. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C. 使用規(guī)劃 D. 績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 根據(jù)流動(dòng)的范圍，為 (ABC ) o A. 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B. 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C. 公共 組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)根據(jù)期望理論， 管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要 (ABCD)o A. 針對(duì)員工的需要設(shè)置報(bào)酬 和獎(jiǎng)勵(lì)措施B. 給員工創(chuàng)造良好

11、的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心C. 建立報(bào)酬與個(gè)人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D. 提高 他們對(duì)其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的 期望值工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的 ( BCD) 進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)B.工作內(nèi) 容 C. 工作職責(zé) D.估的基本方法包括工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法包括各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下H.提高工作績效和工作關(guān)系 工作評(píng)( ABCD) A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 點(diǎn)數(shù)法法 B. 分類法(AB) 是這一趨向的表現(xiàn)。(AB)A. 排序A. 在發(fā)展的 方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B. 在發(fā)展的 路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制根據(jù)人

12、力資源理論， " 人力 " 是指人的勞動(dòng)能力，oA. 智力 B. 技能 C. 知識(shí) D. 體 力門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是A. 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C. 有 利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D. 有利于改 善組織的人際關(guān)系互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，A. 信息可信度不高包括(ABCD合理的公共部(ABCD) oB. 有利于優(yōu)前我國互聯(lián)主要體現(xiàn)在( ABCD)oB. 保密性不好 C. 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)J.績效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC構(gòu)成。A.工作數(shù)量會(huì)性的雙重屬性B. 能動(dòng)性 C. 發(fā)

13、展性 D. 稀 缺性和創(chuàng)(B) 的重大作用。 B. 危機(jī)激勵(lì)新性我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在績效考評(píng)的內(nèi)容主要包括K.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是L.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀B. 工作質(zhì)量 C. 工作適應(yīng)能力( ABCD)o A. 工作業(yè)績?nèi)肆Y源質(zhì)量開發(fā)包括( ABCD) A. 自我開發(fā) B. 培養(yǎng)性開發(fā)C.使用性開發(fā)D.政策性開發(fā) 人力資源市場具有(ABC的作用?？荚u(píng) B. 工作行為考評(píng)進(jìn)行教育和培訓(xùn)C.工作能力考評(píng) D.工作態(tài)度考A. 有利于人 盡其才 B. 有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C. 有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)X.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供

14、( D) D. 對(duì)人力S.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 B. 明 確概括了人力資本投資的( ABD) 。知識(shí)、技(ABCD) A. 人力資源的市場主體地位立 B. 市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全改革滯后 D. 官本位思 想的影響勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)括 ( ABCD) A. 工資 B. 獎(jiǎng)金C. 津貼 D. 各種福利保健收入 下列屬于過程型未完全確C. 戶籍制度收入，包況，包括勞動(dòng)者的( AD), 它是人力資源 質(zhì)量的心理基范圍和內(nèi)容 D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系實(shí)踐證明，激勵(lì)理論的是( ABC) A. 期望礎(chǔ)。

15、 A. 人格素質(zhì) D. 心理功 能素質(zhì)采用 ( B) 的考核方法，很難區(qū)分不 同部門之間公務(wù)員業(yè)績理論 B. 公平理論 C. 目標(biāo)設(shè)置理論下列關(guān)于中M . 面試和筆試相比，具有( ABCD) 的特點(diǎn)。 A. 測 評(píng)的素質(zhì)更全的差別和同一部門 內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績?nèi)A人民共和國公務(wù)員法說法正確面 B. 測評(píng)內(nèi)容的不固定性的高下， 也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、 完整 地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。的是 ( ABD) A. 是我國第一部屬于干部人事管理C. 主觀性強(qiáng) D. 考官與考生交流的互動(dòng)性B. 定性分析 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了國家公務(wù)員總章程性質(zhì)的重要法律 B. 標(biāo)志 著我國公務(wù)員制美國

16、哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平度建設(shè)進(jìn)入了新的階段常表現(xiàn)的能力水平， 與經(jīng)過激 發(fā)可能達(dá)到的能力度， 盡管由于各國的國情不同， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平不同，D. 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義水平之間存在著大約公務(wù)員薪酬制度存在著一定的 差別，但一般來說都下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是( A) 左右差距。 A. 60 遵循( ABD) o A. 依法 分配原則 B. 平衡比較原則 D.D) o D. 職位的空缺目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均平等原則Y.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有N. 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重屬于 (

17、B)o B. 判斷型評(píng)估要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括AC) 。T.通常， 人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容ABC ) o A. 人口總量及其變動(dòng)狀況B.(ABCD) A. 招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu) B. 人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C. 招募和選錄的對(duì) 象、范圍和地點(diǎn) D.人口的年齡構(gòu)成狀況C. 勞動(dòng)力的參與率影響績效A. 人力資源規(guī)劃C.工作分析針對(duì)不同職位的甄選程序與方法P. 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，W.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括( ABCD)適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場環(huán)境 D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境任的高級(jí)

18、公務(wù) C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測面試等測外附激勵(lì)方式包括( ABCD) A. 贊許與獎(jiǎng)賞B.競賽 C. 考試工具，它主要通過( ABD) 情景模擬技術(shù)，加上一外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知 識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。 A. 無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論B. 公文筐 D. 角色扮演我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以R. 人力資源的質(zhì)量， 指人力資源所具有的 ( ABCD) 。A. 知識(shí)和技能的水平B. 智力 C. 勞動(dòng)者 的勞動(dòng)我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在試 D. 評(píng)定職稱在約束與控制，它包

19、括 (ABC) A. 法律 監(jiān)控與約束B. 道德約束 C. 社會(huì)群團(tuán)和媒 體監(jiān)控與約束等級(jí)尊卑的制度是( B) B. 品秩表明官員態(tài)度 D. 體質(zhì) 人力資源管理理論發(fā)展過程中的理性經(jīng)濟(jì)人性( ABC) A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集觀 和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有( ABC) 。 A. 韋伯 B. 泰B. 中部和西部留不住人才勒 C. 法約爾 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 ( ABCD)o A. 生C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突性 B. 稀缺性 C. 可變性 D. 功利性 人力資源數(shù)出的問題，主要表現(xiàn)在量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括 ( ABC)

20、A. 分析人力資( ACD)o A. 不同源的需求 B. 分 析人力資源供給C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口人力資源市場具有的功能是( ABCD) A.調(diào)配 功能 B. 信等級(jí)的公務(wù)員一起考核現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象名額息儲(chǔ)存和反饋功能C. 教育培訓(xùn) 功能 D.管理功能 人才測我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，評(píng)的方法包括 ( ABCD) A. 筆試 B. 心理測驗(yàn) C. 面試 D.源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立評(píng)價(jià)中心技術(shù)人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD) A. 對(duì)人我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成力資 源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B. 人力資源 具有主動(dòng)補(bǔ)充

21、和更新知識(shí)資源調(diào)任 C. 轉(zhuǎn)任 D. 掛 職鍛煉的天性 D. 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國期受益的特殊資源 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是 ( BCD) B. 人天生是懶惰的C. 人的誘的辦法引誘人與事結(jié)合天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D. 主張采 用物質(zhì)引人力資源具有(ABCD) 的特征。A.自然性和社C. 考核過程中出D. 按比例分配式包括并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出 來的，其中最基本的是 (D) D. 理論聯(lián)系 實(shí)際的原則B) 在人力資B. 市場機(jī)制部分，根據(jù)( ACD) A.自身的現(xiàn)實(shí)我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 (ABC)

22、A. 德才兼 備、注重實(shí)績 B. 鼓勵(lì)競爭原則 C. 堅(jiān)持 公開、平等我國古代的 " 臥薪嘗膽 " 、 " 破釜沉舟 " 的故事充分說評(píng)估的相關(guān)因素主要有( ABCD) o A. 任務(wù)績效和周邊績效 B.維度員工的(顧客維度 C. 過程維度 D . 組織與員工(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓(xùn)B. 教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種" 特殊市場合 約 " ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即ABCD) o A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C. 產(chǎn)權(quán)強(qiáng)外部

23、性D. 產(chǎn)權(quán)相對(duì)殘缺性用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息AB)。A. 德爾菲法 B. 自上而下預(yù)測法時(shí)應(yīng)遵循(BCD) o B. 地域原則 C. 面廣 原則 D. 及時(shí)原則 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 " 較劣 " 者的懲戒是( ABC)。A. 減薪 B. 停薪 C. 停升以下關(guān)于職位分類的說法，正確的是(ABC) A. 職 位分類首創(chuàng)于美國 B. 職位分類的最大特點(diǎn)是 " 因事設(shè)崗 " C. 是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)

24、的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為( ABCD)。A. 公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則 B. 公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不 存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C. 群眾監(jiān)控是一種 獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn) D.行政監(jiān)察部門隸屬 于政府，屬于行政系統(tǒng)Z. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC的特征。A.公共部門績 效目標(biāo)的復(fù)雜性 B. 公共部門績效形態(tài)的 特殊性 C. 公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健 全BC) o B. 公工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并 被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職

25、能。平 C. 正義對(duì)公共部門來講，通過360 度績效評(píng)中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較， 進(jìn)一步健 全了干部人事管理的 （ ABCD） A. 新陳 代謝機(jī)制 B. 競爭擇優(yōu)機(jī)制 C. 權(quán)益保障機(jī)制 D. 監(jiān)督約束機(jī)制 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn) 作必須以 （ ACD ）為基礎(chǔ) A. 市場機(jī)制C. 契約機(jī)制 D. 保障機(jī)制 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD） A. 公務(wù)員在機(jī)關(guān) 系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B. 不涉及到公務(wù)員 身份問題 C. 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員估可以解決 那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（正確） 對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來

26、說，面試仍 然是最基本的測評(píng)方式， 具有重要的把關(guān)作用。（錯(cuò)誤） 對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家 的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（錯(cuò)誤） 對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因 素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)， 外附 激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。 （正確） 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣 的，是公務(wù)員所 "共有 " 的約束。（正確） 道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（錯(cuò)誤）F. 訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使職務(wù)的升降D. 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工用。（錯(cuò)誤）在實(shí)際運(yùn)用中，工作分析的直接觀察法必須

27、貫徹非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更（ABCD）的原則 A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的 以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察， 不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC） 的準(zhǔn)則 A. 清楚 B. 準(zhǔn)確 C. 專門化 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程容易發(fā)生， 但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。 （ 錯(cuò)誤）凡在公共部門工作滿3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以 享受探望配偶的待遇。 （錯(cuò)誤） 凡為官者必有俸祿， " 高官厚祿 &qu

28、ot; 是我國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。 （正確）最關(guān)鍵的環(huán)節(jié) D. 工作分析信息的 搜集G. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ ABCD） 制來推動(dòng)， 而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi) 核。 （錯(cuò)A. 人們對(duì)工作本身的興趣B. 工作對(duì)人的 挑戰(zhàn)性C. 工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感 D. 人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義中華人民共和國公務(wù)員法于（B）開始施行。B. 2006 年 1 月 1 日職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化 的工作分析問卷。 D. 人職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ ACD）oA. 因事設(shè)人而避免 了因人

29、設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培 訓(xùn)計(jì)劃 D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀， 有利于事得其人，人盡其才二、判斷題B. 部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、 容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。 （錯(cuò)誤）C. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為誤）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù) 員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用， 為行政機(jī)關(guān) 的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。 降低公 務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級(jí)。（正確） 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部 門人力資本最重要的特征。 （正確） 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利 設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本

30、單位、 本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi) 需求，并且以低費(fèi)形式提供。 （錯(cuò)誤） 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（正確） 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是 國家公務(wù)員的招募與選錄。 （正確）公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。 （錯(cuò)誤）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、 獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、 以及各種形式的 表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（正確） 傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（正確） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"

31、; 授能 "為導(dǎo)向的積極的管理。 （錯(cuò)誤） 從人才測評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持， 加上其 主觀性較大， 一直沒能成為公共部門人才測評(píng)的主體方法。 （錯(cuò)誤）D. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （正確） 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。 （錯(cuò)誤）到 20 世紀(jì) 70 年代，不同。（錯(cuò)誤）（正確）人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。需要，而現(xiàn)R. 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核公共部門人力資源管理中的績效評(píng)估一般分為判 斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。 目 前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。 （正確） 公共部門人力資源

32、的政治性和道德品質(zhì)要高于國 家人力資源整體的平均水平。 （正確） 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（正確） 公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。 （正確） 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切 相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （錯(cuò)誤） 公務(wù)員法 要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、 能、 勤、績、廉五個(gè)方面， 考核的重點(diǎn)是工作 能力。（錯(cuò)誤） 公共部門員工任職資格的要求中， 能力素質(zhì)始終排 在首位。（錯(cuò)誤） 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部 門的績效難以考評(píng)和評(píng)定。 （正確） 公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一

33、個(gè)人做出成績并取得 了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕 對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 （錯(cuò)誤）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（正確）工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績效 考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。 （錯(cuò)誤） 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（錯(cuò)誤） 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系， 又有所區(qū)別。 工 作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)， 而 工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的 進(jìn)一步延伸。（錯(cuò)誤） 古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中 是最具特色的， 他從人性惡出發(fā)， 得出結(jié) 論：

34、 " 人情者，有好惡，故賞罰可用 " 。 （錯(cuò)誤） 改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作L. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（正確） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)誤）M. 美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50%? 60 %的能力。（錯(cuò)誤）目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目 標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高 目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。 （錯(cuò)誤）N. 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（正確）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人

35、力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確）P. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少， 缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估 人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （正確） 品位分類的最大特點(diǎn)是" 因事設(shè)人 " ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （錯(cuò)誤） 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核 心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) , 從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（正確）判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（錯(cuò)誤）是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。 （正確）（錯(cuò)誤）S. 舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀

36、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 并被 視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（錯(cuò)誤） 隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（錯(cuò)誤） 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 （錯(cuò)誤）W. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（正確）文件筐作業(yè)又稱公文處理， 它是一種效度高、 而又 能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （正確）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)激勵(lì)方式之一我國古代 就有" 重賞之下， 必有勇夫 " 之說。（正確） 我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、 最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （錯(cuò)誤） 我國古代的

37、" 臥薪嘗膽 " 、 " 破釜沉舟 " 的故事充分說 明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。 （正確） 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的 懲戒與處分。（錯(cuò)誤）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的， 附 著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要 求。（正確）我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（正確）它不 Q. 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（正確） 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（正確）改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （錯(cuò)誤）根

38、據(jù)新增長理論， 經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力H. 回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長 期趨勢預(yù)測，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （錯(cuò)誤）I. 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的個(gè)重要前提。 （錯(cuò)誤）J. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以 及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（正確）建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定 的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正確）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，K. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具 有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型， 它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)

39、成果、工作行為和結(jié)果等心。（正確）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。 （正確）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)? 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 " 土 地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父" 的著名 論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （錯(cuò)誤） 人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在 1960 年美國經(jīng) 濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為 " 人力資本的投 資 " 的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為 " 人力資本之父" 。 （錯(cuò)誤）人力資本理論認(rèn)為， 人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)

40、鍵。 （正確） 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力 資源開發(fā)理的基礎(chǔ)。 （正確） 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用， 我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種 比較典型的人員繼承法。 （錯(cuò)誤） 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用， 我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種 比較典型的人員繼承法。 （錯(cuò)誤） 人們把建立在" 社會(huì)人性觀" 假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果管理稱為傳統(tǒng)人事管理。人力資本的增值性是最活躍和最具有能動(dòng)作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始（錯(cuò)誤

41、）我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式， 通過 各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)， 西方 也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 （ 錯(cuò)誤） 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 建立起來的， 福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有" 供給 制" 的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較 多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。 （錯(cuò)誤） 我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。 （錯(cuò)誤）我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)， 維持 公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨 紀(jì)和說服教育的層面。 （正確） 我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面， 缺乏一套科學(xué)規(guī)范的 考核評(píng)價(jià)體系， 因此導(dǎo)致考核失真的情況 時(shí)有發(fā)生。（正確）我國

42、現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（正確）我國擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的 任職人選。（正確）委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一， 權(quán)力 集中，指揮統(tǒng)一。 （正確） 外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)， 它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （錯(cuò)誤）X. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （正確）現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。 （正確） 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為 80， 滯后激勵(lì)的效度則為 70 。（正確） 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng) 的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少， 取而代之的是上級(jí)與下級(jí)， 或雇