淺談事業(yè)單位的人力資源管理

1、淺談事業(yè)單位人力資源管理一、前 言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了

2、人力資源管理的嶄新時(shí)代。 事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種

3、發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題 通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：(一)人力資源管理理念落后首先，事業(yè)單位沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源，當(dāng)然，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而

4、現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 其次，事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管

5、機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。 (二)人力資源開(kāi)發(fā)不足 首先，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。其次，事業(yè)單位普遍無(wú)力進(jìn)行人員再培訓(xùn)、再教育，雖然各級(jí)政府不斷提高事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入，但事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)水平并沒(méi)有在本質(zhì)上得到提高，面臨的困境依然存在，人員無(wú)法得到系統(tǒng)

6、培訓(xùn)。第三，事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工即使學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。(三)人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次，薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分

7、要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。第三，事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。因此事業(yè)單位的職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。 (四)人力資源的績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)

8、績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。 三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議 針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合事業(yè)單位的特色，提出事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：(一)樹立人力資源是第一資源的觀念 江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才作為

9、一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸，知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為單位創(chuàng)造效益的推動(dòng)力；在某些領(lǐng)域，智力成分業(yè)已成為衡量單位業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提倡人力資源新的管理觀念是事業(yè)單位永葆生機(jī)的重中之重。在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。 在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力

10、資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。 (二)完善人力資源開(kāi)發(fā)體系 完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留

11、住人，必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一員工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家?jiàn)^發(fā)向上；要為事業(yè)單位內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì)，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為事業(yè)單位謀發(fā)展。要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)

12、生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。 (三)健全人力資源培訓(xùn)體系 職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)

13、行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。 1、建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)使用考核總結(jié)評(píng)價(jià)分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。 2、按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才

14、和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 (四)深化績(jī)效管理事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置?？?jī)效管理不同于人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。 1、建立績(jī)效管理體系績(jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，如果僅具有人力資源知識(shí),是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的。若要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方案，事業(yè)單位必須根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合自身需求績(jī)效考核體系的。對(duì)初建績(jī)效考核體系的單位，筆

15、者認(rèn)為應(yīng)從部門考核體系的建立開(kāi)始。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度極大，效果不佳，而且,對(duì)某些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，崗位的概念尚不明晰，是難以一步到位的。2、優(yōu)化崗位管理體系組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置；明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核；實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)。3、創(chuàng)新考核形式，力求績(jī)效考核實(shí)效性針對(duì)過(guò)去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式，采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌

16、補(bǔ)以往考核中的弊端。首先，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，合理確定四要素的比例構(gòu)成，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。其次，實(shí)行層次化考核。第三，形成規(guī)范的考核制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié),建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的考核制度。4、完善考核成果備案制度建立健全月考核、季評(píng)定、年度總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等

17、科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。5、有效運(yùn)用考核成果根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。(五)改革薪酬體系作為管理者從事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，應(yīng)該考慮改革薪酬體系。單位員工是單位的主體，單位成績(jī)的取得來(lái)自他們每個(gè)人的努力。所以，要?jiǎng)?chuàng)造更大效益就要充分調(diào)動(dòng)其積極性，從不同層次了解和滿足員工需求，避免單一化。管理者要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì)，以多種報(bào)酬作為手段來(lái)滿足員工的基本需要，而不局限于以工資多少?zèng)Q定人才去留的絕對(duì)論。報(bào)酬有內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等，員工在社會(huì)需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵(lì)；外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等；間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報(bào)酬包括滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度，也可以實(shí)行靈活方式。例如，編制內(nèi)和編