人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)知識(shí)點(diǎn)一、識(shí)記1、人員測(cè)評(píng)涉及到素質(zhì)測(cè)評(píng)，能力測(cè)評(píng)，績(jī)效評(píng)估三個(gè)概念。2、素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。3、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變。5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。個(gè)體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類(lèi)。身體素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思

2、維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的，穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個(gè)性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗(yàn)。7、心理健康與創(chuàng)新意識(shí)，是衡量一個(gè)具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位。8、素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)科學(xué)的手段與方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過(guò)程。9、人員素質(zhì)測(cè)量用間接的方法?？?jī)效是指工作主體在一定時(shí)間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，成效，效果，效率和效益。10、績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益11、績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用各種科學(xué)的方

3、法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效率，效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。12、績(jī)效評(píng)估的目的：確認(rèn)員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì)；確認(rèn)相同崗位或同一級(jí)員工之間的績(jī)效差異。試圖找出影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的辦法13、人員測(cè)評(píng)方法有測(cè)量與評(píng)鑒14、評(píng)鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷。15、測(cè)量與評(píng)鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面。前后者互為一體，相輔相成，測(cè)量是評(píng)鑒的前提和基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。人員測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用：有利于個(gè)

4、人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展。16、世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是法國(guó)心理學(xué)家比奈的智力測(cè)試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項(xiàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)，采用智力年齡的概念。17、Q二（智力年齡/十足年齡）X10018、20世紀(jì)中葉，美國(guó)斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念。19、心理測(cè)量興起于20c初，早在20年代進(jìn)入狂熱時(shí)期，40年代達(dá)到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。20、世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問(wèn)卷是武德沃斯編制的個(gè)人資料調(diào)查表。21、深圳是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入政府行為的地方。22、分析集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。23、診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)。24、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征

5、、能力特征、績(jī)效特征三大模塊人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過(guò)智能素質(zhì)影響外界。25、觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。26、文化素質(zhì)包括：勞動(dòng)者所具有的知識(shí)素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專(zhuān)業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。27、能力傾向測(cè)試有國(guó)家人事部編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中的行政職業(yè)能力測(cè)試，美國(guó)大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT研究生入學(xué)考試用的GR百口美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心編制的一般能力傾向測(cè)驗(yàn)（GATB。28、功

6、能圖示法就是將某類(lèi)人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來(lái)，然后加以分析研究，選取確定測(cè)評(píng)要素。29、指標(biāo)權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。30、對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。31、人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義是對(duì)人員素質(zhì)、能力、績(jī)效、做出評(píng)鑒的準(zhǔn)則。32、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度構(gòu)成。強(qiáng)度和頻率是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量。是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。33、根據(jù)測(cè)評(píng)的尺度，可以將測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測(cè)量

7、和計(jì)量工作分開(kāi)，以減少測(cè)評(píng)中人為因素的影響，提高測(cè)評(píng)結(jié)國(guó)的準(zhǔn)確性。34、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)和期望評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)。近些年來(lái)，出現(xiàn)了一種同我國(guó)文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。35、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。36、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點(diǎn)具有較強(qiáng)的可比性。37、測(cè)評(píng)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。38、測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來(lái)自施測(cè)人員和被測(cè)人員的人為干擾，也可反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問(wèn)題的干擾。是一種最有價(jià)值的信度

8、測(cè)驗(yàn)法。39、人員測(cè)評(píng)效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。測(cè)評(píng)效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測(cè)評(píng)工具的完善性，測(cè)評(píng)者的素質(zhì)智能40、計(jì)算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類(lèi)法。41、英國(guó)的心理學(xué)家艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。42、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初編制的。43、發(fā)散性思維的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨(dú)特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個(gè)層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對(duì)一個(gè)問(wèn)題應(yīng)從幾個(gè)方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來(lái)一些新的思路和想法。獨(dú)特性是發(fā)散思維最高層次的特性

9、，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗(yàn)的束縛。44、通常所指機(jī)械能力有空間知覺(jué)，機(jī)械理解，動(dòng)作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時(shí)存在性別差異。45、能力傾向是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率，能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。46、面試法是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。47、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。銷(xiāo)售人員等48、核查表法與評(píng)價(jià)量表法的不同：核查表法必

10、須使用文字說(shuō)明對(duì)被考評(píng)者個(gè)體作相互比較而進(jìn)行的考評(píng)的方法，主要包括列表法、對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法49、對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨(dú)立思考能力、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等；掌握測(cè)評(píng)的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)，具體程序與方法等。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該在10人左右。50、人員測(cè)評(píng)的實(shí)施是整個(gè)測(cè)評(píng)的核心。51、個(gè)體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析、評(píng)價(jià)水平分析群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析52、管理現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志，是以計(jì)算機(jī)作為實(shí)施管理的手段。理解：1、測(cè)評(píng)的效度是指什么？正確性2、測(cè)評(píng)的信度是指什么？可靠性3、兩組

11、變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為多少？為14、重測(cè)信度又稱什么信度？穩(wěn)定性效度5、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱什么？效度經(jīng)驗(yàn)效度或統(tǒng)計(jì)效度6、卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)適用于哪些人群？它適應(yīng)于16歲以上青年人及成年人7、序列性面試，也叫什么面試？漸進(jìn)式面試8、藍(lán)中練習(xí)也叫什么？9、對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，一般適合采用的什么方法？目標(biāo)管理法10、在本質(zhì)上與考查表法相接近的績(jī)效考評(píng)方法是什么？評(píng)價(jià)量表法11將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方法叫什么？行為錨定評(píng)價(jià)量表法12、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的簡(jiǎn)稱是什么？MSS13、提出混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的學(xué)者是誰(shuí)？伯蘭茲和吉賽利14、

12、對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)人員數(shù)量應(yīng)為多少？10人左右15、人員測(cè)評(píng)過(guò)程的核心是什么？人員測(cè)評(píng)實(shí)施16、按照測(cè)評(píng)主體劃分的測(cè)評(píng)類(lèi)別有哪些？有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)17、對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)價(jià)，其主要測(cè)評(píng)的方面是什么？（1工作效率2工作任務(wù)完成的質(zhì)與量3工作效益）18”評(píng)價(jià)中心法”測(cè)評(píng)的是被測(cè)人員的哪些素質(zhì)？被測(cè)人員的管理素質(zhì)19、在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)要使度量等差均衡，格調(diào)一致、比例協(xié)調(diào)需要遵循的原則是什么？等距原則20、量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為幾個(gè)等級(jí)？4個(gè)等級(jí)21、既可以反映來(lái)自施測(cè)人員和被測(cè)人員的人為干擾，也可以反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問(wèn)

13、題干擾的是哪種信度？等值信度23、提出“人的素質(zhì)是人的一切社會(huì)關(guān)系的總和”是誰(shuí)？馬克思24、素質(zhì)測(cè)評(píng)最直接的功能是什么？甄別好評(píng)定功能25、測(cè)驗(yàn)受測(cè)者在未來(lái)工作中的勝任能力是測(cè)驗(yàn)（能力傾向測(cè)驗(yàn)）26、重點(diǎn)在解決整個(gè)指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測(cè)評(píng)體系與目標(biāo)一致的是設(shè)計(jì)？（系統(tǒng)設(shè)計(jì)）27、具有以崗位或上級(jí)的要求為準(zhǔn)則的特點(diǎn)，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來(lái)的是標(biāo)準(zhǔn)？（期望標(biāo)準(zhǔn)）28、在卡式16種人格因素中的興奮因素項(xiàng)目的低分者特征是什么？嚴(yán)肅審慎29、創(chuàng)造力強(qiáng)大的人格特征是什么？自立、當(dāng)機(jī)立斷30、綜合多種已有信息并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過(guò)程是（收斂性思維）思維？31、在面試過(guò)程中應(yīng)聘人表

14、示出對(duì)原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動(dòng)工作，主考官針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢屬于什么形式得提問(wèn)？壓迫式提問(wèn)32、在行動(dòng)上有緊迫感，不靠上級(jí)壓力，一切以工作為重表現(xiàn)出來(lái)的是一個(gè)人的什么特征？33、績(jī)效分析方法的類(lèi)型？產(chǎn)品分析法產(chǎn)品分析法經(jīng)濟(jì)分析法事故分析法相關(guān)分析法比較分析法：34、按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員測(cè)評(píng)的類(lèi)型？無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)常模參照性測(cè)評(píng)效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)35、按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，人員測(cè)評(píng)的類(lèi)型？定性測(cè)評(píng)定量測(cè)評(píng)模糊綜合測(cè)評(píng)的中性測(cè)評(píng)36、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，人員測(cè)評(píng)價(jià)的類(lèi)型？分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)等級(jí)測(cè)評(píng)符號(hào)測(cè)評(píng)37、按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，人員測(cè)評(píng)的類(lèi)型？選拔性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)堅(jiān)定性與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)38、選拔

15、性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則？公平性原則公正性原則差異性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則39、在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則？全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)力性或公眾性原則40、能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)容？包括工作技能技巧、一般能力、專(zhuān)業(yè)能力、特殊能力、操作能力、能力傾向41、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系原則？精簡(jiǎn)原則明確性原則系統(tǒng)性原則可比性原則針對(duì)性原則為分化原則不重復(fù)原則創(chuàng)新原則.42、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的程序？目標(biāo)總體設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)43、構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基本方法？工作職務(wù)分析法個(gè)案研究法問(wèn)卷調(diào)查法專(zhuān)家調(diào)查法功能圖示法44、根據(jù)測(cè)評(píng)手段分類(lèi)，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)別？定量標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)45、根據(jù)測(cè)評(píng)尺度分類(lèi)，人

16、員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)別？類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)等距標(biāo)準(zhǔn)比值比值隸屬度比值等級(jí)比值46、根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)分類(lèi)，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)別？主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)47、根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)別？可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)48、測(cè)評(píng)量表具有的特征？目的性系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)性穩(wěn)定性實(shí)用性49、人格的主要特征？整體性和層次性2獨(dú)特性和共同性人格具有穩(wěn)定性人格具有可變性50、按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，面試法的類(lèi)型？結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試51、面試的提問(wèn)方式的類(lèi)型？封閉式提問(wèn)發(fā)式提問(wèn)引導(dǎo)性問(wèn)題壓迫性提問(wèn)連串性提問(wèn)。52、面試的通用要素？個(gè)人信息2儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心語(yǔ)

17、言表達(dá)能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力綜合分析能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性人際交往能力及人際關(guān)系精力和活力11興趣和活力53、連串性提問(wèn)的目的？主要考查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。54、假設(shè)性提問(wèn)的目的？是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決、問(wèn)題的能力。55、專(zhuān)家調(diào)查法的主要形式？個(gè)別訪談法和頭腦風(fēng)暴法56、通常用于人員測(cè)評(píng)的心里測(cè)驗(yàn)？（智力測(cè)驗(yàn)）57、“大五”人格理論關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的維度？外向性隨和性或者宜人性可靠性情緒穩(wěn)定性修養(yǎng)和文化58、中國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的主要方法？實(shí)踐鑒別法：2自然觀察法：3反饋試探法：4民意考核法。59、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重采用的方法？特爾斐法層次分析法多

18、元分析法主觀經(jīng)驗(yàn)。60、現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的功能？針對(duì)組織機(jī)構(gòu)的是針對(duì)各人而言的。61、鑒定性測(cè)評(píng)的原則？全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性或公眾性原則62、評(píng)價(jià)中心采用的主要技術(shù)？公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談。63、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法？核查表發(fā)評(píng)價(jià)量表法行為錨定評(píng)價(jià)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法關(guān)鍵事件法短文法64、面試的實(shí)施一般程序？需求分析要素分析題目設(shè)計(jì)考官的選擇、評(píng)估與培訓(xùn)確定面試方式面試場(chǎng)所的選取面試的實(shí)施面試結(jié)果的處理評(píng)估總結(jié)，完善題庫(kù)65、判斷推理測(cè)驗(yàn)的題型？圖形推理演繹推理定義判斷機(jī)械推理66、人員測(cè)評(píng)的內(nèi)容？素質(zhì)

19、特征能力特征績(jī)效特征67、人員測(cè)評(píng)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的意義？有助于人力資源狀況的全面普查有助于人才的選拔與配置為人員培訓(xùn)提供診斷性信息為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)68、測(cè)量的基本含義？法則數(shù)字或符號(hào)事物屬性69、績(jī)效評(píng)估的作用？為人力資源的配置和利用提供依據(jù)為薪酬管理提供依據(jù)為人員培訓(xùn)提供方向有利于提高企業(yè)的綜合管理水平70、績(jī)效分析方法？產(chǎn)品分析法時(shí)間分析法經(jīng)濟(jì)分析法事故分析法相關(guān)分析法比較分析法71、績(jī)效的特征？客觀性效果性效率性效益性72、素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能？甄別和評(píng)定功能診斷和反饋功能測(cè)評(píng)和激勵(lì)功能73、素質(zhì)測(cè)評(píng)的不足？人員素質(zhì)測(cè)評(píng)這項(xiàng)技術(shù)活動(dòng)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。但是，在實(shí)際工作中素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效

20、評(píng)估相互脫節(jié)。素質(zhì)測(cè)評(píng)僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，要利用好素質(zhì)測(cè)評(píng)這項(xiàng)技術(shù)，還必須隨時(shí)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、調(diào)整。而績(jī)效評(píng)估則是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的最好檢驗(yàn)。依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行人員的甄選、配置，依據(jù)績(jī)效狀況做出及時(shí)的調(diào)整，二者的有機(jī)結(jié)合將有助于從根本上解決人力資源的合理開(kāi)發(fā)與利用。遺憾的是，脫節(jié)的現(xiàn)象在實(shí)際工作中屢見(jiàn)不鮮，因而長(zhǎng)生不良的結(jié)果。74、素質(zhì)的特征？素質(zhì)的基本性素質(zhì)的穩(wěn)定性素質(zhì)的可塑性素質(zhì)的內(nèi)在性素質(zhì)的表出性素質(zhì)的差異性素質(zhì)的綜合性素質(zhì)的可分解性素質(zhì)的層次性與相對(duì)性75、素質(zhì)的心理學(xué)含義？個(gè)人生來(lái)所具有的解剖生理特點(diǎn)76、人員測(cè)評(píng)的基本型作用表現(xiàn)的兩個(gè)層面？它既是人力資源配置利用的起點(diǎn)，又貫穿于人力資

21、源管理的各環(huán)節(jié)；同時(shí)，它還具有相對(duì)的獨(dú)立性，具有特殊的涵義、功能和原則。77、古代中國(guó)的測(cè)評(píng)思想與方法？實(shí)踐鑒別法自然觀察法反饋試探法民意考核法78、人員測(cè)評(píng)的基本原理？個(gè)體差異原理；職位類(lèi)別差異原理；測(cè)量與評(píng)定原理；定性與定量原理；靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理；模糊與精確原理79、人員測(cè)評(píng)的基本原則？信度與效度原則；客觀公正原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則；可行性與適用性原則；比較性原則80、人員測(cè)評(píng)的基本類(lèi)型？81、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性；選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)82、配置型測(cè)評(píng)的目的和特點(diǎn)？目的：人事合理配置特點(diǎn)：針對(duì)

22、性特點(diǎn)；客觀性特性；嚴(yán)格性特點(diǎn)；準(zhǔn)備性特點(diǎn)83、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？勘探性特點(diǎn)；配合性特點(diǎn)；促進(jìn)性特點(diǎn)84、鑒定性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？測(cè)評(píng)結(jié)果主要是為組織提供求職者的成績(jī)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類(lèi)型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功能，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。具有概括性的特點(diǎn)。它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面,是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類(lèi)型更有明顯的特點(diǎn)則是具體性。要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度，也就是說(shuō)，鑒定性測(cè)評(píng)較之其他類(lèi)型更要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證結(jié)果一致。

23、85、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則？精簡(jiǎn)原則；明確性原則；系統(tǒng)性原則；可比性原則；針對(duì)性原則；微分化原則；不重復(fù)原則；創(chuàng)新原則86、人員測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)步驟的兩種思路?按指標(biāo)要素設(shè)計(jì)的工作過(guò)程來(lái)劃分；按指標(biāo)要素的程序設(shè)計(jì)來(lái)劃分87、構(gòu)建測(cè)評(píng)體系的基本方法中個(gè)案研究法？對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推到普遍的研究方法稱為個(gè)案法。88、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題？績(jī)效指標(biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補(bǔ)充某一測(cè)評(píng)指標(biāo)有可能同時(shí)反映其他素質(zhì)與功能特性綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補(bǔ)充指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點(diǎn)和時(shí)間性5人員測(cè)評(píng)指標(biāo)需要采用多種計(jì)量方法89、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建應(yīng)遵

24、循以下原則？先進(jìn)合理的原則；客觀嚴(yán)密的原則；實(shí)用的原則；定性與定量相結(jié)合的原則；等距的原則；普遍性與特殊性相結(jié)合的原則；可調(diào)性的原則90、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序？組建編制小組編制草案草案定稿91、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)的編制方法？直接式編制方法；間接式編制方法92、測(cè)評(píng)量表的特征？目的性；系統(tǒng)性；結(jié)構(gòu)性；穩(wěn)定性；實(shí)用性96、編制量表一般遵循以下程序答：A.組建編制小組B.編制草案C.草案定稿97、人格的主要特性答：A.整體性和層次性B.獨(dú)特性和共同性C.人格具有穩(wěn)定性D.人格具有可變性98、自除量表測(cè)定法答：自陳量表測(cè)定法是西方常用的一種人格測(cè)驗(yàn)的方法。它是指研究者利用自陳量表讓受試者本人對(duì)自己的人

25、格按照自己意見(jiàn)予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。99、投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)答:在測(cè)驗(yàn)的刺激上，投射測(cè)驗(yàn)使用的模棱兩可的刺激，如云跡圖、墨跡圖等等，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的被試者可以完全自由回答，因而是無(wú)組織的測(cè)驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多有訓(xùn)練有素的專(zhuān)家進(jìn)行，在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論在結(jié)果理解上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。100、面試法的特點(diǎn)答：第一，面試對(duì)象的單一性第二，面試內(nèi)容的靈活性第三，面試中信息具有復(fù)活性第四，面試中交流的直接互動(dòng)性101、面試法分類(lèi)答：a：結(jié)構(gòu)式面試：結(jié)構(gòu)式面試是依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式，b非結(jié)構(gòu)面試：c:半結(jié)構(gòu)式面

26、試：102、面試的提問(wèn)方式答：a:封閉式提問(wèn)b:開(kāi)放式提問(wèn)c:引導(dǎo)性問(wèn)題d:壓迫性提問(wèn)e:連串性提問(wèn)f:假設(shè)性提問(wèn)103、面試題目的題型答：a:問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表b:等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表c:提問(wèn)項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)表104、評(píng)價(jià)中心法答：評(píng)價(jià)中心法是一種被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人員針對(duì)的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)人員的各種能力。這種測(cè)試形式是在工作情景模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。105、評(píng)價(jià)中心法的特點(diǎn)答：a:情景模擬性強(qiáng)B:綜合考察性強(qiáng)C:動(dòng)態(tài)考評(píng)靈活多樣d:方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化e:整體互動(dòng)性f:信息量大g:形象逼真h:預(yù)測(cè)性強(qiáng)I:操作性強(qiáng)

27、106、評(píng)價(jià)中心法的主要形式答：a：公文處理法b:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c:角色扮演法d:管理游戲107、關(guān)鍵事件法答：是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。108、行為錨定評(píng)價(jià)量表法答：是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。109、職務(wù)權(quán)重相加法的特點(diǎn)答：a:縱向加權(quán)b：橫向加權(quán)c:綜合加權(quán)110、測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整分類(lèi)和原則111、人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)具有以下功能答:a:介紹系統(tǒng)要求b:進(jìn)行素質(zhì)與功能測(cè)定c:工作尋查d:信息管理（信息管理工作是人員測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)。信息收集。信息處理。信息保護(hù)。）112、人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)答：a:系統(tǒng)性b

28、:復(fù)雜性c:創(chuàng)新性d:質(zhì)量要求高e:產(chǎn)品的無(wú)性性f:產(chǎn)品的靈活性113、人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則答：第一，技術(shù)性原則。a:系統(tǒng)本身的操作采用菜單驅(qū)動(dòng)方式。b:系統(tǒng)的軟件在編寫(xiě)時(shí)既可以采用語(yǔ)序語(yǔ)言，也可以采用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)語(yǔ)言，或者將兩種語(yǔ)言結(jié)合使用。c:操作時(shí)擊鍵次數(shù)量少。d:頻幕設(shè)置清晰，易于理解，色彩變化豐富。e:錯(cuò)誤信息捕捉和錯(cuò)誤提示。f:整個(gè)系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，相同內(nèi)容的數(shù)據(jù)信息在不同的模塊之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)信息共享，以提高整個(gè)系統(tǒng)的工作效率。第二，適應(yīng)性原則。（適用性原則要求系統(tǒng)具備以下功能：能存取與人員測(cè)評(píng)工作有關(guān)的各種數(shù)據(jù)信息；對(duì)圖表和報(bào)告具有比較強(qiáng)的輸出功能；

29、能迅速對(duì)單項(xiàng)記錄進(jìn)行查找；便于數(shù)據(jù)庫(kù)的維護(hù)以及數(shù)據(jù)更新；具有較好的安全性和保密性。）第三，經(jīng)濟(jì)性原則。a:系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到成本方面的因素。b:系統(tǒng)安裝、調(diào)試及數(shù)據(jù)輸入的時(shí)間盡量短，以便提高工作效率。c:經(jīng)濟(jì)效益要好。理解1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)科學(xué)的手段和方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過(guò)程。2、相關(guān)分析的含義相關(guān)分析用于揭示兩組變量（或幾組變量）之間的關(guān)系，一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)。3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組1012人，不明確召集人，讓他們?cè)u(píng)論某一項(xiàng)業(yè)務(wù)或人事安排問(wèn)題，這些問(wèn)題是管理中棘手的問(wèn)題，是根據(jù)各種復(fù)雜

30、因素設(shè)計(jì)而成的。4、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的含義隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。5、管理游戲的含義管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。它是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。6、人員測(cè)評(píng)的含義人員測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類(lèi)人才所具有的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及?jī)效，實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。7、結(jié)構(gòu)化面試的含義結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題事先全部詳細(xì)列舉出來(lái)。8、自除量表測(cè)定法的含義自除量表測(cè)定法是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對(duì)自己的人格按照自己的意見(jiàn)予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。9、能力傾

31、向的含義能力傾向是一種介乎于一般能力與智能之間的心理特征，是未來(lái)的發(fā)展?jié)撃堋?0、人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義系統(tǒng)分析是可行性研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步詳細(xì)地調(diào)查原有系統(tǒng)的工作方式，如各種信息流程，數(shù)據(jù)流程等，從而具體地確定系統(tǒng)的目標(biāo)和功能，提出新系統(tǒng)的邏輯模型。11、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的含義測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)是在測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)，用來(lái)說(shuō)明測(cè)評(píng)的進(jìn)行方式以及如何回答問(wèn)題的指導(dǎo)性語(yǔ)言12、關(guān)鍵事件法的含義關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。13效標(biāo)的含義效標(biāo)是指假定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，它作為測(cè)評(píng)有效性的指標(biāo)，可以是另一種評(píng)量的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)的得分。14、績(jī)效的含義績(jī)效是指工作主體在一定

32、時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。15、行為錨定評(píng)價(jià)量表法的含義行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件相結(jié)合的一種方法。16、測(cè)評(píng)效度的含義測(cè)評(píng)效度即測(cè)評(píng)實(shí)際上能夠測(cè)得所測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，也就是測(cè)評(píng)本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。17、測(cè)評(píng)量表的含義測(cè)評(píng)量表是指人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。18、次數(shù)分布分析的含義將原始材料的項(xiàng)目，按次數(shù)分布進(jìn)行分組的統(tǒng)計(jì)方法稱為次數(shù)分布分析。19、績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職

33、工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績(jī)效情況，進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。三、簡(jiǎn)單論述1、簡(jiǎn)述6種績(jī)效分析方法？答：（1）產(chǎn)品分析法（2）時(shí)間分析法（3）經(jīng)濟(jì)分析法（4）事故分析法（5）相關(guān)分析法（6）比較分析2、簡(jiǎn)述通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GABT的測(cè)驗(yàn)程序？答：GABTM驗(yàn)程序是：用23小時(shí)進(jìn)行全套測(cè)驗(yàn)，其中紙筆測(cè)驗(yàn)可集體進(jìn)行，操作測(cè)驗(yàn)可個(gè)別進(jìn)行。記分后將各種能力分?jǐn)?shù)換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后繪制個(gè)人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類(lèi)表相對(duì)照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。3、簡(jiǎn)述人格的主要特征？答：（1）整體性和層次性（2）獨(dú)特性和共同性（3）人格具有穩(wěn)定性（4）人格具有可變性4

34、、簡(jiǎn)述信息管理工作內(nèi)容？答：第一，信息收集。第二，信息處理。第三，信息保護(hù)。5、簡(jiǎn)述績(jī)效的含義和表現(xiàn)形式？答：含義：績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。表現(xiàn)形式：第一，工作效率。第二，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。第三，工作效益。6、簡(jiǎn)述爾奧爾波特的特質(zhì)理論？答：美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾波特是最早提出特質(zhì)概念的人。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)；共同特質(zhì)是在一定的文化形態(tài)下，所有人都具有的心理傾向性；個(gè)人特質(zhì)是個(gè)人所具有的特點(diǎn)，表現(xiàn)出個(gè)人的個(gè)性傾向性7、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的實(shí)施程序？答：（1）人員測(cè)評(píng)實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，并采集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是

35、整個(gè)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。（2）測(cè)評(píng)前動(dòng)員的工作的目的，是使參加測(cè)評(píng)工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，為測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行提供保證。（3）測(cè)評(píng)操作程序：第一步，應(yīng)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)。第二步，進(jìn)行具體操作。第三步，回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。8、簡(jiǎn)述能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用？答：（1）能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)多種活動(dòng)的效率。（2）能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化。（3）能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。9、簡(jiǎn)述自陳式量表法的特點(diǎn)？答：第一，測(cè)量工具一般為調(diào)查表。第二，量表中題目的數(shù)量比較多。第三，在同一個(gè)量表中往往包含幾個(gè)分量表，由每個(gè)

36、分量表測(cè)量一種人格特質(zhì)。第四，在人格測(cè)驗(yàn)中，被試者本應(yīng)按自己的實(shí)際情況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人格特征的人，會(huì)做出不符合實(shí)際的回答。10、簡(jiǎn)述4種確定指標(biāo)權(quán)重的方法？答：第一，特爾斐法。第二，層次分析法。第三，多元分析法。第四，主觀經(jīng)驗(yàn)法。11、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序？答：（1）組建編制小組（2）編制草案（3）草案定稿12簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的特點(diǎn)？答：（1）情景模擬性強(qiáng)（2）綜合考察性強(qiáng)（3）動(dòng)態(tài)考評(píng)靈活多樣（4）方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化（5）整體互動(dòng)性（6）信息量大（7）形象逼真（8）預(yù)測(cè)性強(qiáng)（9）操作性強(qiáng)13、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)步驟？答：（1）可行性

37、研究（2）系統(tǒng)分析（3）系統(tǒng)設(shè)計(jì)（4）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)（5）系統(tǒng)安裝運(yùn)行14、簡(jiǎn)述影響測(cè)評(píng)信度的因素有哪些?答：對(duì)測(cè)評(píng)信度發(fā)生作用的因素，無(wú)非是來(lái)自測(cè)評(píng)的主體和客體。來(lái)自主體的就是施測(cè)人員自身，這是影響最大的因素；來(lái)自客體的因素既包括被測(cè)人員，也包括使用的測(cè)量工具，這些都會(huì)影響評(píng)價(jià)的可靠性。主體因素與客體因素是相互作用、密切聯(lián)系的。有了好的測(cè)評(píng)工具而測(cè)評(píng)者偏執(zhí)無(wú)能，也可以使測(cè)評(píng)無(wú)效；有了好的測(cè)評(píng)者而測(cè)評(píng)工具不善，也難?？煽?。因此，就測(cè)評(píng)雙方關(guān)系來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)客體是主體的對(duì)象，測(cè)評(píng)主體往往是起決定性作用的因素。15、簡(jiǎn)述員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常包括的幾個(gè)要素？答：三要素，第一，強(qiáng)度和頻率。第二，標(biāo)號(hào)。第三，標(biāo)度。四、綜合論述1、在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員測(cè)評(píng)？答：（1）采取科學(xué)方法提問(wèn)：封閉式提問(wèn)，開(kāi)放式提問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)性問(wèn)題，壓迫性提問(wèn)，連串性提問(wèn)，假設(shè)性提問(wèn)（2）設(shè)計(jì)好面試題目：面試要素，個(gè)人信息，儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)，工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望，事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心，語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，綜合分析能力，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，人際交往傾向及人際關(guān)系，精力和活力，興趣及愛(ài)好。（3）設(shè)計(jì)好面試題目的題型：背景型，智能型，情景型，行為型，意愿型，作業(yè)型。（4）面試程序：需求