HR最需要解決的20個薪資談判問題

1、HR 最需要解決的 20 個薪資談判問題如今 , 企業(yè)想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題：1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？解答： 薪酬談判要達(dá)到兩個目標(biāo)： 一是吸引與激勵人才， 二是保證內(nèi)部員工的公平， 這兩點是薪酬談判的出發(fā)點， 必須把握好兩者的平衡。 堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判， 薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況下， 結(jié)果導(dǎo)致

2、“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)” 后已經(jīng)接近市場水平， 但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感， 對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心， 最后導(dǎo)致你 “到了嘴邊的鴨子又飛了” ，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了， 看有無彈性。 如果真是公司所需的優(yōu)秀人才， 可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項，例如工資分哪些？解答： 設(shè)計薪酬方案，可以分為 7 步。 （ 1） （薪酬變

3、革前期準(zhǔn)備工作； （ 2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（ 3）職位評估或者職層排序；（ 4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（ 5）薪酬架構(gòu)設(shè)計；（ 6）福利設(shè)計；（ 7）設(shè)計薪酬管理的運作體系。至于工資分為哪些， 從工資結(jié)構(gòu)上來說， 有崗位工資 （保障員工基本生活） 、績效工資 （保障員工干得好） 、 福利工資 （保證員工走不了） 、 技能工資 （人性化管理的需要）3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？解答： 在回答這些問題之前， 我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限， 但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值， 這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者， 一方面又保留了談判空間，

4、 遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？解答： 要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果， 結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。 公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？解答： 對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘

5、效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排， 您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求， 告知大致的薪資區(qū)間， 從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？解答： 1 對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評， 從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論， 結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？解答： 管理類崗位的招聘， 建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通， 給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況， 針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資

6、要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？解答： 首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌， 這樣對公司很不利； 其次可以詢問他們目前或上一份的薪資， 而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資， 這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時， 容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響； 第三不要一開始就直奔薪資的話題， 應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解， 如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排？解答： 首先你在面試之前要做點功課， 了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬， 然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解， 看他處于行業(yè)中的中上還是

7、中下； 最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線， 這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？解答： （ 1）認(rèn)識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價值。 （ 2） 讓雇主對您產(chǎn)生興趣， 這樣他們會更加慷慨大方。 （ 3）在開始談判薪金前， 您必須了解該崗位的平均薪金水平， 您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍， 或者該職位前任的收入。 （ 4） 什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。 （ 5）如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判。11

8、、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？解答： 站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作， 你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)， 你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等， 側(cè)面了解他對薪酬的看法。 當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值， 不能一開始就公布職位的薪酬范圍， 這種做法對公司不利。 要適當(dāng)給予求職者心理壓力， 降低其心理期望， 讓對方務(wù)實理性的看待薪酬， 因為招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。12、新成立公司薪酬制度不

9、完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？解答： 個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間 擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低。13、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦？解答： （ 1） 告知定薪原則。 有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競爭該職位， 公司正在比較與衡量， 這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼 （ 3）展現(xiàn) “全面薪酬” 。 人 才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的， 包括

10、公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。14、談薪有哪幾個恰當(dāng)?shù)臅r間點？解答： 一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3 次以上， 而非一蹴而就的。 在每一次薪酬溝通之后， 如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升， 不應(yīng)立即回復(fù)， 最好有 1-2 天作為緩沖。 讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的， 制造一種 “艱辛得來” 之感，讓對方自動降低期望。 當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時， 可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折） ，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人

11、。15、公司對薪酬實習(xí)的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試？解答： 薪資本來就是敏感話題， 不可能繞開， 建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題， 待到后面有進(jìn)一步合作意向時， 保留給薪范圍上限， 告訴下限及中間值， 等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？解答：我認(rèn)為你要掌握好你的立場，作為一個 HR不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意， 否則你自己肯定不滿意了。 如果是作為應(yīng)聘者， 自己首先該有個工資的底線和上限， 這樣才能去跟錄用單位談， 可以直接說出你的上限值，再視情況而定。17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作

12、經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎？解答： 不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？解答 1： 在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況， 告之公司薪資彈性較大會 視人員工作能力及崗位情況確定薪資， 具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。 從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息， 我們知道您的大致要求， 企業(yè)會綜合考慮。解答 2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道， 老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍， 與老板溝通， 同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題？ 解答： 就說我公司這