勞動合同訂立與規(guī)章制度撰寫技巧及設計

1、勞動合同訂立與規(guī)章制度撰寫技巧及如何設計符合新勞動法的績效考核指標高級研修班企業(yè)合法裁員與調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級、違紀員工處理技巧時間：深圳2010 年 3 月 12-14 日、廣州3 月 19-21 日；佛山3 月 26-28 日時間：北京2010 年 4 月 1-3 日；上海4 月 9-11 日講師：鐘永棣學費：¥ 3900元/人/3天（含資料費、培訓、午餐及上下午茶點等）優(yōu)惠措施：每報二人送一人，不再折扣。本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。【學員對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/ 經(jīng)理 /專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等?！菊n程收益】通過本課程的學習，用人單位實現(xiàn)薪酬績效

2、管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，科學構(gòu)建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標?！菊n程背景】勞動合同法、 勞動合同法實施條例、 勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律法規(guī)頒布實施至今，全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，傳統(tǒng)的人力考核模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗！據(jù)業(yè)內(nèi)專家預測，今后3 年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動爭議依然有增無減！ ！在大環(huán)境影響下，許多企業(yè)營業(yè)額逐年下降，為艱難求存，紛紛采取飲鴆止渴的方法裁員減薪。根據(jù)我們的統(tǒng)計，絕大部分企業(yè)因裁員導致企業(yè)敗訴告終的案例比比皆是，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建牢固且全面的勞動爭議防范體

3、系是企業(yè)當前要務。還有些企業(yè)取巧采用不合法、非人性化的裁員手段，造成國內(nèi)失業(yè)人口攀升，勞資糾紛事件層出不窮。公司不但會為了削減部分人力成本而背上更大的機會成本，而更是讓苦心經(jīng)營多年的企業(yè)向心力、團隊精神、員工歸屬感瞬間土崩瓦解。有鑒于此，本課程的目的主要是希望以勞動合同法為基礎，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和控制法律風險為目的，建立、完善企業(yè)的勞動爭議防范體系與薪酬績效管理體系，提供勞資管理最佳方案供客戶參考或直接選用。為企業(yè)在社會經(jīng)濟緩慢復蘇的關(guān)鍵時刻注入活力和提升競爭能力，創(chuàng)造更和諧的勞資關(guān)系以消弭或減少勞資爭議，達到勞資關(guān)系共生共贏，進一步降低社會管理成本?！菊n程特色】唯一性：本課程是國內(nèi)唯一能夠

4、將勞動法和薪酬績效管理體系緊密結(jié)合的課程。針對性： 課程是有針對性開發(fā)的課程，課程內(nèi)容精選了主講老師多年管理團隊和親身經(jīng)歷的咨詢案例，完全符合中國企業(yè)特色，極具參考性和模仿性。實戰(zhàn)性：設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去?！菊n程大綱】（結(jié)合 30 個以上經(jīng)典案例）專題 1：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風險應對1. 企業(yè)人力資源管理體系包括哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？2. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？3. 員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免。4. 新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定的對比分析；5. 規(guī)章制度制定

5、、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；6. 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？7. 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？8. 制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？9. 非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？10. 規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？11. 無紙化、網(wǎng)絡化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？12. 規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；13. 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？14. 規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，怎么辦？專題2：招聘入職管理環(huán)節(jié)風險與應對1.

6、 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。2. 面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？3. 入職把關(guān)不嚴的風險及入職審查的導入；4. 雙重勞動關(guān)系給用人單位帶來的風險與應對；5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷及傳染疾病等問題的風險與應對；6. 入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？7. 入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；8. 勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？9. 企業(yè)如何書寫錄用通知書，其法律風險有哪些？10. 如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動者的“欺詐

7、”？專題3：勞動合同訂立、變更技巧1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？3. 勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？4. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？5. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關(guān)系？6. 勞務關(guān)系與勞動關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務關(guān)系？7. 什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？8. 簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？9.

8、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？10. 法律禁止2 次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？11. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？12. 員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？13. 合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧(1) 企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位 /工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來的法律風險？(2) 如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？(3) 如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？(4) 如何約定工資總

9、額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？(5) 如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？(6) 勞動合同變更通知書應如何設計？(7) 勞動合同變更協(xié)議書應如何設計？專題4：無固定期限勞動合同相關(guān)法律問題及風險與應對1. 無固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；2. 無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？3. 用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？4. 員工工作10 年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？5. 用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同

10、，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？6. 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？7. 第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權(quán)終止合同？用人單位到底有幾次選擇權(quán)？8. 合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？9. 連續(xù)工作連續(xù)與連續(xù)兩次固定期限中的“連續(xù)”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續(xù)”？專題5：試用期相關(guān)法律問題及風險與應對1. 在入職登記表

11、上批注試用期是否合法？2. 可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？3. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？4. 勞動者離職2 年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？5. 試用期滿后，辭退員工，最少賠2 個月工資，該如何化解？6. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？7. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？8. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？9. 試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？10. 勞動者在試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗

12、位安排”和“經(jīng)濟性裁員”解除勞動合同嗎？11. 試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？12. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？13. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？專題6：有效運用工作崗位、工作內(nèi)容條款、績效管理體系設計裁員及其風險與應對1. 企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？2. 調(diào)崗通知書載明：收到本通知后5 天內(nèi)不回復的，視為同意。有效嗎？3. 合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？4. 用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？5. 勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整

13、其工作崗位需變更勞動合同嗎？6. 員工認同績效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？7. 為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？8. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？9. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？10. 末位淘汰制度的正確使用。11. 廣大企業(yè)的考核結(jié)果為什么不能讓人心服口服？12. 總經(jīng)理、人力資源部、直線經(jīng)理在績效管理中的角色分工13. 結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？14. 如何通過關(guān)鍵績效指標將考核工作簡化高效？15. 職能管理的績效激勵方案設計16. 如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？17. 企業(yè)如何讓員工從“要他做”到“

14、他要做”的轉(zhuǎn)變？18. 如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/ 部門整體績效19. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？20. 通過什么方法，能夠簡單有效地形成崗位職責？專題7：勞動報酬條款、薪酬體系設計、薪酬管理的風險與應對1. 法律上“工資”的含義與范圍？2. 值班算不算加班？3. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？4. 用人單位如何設計工資構(gòu)成以降低加班費成本？5. 未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？6. 勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？7. 加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？8. 女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是

15、否需支付加班工資？9. 用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？10. 勞動者在工作日加班以及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？12. 年終獎如何支付才能避免法律風險？13. 如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？14. 怎樣理解和應用“同工同酬”？15. 調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？16. 企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？17. 怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？18. 為什么要實施崗位價值評估，怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？19. 如

16、何進行職等劃分，如何設計企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)？20. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？21. 新進員工薪資管理問題處理技巧22. 如何設計薪酬體系，以激勵廣大員工的積極性？專題8：勞動合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風險與應對1. 勞動者辭職，不提前30 天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？2. 勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？用人單位有何應對措施？3. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？4. 合同期內(nèi)，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？5. 勞動者達到法定退休年齡，未辦理退休手續(xù)，勞動者繼續(xù)在

17、用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金嗎？6. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？7. 非法解雇，需要支付2 倍的經(jīng)濟補償，如何化解與應對？8. 以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付 2 倍的經(jīng)濟補償，該如何 化解？9. 用人部門經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，該如何化 解？10. 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？11. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？12. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動

18、終止，或用人單位能否終止勞動合同？13. 合同終止日期該如何約定，才能避免HRA員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導致賠償 2 倍工資？14. 以“經(jīng)濟裁員”名義辭退員工，往往被認定違法解雇，為什么，如何操作？15. 勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？專題9：經(jīng)濟補償?shù)姆蓡栴}與風險規(guī)避1. 用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形有哪些？2. 經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)及標準如何確定？3. 經(jīng)濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？4. 如何計算勞動合同法生效前后的經(jīng)濟補償年限？5. 計算經(jīng)濟補償中勞動者的工作年限該如何確定？6. “六個月以上不滿一年的

19、，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的理解與適用。7. 勞動合同法環(huán)境下額外經(jīng)濟補償金是否繼續(xù)適用？8. 勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金？9. 經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅？10. 支付經(jīng)濟補償金時，勞動者08 年 1 月 1 日前的工作年限如何處理？專題10：違約金限制的風險與新法環(huán)境下留人機制的改造1. 勞動合同法對違約金的限制規(guī)定對用人單位有什么影響？2. 違約金被限制使用，勞動者離職更自由，如何設計新的留人機制？3. 服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？4. 勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？5. 用人單位需支付多少的

20、培訓費才可以與勞動者約定服務期？培訓費和服務期對應關(guān)系如何？6. 培訓服務協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的，是否需承擔違約責任？7. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？8. 勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？9. 出資培訓后，員工離職，但只能追回企業(yè)付出的成本，如何化解這不利結(jié)果？專題 11：違紀違規(guī)問題員工處理技巧1. 違紀員工的日常問題，主要有哪些？2. 對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？3. 如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定？4. 違

21、紀處理的原則和依據(jù)有哪些？5. 員工違紀的處理方式有哪些？6. 對于違紀員工，該在什么時間處理？7. 如何書寫違紀違規(guī)處分通知書？8. 如何在懲罰條例中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？9. 如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關(guān)證明文件？10. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？11. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？12. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的解除通知書？13. 解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？專題12：女職工“三期”勞動爭議處理風險與應對1. 三期內(nèi)工資如何支付？2. “三期

22、內(nèi)”女職工可否調(diào)崗、調(diào)薪？3. 三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位在什么時候可以終止勞動合同？4. 由于 “三期” 原因而續(xù)延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續(xù)延？有何風險？5. 未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費是否用人單位需承擔？6. 女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？7. 男職工的妻子違規(guī)生育，能否解雇男職工？8. 男職工的看護假，文件是怎樣規(guī)定的？9. 用人單位能否解雇“三期”女職工？10. 用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同如何補償？11. 女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？12. 懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如

23、何協(xié)調(diào)此問題？【講師介紹】資深勞動法專家、薪酬績效顧問鐘永棣資深勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，現(xiàn)任易通培訓網(wǎng)首席顧問、簽約講師；兼任深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州人力資源管理協(xié)會、廣州勞動學會等20 多家機構(gòu)特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達20000 多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50 家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及

24、勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000 余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在人力資源 、 南方都市報等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20 多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10 年的研究與實際操作， 鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結(jié)合，協(xié)助企業(yè)科學構(gòu)建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、