中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策畢業(yè)

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策畢業(yè)中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀與對(duì)策 學(xué)校代碼：11059_ 學(xué) 號(hào)：0613041031 Hefei University本科畢業(yè)論文BACHELOR DISSERTATION論文題目： 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策 學(xué)位類別：_ _ 管 理 學(xué) 學(xué) 士 學(xué) 位 學(xué)科專業(yè)： 工 商 管 理 專 業(yè) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，

2、除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。作者簽名：

3、日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和

4、匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日目錄中文摘要1Abstract2第一章 引言31.1 問題的提出和論文研究的意義31.2 研究思路和內(nèi)容3第二章 企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制421 激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念422 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性423 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀5第三章 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)831 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司簡(jiǎn)介832 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)8第四章 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制所存在的問題及相應(yīng)的對(duì)策124.1 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制所存在的問題124.2構(gòu)建中國(guó)平安完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策13結(jié)束

5、語(yǔ)15參考文獻(xiàn)16致謝語(yǔ)173中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策中文摘要現(xiàn)代社會(huì)，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。而激勵(lì)作為管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。本文就激勵(lì)的有關(guān)內(nèi)容做了簡(jiǎn)單介紹，闡述了激勵(lì)機(jī)制的重要性和我國(guó)企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并以中國(guó)平安保險(xiǎn)公司為實(shí)證分析了其激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)及存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策，以構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去企業(yè)實(shí)習(xí)等方法來收集資料，并運(yùn)用管理學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)來撰寫論文。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；員工；對(duì)策The current situation an

6、d countermeasuresof incentive mechanisms in Ping an22AbstractIn modern society, as the strategic business resources, human resources play an important role in enterprises for its success or failure. The incentive is an important method for management of human resources and it has been adopted by mor

7、e and more enterprises. This article has a brief description about incentive; represent the importance of incentives and the current situation of incentive mechanisms in China. And base on the example of China Ping An Insurance Company analyzes its operating characteristics and current problems, pro

8、pose corresponding countermeasures to improve the incentive mechanism. The literature is finished with through searching books, browsing online, internship in the enterprises to collect information, and using information about management, human resource management, enterprise management, and other r

9、elated knowledge.  Key words: incentive; incentive mechanism; staff; countermeasure第一章 引言1.1 問題的提出和論文研究的意義在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量?！暗萌瞬耪叩锰煜隆比耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)

10、動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)的科學(xué)與否直接關(guān)系到人力資源的運(yùn)用，關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。由于傳統(tǒng)體制的影響，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中仍然存在不少問題，需要引入新的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以此來激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮人力資源的最大效應(yīng)。因此，建立系統(tǒng)科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2 研究思路和內(nèi)容本文是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從國(guó)內(nèi)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問題入手，描述了現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并以中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀為例，分析了其人力資源管理取得不錯(cuò)效果的

11、重要原因之一正是采取了比較好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然它的激勵(lì)機(jī)制也存在不完善的地方，有待改進(jìn)，為此本文提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期建立完善的激勵(lì)機(jī)制。本文主要內(nèi)容如下：第一部分，闡述激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的基本概念，并闡明激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行對(duì)企業(yè)的重要意義。第二部分，分析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。第三部分，主要介紹中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)。第四部分，根據(jù)中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，以構(gòu)建更完善的激勵(lì)機(jī)制。第二章 企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制21 激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵(lì)，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。作為企業(yè)組織

12、來說，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。所謂激勵(lì)機(jī)制就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身

13、的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。22 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對(duì)人的激勵(lì)過程。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動(dòng)的問題，是激勵(lì)問題。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和工作價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用，所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)是企業(yè)管理的核心問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵

14、環(huán)節(jié)。一、激勵(lì)能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。弗朗西斯說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！弊屍髽I(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，奉獻(xiàn)出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵(lì)的任務(wù)。按照人力資源管理的有關(guān)理論，人力資源管理有四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)，其中激勵(lì)是核心目的。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%30%，科學(xué)

15、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力發(fā)揮出來，就需要設(shè)置合理的激勵(lì)制度，創(chuàng)設(shè)企業(yè)所有員工發(fā)揮自身的環(huán)境條件，最大限度的讓員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，這將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的效率。二、激勵(lì)可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢(shì)。在世界許多優(yōu)秀企業(yè)中，已經(jīng)把人才視為比物質(zhì)資源、技術(shù)資源更重要的資源，是企業(yè)的最大財(cái)富。甚至有一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)，即使把他們公司現(xiàn)有的一切都全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊(duì)伍，就可以很快再造一個(gè)世界第一流的企業(yè)。如何吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)不僅用豐厚的工資和福利等物

16、質(zhì)條件來留住員工，而且用各種管理職位和技術(shù)職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，而還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高其對(duì)企業(yè)的向心力。這些企業(yè)逐漸擺脫了傳統(tǒng)“資本主義”企業(yè)的觀念，逐漸向“知本主義”方向發(fā)展。三、激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)環(huán)境的創(chuàng)建也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是社會(huì)的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的任務(wù)，完成滿足社會(huì)一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，承擔(dān)著對(duì)組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展的權(quán)利的一種承諾。現(xiàn)代許多企業(yè)推行以人為本的企業(yè)理念，就是對(duì)這種社會(huì)職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵(lì)作為一種全方位的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，正是順應(yīng)了社會(huì)進(jìn)步的潮流

17、，適應(yīng)人的多方面的需求，為人的自由而全面的發(fā)展不斷創(chuàng)造條件，使企業(yè)成為社會(huì)文明（包括物質(zhì)文明和精神文明）的重要組織載體。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，對(duì)于增強(qiáng)部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進(jìn)作用，從而可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企業(yè)機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過程就是激勵(lì)企業(yè)與激勵(lì)員工之間互動(dòng)的過程，也就是激勵(lì)工作的過程。23 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了

18、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會(huì)保險(xiǎn)，施行年薪制、高薪制、獎(jiǎng)金制和期權(quán)制等。然而，在運(yùn)作中，有時(shí)這些方法所產(chǎn)生的實(shí)際效果，并不是特別理想。 參加社會(huì)保險(xiǎn)，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵(lì)人才的一種獨(dú)特機(jī)制。 給員工加工資發(fā)獎(jiǎng)金，施行年薪制、高薪制。對(duì)于員工來說，在剛拿到高薪或獎(jiǎng)金時(shí)可能會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)，但時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的遞減。他會(huì)認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，甚至還有可能會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)提出更高的要求，如果得不到

19、滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期權(quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機(jī)制的要求都很高。因此，從總體來看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一、企業(yè)缺乏激勵(lì)目標(biāo)或激勵(lì)目標(biāo)不合理對(duì)于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個(gè)組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國(guó)多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵(lì)目標(biāo)，有的企業(yè)設(shè)立了激勵(lì)目標(biāo)，但因?yàn)椴缓侠?，而難以實(shí)現(xiàn)。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標(biāo)管理，并以此作為考核各級(jí)管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定

20、與下達(dá)，并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標(biāo)大目標(biāo)下達(dá)，這樣會(huì)帶來激勵(lì)中的不公平。原因首先是企業(yè)本身的錯(cuò)位，企業(yè)希望通過員工對(duì)自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對(duì)自身反思，這種觀念本身對(duì)于激勵(lì)十分有害；其次是員工對(duì)企業(yè)的使命感和認(rèn)同感存在普遍缺失，無法使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，使企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。二、員工缺乏參與機(jī)會(huì)企業(yè)的效益來自每一個(gè)員工的業(yè)績(jī)，如果我們能讓每一個(gè)員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國(guó)企業(yè)目前人才流失情況嚴(yán)重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機(jī)會(huì)

21、，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)改革最需要的是實(shí)現(xiàn)真正意義上的人本管理，也就是要在管理問題上給員工廣闊的空間，鼓勵(lì)員工參與，激勵(lì)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。 三、激勵(lì)措施的選擇存在盲目性外企的激勵(lì)制度效果好，不少企業(yè)進(jìn)行參觀模仿，學(xué)習(xí)完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)的機(jī)制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的特點(diǎn)，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性。“取其精華，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實(shí)踐中確忽視了這一點(diǎn)，只注重了“拿來

22、主義”。盲目地選擇激勵(lì)措施，對(duì)激勵(lì)措施只是簡(jiǎn)單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也存在的消極影響。四、物質(zhì)激勵(lì)所占比重過高，激勵(lì)方式單一，缺乏科學(xué)性 眾多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)方式時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎(jiǎng)金+福利”單一陳舊的激勵(lì)方式，有的企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎(jiǎng)金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和

23、時(shí)代要求是不相適應(yīng)的，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。這種些激勵(lì)方式會(huì)挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。第三章 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)31 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司簡(jiǎn)介中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)平安”）是中國(guó)第一家以保險(xiǎn)為核心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務(wù)為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán),平安保險(xiǎn)公司是英國(guó)匯豐銀行控股企業(yè)。公司成立于1988年，總部位于深圳。公司控股設(shè)立中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司、中國(guó)平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司、平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司、平安資產(chǎn)管理有限責(zé)任公司、平安健康保險(xiǎn)股份有限公司，并控股中國(guó)平安保險(xiǎn)

24、海外（控股）有限公司、平安信托投資有限責(zé)任公司、平安銀行股份有限公司。平安信托依法控股平安證券有限責(zé)任公司，平安海外控股依法控股中國(guó)平安保險(xiǎn)（香港）有限公司，及中國(guó)平安資產(chǎn)管理（香港）有限公司。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，保險(xiǎn)公司如雨后春筍，迅猛發(fā)展，尤其是各級(jí)政府加大宣傳力度后，保險(xiǎn)業(yè)更是蓬勃發(fā)展，為地方經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展增添了活力和動(dòng)力，它正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全以及運(yùn)作上尚不規(guī)范，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，應(yīng)當(dāng)引起相關(guān)人員的足夠重視。中國(guó)平安看到了人才的重要性、人力資源管理的重要性及激勵(lì)機(jī)制的重要性，中國(guó)平安提出了“確保每一位為

25、平安效力的人才都有發(fā)揮的平臺(tái)、有成就感、有合適的收入、工作雖然有壓力但很開心”的三大人才機(jī)制，即以競(jìng)爭(zhēng)甑選人才，以激勵(lì)鼓動(dòng)人才，以淘汰優(yōu)化人才。在平安，員工要實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，首先要看個(gè)人是否能挑戰(zhàn)自我、挖掘潛能、脫穎而出，而公司則會(huì)不斷地完善機(jī)制，為個(gè)人潛能的發(fā)揮創(chuàng)造空間，讓每個(gè)人頭上都有一片青天。32 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對(duì)于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的影響也不同。中國(guó)平安致力于以優(yōu)薪激勵(lì)人才，用業(yè)績(jī)衡量薪酬，使之能有效激活隊(duì)伍，保證績(jī)效穩(wěn)步上升，

26、建立平安整體人力資源優(yōu)勢(shì)。通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使人才脫穎而出，帶來發(fā)展的動(dòng)力；用激勵(lì)機(jī)制催化員工潛能，調(diào)動(dòng)員工工作熱情；用淘汰機(jī)制吐故納新，保持隊(duì)伍的生命力，使公司持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。作為這三大機(jī)制中重要的一環(huán)，平安的激勵(lì)顯得與眾不同。以下是中國(guó)平安保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的部分激勵(lì)機(jī)制：一、制定兩種制度的薪酬激勵(lì)方案中國(guó)平安自成立以來，即建立并強(qiáng)化了以“導(dǎo)向清晰，體現(xiàn)差異，激勵(lì)績(jī)效，反映市場(chǎng)，成本優(yōu)化”為原則制定薪酬激勵(lì)方案。與此同時(shí)，作為率先引入海外高管的國(guó)內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級(jí)管理層，有近60%的來自海外，如花旗、麥肯錫、高盛、摩根斯坦利、匯豐、保誠(chéng)等國(guó)際頂尖企業(yè)，均有著豐富的跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)

27、和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)中國(guó)平安的發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。為此，中國(guó)平安董事會(huì)制定了“一個(gè)公司，兩種制度”的薪酬體系，一種是與國(guó)際化相適應(yīng)的薪酬體系，主要適用于外籍員工，另一種是與國(guó)內(nèi)水平和制度相適應(yīng)的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)籍員工。實(shí)行這一做法的優(yōu)點(diǎn)是，既滿足了吸引國(guó)際化人才的需求，也結(jié)合了國(guó)內(nèi)實(shí)際，不同的人適用不同的制度，既能保持人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，又能兼顧成本優(yōu)勢(shì)，具有很強(qiáng)的可操作性。二、物質(zhì)激勵(lì)平安采取了“631”或“721”原則。每年平安會(huì)進(jìn)行年中和年末的考核，結(jié)果與員工薪酬直接相關(guān)，有30或20的績(jī)效優(yōu)秀人員得到大幅加薪，另外10人員處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能

28、被淘汰。平安員工把 “我不能為公司創(chuàng)造新價(jià)值，我的素質(zhì)不提高，就要被淘汰”的價(jià)值觀念貫穿日常工作中，經(jīng)常處于良性競(jìng)爭(zhēng)的警醒狀態(tài)，這樣人力的潛質(zhì)和爆發(fā)力于就被激發(fā)出來了。三、注重精神激勵(lì)平安要求每位經(jīng)理人必須對(duì)下屬進(jìn)行“及時(shí)的激勵(lì)”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，職業(yè)生涯規(guī)劃注重個(gè)人潛能的發(fā)揮、個(gè)人素質(zhì)的提高、生活品質(zhì)的改善和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這無疑涵括了一個(gè)現(xiàn)代職業(yè)人的全部追求。平安在把員工視為公司發(fā)展真正的推動(dòng)者的同時(shí)，更認(rèn)為“員工生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是以個(gè)人的努力奮斗為基礎(chǔ)的”， 以激發(fā)員工的上進(jìn)心、積極性，鼓勵(lì)員工站在公司的角度考慮規(guī)劃，將發(fā)展的動(dòng)力內(nèi)化給員工，促使員工無形中與公司共同成長(zhǎng)，把員工

29、目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，同時(shí)使員工也看到自己的職業(yè)前景，由此產(chǎn)生不斷進(jìn)步的動(dòng)力。四、正激與負(fù)激相結(jié)合正激就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為更多地出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負(fù)激就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的費(fèi)期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，積極性向正確方向轉(zhuǎn)移。但鑒于負(fù)激具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來，而堅(jiān)持以正激為主，負(fù)激為輔。而平安就在利用正激的同時(shí)有效利用了負(fù)激的作用，經(jīng)過考評(píng)淘汰業(yè)績(jī)不好的員工，讓人人都有危機(jī)感，從而激發(fā)員工不斷前進(jìn)。五、完善的保障福利平安關(guān)愛

30、每一位員工，在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的基礎(chǔ)上不斷改善員工福利，提供一系列貼心呵護(hù)，將悉心照顧員工工作和生活的每個(gè)細(xì)節(jié)，使員工無論是工作還是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，讓員工全身投入，沒有后顧無憂。平安除了按照國(guó)家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法津法規(guī)為每位員工各種法定社會(huì)保障項(xiàng)目，還為員工提供一系列團(tuán)體商業(yè)保險(xiǎn)組合綜合保障計(jì)劃和退休金計(jì)劃。每年度公司還會(huì)為員工安排體檢，并設(shè)有常規(guī)醫(yī)療服務(wù)，總部設(shè)有醫(yī)務(wù)室，聘請(qǐng)醫(yī)生、護(hù)士為員工診病和治療，提供護(hù)理服務(wù)。這樣員工就可更好的投入工作。六、完善的培訓(xùn)機(jī)制為了提升平安員工的專業(yè)能力和國(guó)際化管理水平，中國(guó)平安建立了完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了初、中、高級(jí)講師近300

31、0人，并于2001年成立了平安大學(xué)。平安大學(xué)設(shè)有壽險(xiǎn)學(xué)院、產(chǎn)險(xiǎn)學(xué)院、金融培訓(xùn)學(xué)院、管理學(xué)院及博士后工作站，面向公司所有內(nèi)外勤員工，提供面授培訓(xùn)、認(rèn)證考試、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、衛(wèi)星電視教學(xué)等培訓(xùn)方式，并與國(guó)際著名的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商學(xué)院，以及北京大學(xué)等國(guó)內(nèi)著名學(xué)府共同開展職業(yè)培訓(xùn)。滿足進(jìn)入公司后不同發(fā)展階段的學(xué)習(xí)需求，伴隨著員工的成長(zhǎng)及職涯發(fā)展，可提供銷售、管理等多種類別的課程學(xué)習(xí)。同時(shí)，還會(huì)為相應(yīng)崗位的員工提供崗位輪換、海外培訓(xùn)、高級(jí)管理人員培訓(xùn)、潛質(zhì)人才培訓(xùn)等一系列成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。這一切的目的是給員工提供終身學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓每一個(gè)員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)

32、先的知識(shí)和技能，從而激發(fā)他們的潛能。中國(guó)平安一直致力于成為學(xué)習(xí)型的組織。公司董事長(zhǎng)馬明哲曾說：“我們的事業(yè)人生好比一盞燈，能否永遠(yuǎn)亮下去就看能否及時(shí)地加油充電。”中國(guó)平安從成立以來，一直將培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)公司愿景與員工個(gè)人價(jià)值的重要保障，倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為勝任素質(zhì)與工作績(jī)效。“以好的培訓(xùn)造就人，以好的培訓(xùn)留住人”，這也是中國(guó)平安人力資源的重要策略之一。七、豐富的業(yè)余活動(dòng)平安為員工提供了豐富多彩的業(yè)余生活。工會(huì)每年組織的“平安工會(huì)杯”足球比賽、“平安工會(huì)杯”羽毛球聯(lián)賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等等體育比賽，豐富員工業(yè)余生活的同時(shí)、愉悅身心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓廣大員工感受到了公司的親和力。 從2006年開始，中國(guó)平安

33、舉辦的圍繞禮儀為核心的“年度十佳禮儀之星”大賽，選出符合平安禮儀的典范，加深員工對(duì)中國(guó)平安企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步改善員工服務(wù)意識(shí)和態(tài)度，增強(qiáng)客戶的品牌好感度；促進(jìn)職場(chǎng)的融洽，同時(shí)緩解了員工的人際關(guān)系。八、獨(dú)具特色的企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展中逐步形成的一種為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象體現(xiàn)的總和。中國(guó)平安在發(fā)展歷程中，吸收了中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代管理思想的精華，逐步形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化，體現(xiàn)為中西合璧、古今貫通、知行合一的特點(diǎn)，定位于造就“以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)

34、，以追求卓越為過程，以價(jià)值最大化為導(dǎo)向，做一個(gè)高尚和有價(jià)值的人”。九、香格里拉效應(yīng)“香格里拉效應(yīng)”在平安是個(gè)廣為人知的典故：別人可以從香格里拉挖走一兩個(gè)人，帶走一些制度和方法，但帶不走香格里拉的精神和文化，無法在新的地方重現(xiàn)香格里拉的管理和服務(wù)水平。平安在改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理的過程中，實(shí)行的是“拿來主義”，向國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但在人才培養(yǎng)機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制上，卻是不折不扣的“拿不走主義”。在平安看來，人員流動(dòng)對(duì)公司而言，就像健康人體血液的新陳代謝一樣正常：優(yōu)秀人才的離開，短時(shí)間內(nèi)會(huì)有一些影響，但總體來說影響不大。因?yàn)楣镜娜瞬懦砷L(zhǎng)機(jī)制有了相當(dāng)?shù)某墒於?，公司本身的運(yùn)作機(jī)制也決定了平安不會(huì)受個(gè)人因素的影響。

35、 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司正是意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性的重要作用，然后根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的激勵(lì)制度，對(duì)員工負(fù)責(zé)。因此，它在員工激勵(lì)方面取得了不錯(cuò)的效果，激勵(lì)員工不斷取得進(jìn)步。第四章 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制所存在的問題及相應(yīng)的對(duì)策通過對(duì)中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的詳細(xì)描述，可以看出任何企業(yè)都需結(jié)合自己企業(yè)及員工的特點(diǎn)，制定出適合本土的激勵(lì)機(jī)制，中國(guó)平安正是基本上做到了這一點(diǎn)，有值得借鑒的地方，但也存在一些問題。本章節(jié)將主要針對(duì)中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制中存在的問題進(jìn)行分析，并提出一些相關(guān)的對(duì)策，以構(gòu)建更加完善的激勵(lì)機(jī)制。4.1 中國(guó)平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制所存在的問題一、人事考核制度不夠完善

36、，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)。雖然平安在每年的年中和年末都會(huì)進(jìn)行考核，以此來確定員工的薪酬。但是大部分都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來的，而每個(gè)工作崗位的職責(zé)不同，需要的人力資源也不同，每個(gè)員工的需求也不同，因此這種“一刀切”的做法有時(shí)往往達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)降低員工的士氣。2、針對(duì)考核制度公司與員工之間缺乏有效的溝通。由于在平安基層員工不參與評(píng)估過程，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和個(gè)人好惡來對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估，有失公平性。而且公司大部分情況下是站在企業(yè)的整體利益來的，沒有全面的考慮到員工的利益，不了解員工的真正需求?？?jī)效考核制度就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。二

37、、采用的激勵(lì)手段不是很多。雖然平安將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合，比如物質(zhì)上有工資、獎(jiǎng)金、福利等，精神激勵(lì)方面有職業(yè)生涯規(guī)劃、完善的培訓(xùn)體系、獨(dú)特的企業(yè)文化等，的確取得了一定效果，很值得借鑒。但實(shí)際上激勵(lì)的手段多種多樣，應(yīng)采用更多的適合本企業(yè)背景和特色的激勵(lì)手段，綜合運(yùn)用，從而可以更好地激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。三、員工的個(gè)性需求沒有得到足夠重視和滿足。平安只是籠統(tǒng)的把員工分為外勤和內(nèi)勤人員，在此基礎(chǔ)上通過考核等方式來制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工的個(gè)性需求。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各

38、不相同，比如有的員工特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重發(fā)展的機(jī)會(huì)和條件，有的則注重組織和他人的承認(rèn)。同一員工在不同的時(shí)期、不同的環(huán)境中也是有不同需求的。平安應(yīng)該重視對(duì)影響員工需求因素的分析，加強(qiáng)對(duì)員工不同需求的滿足，并注重引導(dǎo)他們的合理需求。四、缺乏良好的團(tuán)隊(duì)精神。平安的內(nèi)勤外勤人員都有很多，凝聚力不是很強(qiáng)，很多時(shí)候員工大部分都是為了自己的利益在工作，缺乏與企業(yè)、上級(jí)的溝通，也缺乏與同事間的合作。團(tuán)隊(duì)精神有各種不同的意義，有的從企業(yè)整體來講，有的在企業(yè)整體利益基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)一定工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作精神。企業(yè)要具有凝聚力和精神動(dòng)力，就必須培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神，這樣才能夠帶動(dòng)員工樹立能與組織目標(biāo)一致的

39、動(dòng)力，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，并且建立起和諧的工作氛圍。4.2構(gòu)建中國(guó)平安完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策為了使平安建立更高效、更完善的激勵(lì)機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面考慮：一、優(yōu)化人事考核制度1、通過工作分析為每個(gè)職位建立起具體的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)不同職位員工的個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的可量化和可操作性。2、對(duì)每位管理人員進(jìn)行考核訓(xùn)練。讓其掌握科學(xué)的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評(píng)價(jià)信度，提高考核的有效性，增強(qiáng)考核工作的信譽(yù)。3、要求公司與員工進(jìn)行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道他的上司會(huì)對(duì)他的工作績(jī)效做出客觀公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也讓上司

40、知道他的下屬的需求。二、加強(qiáng)多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用1、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)手段，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。2、運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為

41、普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。3、興趣激勵(lì)，興趣對(duì)于人們的工作態(tài)度、鉆研程度、創(chuàng)造精神的影響很大，往往與求知、求美和自我實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。興趣往往是幫助后進(jìn)員工，啟發(fā)其覺悟，變后進(jìn)為先進(jìn)的轉(zhuǎn)化器。因此，在管理中重視興趣因素會(huì)取得很好的激勵(lì)效果。4、感情激勵(lì)，就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛廠如家的精神。5、加強(qiáng)形象激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)，榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段，“先進(jìn)生產(chǎn)者”

42、、“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“三八紅旗手”等榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)了成千上萬的先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)集體，企業(yè)應(yīng)充分利用視覺形象的作用，比如把先進(jìn)者的照片貼上光榮榜或者通過廠內(nèi)新聞報(bào)道先進(jìn)事跡等，激發(fā)員工的榮譽(yù)感、光榮感、成就感、自豪感。三、加強(qiáng)對(duì)員工主導(dǎo)需求的滿足與合理需求的引導(dǎo)1、滿足員工的主導(dǎo)需求。員工需求的變化主要是受到了自身的愿望變化、自身的工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)環(huán)境的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的最迫切需要即主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵(lì)，并且只有滿足其主導(dǎo)需要的措施，其效價(jià)才高，激勵(lì)強(qiáng)度才大。而所有的激勵(lì)理論都是一般而言的，因而企業(yè)根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。2、引導(dǎo)員工的合理需求。在滿足員工即時(shí)需要的條件下，也要注意引導(dǎo)員工的合理需要，即使之向著有利于社會(huì)、企業(yè)和員工健康發(fā)展的軌道發(fā)展。員工的需要應(yīng)與社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，應(yīng)與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤，應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，而且企業(yè)員工也要有在組織和群體中得到歸屬、尊重、成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。四、培養(yǎng)與弘揚(yáng)良好的團(tuán)隊(duì)精神1、加強(qiáng)公司與員工的互動(dòng)為員工營(yíng)造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司應(yīng)重視溝