優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源配置的探索

1、優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源配置的探索內(nèi)容摘要：在稅收管理日益向專業(yè)化、信息化、精細化方向發(fā)展的今天，地稅系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)卻面臨了新的困境，機構與人員配置、隊伍素質因素難于滿足當今稅收征管需求。本文通過分析新余地稅根據(jù)系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀，對人力資源配置中存在問題進行了剖析，并結合稅源專業(yè)化管理工作就如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源配置提出了對策。關鍵詞：人力資源 優(yōu)化配置 稅源專業(yè)化管理 近年來，人力資源管理在全國各級稅務部門得到廣泛重視和應用，人力資源管理對提升部門工作效能和改善部門形象起到了非常關鍵的作用。合理有效的人力資源管理可以促進稅務部門加強對長效機制的建設，促使稅務人員的隊伍管理正規(guī)化、標準

2、化、制度化。一、當前新余地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)秀的隊伍，并進行科學配置、激勵、開發(fā)，促進單位和個人價值實現(xiàn)。當前經(jīng)濟社會發(fā)展對稅收工作提出了新要求，地稅部門必須要正視問題，做到有的放矢，分析機構設置需求、崗位人員需求、能力需求和素質需求等因素，并對現(xiàn)有人員進行綜合比對，找出人力資源配置的最佳方案。（一）人力資源概述1人力資源的定義?！叭肆Y源”一詞最早出現(xiàn)在美國著名管理學杜克拉管理與實踐一書中。所謂人力資源是一國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，為社會創(chuàng)過物質財富和精神財富的勞動人口。人力資源的本質反映勞動者在社會生產(chǎn)實踐中的綜合勞動能力，可量化為勞動者

3、的健康水平、知識和技能水平以及勞動態(tài)度。2.人力資源的配置。就是在對人力資源狀況分析的基礎上，利用一定的計全方法，將人力資源安排到合理的崗位，極大化人力資源的群體效益。人力資源配置的方式包括三種，即行政強制性配置、市場配置、計劃和市場配置。2.1計劃配置。也稱行政強制性配置， 即行政部門依據(jù)相關職能制定計劃， 按一定的比例分配勞動者， 將人力資源配置到各部門、各機構。人力資源的計劃配置， 在人力資源的分配安置上， 不論是分配的范圍、規(guī)模、方式， 還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調動等，都通過行政計劃這唯一的手段和途徑來實現(xiàn)。2.2市場配置。即通過市場機制，通過報酬杠桿互相選擇、調節(jié)人力資源供求關

4、系，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)組織的相關配合。在完全自由的市場經(jīng)濟條件下，人力資源的再生和配置，都是通過市場途徑來實現(xiàn)的。2.3計劃和市場相結合配置。 指一定計劃機制條件下的市場配置，或一定市場機制條件下的計劃配置。這是國家干預與市場調節(jié)的結合。我國的人力資源配置模式，就是根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟的要求，使市場在國家宏觀調控下對人力資源配置起基礎性作用，把人力資源配置到效益較好的環(huán)節(jié)中去，即國家宏觀調控下的市場配置模式。就地稅系統(tǒng)而言，首先它是政府行政部門，在人力資源的準入方面具有一定的限制性;其次，它又是政府部門中的業(yè)務性比較強的部門，在人力資源的需求上又有別于其他政府部門，具有很強的專業(yè)性。作為政府行政

5、部門，地稅系統(tǒng)內(nèi)人力資源的配置主要采取行政計劃的方式進行，即首先由所在省地稅局從整個系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)各設區(qū)市局的人力資源需求，在編制允許范圍內(nèi)合理制定整個系統(tǒng)的人力資源計劃，按照一定的標準，將人力資源分配到各設區(qū)市局。(二)新余地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀新余地稅系統(tǒng)的人力資源配置總體依據(jù)根據(jù)是轄區(qū)的經(jīng)濟水平和管戶數(shù)量。隨著我市經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，地稅組織收入穩(wěn)步攀升，收入規(guī)模從2006年的7.6億元躍升至2011年的37.89億元，年均增長4.86億元，增速達39.2%（見表1）。企業(yè)、個人稅戶數(shù)量都呈現(xiàn)出快速增長的趨勢，2012年新余地稅管戶數(shù)量18119戶，可以說總的管戶數(shù)量還是比較客觀，這

6、從客觀上要求地稅部門在人力資源的供給和調配上同步。表1 新余地稅2006-2011地方稅收收入完成情況及增量情況2011年，全市地稅系統(tǒng)的共完成地方稅收37.89億元，其中市本級11.41億元，分宜縣局完成8.36億元，渝水區(qū)局完成 9.6億元，仙女湖區(qū)局完成1.56億元，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)局完成6.96億元（見圖1）；截止到2012年8月，全市地稅管戶為18119戶，其中市直為2105戶，分宜縣局為3682戶，渝水區(qū)局為8011戶，仙女湖區(qū)局為378戶，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)局為1250戶（見圖2）。圖1 2011年新余地稅系統(tǒng)各單位地方稅收所占比重情況統(tǒng)計圖2 2011年新余地稅系統(tǒng)各單位管戶所占比重情況統(tǒng)計

7、截止2012年8月，新余地稅系統(tǒng)實有人員371人（行政編296人，事業(yè)編71人，含南昌市局借用2人、未收編人員4人），缺編24人（行政編14人，事業(yè)編10人）。其中市局機關79人，辦稅服務廳11人，直屬分局45人，稽查局29人，分宜縣局73人，渝水區(qū)局92人，仙女湖區(qū)局18人，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)局23人。 （見圖3）。從各單位的人員數(shù)量上可以看出，機關人員較多，承擔市區(qū)重點企業(yè)和重點稅源的直屬局在人員上偏少，分宜縣局人數(shù)也偏少，高新開發(fā)區(qū)局地稅局人員過少，全市地稅稽查力量比較薄弱。 圖3 新余市地稅系統(tǒng)各單位人數(shù)占全系統(tǒng)人數(shù)比例圖 從年齡結構上來看，全市地稅系統(tǒng)人員平均年齡為42歲，其中50后人員為2

8、2人，60后為136人，70后為147人，80后為63人，90后為3人（見表2）。從擔任副科級以上領導崗位的人員年齡結構上看，全市科級以上領導崗位的60后38人，70后為42人，80后人為0人。表2 新余市地稅系統(tǒng)人員年齡分段圖從該系統(tǒng)近幾年新進人員的目前工作崗位可以看出，在基層征收第一線的人員較少，到綜合崗位從事政工的較多，這樣的配置自然是欠缺公平性、合理性，新進人員得不到業(yè)務鍛煉的平臺，稅收業(yè)務能力不足難以勝任業(yè)務崗位，導致全系統(tǒng)整體業(yè)務水平出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象。由于地稅系統(tǒng)的自然減員率比較低， 除正常的退休、調動外，幾乎不會出現(xiàn)人員總量減少的情況，人員流動也很少。這對于要按編制來招人的政府行

9、政部門來說，人員編制總量在一定時期內(nèi)變動不大，現(xiàn)有的編制得不到釋放，進入系統(tǒng)的人數(shù)只能被限定在一定的范圍內(nèi)。對于整個地稅系統(tǒng)來說，人員配置總量已達到了一個比較龐大的數(shù)目，總量供給富裕通過調查筆者了解到該市地稅系統(tǒng)各單位，無論管戶數(shù)多少都普遍反應缺人，征管力量有待加強。由此可見，該市地稅系統(tǒng)的人力資源配置不是缺人問題，而是內(nèi)部人力資源配置的不合理導致的“缺人假象”。二、當前新余市地稅系統(tǒng)人力資源存在的問題（一）基層機構設置不夠科學。由于稅收任務、財政體制等歷史原因，地方黨政要求在一些稅源較少的鄉(xiāng)鎮(zhèn)均設立農(nóng)村基層分局，從而導致地稅系統(tǒng)機構設置過多，征管戰(zhàn)線過長，人員分散到各個基層分局，而大部分企業(yè)

10、管戶都在縣區(qū)所在地，導致各縣區(qū)局的征管力量嚴重不足，影響征管質量和效率，由此陷入有效征管力量不足卻又超編的怪圈。（二）基層分局職能設置不夠合理。從我市經(jīng)濟整體形勢看，隨著經(jīng)濟重心向區(qū)域中心城區(qū)轉移，各種工業(yè)園區(qū)、基地、平臺在城郊迅速發(fā)展，農(nóng)村稅源逐漸萎縮。但新余地稅系統(tǒng)還在沿用傳統(tǒng)的屬地管理稅源模式，導致基層單位的職能重復，例如以分宜縣地稅局為例，每個農(nóng)村基層分局人員基本在3-5人，人少但作為分局五臟俱全，各項事務都得應付，是不僅要對口區(qū)局各股室，分局人員不僅要管理轄區(qū)的企業(yè)和個體戶，還要應對上級機關布置的總結、報表等任務，加之協(xié)調關系、文明創(chuàng)建活動等開展，真正用于稅收征管的精力嚴重不足，客觀

11、上消耗了農(nóng)村基層分局的征管人力資源，進而影響到征管質量。（三）人力資源考核機制流于形式。就目前而言，新余市地稅系統(tǒng)的人力資源考核有兩種，一是年底的公務員考核，二是系統(tǒng)的績效管理考核。目前公務員考核流于形式是大多數(shù)行政部門的通病，每年的公務員考核以民意測驗代替整過考核，有的地方實行“平衡照顧”、“輪流坐莊”。全系統(tǒng)的績效管理考核并沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標準，績效考核流于形式，考核過程單一，人為感情因素過多，且沒有激勵機制，造成干多干少一個樣，少干少出錯，不干不出錯的現(xiàn)象產(chǎn)生，無法調動干部積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （四）干部隊伍的工作積極性有待加強。由于稅務機關垂直管理的人

12、事體制限制，干部系統(tǒng)內(nèi)流動較為困難，領導職務和非領導職務的職數(shù)也極為有限，加上稅務部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點普遍較低參加系統(tǒng)外部門領導崗位競爭也缺少相應的級別平臺。這些因素造成多年來地稅系統(tǒng)人員基本上是只進不出，普通干部缺少一定的職務晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，導致干部工作積極性不高。（五）干部輪崗交流和監(jiān)督工作難開展。一些離城區(qū)和縣城較遠的農(nóng)村基層分局工作的干部職工和城區(qū)工作的干部職工由于工作環(huán)境和生活條件相差較大。在機關的不愿意下分局，在城區(qū)的不愿意下農(nóng)村，實行從下交流到上容易，但要從上交流到下非常難。同時，分局人員較少，干部的監(jiān)督受到一定的限制。雖然上級都制定了許多的

13、監(jiān)督制度，但由于點多面廣，對干部的監(jiān)督工作難以落實到位。（六）干部隊伍業(yè)務能力建設有待提高。近年來，該市地稅系統(tǒng)在全省地稅業(yè)務競賽中屢次獲好成績有力地佐證了該系統(tǒng)的業(yè)務能力水平。但是，一直以來新余的業(yè)務水平層級非常明顯， 60后年紀大，恃經(jīng)驗豐富便對業(yè)務的學習失去興趣，認為工作能應付就行；70后業(yè)務精湛，工作出色但業(yè)務能手數(shù)量有限；80、90后的整體業(yè)務水平令人堪憂，業(yè)務水平呈現(xiàn)“啞鈴現(xiàn)象”。這與人力資源配置的扁平化要求不相符合。三、新余市地稅系統(tǒng)優(yōu)化人力資源配置的對策地稅部門人力資源優(yōu)化配置有其獨特的行業(yè)特征，必須遵循地稅工作的發(fā)展規(guī)律，按照現(xiàn)代人力資源管理理念科學設置機構，合理配置人員，加

14、大考核力度，強化監(jiān)督機制，通過多種挖潛措施，提升人力資源素質，釋放干部最大能量。（一）合理調整機構設置。針對基層農(nóng)村分局過多建設和機構職能重復導致資源浪費的問題，要通過稅源專業(yè)化試點管理工作，加快對市縣局直屬及下屬單位的職能和資源的重新配置與整合，按照稅源分類管理的知道思想，通過職能調整和崗位整合，大量減少行政管理人員，全面充實一線稅收征管人員，還原于地稅工作的本職要求。整合全市地稅系統(tǒng)的征收管理單位（辦稅服務廳），設置統(tǒng)一的征收服務局，實行同城無區(qū)域辦稅，并在縣區(qū)范圍內(nèi)設置辦稅服務點，形成全市一體化的征收服務網(wǎng)絡，方便納稅人的同時，實現(xiàn)了系統(tǒng)內(nèi)機構精簡目標；在城區(qū)分解直屬分局，根據(jù)稅源分類設

15、立三個稅源專業(yè)管理局，即重點稅源局和“兩業(yè)”地方稅源局、一般稅源局，通過專業(yè)化管理打破目前的征管模式。針對稽查力量薄弱的問題，實行全市一級稽查體制，實行統(tǒng)一管理案源、統(tǒng)一實施稽查、統(tǒng)一開展審理、統(tǒng)一調配人員、統(tǒng)一評價績效，專業(yè)應對高風險的排查，突出剛性稽查功效。在分宜縣局和渝水區(qū)局根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的稅源分布結構適當?shù)爻凡⒉糠洲r(nóng)村分局，并在縣區(qū)局一級按照城區(qū)分布設立三個稅源專業(yè)管理局。（二）健全人力資源考評體系?？冃Ч芾砜己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，理應得到強化。通過建立健全績效考核體系，把稅務干部能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，實

16、現(xiàn)考核工作的規(guī)范、有序和高效。首先要構建人員素質評價指標體系，這一指標主要由品德素質結構、身心素質結構、能力素質結構三部分內(nèi)容組成；其次要構建工作績效考核指標體系。對稅收業(yè)務類崗位，可選取量化指標。對非稅收業(yè)務類崗位，可以確立崗位目標指標，實行目標管理。對所有崗位設立輔助指標，如考勤指標，考核工作態(tài)度；再次要建立量化考核制度。把績效考核與素質評價指標進行科學量化，科學地評定分級，實行能級管理，劃定年度公務員類別。最后，要加強考核結果的應用，特別在年終評先評優(yōu)、干部選拔任用等方面給予優(yōu)先考慮。（三）豐富干部激勵機制的內(nèi)涵。作為執(zhí)法部門，地稅系統(tǒng)首先要采用更加靈活豐富的政治、精神和物質激勵方式來調

17、動干部工作積極性。針對干部“出口窄”的問題，要加強與當?shù)攸h政領導的協(xié)調和溝通，爭取更多的非領導職務職數(shù)，并將政治優(yōu)秀、能力突出的年輕干部交流選拔到地方更高一級的領導崗位上去，上下級之間的相互尊重；要準確了解干部的興趣和能力特長，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情；通過快樂積分制度讓干部職工感受到單位的人文關懷，并活躍氛圍，調動干部的工作積極性，提高干部職工的幸福指數(shù)。（四）加大干部隊伍交流力度。目前地稅系統(tǒng)“進口堵死、出口不暢”的情況下，要保持正常流動。在稅源專業(yè)化管理的大背景下，打破原屬的機構編制瓶頸，對于品德高尚、工作責任心強、業(yè)務能力突出、群眾公認的優(yōu)秀人才，可以打破地域與行政界限，在新成立的稅源管理局進行“雙向選擇”，通過機構挑人、領導選人、人選機構的形式進一步加大城鄉(xiāng)之間、機構之間、同一區(qū)域之間的廣泛交流，最大限度地使現(xiàn)有人力資源得到合理地開發(fā)利用；其次是完善交流體制。為促進人員的流動，進一步加大對現(xiàn)有人員交流鍛煉的力度。對科級干部可以推薦到省局及外省地稅部門定期掛職鍛煉；同一區(qū)域內(nèi)干部可以采取上掛、下派、跟班、蹲點等方式定期交流鍛煉，同時，還要加大行政與業(yè)務、機關與基層、稽查與管理崗位的交流力度，鍛煉干部的全面素質。（五）不斷加強干部隊伍建設。加大資本投入，推進干部隊伍的建設，提升干部隊伍能力，使其成為推動地稅事業(yè)進步的技術資源。首先是要創(chuàng)