山東財經(jīng)大學人力資源管理試卷一

1、山東財經(jīng)大學2011-2012學年第二學期期末考試人力資源管理試卷(A)學院_ 班級_ 姓名 學號_（考試時間為120分鐘）題號一二三四五六七總分得分閱卷人合分人請將答案全部寫在答題紙上。試卷與答題紙都要交，請將試卷與答題紙分開交。一、概念辨析題（每題6分，共18分）1、人力資源和人力資本2、在職培訓和脫產(chǎn)培訓3、績效考評和績效管理二、單項選擇題（每題1分，共10分）1、對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍，這就是基本薪酬設(shè)計中出現(xiàn)的（ ）。A.技能工資體系 B.職位工資體系C.寬帶薪酬 D.整體薪酬2、典型的寬帶薪酬只有四個等級

2、，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率可能達到（ ）之間。 A.100%-200% B.200%-300%C.100%-150% D.150%-200%3、以下預測方法中，不屬于人力資源供需預測量化分析方法的是（ ）。A.德爾菲法 B.趨勢預測法C.馬爾科夫模型 D.比率預測法4、（ ）是培訓評估的第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。A.反應(yīng)評估 B.學習評估C.行為評估 D.結(jié)果評估5、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點處的薪酬水平。A.25% B.50%C.75% D.90%6、面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理”？這是什么類型的面

3、試？（ ）A.經(jīng)驗性面試 B.行為性面試C.描述性面試 D.情景性面試7、我國目前所理解的人力資源概念是由管理大師（ ）于1954年在其名著（ ）中首先正式提出并加以明確界定的。A.西奧多·W·舒爾茨，人力資本理論 B.彼得·德魯克，管理實踐C.弗雷德里克·泰羅，科學管理原理 D.雨果·芒斯特伯格，心理學與工業(yè)效率8、人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面。其中，讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，是人力資源管理的（ ）功能；（ ）功能是吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。A.激勵；開發(fā) B.維持；激勵C.吸納；激勵 D.激勵；吸納9、關(guān)于關(guān)鍵事

4、件法的敘述，不正確的是（ ）。A.關(guān)鍵事件對事不對人 B.關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力C.該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度D.使用該方法能有效比較員工在績效上的差異10、（ ）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。A.多因性 B.多維性C.多重性 D.變動性三、多項選擇題（每題2分，共10分）1、關(guān)于寬帶薪酬，以下描述正確的是（ ）。A.支持扁平型組織結(jié)構(gòu) B.引導員工重視個人技能的增長和能力的提高C.有利于職位輪換與調(diào)整 D.能密切配合勞動力市場上的供求變化E.有利于管理人員及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變2、行為描述面試的實質(zhì)是（ ）。A.用過去的行為預測未來 B.識別關(guān)鍵性的工作要求C.探測行為樣

5、本 D.通過推理預測未來行為E.通過觀察探測行為3、能力測評包括（ ）。A.一般能力測評 B.特殊能力測評C.能力傾向測評 D.創(chuàng)造力測評E.綜合能力測評4、以下幾項哪幾個屬于現(xiàn)實的人力資源數(shù)量（ ）。A.適齡就業(yè)人口 B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口 D.失業(yè)人口E.在校就讀學生5、西方學者的總結(jié)中，人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)有（ ）。A.集體談判的出現(xiàn) B.早期工業(yè)心理學實踐C.行為科學的研究 D.權(quán)變理論的產(chǎn)生E.20世紀60-70年代的立法四、簡答題（第1、2題每題5分，第3題7分，共17分）1、企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響？ 2、薪酬調(diào)查的實施步驟。3、當供需預測的供給大于需求時，

6、采取的平衡人力資源供給和需求的措施有哪些？五、綜合題（每題10分，共10分）Z企業(yè)是一家中型運輸機械制造企業(yè)，為了提高招聘和培訓效果，該企業(yè)擬以某操作工崗位和人力資源經(jīng)理崗位為例，聘請外部專家進行這兩個崗位的職位分析，并寫出職位說明書。在決定采用職位分析方法時，專家發(fā)生了分歧。有的傾向于工作日志法，有的傾向于訪談法。請結(jié)合要分析的職位（崗位）的情況，回答以下問題。1、工作日志法和訪談法有什么不同？你認為應(yīng)采用什么方法？（5分）2、職位說明書應(yīng)包含哪些內(nèi)容？編寫時應(yīng)注意什么？（5分）六、論述題（每題15分，共15分）結(jié)合我們授課過程所完成的“人力資源經(jīng)理面試”活動，談?wù)劽嬖嚨念愋汀⒚嬖嚨倪^程和面

7、試中注意的問題，并談?wù)勀愕母惺?。七、案例分析題（每題20分，共20分）上海法習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為17.5%，以后每年的市場占有率均在下降（見表1）。表1 總公司產(chǎn)品市場占有率 （%）年份百分比年份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手，產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受

8、影響。員工文化程度比較見表2，從中可見法習總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。表2 員工文化程度比較表 （%）文化程度法習總公司國內(nèi)先進企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學以下6.92.802007年年底，公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。培訓部做了以下幾方面工作：（1）在各種會議上，鼓勵員工自學成才，只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后，學費公司報銷。（2）花了30000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教

9、師講了20次課。（3）公司還辦了兩次短期培訓班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向，內(nèi)部交流不充分。因此，擬針對上述問題進行一次培訓。請回答下列問題：1、請對培訓部的工作進行評價（5分）。2、你認為哪些培訓方法適合用于此次培訓？為什么？（7分）3、應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師？（8分）山東財經(jīng)大學2011-2012學年第二學期人力資源管理試卷A參考答案及評分標準考試方式 閉卷 開課學院 工商管理 使用年級 級 出題教師 崔 霞 一、概念辨析題（每題6分，共18分）

10、1、答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（1.5分）人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學習而形成的。（1.5分）聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力。（1.5分）區(qū)別：（1）在于社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的。（0.5分）（2）兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。（0.5分）（3）人力資源和人力資本的計量形式不同。（0.5分）2、答：按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為在職

11、培訓和脫產(chǎn)培訓：（1分）在職培訓指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓。（1.5分）脫產(chǎn)培訓指員工離開工作崗位，專門接受培訓。（1.5分）這兩種形式各有利弊（以下利弊中答對一個要點給1分，2分滿分）：在職培訓好處：員工的工作不會受到影響；培訓的實用性較好員工可以立即將培訓的內(nèi)容運用到實際工作中去培訓費用低在職培訓的缺點：影響培訓的效果；會影響正常的工作，導致工作效率下降；司機、飛行員之類的職位不能使用這種方法。脫產(chǎn)培訓。其優(yōu)缺點與在職培訓剛好相反。3、績效考評是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價。（1分）績效管理是指制定員工績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定

12、期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。（答對要點得1分）完整意義上的績效管理是由計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效和反饋績效這四個部分組成的一個系統(tǒng)。（1分）績效考核只是績效管理的一個組成部分，最多只是一個核心的組成部分而已，代表不了績效管理的全部內(nèi)容。（1分）（以下三個要點答對1個1分，滿分2分）績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾戆殡S管理的全過程，績效考核只出現(xiàn)在特定時期。績效管理是事先的溝通與承諾，績效考核是事后的評價。二、單項選擇題（每題1分，共10分）1-5、 CBAAB

13、 6-10、DBDDC三、多項選擇題（每題2分，共10分）1、ABCDE, 2、AD, 3、ABC, 4、ABC, 5、ABCE四、簡答題（第1、2題每題5分，第3題7分，共17分）1、 答：一般來說，企業(yè)的生命周期包括有以下四個階段，即創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)在生命周期的每個階段人力資源管理也不同（1分）。具體如下：（以下答對一個要點得1分，滿分4分）創(chuàng)業(yè)階段（1分）集體化階段（1分）正規(guī)化階段（1分）合作階段（1分）人力資源管理主體創(chuàng)業(yè)者人力資源部門HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動招聘錄用無明確的標準按崗位要求招聘培訓開發(fā)比較薄弱新員工培訓管理知識與

14、規(guī)章文化的灌輸薪酬管理外部競爭性外部競爭內(nèi)部公平長期薪酬團隊薪酬績效管理結(jié)果導向結(jié)果和行為行為考核團隊績效2、答：薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的實施，主要有下列步驟：（以下要點每個1分）（1）選擇需要調(diào)查的職位（2）確定調(diào)查的范圍（3）確定調(diào)查的項目（4）進行實際的調(diào)查（5）調(diào)查結(jié)果的分析3、答：當預測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩方面來平衡供需：（1）企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。（1.5分）（2）永久性的裁員或是辭退員工。（1.5分）（3）鼓勵員工提前退休。（1分）（4）凍結(jié)招聘。（1分）（5）縮短員工的工作

15、時間。（1分）（6）對富余員工進行培訓。（1分）五、綜合題（每題10分，共10分）1、答：工作日志法由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。（0.5分）此種方法適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位；適用于確定工作職責、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。（0.5分）其優(yōu)點是搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。（0.5分）缺點是使用范圍較小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。（0.5分）訪談法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。（0.5分）其優(yōu)點是能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。（0.5分）缺點是被訪談?wù)咄浯笃涑袚呢熑魏凸ぷ麟y度，容易

16、引起職位分析材料的失真和扭曲。（0.5分）我認為應(yīng)該根據(jù)不同的職位來確定采用的方法。操作工工作循環(huán)周期比較短，而且工作狀態(tài)比較穩(wěn)定，應(yīng)該采用工作日志法。（0.5分）人力資源經(jīng)理工作狀態(tài)變動比較大，有時還需要處理一些突發(fā)事件，工作中不確定因素比較多，應(yīng)該采用訪談法。（1分）2、答：（1）職位說明書的組成部分(以下要點每個0.5分,滿分3.5分)一份完整的職位說明書應(yīng)包括以下幾個具體項目：（1）職位標識（2）職位概要（3）履行職責（4）業(yè)績標準（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息（2）編寫職位說明書的注意事項在職位說明書的履行職責部分，需要注意以下問題

17、：（1）描述職責時要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+ 賓語+目的狀語”的格式來進行描述。（0.5分）（2）描述職責時要準確地使用動詞。（0.5分）（3）如果某一職位是由多項職責組成的，就要將這些職責按照一定的順序進行排列，而不能是胡亂的堆砌。（0.5分）六、論述題（每題15分，共15分）答：（以下為答題要點,要點答對得8分,結(jié)合“面試”活動的分析和感受得7分。）1、面試的類型按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；（0.5分）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試；（0.5分）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試。（0.5分）2、面試的

18、過程為了保證面試的效果，一般來說都要按照下面幾個步驟來進行面試。（1）面試的準備。包括選擇面試考官，明確面試時間，了解應(yīng)聘者的情況，準備面試材料及安排面試場所等方面。（1.5分）（2）面試實施。包括引入階段、正題階段和收尾階段。（1.5分）（3）面試結(jié)束。面試結(jié)束后，面試考官還需對面試記錄進行整理，填寫面試評價表等，以便在全部面試結(jié)束后進行綜合評定，做出錄用決策。（1分）3、面試中注意的問題（1）在面試過程中，面試官要注意面試的提問技巧。（1分）（2）避免面試中的錯誤。（1.5分）結(jié)合實際分析。（7分）七、案例分析題（每題20分，共20分）1、答：培訓部的工作在以下方面存在缺陷：（以下為答題要點,要點答對得3分,結(jié)合“案例”展開分析得2分，滿分5分。）（1）在培訓前沒有很好地做培訓需求分析，培訓目標不明確。（1.5分）（2）培訓方法單一，且與培訓目標不適合。（1.5分）（3）只請外部理論老師講課。（1分）（4）缺乏培訓評估。（1分）2、答：（以下為答題要點,要點答對并結(jié)合案例，滿分7分）在職培訓的輔導法、脫產(chǎn)培訓的角色扮演、案例分析法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。（2分，答案不完全固定）根據(jù)案例我們得出：該公司中員工的受教育程度不高，素質(zhì)比較低；員工實際工作能力比較差；缺乏團隊合作精神。而這些方法比較適用于