人力資源三級考試教材復習重點——豎版做小條專用

1、第一章：人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的基本概念：廣義人力資源的規(guī)劃是企業(yè) 人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。組織規(guī)

2、劃是對企業(yè)整體框架的的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實施的重要保證，包括人力資源制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃人力規(guī)劃是對企業(yè)人力規(guī)劃總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。費用規(guī)劃人力資源費用規(guī)劃時對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算，核算，審核，計算，以及人力資源費用控制。3、工作崗位分析是對各種工作崗位的性質(zhì)任務，職責權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，

3、以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認識規(guī)范的過程。4、工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)單位中，被一個工作崗位都有它的名稱，工作條件，工作地點，工作范圍，工作對象以及所使用的工作資料。崗位分析包括以下三方面內(nèi)容；(1)在完成工作崗位調(diào)查取得相關(guān)信息基礎(chǔ)上，少先要對崗位存在的時間，空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)地分析，即對崗位的名稱，性質(zhì)，任務，權(quán)責，程序，工作對象和工作資料，以及本港位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析，和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。(2)在界定了工作崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的

4、特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平，工作經(jīng)驗，道德標準，心理品質(zhì)，真替狀況等方面的資格和條件。(3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的徹骨和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。5、工作崗位分析的作用1）工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位設(shè)計師制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價優(yōu)勢建立，健全企業(yè)單位薪酬

5、制度的重要步驟?？傊?，工作崗位分析文對我國宏觀經(jīng)濟和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。6、工作崗位分析信息的主要來源1）書面材料2）任志者的報告3）同時的報告4）直接的觀察7、崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1）崗位勞動規(guī)則，2）定員定額標準，3）崗位培訓規(guī)范，4）崗位員工規(guī)范，9、崗位規(guī)范的模式1）管理崗位知識能力規(guī)范。2）管理崗位能力規(guī)范。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。5）其它種類的崗位規(guī)范10、.工作說明書概念工

6、作崗位說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，工作任務，職責權(quán)限。崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資源條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。11、工作說明書的內(nèi)容1）基本資料。主要包括崗位名稱，崗位等級，崗位編碼，定員標準，直接上下級和分析日期等方面識別信息。2）崗位職責。主要包括指責概述和職責范圍。3）加木與崗位關(guān)系。說明本港位于其它崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4）工作內(nèi)容與要求。他是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。5）工作權(quán)限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)責，但權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào)，相一致。6）勞動條件和環(huán)境。他是指在一定時間空間范圍內(nèi)

7、工作所涉及的各種物質(zhì)條件。7）工作時間。包括工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等倆方面內(nèi)容。8）資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件；兩方面構(gòu)成。9）身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)，任務，對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。10）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應緊密集合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，比哦諾出具體的規(guī)定。11）專業(yè)知識和技能要求。12）技校考評，從品質(zhì)，行為，和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。12、工作崗位分析的程序一，準備階段。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標，總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)

8、明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3)明確調(diào)查項目。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間，地點和方法。3.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4.根據(jù)工作剛溫習的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5.組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。二，調(diào)查階段 這一階段的主要任務根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的地哦熬茶研究。在調(diào)查中，應靈活地運用訪談，問卷，觀察，小組集體討論等方法，廣泛深入地所就有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。三，總結(jié)

9、分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。他首先是要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致地分析，最后，在采用文字表等形式，木哦出全面地歸結(jié)。13、起草和修改工作說明書的具體步驟。1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。2）企業(yè)單位人力資源部崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理，主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書科學性，可靠性，和可行性，工作說明書需由初稿，第一稿，第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“送審稿“，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。14、工作崗位設(shè)計的基本原則

10、1）明確任務目標的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責權(quán)利相對應的原則。15、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容1）崗位工作擴大化與豐富化。2）崗位工作的滿負荷。3）崗位的工時制度。4）勞動環(huán)境的變化。15、改進工作崗位涉及的意義1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要，2）企業(yè)不斷地搞勞動生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要，3）勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜“16、工作崗位實際的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究是運用調(diào)查研究的實用方法對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行權(quán)，面系統(tǒng)的觀察，記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋找構(gòu)建更為安全經(jīng)

11、濟，簡便有效工作程序的一種專門技術(shù)。具體應用技術(shù)包括。1.程序分析，（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）線圖（4）人-機程序圖（5）多作業(yè)程序圖（6）操作人程序圖2.動作研究，（1）人體的利用（2）工作地布置和工作條件的改善。（3）有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計（二）現(xiàn)代功效學的方法功效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律，工作方法，工作程序，細微動作，作業(yè)環(huán)境，疲勞規(guī)律。人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人際關(guān)系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法17、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，阿擬定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各

12、類人員所預先規(guī)定的限額。18、企業(yè)定員管理的作用1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的標準。2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3.科學合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。19、企業(yè)定員的原則1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2.定員必須以精簡，高效，節(jié)約為目標3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4.要做到人盡其才，人事相宜5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6.定員標準應適時修訂20、核定用人數(shù)量的基本方法制定企業(yè)用人標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率某崗位用人數(shù)量=某崗位制度

13、時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作效率（一）按勞動效率動員這種方法是根據(jù)生產(chǎn)任務和勞動工人的勞動效率，以及出勤率來計算的定員人數(shù)公式如下。計劃其生產(chǎn)任務總量定員人數(shù)= 工人勞動效率*出勤率（二）按設(shè)備定員 公式如下：需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次 定員人數(shù)=工人看管定額* 出勤率（三）按崗位定員 1，設(shè)備崗位定員（1） 看管的崗位量（2）崗位的負荷量（3）每一崗位危險和安全的程度遠工序走動的距離是否可以交叉作業(yè)，設(shè)備儀表復雜程度，需要聽力，視力，觸覺，感覺以及精神集中程度。（4）生產(chǎn)班次，倒班及替班的方法。2，工作崗位定員。（四） 按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的

14、比例，來計算某類人員的定員人數(shù)某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)*定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)是食堂工作人員，托幼工作人員，衛(wèi)生保障工作人員等服務人員的定員（五）按組織機構(gòu)，職責范圍和業(yè)務分工人員這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員一般是限定組織機構(gòu)，定各職能科室，明確了各項業(yè)務及職責范圍以后，根據(jù)各項工作量的大小，復雜程度，集合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力，技術(shù)水平確定定員21、企業(yè)定員的新方法：一、數(shù)理統(tǒng)計法1.將管理人員按職能分類，例如將企業(yè)所有從事勞動工資的人員，所有從事會計核算和財務工作的人員，所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為；勞資，財會，生產(chǎn)三大

15、類管理人員，然后再分別根據(jù)其工作量影響因素來計算定員用回歸分析法求出管理人員與其工作兩個影響因素的關(guān)系在一般情況下與冪函數(shù)相關(guān)：P=k.x1L1.x2L2.x3L3xpLp P32P為某管理人員數(shù)：x1-xp為該類管理人員工作量各影響因素值：L1-Lp為各因素的程度指標K為系數(shù)二、概率推斷法這種方法的具體步驟是； 根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務所（院）全年人員診病的人數(shù)資料 測定每位醫(yī)務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要的休息時間， 測地噢你要的醫(yī)務人員數(shù) 經(jīng)濟評價三、運用排隊論22、定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定23、企

16、業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)動員標準的分級國家勞動定員標準行為勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準（二）勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為；（）單項定員標準，亦稱詳細定員標準（）綜合定員標準，亦稱概略定員標準按定員標準的具體形式，可區(qū)分為；（）效率定員標準（）設(shè)備定員標準（）崗位定員標準（）比例定員標準（）職責分工定員標準24、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對熱不按使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限但仔細區(qū)分也存在一些差別，例如企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責范圍等生產(chǎn)技術(shù)，勞動組織

17、條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序，設(shè)備或工作崗位具體的用人標準，而行業(yè)用人標準不僅包括上述內(nèi)容還應對不同類型企業(yè)的技工設(shè)置，管理層次輪休輪班組制形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開動率等提出原則性要求25、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學，先進，合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)26、定員標準的編寫的依據(jù)勞動定員標準的制定，修訂，都應當嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)，條例，規(guī)定，實施細則的要求，認真組織制定，審批，發(fā)布和實施27、定員標準的總體編排概述這一部分應有封面，目次，前言，首頁等要素

18、構(gòu)成標準正文（）標準名稱（）范圍（）引用標準補充28、定員標準的層次劃分企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度根據(jù)不同產(chǎn)類型和省環(huán)境，條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度規(guī)定各類人員劃分的方法和標準對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義企業(yè)各工種，崗位的劃分，其名稱，代號，工作程序，范圍，指責和要求各工種，工序的工藝流程機作業(yè)要求采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件用人的數(shù)量與質(zhì)量要求人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）29、 定員標準標的格式設(shè)計標的編號表的接排表格畫法表頭的項目設(shè)計（）序號（

19、）編碼（）工種或崗位名稱（）主要設(shè)備名稱，型號，規(guī)格，車速，日年生產(chǎn)能力，有效作業(yè)（臺時）率等指標（）崗位主要工作職責要求（）勞動定額定員的形式，計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率，作業(yè)率或作業(yè)實踐標準（）人員素質(zhì)要求，如紙業(yè)標準的等級要求30、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理31、制度化管理的優(yōu)點（）個人與權(quán)力相分離（）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)（）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要32、制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范33、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制

20、度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計屬于勞動基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括；組織機構(gòu)和設(shè)置的調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)外人員招聘的規(guī)定；員工技校管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定34、企業(yè)人力資源管理體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織種的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少具有以下五種職能；錄用保持發(fā)展考評調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在于精神意志的統(tǒng)一35、人力資源管理制度的原則共同發(fā)展原則適合企業(yè)特

21、點學習與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性36、制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需求符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性37、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟(一)提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī)范（二）廣泛征求意見，認真組織討論人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關(guān)人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管河北考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入地討論和研究，經(jīng)反復調(diào)整和修改，在上報總經(jīng)理審核批準（三）逐步修改調(diào)整，充實完善人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規(guī)定一個試行過

22、渡期，使各級主管有一個逐步理解適應和掌握的過程，在實行過程中如遇有特殊或重大問題，亦可以采取一些補救措施，以防給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響38、制定人力資源管理制度的程序概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理活動中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權(quán)限，義務和要求做出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項人力資源管理的目標程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理信息傳遞的形式和方法，以及具體的指

23、標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和權(quán)限對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計口徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)，表彰活動和要求做出原則規(guī)定對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明39、審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進

24、行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù) 確保人力資源費用預算的合理性 確保人力資源費用預算的準確性 確保人力資源費用預算的可比性40、審核人力資源費用預算的基本程序人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人力資源費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預算的準確性，完整性和嚴肅性。因此，在編制和審核人力資源費用是必須慎之又慎，一旦企業(yè)的預算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再與糾正是相當困難的。41、審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整。1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年

25、度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線，預警線，和控制線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，已確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工各自合法權(quán)益。2定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線，中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理對外是否具有競爭力，并以此為根據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。3關(guān)注消費者物價指數(shù)，因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益42、審核人力資源管理費用預算的方法根據(jù)人力資源管

26、理的職能和國家有關(guān)規(guī)定，人力資源管理部門要開展一系列活動，才能履行其職責，實施其功能，因此，人力資源部門圍繞其日常業(yè)務工作，在實施操作過程中，必須有一定的費用保障這些費用是人力資源部門自身活動和建設(shè)的需要。 在送審這部分費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少自愿給予支持。43、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下是企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管

27、理費用提供了保證。44、人力資源費用支出控制的原則1及時性原則。2。節(jié)約性原則3。適應性原則。4。權(quán)責利相結(jié)合原則。45、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。3差異的處理。經(jīng)幡西得出的預測結(jié)果，如果合實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調(diào)整，盡快消除實際支出與標準之間的差異。第二章1、內(nèi)部招募的特點1）準確性高2）適應較快3）激勵性強4）費用較低2、內(nèi)部招募的主要方法 (一)推薦法推薦

28、法可以用于內(nèi)部招聘,也可以用于外部招聘.他是由本企業(yè)的員工根據(jù)本企業(yè)的需要推薦其熟識的合適人員,供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核 (二)布告法布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職位空缺,需要補充人員,使員工感覺到企業(yè)自招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣. (三)檔案法人力資源部門都有員工檔案,總中可以了解到員工在教育,培訓,經(jīng)驗,技能,績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺.3、外部招募的特點相對于內(nèi)部選拔而言,外部招募成本比較大,也存在著較大的風險,但有以下優(yōu)勢;1） 帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用

29、.劣勢：1） 篩選難度大2）進入角色慢3）招募成本大4）決策風險大5）影響內(nèi)部員工的積極性.4、外部招募的主要方法 (一)發(fā)布廣告 廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的信息,吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘. (二)借助中介1.人才交流中心.2.招聘洽談會.3獵頭公司 (三) 校園招聘校園招聘亦稱上門招聘,既由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘,參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員. (四)網(wǎng)絡招聘：優(yōu)點：1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點和時間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復存在,無論你身處何地都不會妨礙你

30、工作的開展.3、使應聘者求職申請書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化.（五）熟人推薦：通過單位的員工,客戶,合作伙伴等熟人推薦人選也是單位招募的重要來源.5、選擇招聘渠道的步驟：1.分析單位的招聘要求. 2.分析前在應聘人員的特點.3.確定合適的招聘來源. 4.選擇適合的招聘方法.6、參加招聘會的主要程序1.準備展位 2.準備資料和設(shè)備3.招聘人員的準備.4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳作用6.招聘會后的工作7、筆試的優(yōu)點彼時的優(yōu)點是,一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對知識,技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選,

31、花較少的時間達到高效率;對應聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;同時成績評定也比較客觀.8、筆式的適用范圍彼時是一種最古老而又最基本的選擇方法,他是讓招聘者在試卷上筆答實現(xiàn)擬好的試題,然后根據(jù)應聘者皆大的正確程度予以評價成績的一種選擇方法.9、筆式方法的應用由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息,單位不能對應聘者進行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于單位的更為全面的信息,以便單位進行錄用決策,個人進行是否加入單位的決策.10、篩選簡歷的方法：1.分析簡歷的結(jié)構(gòu) 簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力.2.審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體可以分為兩部分,主管內(nèi)容和客觀內(nèi)容

32、.在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上.3.判斷是否符合崗位脊柱和經(jīng)驗要求.在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求.4.審查簡歷中的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯.5.對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷.問問自己是否留下了好的印象.11、篩選申請表的方法1判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選那些填寫不完整和自己難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能

33、、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。3.注明可以指出。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。12、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準要求。13、面試的目標1面試考官的目標2。應聘者的目標3。圍繞面試目標應進行的必要說明14、面試的

34、方法1初步面試和診斷面試初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向組織介紹組織情況，屆時崗位招募的原因及要求。 診斷面試則是對初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的面試，2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試地進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。 非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實現(xiàn)無需作太多的準備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。15、面試的基本程序1面試前的準備的階段 本階段包括確定面試

35、的目的，科學地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間、地點等2面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。3正式面世階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定溫婉了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否又要補充或修改之處。 面試評價階段。16、面是環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手微笑簡單的寒暄、輕松的幽默開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這戲

36、額都有利于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的。17、面試問題的設(shè)計1面試問題設(shè)計的技巧2面試問題舉例（1）你為何要申請這項工作。（2）你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你要怎么辦。（3）你認為最理想的領(lǐng)導是怎樣的？請舉例說明（4）對你來應聘你家的態(tài)度怎樣？(5)你的同時當眾批評,辱罵你時你怎么辦?(6)你的上司要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你有確信你的想法更好,此時怎么辦?18、面試提問的技巧1.開放式提問 開放式提問讓應聘者自由的發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動.2.封閉式提問 封閉式提問讓應聘者對某一問題做出明確的答復,如”如你曾干果秘書工作嗎?

37、”.一般用失或否回答.3.清單式提問 清單式提問及鼓勵應聘者在眾多選項中進行最優(yōu)選擇,以檢驗應聘者的判斷,分析與決策能力.4.假設(shè)式提問 假設(shè)是提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應聘者的想象能力,以探求應聘者的態(tài)度或觀點.5.重復式提問 重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到應聘者的信息,檢查獲得信息的準確性.6.確認式提問 確立是提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達出對信息的關(guān)心和理解.7.舉例式提問 19、人格測試所謂人格,有多種人格特制構(gòu)成,大致包括:體格與生理特質(zhì),氣質(zhì),能力,動機,價值觀與社會態(tài)度等.人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質(zhì).20、興趣測試職業(yè)性去揭示了人們想要

38、做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中感到最大滿足的共組是什么.21、能力測試 能力測試是用于測試從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試.22、情景模擬測試的概念：情景模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法,情景模擬測試是根據(jù)被使這可能擔任的崗位,編制一套與崗位實際情況相似的測試項目,江北使者安排在模擬的,逼真的工作環(huán)境中,要求被試著處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法測試其心理素質(zhì),實際工作能力,潛在能力等綜合素質(zhì).23、情景模擬測試的應用情景模擬測試是一種常用的能力測試方法.各個單位可根據(jù)自己的實際情況,自行設(shè)計一些情景模擬題目進行測試.1. 公文處理模擬法(1)

39、 發(fā)給每個被測評這一套文件匯編(15-25份文件組成),包括下級呈來的報告,請示,計劃,預算,統(tǒng)計部門的備忘錄,上級的請示,批復,規(guī)定,政策,外界用戶,供應商,銀行,政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電,傳真機電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴等,這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上.(2) 像應試者介紹有關(guān)的背景資料,然后告訴應試者,他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者,負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料.(3) 最后,江處理結(jié)果交給測評組,按既定的考核緯度與標準進行考評.2. 無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論法是對一種人同時進行測試的方法,他將討論小組(一般由4-6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中,

40、不制訂誰充當主持討論的組長,也不不值議題和議程只是發(fā)給一個簡短案例,基介紹一種管理情境,其中隱含著一個或數(shù)個帶決策和處理的問題,以引導小組展開討論.24、應用心理測試的基本要求 1.要注意對應聘者的隱私加以保護2.要有嚴格的程序3.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù).25、員工錄用決策：1.多重淘汰式多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的,應聘者必須在每種測試中都打打破一定水平,方能合格.2.補償式補償式中不同持的成績可以互為補充,最后根據(jù)應聘者在所有應聘中的總趁機作出錄用決策.3.結(jié)合式結(jié)合式中,有些測試是淘汰性的,有些是可以互為補償?shù)?應聘者通過淘汰性的測試后,才能參加其他測試.26、成本

41、效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查,核實,并對照預算進行評價的過程.1.招聘成本 招聘總成本分為招聘總成本與招聘單位成本.招聘總成本既是人力資源的獲取成本,他有兩部分組成.一部分是直接成本,它包括;招募費用,選拔費用,錄制員工家庭安置費用和工作安置費用,其他費用.另一部分是間接費用,它包括:內(nèi)部提升費用,工作流動費用2.成本效用評估 成本效用評估事對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析.它主要包括:招聘總成本效用分析,招募成本分析,人員選拔成本效用分析和人員成本錄用分析等.3.招聘收益成本比 它既是經(jīng)濟評價指標，同何時對招聘工作的有效性進行考核的一項指標標。27、數(shù)量與質(zhì)量評估1數(shù)量

42、評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，人席在數(shù)量上滿足和不滿足的原因，有利于找出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。2質(zhì)量評估 錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。28、信度與效度評估1信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2效度評估 效度，既有效性或精確性，是知識及測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的復合程度。29、人員配置的原理1要素有用原理2能為對應原理3互補增值原理4動

43、態(tài)適應原理5彈性冗余與原理30、企業(yè)勞動分工的概念：勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。31、企業(yè)勞動分工的作用：1勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2勞動分工能不斷的改進勞動工具，是勞動工具專門化。3有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。32、企業(yè)勞動分工的形式：1職能分工2。專業(yè)分工3。技術(shù)分工33、企業(yè)勞動分工的原則：1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工

44、作分開。2把不同的工藝階段和工種分開。3把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4把基本工作和輔助工作分開。5把技術(shù)高低不同的工作分開。6紡織勞動分工過細帶來的消極影響。34、企業(yè)勞動協(xié)作1企業(yè)勞作的形式。 勞動協(xié)作分為兩種：一簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復雜協(xié)作。2組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求。（1）盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立,變更,解的程序,方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定.(2)實行經(jīng)濟合同制(3)全面加強計劃,財務,勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn).3，工作組。(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。（

45、2）看管大型的復雜的機械設(shè)備。（3）公認的工作彼此密切相關(guān)(4)為了便于管理和相互交流.(5)為了加強工作聯(lián)系.(6)在工人沒有固定的工作地,或者沒有固定的工作任務的情況下,為了便于調(diào)動和分配他們的工作,需要組成作業(yè)組.35、員工配置的基本方法：1.以人員為標準進行配置：即從人的角度,按每人得分最高的一項給其排崗位.這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個員工,二是優(yōu)秀人才拒之門外.-書上有圖表2.以崗位為標準配置進行配置：即從崗位的角度出發(fā),每個崗位都挑選最好的人來做,但這樣做可能會導致以哦個人同時被好幾個崗位選中.盡管這樣做的組織效率最高,但只有允許崗位空缺的前提下才能實

46、現(xiàn),因此常常是不可能的. 3.基于雙向選擇的配置：由于單純以人為標準或者單純以崗位為標準進行配置,均有欠缺,因此,可采用雙向選擇的方法進行配置,即在崗位個應聘者兩者之間警醒必要調(diào)整,以滿足各個崗位人員配置的要求.-書上有圖表36、員工任務的指派方法：1.員工數(shù)目與人物數(shù)目相等.2.求解的最小化問題,如工作時間最小化,費用最小化等.(1)匈牙利法的應用實例(2)匈牙利法的推廣應用37、加強現(xiàn)場管理的5S活動1. 5S活動的具體介紹(1)整理seiri(2)整頓seiton(3)清掃seiso(4)清潔seiketsu(5)素養(yǎng)shisuke2. 5S活動的內(nèi)在聯(lián)系5個S間有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系,前三

47、個S直接針對現(xiàn)場,以要點分別是:整理,將不用物品從現(xiàn)場清楚;整頓,將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。-書上有圖示P1033. 5S活動的目標(1) 工作變換時,尋找工具,物品的時間為零.(2)整頓現(xiàn)場時,不良品為零.(3)努力降低成本,減少消耗,浪費為零.(4)縮短生產(chǎn)時間,交或延期為零.(5)無泄漏,危害,安全整齊,事故為零.(6)各員工積極工作,彼此間團結(jié)友愛,不良行為為零. 4.6S活動 在5S活動的基礎(chǔ)上,有人提出6S活動,即在整理,整頓,清掃,清潔,素養(yǎng)的基礎(chǔ)上增加了安全sceurity38、勞動環(huán)境優(yōu)化1.色彩與照

48、明 2.噪音 3.溫度和適度 4.綠化 39、工作時間的組織和內(nèi)容1.對于企業(yè)來說,工作時間組織的主要任務是建立工作班制,組織好工作輪班,以及合理安排工時制度.2.實行單班制還是多班制,主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點.3.根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內(nèi)容.40、工作輪班組織應注意的問題1.工作輪班的組織.2.要平衡各個輪班人員的配備.3.建立和健全交接班制度.4.適當組織各班工人交叉上班.5.工作論班制對人的生理,心理會產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大.41、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點1.人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量.2.縮

49、短了工人工作時間.3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有利于公認的休息和生活.4.增加了工人學習技術(shù)的時間,可提高工人技術(shù)水平,有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益.42、工作輪班的組織形式、1.兩班制 2.三班制 (1)間斷性三班制(2)連續(xù)性三班制. 3四班制43、勞務外派和引進的概念：勞務外派和引進使之作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,通過提供勞動和服務,收取商業(yè)報酬的一種商業(yè)行為.44、勞務外派和引進的形式：從勞務外派和引進的主體看,可分為公派和民間兩種類型. 從國際勞務合作的方式看,勞務外派和引進包括兩種形式,一種是走出去,一種是請進來.45、外派勞務工作的基本程序1.

50、個人填寫<<勞務人員申請表>>,進行預約登記.2.外派公司負責安排雇主面試勞務人員,獲獎申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選.3.外派公司與雇主簽訂<<勞務合同>>,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函.4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料.5.勞務人員接受出境培訓.6.勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行<<健康證明書>><<預防接種證書>>.7.外派公司負責辦理審查,報批,護照,簽證等手續(xù).8.離境前繳納有關(guān)費用.46、外派勞務的管理1.外派勞務項目的審查(1)填寫完整,準確地<<外派勞務項目審查表

51、>>(2)與外方,勞務人員簽訂的合同,一級外方與勞務人員簽訂的雇傭合同;(3)項目所在國政府批準的工作許可證證明(4)外方(雇主或中介)的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明;(5)勞務人員的有效護照及培訓合格證.2.外派勞務人員的挑選3.外派勞務人員的培訓 (1)培訓內(nèi)容 (2)培訓方式47、勞務引進管理1.聘請外國人的審批.2.聘請外國人就業(yè)的基本條件. (1)年滿18周歲,身體健康.(2)具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷.(3)無犯罪記錄.(4)有確定的聘用單位.(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件.3.入境后的工作. (1)申請就業(yè)證.(2)申請居留證.第三

52、章 培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：（一）有利于找出差距確立培訓目標。（二）有利于找出解決問題的方法。（三）有利于進行前瞻性預測分析。（四）有利于進行培訓成本的預算。（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識。培訓需求分析的內(nèi)容：（一）培訓需求的層次分析。（二）培訓需求的對象分析。（三）培訓需求的階段分析。2、培訓需求分析的程序：（一）做好培訓前期的準備工作。培訓活動開展之前，培訓者就要有意識地收集有關(guān)員工的各種資料。這樣不僅能在培訓需求調(diào)查時很方便地調(diào)用，而且能夠隨時監(jiān)控企業(yè)員工培訓需求的變動情況，以便在恰當?shù)臅r候向高層領(lǐng)導者請示開展培訓。1、建立員工背景檔案。培訓部門應建立起員工的背景檔案，培訓檔

53、案應注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況以及培訓歷史等方面內(nèi)容的記載。員工培訓檔案可參照員工人事檔案、員工工作績效記錄表等方面的資料來建立。另外，培訓者應密切關(guān)注員工的變化，隨時向檔案增添新的內(nèi)容，以保證檔案的監(jiān)控作用。2、同各部門人員保持密切聯(lián)系。培訓工作的性質(zhì)決定了培訓部門通過和其他部門之間保持更密切的合作聯(lián)系，隨時了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動，使培訓活動開展直更能滿足企業(yè)發(fā)展需要，更有效果。3、向主管部領(lǐng)導反映情況。培訓部門應建立一種途徑，滿足員工隨時反映個人培訓需要的要求。4、準備培訓需求調(diào)查。培訓者通過途徑意識到有培訓的必要時，在得到領(lǐng)導認可的情況下，就要開

54、始調(diào)查的準備工作。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。培訓需求調(diào)查計劃應包括以下幾項內(nèi)容：1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃。即安排活動中各項工作的時間進度收集及各項工作中應注意的一些問題，這對調(diào)查工作的實施很有必要。2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標。培訓需求調(diào)查工作應達到一個什么目標，一般來說，是完全出于某種培訓的需要，但由于在培訓需求調(diào)查中會有各種客觀或主觀的原因，培訓需求調(diào)查的結(jié)果并不是100可信的。3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法。應根據(jù)企業(yè)的實際情況以及培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓需求調(diào)查方法。4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。確定培訓需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓調(diào)查應得到哪些資料，

55、然后排除手中已有的資料，就是需要調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，就要按計劃規(guī)定的行動依次開展工作。實施培訓需求的主要包括以下步驟：1、提出培訓需求動議或愿望。需求動議是指提出培訓動態(tài)，由培訓部門發(fā)出制定計劃的通知，請各責任人針對相應崗位工作需要提出培訓動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議。即相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)或部門的理想需求與現(xiàn)實需求、預測需求與現(xiàn)實需求的差距，調(diào)查、收集來源于不同部門和個人的各類需求信息，整理、匯總培訓需求的動議和愿望，并報告企業(yè)培訓組織管理部門或負責人。 3、分析培訓需求。申報的培訓需求動議 并不能直接作為培訓的依據(jù)。分析培訓需求需要

56、關(guān)注以下問題：1、受訓員工的現(xiàn)狀。2、受訓員工存在的問題。3、受訓員工的期望和真實想法。4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果。1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。培訓需求調(diào)查的信息來源泉于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類并根據(jù)不同的培訓調(diào)查內(nèi)容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統(tǒng)計，并利用方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。2、對培訓需求進行分析、總結(jié)。對收集上來的調(diào)查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。3、撰寫培訓需求分析報告。對所有的信息進行分類處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓需求調(diào)查報告，報告結(jié)論文要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個人主觀看法做出結(jié)論。3、撰寫培訓需求分析報告：1、需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。2、開展需求分析的目的和性質(zhì)。3、概述需求分析實施的方法和過程。4、闡明分析結(jié)果。5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。6、附錄。7、報告提要。4、培訓需求信息的收集方法：培訓需求信息的收集方法有很多種，但在實際工作中培訓管理人員通常使用一種以上的方法，因為采