人力資源第一章

1、第一章（名詞解釋?zhuān)?.人力資源的定義：能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱(chēng)2.人力資源規(guī)劃的定義：（廣義）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（狹義）為保證組織獲得所需要的人員進(jìn)行未來(lái)人力供、需的預(yù)測(cè)，并使之平衡匹配。 3.工作分析又稱(chēng)職位分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念：是指企業(yè)通過(guò)各種方式

2、使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)的職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。5.績(jī)效考評(píng)的含義:就是評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作態(tài)度等）進(jìn)行觀察、收集、組織、儲(chǔ)存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程6.績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。7.人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。8.人力資源的特點(diǎn)（選擇題）：能動(dòng)性、再生

3、性 、高增值性、可變性、可逝性9.人力資源管理的基本功能：選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人10.人力資源管理與人事管理的區(qū)別：（1)人力資源管理：A.內(nèi)容:涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程豐富 B.方式:參與、透明、以人為中心 C.理念: (2)人事管理:A.內(nèi)容:檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等事務(wù)性工作簡(jiǎn)單 B.方式:控制、秘密、以事為中心 C.理念:HR是一種成本的消耗，要控制這種成本11.西方人力資源管理理念的演變：X理論泰勒經(jīng)濟(jì)人任務(wù)管理、強(qiáng)制勞動(dòng)、物質(zhì)刺激、嚴(yán)肅紀(jì)律Y理論梅奧社會(huì)人社會(huì)性需要、融洽的人際關(guān)系、非正式組織、提升管理者素質(zhì)麥克雷格自我實(shí)現(xiàn)人適宜的工作環(huán)境

4、、自我實(shí)現(xiàn)、內(nèi)在激勵(lì)超Y理論沙恩復(fù)雜人權(quán)變的管理觀念、管理模式和管理方法Z理論威廉大內(nèi)相互信任、目標(biāo)溝通、整體評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系泰羅=科學(xué)管理=經(jīng)濟(jì)人梅奧=人際關(guān)系=社會(huì)人超Y理論=復(fù)雜人自我實(shí)現(xiàn)=馬斯洛第2章2、人力資源管理的分類(lèi)：1）按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃 （2）人員使用計(jì)劃（3）人員接替與提升計(jì)劃 （4）教育培訓(xùn)計(jì)劃（5）評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃 （6）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 （7）退休解聘計(jì)劃等2）按時(shí)間跨度的分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃。（重點(diǎn)）l 短期計(jì)劃（六個(gè)月至一年）。 要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。l 中期計(jì)劃（一至三年）。 要求：適合組織中期總

5、體發(fā)展目標(biāo)，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。l 長(zhǎng)期計(jì)劃（三年及其以上）。 要求：適合組織長(zhǎng)期總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標(biāo)等進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃。3）按人力資源計(jì)劃性質(zhì)分為戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和管理計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的過(guò)程：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段各階段的內(nèi)容：準(zhǔn)備階段：1、影響人力資源規(guī)劃的因素 組織管理者的管理理念 組織目標(biāo)的變化 組織形式的變化 員工素質(zhì)的變化 宏觀人力資源環(huán)境的變化 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化2、明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 3、分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀預(yù)測(cè)階段：1、預(yù)測(cè)人力資源的需求量（預(yù)測(cè)人力資源需求就是確定某些因素的

6、變化將對(duì)人員產(chǎn)生的影響。） 2、預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)量 （通過(guò)分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類(lèi)人員的數(shù)量與來(lái)源。）實(shí)施階段與評(píng)估階段：1、確定人力資源的凈需求，制定行動(dòng)方案 2、評(píng)估人力資源規(guī)劃3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法及預(yù)測(cè)內(nèi)容：l 定性預(yù)測(cè)方法主觀判斷法：該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。德?tīng)柗品ǎ―elphi法）：某一領(lǐng)域的專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理者對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)l 定量預(yù)測(cè)方法回歸預(yù)測(cè)法：運(yùn)用了事物間的因果關(guān)系，根據(jù)某一變量的變化，來(lái)推測(cè)另一相關(guān)的因變量的變化。趨勢(shì)分析法：主要是根據(jù)過(guò)去一定時(shí)間（比如五年）的人力資源需求趨勢(shì)，來(lái)

7、預(yù)測(cè)將來(lái)的情況；是以時(shí)間或產(chǎn)量為自變量來(lái)預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量的變化，是回歸預(yù)測(cè)的一種。比率預(yù)測(cè)法：假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系。公式：未來(lái)t時(shí)刻的產(chǎn)出水平；要預(yù)測(cè)的未來(lái)t時(shí)刻的人員需求量；目前的產(chǎn)出水平； 目前的人員實(shí)際需求量工作負(fù)荷法：根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。4、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法及內(nèi)容：（內(nèi)部預(yù)測(cè)和外部預(yù)測(cè)）l 定性預(yù)測(cè)方法l 主觀判斷法l 德?tīng)柗品ǎ―elphi法） l 定量預(yù)測(cè)方法l 回歸預(yù)測(cè)法l 趨勢(shì)分析法l 比率預(yù)測(cè)法l 工作負(fù)荷法人力資源供給預(yù)測(cè)現(xiàn)有人員

8、的測(cè)算、清點(diǎn)組織內(nèi)人員流動(dòng)分析組織外部人力資源供給預(yù)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：l 技能清單：?jiǎn)T工的個(gè)人資料、員工過(guò)去的經(jīng)歷、員工在企業(yè)中的經(jīng)歷 員工的能力、員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。l 人員替換法：1、主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃2、所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力3、其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)l 人力資源的“水池”模型：預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。l 馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型：找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。外部供給需求預(yù)測(cè)：人力資源現(xiàn)狀、人才的

9、吸引程度、自身的吸引力程度、預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)l 供給渠道l 學(xué)校l 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)l 廣告應(yīng)聘者l 員工和關(guān)聯(lián)人員推薦l 競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司5、人力資源供需預(yù)測(cè)結(jié)果：（4種）供需基本相等（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上）供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不匹配【調(diào)動(dòng)、降職、晉升、離職】供給大于需求【從降低數(shù)量，減少供給；降低成本，減少供給?！咳肆Y源富余時(shí)的政策制定： 擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量、培訓(xùn)員工提前退休、降低工資、減少福利、鼓勵(lì)員工辭職、減少每個(gè)人的工作時(shí)間、臨時(shí)下崗、辭退員工、關(guān)閉一些子公司。供給小于需求【增加數(shù)量，增加供給；提供質(zhì)量，減少需求。】人力資源短缺時(shí)的政策制定： 把內(nèi)部一些富余人

10、員安排到一些人員短缺的崗位上去； 培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去； 鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)； 提高員工的效率 聘用一些兼職人員； 聘用一些臨時(shí)的全職人員； 聘用一些正式人員； 把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司； 減少工作量（或產(chǎn)量、銷(xiāo)量等等）； 添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少員工的短第三張：3、工作分析的步驟準(zhǔn)備階段：確定目的和用途，成立工作分析小組，對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他準(zhǔn)備調(diào)查階段：制訂總體實(shí)施方案，選擇收集信息的方法，確定所欲收集的信息 分析階段：整理和審查資料，分析資料完成階段：形成工作說(shuō)明書(shū)，總結(jié)與運(yùn)用3、工作分析的最終成果將形成每個(gè)職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。4、工作分析

11、的方法：資料調(diào)研，工作日志，訪談，職位調(diào)查表，現(xiàn)場(chǎng)觀察法5、工作分析信息收集的方法：利用現(xiàn)有的資料；直接觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面談法；員工記錄法；關(guān)鍵事件法；工作實(shí)踐法；核心小組討論法；實(shí)驗(yàn)法6、工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：工作描述基本內(nèi)容：工作識(shí)別；工作概要；工作關(guān)系；工作職責(zé)；工作條件與環(huán)境工作識(shí)別：工作名稱(chēng)，工作編號(hào)，工作身份：所屬工作部門(mén)、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間工作條件與環(huán)境：應(yīng)具備的設(shè)施、設(shè)備等；自然、安全、社會(huì)環(huán)境工作規(guī)范：基本內(nèi)容：一般要求；具體要求：知識(shí)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、能力要求7、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容：職位描述（TRDs）：反映職位的工作情

12、況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：n職位標(biāo)識(shí)n職位概要n履行職責(zé)n業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)n工作關(guān)系第四章 招聘與錄用一招聘的程序：（四階段）招募 2.甄選 3.錄用 4.評(píng)估二 人員招募的渠道和方法，優(yōu)缺點(diǎn)：1. 內(nèi)部招募：職位公告法 檔案法 員工推薦法2.外部招募：A.組織自行招募：親屬朋友介紹、廣告招募、企業(yè)網(wǎng)站主頁(yè) 招聘廣告 B.委托或聯(lián)合相關(guān)機(jī)構(gòu)招募：校園招募、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)招募、招聘會(huì)

13、 優(yōu)缺點(diǎn)比較：琰茞優(yōu) 勢(shì)劣 勢(shì)外部招聘新思想觀念，充滿(mǎn)活力規(guī)避漣漪效應(yīng)的不良反應(yīng)避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用人才獲取成本高選錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)比較大給現(xiàn)有員工不安全感文化融合需要時(shí)間熟悉進(jìn)入工作需要時(shí)間內(nèi)部招聘激發(fā)員工的內(nèi)在積極性迅速熟悉進(jìn)入工作規(guī)避用人識(shí)人失誤人才獲取的費(fèi)用少形成內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)引發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素缺少思想火花影響活力出現(xiàn)漣漪反應(yīng)營(yíng)私舞弊、以次充優(yōu)、近親繁殖現(xiàn)象三. 招聘廣告：（考慮選用哪種媒體，如何構(gòu)思廣告） A: 1.藍(lán)領(lǐng)工人，事務(wù)人員，低層次行政人員：東北地區(qū)的報(bào)紙 2.高級(jí)鉗工：當(dāng)?shù)貓?bào)紙 3.形象設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)人士：時(shí)尚雜志 4.中級(jí)或高級(jí)管理人員：經(jīng)濟(jì)參考報(bào)B： 招募

14、廣告的選擇：（選用哪種廣告）1.報(bào)紙：當(dāng)你想將招聘限定于某一地區(qū)時(shí) 當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙,并且希望被雇用時(shí)2.互聯(lián)網(wǎng)：當(dāng)招聘廣告信息量大時(shí)；當(dāng)招聘覆蓋區(qū)域 極為廣泛時(shí)；當(dāng)招聘活動(dòng)以長(zhǎng)期為主時(shí)。 3.招募現(xiàn)場(chǎng)宣傳資料：在招聘會(huì)等招聘現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放宣傳資料； 當(dāng)求職者來(lái)訪時(shí)提供宣傳資料。 4.廣告電視：當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有足夠的求職者看印刷廣告時(shí)； 當(dāng)職位空缺有許多種，而在某 一特定地區(qū)有足夠求職者時(shí); 當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)； 當(dāng)用于引起求職者對(duì)印刷廣告的注意時(shí)。5.期刊：當(dāng)所招聘的工作較為專(zhuān)業(yè)時(shí); 當(dāng)時(shí)間和地域限制不是最重要的時(shí)候; 當(dāng)與其他正在進(jìn)行的招聘計(jì)劃有關(guān)聯(lián)

15、時(shí)。四各類(lèi)廣告媒體的比較： 媒體種類(lèi)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)電視、廣播1.“強(qiáng)入式”信息傳播2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報(bào)紙1.廣告大小有選擇余地2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒(méi)有特定的讀者群雜志1.保存期長(zhǎng)，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專(zhuān)業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果2.地域界限小網(wǎng)絡(luò) 1.圖文效果優(yōu)越 2.傳遞速度快 3.可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)1.信息過(guò)多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件五.評(píng)價(jià)中心的方法：1.經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法2.人際關(guān)系技巧：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、商業(yè)游戲法3.智力狀況：筆試方法4.工作的恒心：文件簍測(cè)試、

16、無(wú)首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲5.工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬6.職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查7.依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法八人員甄選的測(cè)評(píng)辦法人才測(cè)評(píng)中心個(gè)性心理測(cè)評(píng)心理素質(zhì)潛質(zhì)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)。六.面試方式：（什么是，含義的了解） 1.結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能答案，依次詢(xún)問(wèn)，應(yīng)聘者回答。 2.非結(jié)構(gòu)化面試:考官可隨意與應(yīng)聘者討論各種話題無(wú)固定框架3.半結(jié)構(gòu)化面試: 考官提前準(zhǔn)備重要問(wèn)題，但可不按固定次序提問(wèn)，可進(jìn)一步討論題目。4.壓力面試：主考官針對(duì)某一問(wèn)題對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行窮追不舍的提問(wèn)，問(wèn)題一環(huán)扣一環(huán)，一個(gè)比一個(gè)難，不僅將問(wèn)題引進(jìn)深入，將應(yīng)試者逼入“死角”，使應(yīng)

17、試者在一系列越來(lái)越難的問(wèn)題中承受壓力。此外，主考官還可從應(yīng)試者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使應(yīng)試者無(wú)法“自圓其說(shuō)”而承受壓力。如：既然你在原公司工作出色，為什么不繼續(xù)干下去了呢？ 在面試前我們接到了一個(gè)舉報(bào)，說(shuō)你面試前到處找人，希望在面試中給予關(guān)照。請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)這是怎么回事？補(bǔ)充：1.人才測(cè)評(píng)中心法：主要形式：情景模擬測(cè)試，（公文筐處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演法，決策模擬競(jìng)賽）2.兩題選擇題：企業(yè)給銷(xiāo)售人員什么樣的工作制度？（績(jī)效工資制度）同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部不同員工不同薪酬，什么原因？（績(jī)效，崗位，能力，工齡）第五章：一、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟：培訓(xùn)前準(zhǔn)備【方案的設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)方案評(píng)估、反饋二、培訓(xùn)需

18、求是指確保受訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備（目的、意義、信心、能力） 【選擇】 培訓(xùn)需求分析方法：觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料查閱法、訪問(wèn)法培訓(xùn)需求分析：組織分析、任務(wù)分析、人員分析三、培訓(xùn)設(shè)計(jì)：1.指導(dǎo)性目標(biāo)n培訓(xùn)項(xiàng)目所期望得到的目標(biāo)n指導(dǎo)性目標(biāo)要具體。詳細(xì)描述員工所需要掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度 例如，以績(jī)效管理為中心的培訓(xùn)，績(jī)效目標(biāo)即為標(biāo)準(zhǔn)；以崗位技能為中心的培訓(xùn)，崗位技能要求則為標(biāo)準(zhǔn)n目標(biāo)一定具體、可操作、可衡量2.員工培訓(xùn)準(zhǔn)備第一，員工是否做好了培訓(xùn)的個(gè)人準(zhǔn)備n學(xué)習(xí)能力：具備學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)n學(xué)習(xí)態(tài)度：態(tài)度是否端正n學(xué)習(xí)信心：是否有學(xué)習(xí)的信心n學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：學(xué)習(xí)愿望是否迫切第二，是否具備學(xué)習(xí)的條件和環(huán)境n是否存在環(huán)境

19、約束，有資金、物質(zhì)、人力、時(shí)間保證n能否得到上級(jí)、同事、家人及周?chē)h(huán)境的支持四、培訓(xùn)師的選擇：1良好的品質(zhì)。包括關(guān)心、創(chuàng)造、勇氣2完備的知識(shí)3豐富的經(jīng)驗(yàn) 4有效的溝通。包括良好的表達(dá)能力五、培訓(xùn)效果評(píng)估：反應(yīng)層面；知識(shí)層面；行為層面；結(jié)果層面 【選擇】 評(píng)估方式：培訓(xùn)后測(cè)試、培訓(xùn)前后對(duì)比、受訓(xùn)與控制組對(duì)比六、培訓(xùn)方法和類(lèi)型（有利于案例展開(kāi)）一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法講授法、討論會(huì)、工作輪換、視聽(tīng)法、學(xué)徒制、角色扮演、案例分析、模擬培訓(xùn)二、現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法電腦培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí) 第六章一、績(jī)效的定義：是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能

20、夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度二、績(jī)效的特點(diǎn)：（指什么、三個(gè)特點(diǎn)）（1）多維性：a、員工的績(jī)效往往體現(xiàn)在多個(gè)方面 b、工作效果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍（2）多因性：a、個(gè)體因素：知識(shí)、能力、價(jià)值觀等 b、企業(yè)環(huán)境的因素：組織制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所等（3）多變性/動(dòng)態(tài)性：在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的三、績(jī)效考評(píng)的定義：就是評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作態(tài)度等）進(jìn)行觀察、收集、組織、儲(chǔ)存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。四、績(jī)效考評(píng)的程序：（一）一般程序1、確定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)2、制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)3、制定績(jī)效考評(píng)的方案（制度）4、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施5、績(jī)效考評(píng)面談6、績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)7、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)與修改 （二）制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：明確、適度、可變（三）制定績(jī)效考評(píng)的方案：方案的主要內(nèi)容包括：考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核步驟和方法、對(duì)考核者與被考核者的要求等。（四）績(jī)效考核的實(shí)施：考核方案已