人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃3.1 人力資源規(guī)劃的概念和意義3.1.1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計(jì)劃（HRP）,是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。3.1.2 人力資源規(guī)劃的意義1 .有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。一個(gè)組織的高層管理者在制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及選擇方案時(shí)，總要考慮組織自身的各種資源，尤其是人力資源的狀況。2 .有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過(guò)剩的情況。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析.以

2、了解人事動(dòng)態(tài)：另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)組織人力的增減進(jìn)行通盤(pán)考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)的計(jì)劃。3 .有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是組織（企業(yè)）人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各分類執(zhí)行規(guī)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)，如確定人員的需求雖、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等提供可靠的信息相依據(jù)，以保證管理活動(dòng)的有序化。4 .有助于降低用人成本。組織效益就是有效地配備和使用組織的各種資源，以最小的成本投入達(dá)到最大的產(chǎn)出。5 .有助于員工提高生產(chǎn)力，達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源規(guī)劃可以幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技巧。把員工的能力和潛能盡量發(fā)揮，滿足個(gè)人的成就感。3.2人力資源供求預(yù)測(cè)及

3、其平衡3.2.1 人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和人力資源供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃程序如圖3-1:人力資源規(guī)劃程序3.2.2 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)主要是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和組織的內(nèi)外條件選彈預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行的預(yù)測(cè)。其主要任務(wù)是分析組織需要什么樣的人及需要多少人。為此，規(guī)劃人員首先要了解哪些因素可能影響到組織的人力資源需求，然后根據(jù)這些因素的變化對(duì)組織人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。1 .人力資源需求規(guī)劃的影響因素人力資源需求規(guī)劃受多種因素的影響，主要包括以下幾個(gè)

4、方面。(1)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃直接決定了組織內(nèi)部的職位設(shè)置情況及人員需求數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織決定實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)賂時(shí)，未來(lái)的職位數(shù)和人員數(shù)肯定會(huì)有所增加，如果組織對(duì)原有經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域進(jìn)行調(diào)整時(shí)，未來(lái)組織的職位結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。(2)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化。不同的生產(chǎn)技術(shù)和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)流程和組織方式.進(jìn)而決定了組織內(nèi)職位設(shè)置的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。因此，當(dāng)組織的生產(chǎn)和管理技術(shù)發(fā)生重大變化時(shí)，會(huì)引起組織內(nèi)職位和人員情況的巨大變化。當(dāng)企業(yè)采用效率高的生產(chǎn)技術(shù)的時(shí)候，同樣數(shù)量的市場(chǎng)需求可能只需要很少的人員就可以，同時(shí)新的技術(shù)可能還要求企業(yè)用能夠

5、掌握新技能的員工來(lái)替換原有員工。但是新的技術(shù)也可能會(huì)有一些新的職位要求，如設(shè)計(jì)、維修等，也會(huì)在一定程度上增加對(duì)某一類員工的需求。(3)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的社會(huì)需求。一般地.在生產(chǎn)技術(shù)和管理水平不變的條件下，企業(yè)產(chǎn)品需求與人力資源需求呈正比關(guān)系，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)需求增加時(shí)，企業(yè)內(nèi)設(shè)置的職位和聘用的人數(shù)也會(huì)相應(yīng)地增加。(4)組織現(xiàn)有的人力資源狀況。(5)組織所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人員需求的約束。(6)外部環(huán)境對(duì)組織的影響。外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括未來(lái)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程等，它對(duì)組織人力資源需求影響較大，可預(yù)測(cè)性較弱；社會(huì)、政治、法律因素雖然容易預(yù)測(cè)，但如何

6、對(duì)組織產(chǎn)生影響卻難以確定；技術(shù)對(duì)組織人力資源影響較大，如工業(yè)革命大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，使對(duì)人力資源的需求銳減，而目前以生物、新材料等為代表的技術(shù)革命勢(shì)必對(duì)組織的技術(shù)構(gòu)成產(chǎn)生重大影響；組織外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的易變性導(dǎo)致的社會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需求的變化，也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求。2 .人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法（或稱直覺(jué)預(yù)測(cè)法）這種方法是企業(yè)的各級(jí)管理者，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。具體做法是：先由基層管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)量的估計(jì)，提出本部門(mén)各類人員的需求量，再由上一層管理者估算平衡，再報(bào)上一級(jí)的管理者，直到最高層管

7、理者做出決策，然后由人力資源管理部門(mén)制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期的預(yù)測(cè)。如果企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，發(fā)展較均衡，它也可用來(lái)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人力資源需求。（2）德?tīng)柗品?）德?tīng)柗欠ǖ幕咎攸c(diǎn)專家參與。邀請(qǐng)相同或相似學(xué)科甚至不同學(xué)科的專家共同參與預(yù)測(cè)，博采眾長(zhǎng)。匿名進(jìn)行。參與預(yù)測(cè)的專家互不知情，“背對(duì)背地”、單獨(dú)地做出自己的判斷。多次反饋。預(yù)測(cè)過(guò)程必須經(jīng)過(guò)多次反饋，使專家的意見(jiàn)互相補(bǔ)充、啟發(fā)，并漸趨一致。采用統(tǒng)計(jì)方法。將每次反饋回來(lái)的預(yù)測(cè)結(jié)果用統(tǒng)計(jì)方法加以處理，做出定量的判斷。2）德?tīng)柗品ǖ膶?shí)施步驟德?tīng)柗品ㄔ谌肆Y源預(yù)測(cè)的運(yùn)用中，有以下具體的實(shí)

8、施步驟。設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表，在表中應(yīng)簡(jiǎn)要說(shuō)明調(diào)查的注意事項(xiàng)的各類問(wèn)題（這些問(wèn)題均能做統(tǒng)計(jì)運(yùn)算處理）。選擇20余名熟悉人力資源問(wèn)題的專家，分為兩組，第一組為被調(diào)查組，第二組為分析組，并為專家們提供相關(guān)的背景資料。做第一輪調(diào)查（普查，與專家組無(wú)關(guān)）后將調(diào)查表送交第一組專家，由專家匿名并獨(dú)立地對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行判斷或預(yù)測(cè)；然后，第二組專家對(duì)反饋回來(lái)的調(diào)查表進(jìn)行分析，并用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行綜合處理，第一輪調(diào)查結(jié)束。根據(jù)第一輪調(diào)查的專家意見(jiàn)與統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，設(shè)計(jì)第二輪調(diào)查表.并請(qǐng)第一組專家對(duì)第二輪調(diào)查表中的問(wèn)題進(jìn)行判斷、預(yù)測(cè)，第二組專家對(duì)反饋的第二輪調(diào)查表進(jìn)行分析并打分。對(duì)第二輪調(diào)查反饋的信息進(jìn)行處理后，進(jìn)行第二輪

9、的調(diào)查、預(yù)測(cè)和分析。根據(jù)第三輪調(diào)查結(jié)果的情況和人力資源專家事先確定的滿意度指標(biāo)，決定是否終止調(diào)查。如果決定終止，此時(shí)確定分值最高的方案就是最佳方案。一般到這一步驟時(shí)，專家們的意見(jiàn)基本趨于一致。用圖、表和文字相結(jié)合的方式總結(jié)預(yù)測(cè)結(jié)果，發(fā)布專家們的預(yù)測(cè)分析結(jié)論。（3）轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)且轉(zhuǎn)換為人力資源的需求且的預(yù)測(cè)方法。具體做法是：先根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的人員相應(yīng)增量，再把對(duì)實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量按計(jì)算出的比例關(guān)系，折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。例如，某煉油廠根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，每增加

10、1000噸的煉油量，需增加15人，預(yù)計(jì)一年后煉油量將增加10000噸，折算成人員需求量為150人，如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1:4:2,則新增加的150人中，管理人員約為20人，生產(chǎn)人員為85人，服務(wù)人員為45人。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率方法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)計(jì)劃期末所需員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量x（1+生產(chǎn)增長(zhǎng)率）(4)單變量趨勢(shì)外推法單變量趨勢(shì)外推法屬于一元回歸分析，它只是根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門(mén)過(guò)去的人員數(shù)量變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求

11、進(jìn)行頂測(cè)，而不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。其基本的計(jì)算公式為：F=a+bX一S(X-J)2a=Y-bX式中，Y人員數(shù)量；X單位產(chǎn)品產(chǎn)量；a,b根據(jù)過(guò)去資料推算的未知數(shù)。(5)勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較推確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量，其公式為：N=W/q(1+R)式中：N人力資源需求量；W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R+R-R3,其中Ri表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R表示由于勞動(dòng)者及某些因素

12、引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。上面介紹的幾種方法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這些預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。3.2.3人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)，也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)，并把它與人力資源需求量相對(duì)比之后，才能制定各種人力資源規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)與人力資源需求預(yù)測(cè)的區(qū)別在于：需求預(yù)測(cè)分析的是組織內(nèi)部對(duì)于人力資源的需求

13、，而供給預(yù)測(cè)則要研究組織內(nèi)外部的供給兩個(gè)方而。（1）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部未來(lái)人力資源供給是組織人力資源供給的主要部分（除新建組織外）。組織未來(lái)人力資源需求的滿足應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。影響組織內(nèi)部人力資源供給的因素包括：組織人員年齡階段分布、職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）、新進(jìn)員工的情況、員工填充預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力等。常用的預(yù)測(cè)方法有以下幾種。1）管理人員替換圖一些組織的人力資源管理部門(mén)利用管理人員替換圖來(lái)對(duì)每一位內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為組織內(nèi)重要的職位挑選候選人員。管理人員替換圖3-2記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效

14、、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)決定哪些人員可以補(bǔ)充組織的重要職位空缺。這一方法的操作過(guò)程是：確定計(jì)劃包括的工作崗位范圍，確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況和是否達(dá)到提升的要求，確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。其最終目標(biāo)是確保組織未來(lái)能夠有足夠的合格的管理人員的供給。如圖所示:總經(jīng)理主管副總經(jīng)理力MXK的歲AMXX/WM乂56期1副舅經(jīng)理AXXX49歲/i*M47歲./XXX42劇也經(jīng)理MXX5煙MXX伍歲AKXX的歲說(shuō)明：現(xiàn)隹匚作憤猊A一突出i-m就網(wǎng)一需要提百提升符能口勝任，需饕進(jìn)學(xué)培訓(xùn)一有同噩工帶部第S客房部經(jīng)叫圖3-2管理人員替換圖

15、(2)組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)是根據(jù)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化和人員自然減員情況，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織所需要的勞動(dòng)力供給情況。組織職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。組織人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然要求組織從外部不斷補(bǔ)充人員。1)影響組織外部勞動(dòng)力供給的主要因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。力供給就越緊張，招聘工作就越困難。般來(lái)說(shuō)，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低人口資源狀況。人口資源狀況決定了組織現(xiàn)有外部人力資源的供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市

16、場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不健全及雙軌制的就業(yè)政策勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，也給組織預(yù)測(cè)外部人員供給帶來(lái)困難。社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。例如，一些城市失業(yè)人員寧愿失業(yè)也不愿從事一些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作。再加，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生普遍存在對(duì)職業(yè)期望值過(guò)高的現(xiàn)象，大多數(shù)人希望進(jìn)國(guó)家機(jī)關(guān)、大公司或合資企業(yè)工作，希望從事丁作條件舒適、勞動(dòng)報(bào)酬較高的職業(yè)，而不愿意到廠礦企業(yè)從事一般崗位的工作。本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育水平、地理位置、外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等都將直接或間接影響人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。3.2.4人力資源供求平衡預(yù)測(cè)了人力資源的需求與供應(yīng)之后，人力資源管理部門(mén)必須對(duì)人力資源的供求關(guān)系進(jìn)行綜合平衡，如出現(xiàn)不平衡，則做出調(diào)節(jié)，使之趨之平衡。表3-1人力資源規(guī)劃一覽表計(jì)劃類型目標(biāo)政策總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度總體步驟：（按年排序）如完善人力資源信息系統(tǒng)等人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源、起點(diǎn)待遇等人員使用計(jì)劃部門(mén)