22第四章-第一節(jié) 績效考評(píng)的方法與應(yīng)用(2)

1、劉蓓博士主講劉蓓博士主講第四章 績效管理 能力要求行為導(dǎo)向型考評(píng)方法： 結(jié)構(gòu)式敘述法 表4-1： 屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格。 考評(píng)者描述出下屬員工的特點(diǎn)，長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。強(qiáng)迫選擇法 4-2 即強(qiáng)制選擇業(yè)績法。 一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。 從3-4個(gè)描述員工某一方面的行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇1-2項(xiàng)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、低還是一般。 可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。 一種量化的考評(píng)方法。 不足：容易使考評(píng)者試圖揣

2、測(cè)哪些描述是積極的，哪些是消極的。能力要求結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法： 短文法：即書面短文法或描述法；兩種解釋： 由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。 由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績效，長處、短處的事實(shí)。成績記錄法：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)，最后，由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。該法對(duì)高校教職員工的績效管理合適，特別是與行為量表考評(píng)方法結(jié)合使用效果更好。勞動(dòng)定額法：步驟P2101圖解式評(píng)價(jià)量表法 表4-34-6，即圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法。 由美國

3、斯科特公司設(shè)計(jì)。 首先，將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。如，判斷能力、適應(yīng)性等 其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） 最后制定出考評(píng)量表 能力要求 綜合型考評(píng)方法（四種）2合成考評(píng)法：將比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評(píng)的方法；有的企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)和績效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起。找出問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。 不足：不能進(jìn)行人員的橫向比較但對(duì)于管理者而言，由于各自崗位的工作存在明顯差異，該法具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性。能力要求 綜合型考評(píng)方法3日清日結(jié)法：

4、 P205、 P219 實(shí)施程序P219： 1）設(shè)定目標(biāo)，OEC法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工。形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)。 公司的計(jì)劃類型：目標(biāo)型計(jì)劃、例行型計(jì)劃、問題型計(jì)劃 2）控制。 OEC法中PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，減少損失，提高效率。 3）考評(píng)和激勵(lì)。能力要求綜合型考評(píng)方法4評(píng)價(jià)中心技術(shù)：采用六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 自主式小組討論 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 面談評(píng)價(jià) 管理游戲 個(gè)人報(bào)告評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)例：P220 莫克

5、快餐公司，建立員工評(píng)價(jià)中心，會(huì)議22次，264人參加，在隔離的會(huì)議中心封閉呆上1天半到2天的時(shí)間。 第二單元 績效考評(píng)方法的應(yīng)用由于績效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方法的多樣性，在績效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 分布誤差 暈輪誤差 個(gè)人偏見 優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng)：對(duì)比誤差、相似誤差 后繼效應(yīng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 第二單元 績效考評(píng)方法的應(yīng)用1 分布誤差：理論上是正態(tài)分布；但是實(shí)際往往不服從正態(tài)分布。 包括： 寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀，有僥幸心理） 苛嚴(yán)誤差（正偏態(tài)分布，易造成緊張的組織氛圍，壓力

6、大） 集中趨勢(shì)和中間傾向（造成管理扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人強(qiáng)，弱者不弱”） 克服分布誤差最佳方法：“強(qiáng)迫分布法” 第二單元 績效考評(píng)方法的應(yīng)用2 暈輪誤差：即暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng) 考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 表現(xiàn)：帶著成見來評(píng)定，或憑印象來評(píng)定績效。 糾正：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或?qū)⒃擁?xiàng)工作效果納入考核。3 個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者的個(gè)人特性，如，年齡、性別、宗教、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或偏好的不同帶來的評(píng)價(jià)偏差。第二單元 績效考評(píng)方

7、法的應(yīng)用4 優(yōu)先和近期效應(yīng) 優(yōu)先效應(yīng)：出現(xiàn)“以偏概全” 近期效應(yīng)：出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)” 該類效應(yīng)可謂是“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”，只是局部信息，“只見樹木，不見森林”5 中我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行的評(píng)價(jià)，或按自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 1）對(duì)比偏差：即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。與選取的對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 2）相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。6 后繼效應(yīng)，即記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。能力要求在績效管理與考評(píng)體系的試行過程中，會(huì)出現(xiàn)大量不可

8、預(yù)見的困難和令人難以預(yù)料的問題 P225先天不足：屬于設(shè)計(jì)方案上的欠缺；后天問題：方案的使用問題，如，不正確的觀念和認(rèn)識(shí)、考評(píng)者的管理水平，實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等?？冃Э荚u(píng)方法匯總表 P226：掌握績效考評(píng)方法的四種類型，以及每種類型包括什么方法。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排序法選擇排列法成對(duì)比較法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為觀察法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法綜合型考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法評(píng)價(jià)中心法績效考評(píng)方法匯總表 P226歷年考題2009.5-59、勞動(dòng)定額法屬于（ ）的績效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型B 歷年考題200

9、9.5-60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）A、需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B、該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確D歷年考題2009.5-61、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（ ）A、考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大B、有廣泛適應(yīng)性 C、可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D、涉及難度較大 D 2010.5-59:評(píng)價(jià)中心法屬于（ ）的績效考評(píng)方法A：品質(zhì)導(dǎo)向型 B ：綜合型 C ：結(jié)果導(dǎo)向型 D ：行為導(dǎo)向型【解析】綜合型的績效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。P 205歷年考題【答案】B歷年考

10、題2010.5-60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ ）A：該方法簡便易行 B：無需被考評(píng)者的參與 C：工作分析不到位 D：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。P207歷年考題2010.5-61：績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（ ）A：績效目標(biāo)不明確 B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位

11、D績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D【解析】工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。P224歷年考題2009.5-108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ）A、受到考評(píng)者文字水平的限制 B、不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C、這種方法要有被考評(píng)者參與D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法E、采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格ACE歷年考題2009.5-109、評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ） A、實(shí)務(wù)作業(yè) B、個(gè)人報(bào)告 C、管理游戲 D、個(gè)人測(cè)驗(yàn) E、面試評(píng)價(jià)ABCDE歷年考題20

12、09.5-110、績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（ ） A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴(yán)誤差 D、集中趨勢(shì) E、對(duì)比偏差BCD歷年考題 2010.5-108下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（ ）。 （A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 （B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) （C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí) （D）重視個(gè)人貢獻(xiàn) （E）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明【答案】ABE【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；

13、考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。P205 歷年考題2010.5-109勞動(dòng)定額可以分為（ ）。 （A）工時(shí)定額 （B）產(chǎn)量定額 （C）消耗定額 （D）單項(xiàng)定額 （E）看管定額【答案】ABDE【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)。P210 歷年考題2010.5-110造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) （B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 （C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 （D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 （E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通【答案】ABE 【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過