廣州韻達快遞薪酬管理問題研究講解

1、摘要薪酬管理是根據(jù)員工的貢獻的大小，科學、合理地來確定員工的薪酬差別，制定公平的薪酬管理體系制度的一種管理方法。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛力，提高主觀能動性能動性，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標，提高利潤和效益，能在日益激烈的人才競爭中吸引和篩選出企業(yè)真正需要和保留的人才，也有利于穩(wěn)定的員工隊伍。本文結合廣州韻達快遞的實際情況，通過研究廣州韻達薪酬管理的現(xiàn)狀，并分析廣州韻達薪酬管理過程中存在的問題，如企業(yè)的薪酬水平、薪酬管理結構等，最后提出了解決問題的對策。希望本文的研究對于廣州韻達快遞提高薪酬管理水平起到一點現(xiàn)實借鑒意義，同時也希望本文對于其他相似企業(yè)的薪酬管理也有一定借鑒的意義。關鍵詞：激勵方式績效

2、寬帶薪酬考核2ResearchSalaryManagementGuangzhouYundaExpressABSTRACTSalarymanagementisscientificandreasonabletodeterminetheemployeessalarydifferencesbasedonthesizeoftheemployeescontributiontothecore,todevelopafair,justandopenamanagementcompensationmanagementsystem.ReasonablyflexibleandefficientTpTpsystemofr

3、emunerationcannotonlystimulatetheirpotentialpositiveinitiativetoencourageemployeestostrivetoachievebusinessgoals,improvetheirefficiency,butalsotoattractandretaintalentinanincreasinglycompetitiveglobalknowledgeeconomyhasahigh-qualitylivingforefrontofthetimeshighlycompetitiveworkforce.Combinedwiththea

4、ctualsituationinShanghaiYundaExpressthroughresearchtosummarizethestatusquoenterprisecompensationmanagement,andanalysisofenterprisecompensationmanagementproblemsthatexist,suchasthelevelofcorporatepay,compensationmanagementprocesses,andfinallyproposedsolutionstothisproblem.IhopethisresearchYundaExpres

5、sforShanghaitoimprovethelevelofcompensationmanagementplaysapracticalreference,whilemanagingtopayothercompaniesalsohaveacertainsignificanceKeywords：Broadbandsalaryincentivemodeofperformanceappraisal目錄前言1一、薪酬及薪酬管理的基本理論概述1（一）薪酬及薪酬管理的概念1（二）薪酬管理的內(nèi)容14.日常的薪酬管理工作2二、廣州韻達快遞薪酬管理現(xiàn)狀分析2（一）廣州韻達快遞公司的概況2（二）廣州韻達快遞薪酬管

6、理的現(xiàn)狀4三、廣州韻達快遞薪酬管理存在的問題6（一）薪酬水平競爭力不足6（二）薪酬體系結構設計不合理6（三）薪酬制度與員工績效考核不匹配7（四）薪酬設計激勵方式單一7四、廣州韻達快遞完善薪酬管理的對策7（一）提高薪酬水平7（二）設計完善薪酬體系結構8（三）構建合理有效的績效薪酬制度9（四）靈活運用多種激勵方式9結束語11參考文獻12致謝錯誤!未定義書簽。I前言薪酬在企業(yè)的管理中占有舉足輕重的地位，它對吸引和留住人才起到重要作用。薪酬管理問題也是人力資源管理其中一個核心問題，薪酬的發(fā)放作為企業(yè)的支出，也是企業(yè)的生產(chǎn)成本，所以對薪酬管理很有必要，薪酬管理制度的設定，要以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標位前提，同時實現(xiàn)

7、企業(yè)的人力資源管理目標，每個企業(yè)都要把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要戰(zhàn)略部分?？爝f行業(yè)是勞動力密集型行業(yè)，由于廣州韻達快遞在管理過程中，不深入了解員工實際需求，員工激勵沒有針對員工個人特點，激勵也沒有針對性效果，導致員工的穩(wěn)定性差、流動性強，企業(yè)留不住人才，人才流失嚴重，薪酬待遇對于招聘新員工沒有吸引力，招聘優(yōu)秀員工難度很大，究其原因，薪酬管理不善才是問題根本所在。如果想加快企業(yè)人力資源體系的發(fā)展，節(jié)約公司招聘成本、員工流失成本，改變員工的工作態(tài)度，建立科學的薪酬體系是重中之重。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是一把雙刃劍，使用的好利人利己可以吸引和留住更多優(yōu)秀人才，使用不好，傷人

8、害己，導致員工對企業(yè)失去忠誠，危及企業(yè)的生存根本。一、薪酬及薪酬管理的基本理論概述（一）薪酬及薪酬管理的概念1. 薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。又稱薪資或待遇，它是受雇人員作為雇傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的額；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。2. 薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過薪酬制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、精金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。一個組織針

9、對所有工作人員所提供的勞動成果來確定他們應當?shù)玫降男匠杲Y構、形式及總額的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬構成以及特殊人員群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善1。（二）薪酬管理的內(nèi)容1. 企業(yè)員工工資總額的管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃于控制，還包括工資總額的調(diào)整的計劃與控制。是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的主要方面。因此必須充分認識工資總額核算的重要性，工資總額的組成受企業(yè)經(jīng)濟效益等因素影響，首先

10、要考慮如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況，然后計算合理的薪酬總額。2. 企業(yè)員工薪酬水平的控制薪酬水平是企業(yè)對自身整體薪酬水平在市場上所處位置的定位，考慮企業(yè)所處的市場競爭環(huán)境與對手的薪酬水平。也是是實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，那類員工的貢獻大，那類員工的薪酬回報就多，那類貢獻小那類就回報少，按勞分配以示公平。具體的薪酬水平策略包括：市場領先策略；滯后策略；市場跟隨策略；混合策略。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況考慮勞動力市場供求關系以及社會消費水平的變化，及時調(diào)整薪酬策略，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性。采取不同的薪酬水平策略對企業(yè)員工，或者企業(yè)不同崗位的員工的滿意

11、度也會造成重要影響。3. 企業(yè)薪酬制度設計與完善企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括工資結構設計，確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構成，以及個薪酬項目所占比例，工資等級標準設計薪酬支付形式設計，確定薪酬計算的基礎是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額銷售額計算。每個企業(yè)都有不同的薪酬制度，都有不同的適用對象和范圍，有的簡單有的復雜，關鍵要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應的薪酬制度。4. 日常的薪酬管理工作日常的薪酬管理工作具體包括：開展市場薪酬調(diào)查，寫報告；制定年度員工薪酬激勵計劃，對執(zhí)行情況進行分析；深入調(diào)查了解各類員工額薪酬狀況，對員工滿意度進行調(diào)查；進行人工成本核算檢查人工成

12、本計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)薪酬制度要求結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況進行調(diào)整2。二、廣州韻達快遞薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）廣州韻達快遞公司的概況1. 公司簡介廣州韻達快遞是上海韻達快遞分公司，上海韻達快遞品牌創(chuàng)建于1999年8月,是一家國內(nèi)著名的快遞企業(yè)之一，公司經(jīng)過不斷發(fā)展壯大，已形成集物流、速遞為一體的服務體系,。以經(jīng)營快遞為主要業(yè)務。為了更好服務客戶為客戶提供優(yōu)質(zhì)快速的物流服務,韻達在全國各全國各城鎮(zhèn)建立了1450多個分公司,吸收1821余家加盟網(wǎng)點,全網(wǎng)絡有員工23500多人。并且在廣州、深圳、北京、杭州等地，設置了眾多分撥中心和倉儲中心。廣州韻達快遞公司，下屬員工600多人，在廣州江高和大朗兩

13、鎮(zhèn)設立兩個分撥中心，負責廣州韻達公司市內(nèi)市外的快件分撥，現(xiàn)有40余個營業(yè)網(wǎng)點中心，分別設在荔灣、新塘、市橋4個分部、天平架、增城、越秀、天河3個分部、區(qū)莊、東山五羊、等地，覆蓋全廣州市區(qū)、番禺、從化、佛山等地、是韻達快遞在華南最大的分撥中心，擔負廣東省內(nèi)還有海南省的快件轉運分撥工作，規(guī)模可見一斑。2. 組織結構總經(jīng)理圖1：廣州韻達公司組織結構圖根據(jù)廣州韻達快遞組織結構自行繪制根據(jù)廣州韻達快遞員工檔案登記表繪制廣州韻達公司組織結構可以分為四個主要職能部門，分別是操作運輸部、市場部、財務部、綜合部，每個部門分設一個主管與副主管，但操作運輸部則設立操作運輸經(jīng)理，主要負責整個分撥中心的運輸與快件進出倉

14、的分揀掃描操作，下設若干副經(jīng)理，負責不同的職能操作部門完成各自工作職責與任務。同時由于廣州設有兩個分撥中心，因此也設有兩個操作運輸經(jīng)理各自分管江高和大朗的分撥工作。保證客戶的快件能準時準確的送達客戶手中。3. 企業(yè)人力資源狀況2015年廣州韻達快遞公司員工構成情況如圖2和圖3所示。圖2：廣州韻達快遞公司員工學歷構成占比*（表中數(shù)值單位：%）201呂年員工年齡分層圖3：廣州韻達快遞公司員工年齡構成情況根據(jù)廣州韻達快遞員工檔案登記表繪制根據(jù)統(tǒng)計網(wǎng)站搜集資料自行繪制*根據(jù)廣州韻達薪酬組成設計（表中數(shù)值單位為:人）從表1、表2分析可知，廣州韻達快遞公司員工總數(shù)約為600人，且年齡結構以青壯年為主，學歷

15、在大專專及以上的員工僅占了公司員工的10%，而相比德邦物流，大專以上學歷占到55%以上，初中及以下、高中、大專及大學的的占比為7:2:1，且大部分員工都為基層員工，操作工比較多，充分體現(xiàn)了快遞行業(yè)是一個勞動力密集的產(chǎn)業(yè)，在自動化水平不高的中國，也是具有巨大潛力的的成長型公司。（二）廣州韻達快遞薪酬管理的現(xiàn)狀1.薪酬管理水平狀況公司職工薪酬水平與同行業(yè)對比處于中等偏低水平。例如,廣州韻達公司文員月平均薪酬為2900元,但是廣州快遞行業(yè)平均月薪酬為3027元，低于直接競爭對手申通和順豐的月薪。業(yè)務員月平均薪酬是3300元,同行業(yè)公司相同職位月基本薪酬為4500元。韻達收派員月平均薪酬為4758,而

16、競爭對手相同職位的月基本工資為5600元,這說明廣州韻達基層職工的薪酬與其他同行業(yè)快遞公司相比缺乏競爭力,不利于人才穩(wěn)定,也降低了職工對薪酬制度的滿意度。3如表3所示。表1：廣州韻達公司與廣州同行業(yè)和主要業(yè)務競爭對手崗位平均薪酬對比（舉例）*單位：元崗位名稱韻達平均月薪酬廣州快遞行業(yè)平均月薪酬申通平均月薪酬圓通平均月薪酬順豐平均月薪酬文員29003027319028623696操作員33003700269726333880收派員47586600508242754850客服28433000264027623025業(yè)務員42124500377045004786軟件開發(fā)580065803950384

17、772602.薪酬管理結構狀況廣州韻達快遞薪酬構成包括:月基本工資、學歷工資補貼、職位工資補貼、部門獎金等。(1)基本工資。廣州韻達公司把基本工資分為兩個種類,第一是試用期基本工資，按天計算工資，沒有其他獎金及福利，第二為轉正基本工資，轉正后基本工資有所增加。(2)崗位工資，公司實行按崗定薪，即按照崗位技能的等級劃分工資?，F(xiàn)行的級別有:普通員工、一級、二級、三級操作工、部門主管人級和經(jīng)理級。(3)學歷工資，公司有規(guī)定有學歷工資，對于大?；蛘弑究苹蛘吒邔W歷的員工有學歷補貼。(4)獎金，公司獎金為月全勤獎、年終獎，公司工作滿一年的員工可獲得年終獎。(5)工齡工資：員工按照工齡的增加基本工資也會相

18、應增加(6)津貼。津貼的構成:通信費4。3. 薪酬管理的組成薪酬組成，按照組成形式不同，通常分為直接和間接薪酬。直接薪酬是以貨幣和現(xiàn)金形式支付的薪酬,間接薪酬是指非貨幣形式提供給員工的報酬。廣州韻達的直接薪酬方面比較固定，主要是固定的基本工資，加上不同員工的職位崗位進行變動。如表4。表2：公司薪酬管理組成形式*薪酬形式操作人員非操作人員(經(jīng)理以下)%非操作人員(經(jīng)理以上)%基本工資基本+崗位占比788390變動工資月獎金占比230年終獎占比2410加班費占比15100工資總收入占比100100100廣州韻達公司的間接薪酬方面，韻達為員工辦理五險一金，同時還有比其公司更加先進的哺乳假、婚假、喪假

19、。但是除了辦公室的行政人員有國家法定假日以為，其他操作員工都為輪休，休息時間不固定，但是有年假。其他沒有任何傳統(tǒng)節(jié)日過節(jié)費、慰問費或者員工生日禮物5。4. 薪酬管理制度狀況廣州韻達公司薪酬管理制度的制定是按照國家相關法規(guī)進行設計的，堅持按勞動分配為本，兼顧多種分配體現(xiàn)員工價值的原則，注重企業(yè)長期發(fā)展，兼顧員工個人發(fā)展與自我實現(xiàn)，體現(xiàn)不同勞動形式之間的差別，堅持公司“近期利益與中長期利益相結合，國家、集體、個人利益相結合”的原則6，把員工的利益當做企業(yè)穩(wěn)定的根本，一方面保證公司的發(fā)展壯大，另一方面保證員工的生活穩(wěn)定，保持員工的忠誠度，同時滿足客戶的需求，確保公司發(fā)展所需之積累;堅持科學的薪酬成本

20、的原則，即“薪酬總量的增長要與企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)濟增長相掛鉤。7。三、廣州韻達快遞薪酬管理存在的問題（一）薪酬水平競爭力不足員工的薪酬是員工個人在企業(yè)中勞動價值的直接體現(xiàn)，它能反映員工的實際工作能力，對企業(yè)的貢獻。廣州韻達公司的為了降低企業(yè)成本，采用滯后的薪酬水平策略，為降低總成本而拿人工成本開刀，不愿給員工開出高薪，員工付出與回報不平衡，不但降低了員工滿意度還會影響員工的工作情緒，影響積極性，導致生產(chǎn)效率降低。尤其對于一些擁有重要的技能，能勝任重要崗位的員工，過低的待遇使得他們不愿意長久的待下去，企業(yè)薪酬水平不高，與其他同行業(yè)的其他快遞公司相比也沒有優(yōu)勢，薪酬外部競爭力不足8。員工在衡量同行

21、業(yè)同崗位待遇時必然產(chǎn)生心理落差，影響員工穩(wěn)定。表3：廣州韻達公司整體薪酬對比根據(jù)廣州快遞行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)刪減繪制單位（元）職位/崗位等級123456韻達年總薪資286583278539400481545249673981市場平均總薪資325603814745483544876314880885比率88.2385.9486.6988.3783.1388.81數(shù)據(jù)來源：廣州快遞行業(yè)協(xié)會由上表數(shù)據(jù)可見，廣州韻達公司員工工資普遍低于市場同行業(yè)工資，其中，基層員工工資只相當與市場同行業(yè)工資的.23%，中層管理人員工資也只相當于86%88%。廣州韻達公司作為一家快遞企業(yè)，其主要員工工資是按處理數(shù)量計算，但是，

22、廣州韻達薪酬水平與其他同行業(yè)的相比都有一定的差距，這樣就造成員工的疑問，同樣是快遞公司為什么會差這么多，這在一定程度影響了積極性，從而造成了員工流失9。（二）薪酬體系結構設計不合理廣州韻達快遞基層員工工資實行崗位加技能的工資方式10,工資收入主要由“基本工資和全勤獎”兩部分組成。所以，固定的基本工資部分占有比較大的比例，而全勤獎金僅僅有300元，僅有極少的一部分，無法拉開不同崗位的工資差距。由于對操作員工進行分級的制度，根據(jù)員工的工齡和操作熟練度來確定薪部分，工作時間比較長的員工工資只會上升不會降低，成本不斷增加，僅僅發(fā)放全勤獎，員工薪酬缺少彈性。再就是，所有的員工薪酬結構模式普遍相同，缺乏針

23、對性，對中高層管理人員還有技術崗位激勵作用不足，廣州韻達的薪酬結構方面存在兩方面的問題，一是薪酬結構中各個組成部分的比例不夠合理，績效工資所占比例比較低，不能很好地發(fā)揮對員工的激勵作用；第二，對員工的福利重視不夠，韻達的員工福利得不到有效的關注，企業(yè)的人力資源部門認為只要獎金發(fā)的足夠，就能夠激勵員工好好工作。事實上，在短期激勵方面，確實需要依賴獎金，并且能夠發(fā)揮很積極的作用，但是，就一個企業(yè)的長期發(fā)展而言，要實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，需要建立企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃，不得不依靠福利的作用11。（三）薪酬制度與員工績效考核不匹配一般公司在基礎保障做好的前提下,公司應該重視激勵的導向，把員工考核作為手

24、段，把績效作為薪酬管理的前提,把績效激勵當做以員工進步與公司發(fā)展為目的?？冃匠昕梢詽M足員工個人公平感。廣州韻達的薪酬制度中,對于績效的運用不夠，僅僅對快遞業(yè)務人員進行績效考核,發(fā)放績效獎金，對其他類型員工的績效考核并不完整，這就造成了員工有干好干壞一個樣的心理，不能完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。當前,由于韻達對員工績效的運用有限，福利政策也與員工績效無太大相關,在公平的前提下,員工福利也應與員工績效相掛鉤,盡量拉開不同員工之間的差距。（四）薪酬設計激勵方式單一不同的企業(yè)的薪酬管理體系機構能會體現(xiàn)出不同的企業(yè)價值導向，企業(yè)應對人才進行重視重用，如：企業(yè)力圖提高員工學歷比例，可以設置招聘門檻的方法，或

25、者通過增加學歷工資來間接實現(xiàn)這一目的。企業(yè)要通過薪酬管理的不同方式，以體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，實現(xiàn)價值導向作用11。廣州韻達企業(yè)薪酬管理水平落后，其工資組成大部分還是基本工資，因此對員工的工資方面的激勵比較少，也僅限于全勤獎。廣州韻達公司在薪酬管理的過程中，對于中長期的薪酬激勵的設置較為缺乏。在薪酬管理的過程中，主要是以崗位制薪酬為主，而對于薪酬福利并沒有進行明確的設置。企業(yè)的經(jīng)濟性薪酬比例過高，對獎金、補貼、員工福利的運用有限，缺乏長期激勵，極少的員工才會有期權或者其他激勵。要激發(fā)員工的積極性，卻缺乏中期或者長期薪酬激勵的薪酬管理制度，員工的企業(yè)認可度沒有得到好的保障12，從而造成了企業(yè)員工流失

26、的情況。四、廣州韻達快遞完善薪酬管理的對策（一）提高薪酬水平廣州韻達快遞需要了解本地區(qū)類似快遞行業(yè)的平均薪酬水平，分析企業(yè)的外部環(huán)境。只有這樣才能制定出有企業(yè)競爭力的薪酬待遇，文章前面提到韻達的薪酬低于行業(yè)平均薪酬的問題，所以提高薪酬水平是非常必要的一步。讓企業(yè)在同行業(yè)中更有競爭性的優(yōu)勢，吸引更多的優(yōu)秀操作員工。對骨干員工或重要的崗位員工，要舍得給與高薪。獎懲分明、重獎重罰。對廣州韻達快遞有重大突破的員工，應到給與重獎，不僅可以提高員工的收入水平，還對員工具有激勵作用。使他們在今后的工作中更加努力的工作。建立科學的員工績效評估機制。讓員工認識到自己的待遇是與在即對企業(yè)的貢獻，息息相關不可分割的

27、。并且在待遇與貢獻之間建立起公正合理的關系，才能減少員工應橫向比較感到待遇不公而造成的人員不穩(wěn)定和流動13。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價值。所以，廣州韻達快遞要留住人才，必須建立有利于留住人才的薪酬激勵制度，提高薪酬的競爭力。對外要有外部競爭力，強調(diào)內(nèi)部與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系，不可低于社會的平均薪酬。對內(nèi)，要以科學的績效評估獎勵政策為依據(jù)，做到以公平、公正，公開的方式面對考核工作,避免造成員工對薪酬分配不公產(chǎn)生不滿。因此薪酬制度的設計,要以表明薪酬的全部價值為前提,使員工了解自己業(yè)績與個人所得薪酬多少的掛鉤的,切實做到按勞取酬,公正合理,這樣才能吸引和留住企業(yè)的

28、人才。（二）設計完善薪酬體系結構1.調(diào)整薪酬增長方式一拓寬薪酬增加的通路。僅僅依靠“職務的晉升”作為加薪通路往往引發(fā)消極的負面影響，因為領導往往只占少數(shù)。廣州韻達公司要拓寬加薪通路，在原有“職務晉升”加薪通絡的基礎上，通過調(diào)整員工的薪酬結構，逐步打通多元的加薪通路14。即將現(xiàn)有的崗位績效工資（實質(zhì)上就是固定工資），調(diào)整為不同等級的基礎工資（包括崗位工資、技能工資）和績效工資，基礎工資每月固定發(fā)放，績效工資每月浮動發(fā)放，兩者的比例控制在6:4或7:3.調(diào)整員工薪酬結構的好處在于拓寬了員工加薪的通路。員工可以個人能力和技能的不同，即使在沒有實現(xiàn)職務晉升的情況下，通過提升崗位等級實現(xiàn)加薪；或在同一崗

29、位上通過提高工作績效實現(xiàn)加薪；從而大大緩解單一的“職務晉升”加薪通路帶來的消極影響，變消極因數(shù)為積極因素，變負面激勵正向激勵。二是實行寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬就是在同一崗位上下等級之間實行一定的薪酬重疊。廣州韻達公司要拓寬薪酬等級，把薪酬等級分為不同區(qū)間，同時區(qū)間間隔幅度要打大，并在上下等級之間實行一定的覆蓋，從而改善與提高員工、尤其是新進員工對薪酬的公平感與滿意度。2.重視員工薪酬以外的其他需求我們知道，每個人都有不同需求，放到每個員工身上也是如此，有的員工看中經(jīng)濟物質(zhì)，比如，較高的工資、獎金等；有的看中精神滿足和自我實現(xiàn)，人與人之間和諧的人際關系、比較公平的晉升方式、可以參加技能培訓等。面對

30、員工不同的各種各樣的需求，應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相互結合起來。廣州韻達公司不但要盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，更要盡量為滿足員工精神需求考慮。公司提供很多培訓機會給那些需要培訓的人，使得他們既滿足了精神需求，又提高了工作技能，這是一舉兩得，可以不定期的在公司內(nèi)部組織一些聚餐，晚會，體育活動，團體旅游等，用這些方式豐富員工的精神生活，滿足精神需求。這樣的意義在于增加工作熱情和工作積極性。所以，廣州韻達公司要想更好激勵員工，就必須要以員工需求為核心，建立更加符合員工需求的，更能提升員工對企業(yè)忠誠度的薪酬制度15。（三）構建合理有效的績效薪酬制度1.設立科學合理的績效考核標準廣州韻達公司現(xiàn)在的績效管理

31、采用的是目標管理的方式。為了保證績效考核合理和規(guī)范,本人認為在考核中應該注意以下幾點:第一,設定績效目標要進行溝通，員工與主管之間,績效目標設定方式上應按照自上而下的設定原則,在績效部門與員工進行溝通后,為員工制定有挑戰(zhàn)、可實現(xiàn)、可接受的績效目標；其次,應該對于績效目標要量化，目標量化才有一個具體標準，才保證績效考核的效果。避免由于主管或者公司績效部門的個人喜好，不經(jīng)過調(diào)查分析，也不經(jīng)過員工溝通就設置績效目標，從而使得績效考核目標與結果的偏差過大；最后,績效考核時要與員工面談16,讓公司員工對公司的績效有一定的了解，也能了解自己的績效目標，與員工面談后的績效目標員工也更容易接受考核的結果。2.

32、將績效考核作為薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬績效管理就是要依據(jù)員工的工作表現(xiàn)來考核目標，發(fā)放員工的工資，把員工的薪酬與員工的實際工作表現(xiàn)相掛鉤，通過這種方式來激勵員工，促使他們提升工作能力17。但是廣州韻達公司員工的薪酬和員工的職位高低，所處的崗位密切相關，并沒有將績效考核作為薪酬管理的主要根據(jù)。必須明確員工的崗位職責，對崗位進行分析，由此對績效考核的指標進行量化。這也有利于廣州韻達公司員工充分認識自身工作，了解自己工作的不足與亮點，針對不足提高自己的工作技能，通過對廣州韻達的績效目標進行量化考核，可以準確計算出績效工資的量，起到激勵員工的效果，每個員工會為了完成自己的績效目標而努力，使得薪酬公平

33、得以體現(xiàn)，更好的留住人才，提高員工的穩(wěn)定性。（四）靈活運用多種激勵方式1.建立員工薪酬與績效考核匹配的激勵機制（1）基于保持恒定的補償，增加的總變動薪酬的比例，使薪酬在最大程度上，反映了他們對公司的貢獻，也使得總報酬高的公司在同行業(yè)中的評價。（2）在制定變動薪酬總薪酬的比例時要考慮不同的功能來對員工進行區(qū)分，因為員工的工作性質(zhì)和工作影響程度不同，薪酬和績效也有所差別18，例如：對于快遞人員，為了更好地激勵他們做的貢獻，廣州韻公司將其相對高的獎金比例設定；高職級員工，與員工職級以達到逐漸增加的影響，廣州韻達公司評估公司的整體目標，所以固定補償比例獎金帳戶是明顯增加，為了達到激勵的目的。（3）通過

34、公司員工的評價，以此為根據(jù)改變該員工工資總額也需要考慮公司在績效考核周期的水平，具體途徑的影響：績效考核期，廣州韻根據(jù)公司全年完成績效結果以及支付總數(shù)比例，董事會的批準，可用于計算可變薪酬；績效部門應以每個員工的績效考核結果為依據(jù)，計算考核得分，為所有的員工改變工資數(shù)額；根據(jù)總數(shù)的變化可用于工資和應改變薪酬計算總人數(shù)的變化調(diào)整工資系數(shù)，具體公式為：變動薪酬調(diào)整系數(shù)=評估年度變動薪酬總額/員工總人數(shù)應該改變工資19。每個員工應得的補償金額乘以運動改變薪酬調(diào)整系數(shù)的每個員工必須最終來改變工資數(shù)額。2.全員參與，提高薪酬制度的靈活性在企業(yè)薪酬管理體系的發(fā)展，廣州韻達應該讓員工更多地參與。實踐證明，在

35、決策中員工的參與可以使更方便地執(zhí)行決策。管理者擔心，使得將極大地提示政策趨向于員工自己參與了薪酬體系員工的利益，不考慮公司的利益。但是另一方面，員工的薪酬制定沒有員工的參與，如果員工對薪酬制度不滿意，一定歸結為薪酬的制定都是有主管部門沒有經(jīng)過調(diào)查主觀臆測設定出來的，這樣就造成員工沒有歸屬感，滿意度降低，降低員工工作積極性。但是每個員工都是不同的個體，工資制度和方案的任何一切都無法讓所有員工的滿意20。只能提高員工相對滿意的程度，企業(yè)必須首先確保核心崗位貢獻較高的企業(yè)員工的滿意度，使廣州韻將有限的資源更合理，留住和激勵這些企業(yè)非常需要的人才，使廣州韻達在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時薪酬政策不是單獨的，員工薪酬管理要與其他制度相輔相成。通過員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工關注的問題，有針對性的激勵會更好。如：提供良好的福利，合理的階梯設計，落實帶薪休假制度，股票期權和良好的培訓機會，提高員工滿意度。所以，廣州韻根據(jù)員工其他系統(tǒng)使用的靈活性，讓員工有最大程度的滿足，同時給廣州韻達的最好回報。11結束語薪酬管理是企業(yè)中體戰(zhàn)略的重要組成部分，對員工的激勵已變成薪酬管理的重要組成方面，薪酬管理問題作為人力資源管理不可或缺的部分。一套科學合理的薪酬管理制度，可以提高員