工作分析理論與應用講稿

1、工作分析理論與應用講稿（課程架構：前四章，理論基礎；中間四章是工作分析的應用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關系）1、工作分析概述（1）工作分析的原則、內容（2）工作分析的意義（3）工作分析的產生與發(fā)展2、工作分析方法（1）傳統(tǒng)工作分析方法（2）工作導向型工作分析技術（3）人員導向型工作分析技術3、工作分析的實施（1）工作分析前的準備工作選擇適當工作分析方法應考慮的因素（2）工作信息的收集（3）工作信息的分析（4）工作分析結果的形成第一章 工作分析概述1、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎。是人力資源管理科學化、規(guī)范化的前提和基礎。2、系統(tǒng)的工作分析最早出

2、現在（19 世紀末至 20 世紀初）。它是在美國工程師泰勒進行科學管理研究的基礎上發(fā)展而來的。（泰羅提出的“科學管理的 13 項目標”，其中第七項是“用科學的 方法進行分析，對工人進行選擇、訓練、安排、調動和提升，保證每個人能最充分地發(fā)揮其能力?！保┨├账珜У囊钥茖W管理代替經驗管理的偉大思想和為提高勞動生產率而對工作各個方面所進行的調查研究，對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大的推動作用。（P9）從 19 世紀末到 20 世紀初，在工商企業(yè)的影響下，美國政府部門及軍隊積極采用工作分析、工作

3、評價以及工作分級等新概念，新做法改革政府部門及軍隊的人事管理。第一次世界大戰(zhàn)前夕，工業(yè)心理學之父閔斯特伯格等進行了工作要求與甄選的系統(tǒng)研究。（P10）20 世紀 70 年代以來，工作分析方法逐漸趨于多樣化、系統(tǒng)化。最常見的工作分析技術系統(tǒng)方法有：工作分析問卷、任務清單分析系統(tǒng)、關鍵事件分析技術、能力需求分析系統(tǒng)、行為一致性分析方法、職能工作分析方法、管理人員職務描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統(tǒng)、工作要素法、臨界特質分析系統(tǒng)、綜合性工作分析系統(tǒng)、工作執(zhí)行調查系統(tǒng)、職業(yè)測定系統(tǒng)等。（P11）我國的工作分析起源于人事心理學的研究。（指導大學生進行職業(yè)選擇和職業(yè)指導）

4、（P13）1、“工作分析”概念：指將企業(yè)中所有的工作，按其性質（如：工作的繁簡難易程度、責任大小、所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為招牌、考核、培訓、晉升、確定報酬的依據。任務：實現特定目的而從事的活動。eg:前臺接電話；會計記賬；助理打印文件等職責：某員工承擔的各項任務組成的工作活動。eg:總經理助理的職責中有一項“負責文件管理工作”： 1、負責總經理重要文件及資料的來文處理；2、文件的建檔工作；3、文件的保管工作等。崗位：一段時間內特定人員所承擔的一項或多項職責的集合。eg:總經理助理：1、負責各項商務合作的跟進

5、、落實，參與商務洽談和公司的活動，對外公關、接洽及安排工作；2、根據總經理的工作需要，準備相關資源，跟進各項事務進度及整理匯總；3、獨立處理突發(fā)事件，或當總經理不在時主動處理一些緊迫事務；4、合理安排及時提醒總經理事務的日程及會議安排，協(xié)助處理各類信件、報告及文件；5、負責總經理重要文件及資料的處理和建檔、保管工作；6、完成總經理交辦的其他工作的督辦、協(xié)調及落實任務。工作：一組主要職責相近的崗位的集合。（特點：企業(yè)內）eg:HR 部門：招聘專員、薪酬專員、勞動關系管理專員等，這些對外統(tǒng)稱：人事工作。職業(yè)：人們在社會中主要從事的作為主要生活來源的工作。（特點：跨組織，跨行業(yè)）eg:教師

6、、律師、醫(yī)生、工程師、建筑師等。2、工作分析原則：系統(tǒng)原則：體現相互區(qū)別與相互依存；講究整體性效益。企業(yè)進行工作分析之前，要先進行組織結構設計，根據企業(yè)組織結構還進行職能分解，并在此基礎上進行崗位設置和工作分析。Eg：能級原則：能級，物理學概念，把微觀粒子分別具有的能量按大小排列。崗位 的能級由它在企業(yè)中的工作性質、任務繁簡難易、承擔責任大小、勞動強度等因素決定。標準化原則：包括：過程分析標準化和結果標準化。Eg：“任職資格條件”最優(yōu)化原則：包括：過程分最優(yōu)化和結果最優(yōu)化。通過工作崗位分析，使崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，實現企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。3、工作分析內容：工作職責分析：（

7、作用:工作職責是確定任職資格的依據，是績效評估的基礎和對象，也是在招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。）包括：工作職責；工作量；完成工作任務的資源；完成工作所需權限；工作關系；監(jiān)督指導他人（或接受他人指導監(jiān)督）的責任。工作流程分析：也稱為：關鍵任務分析。分工、崗位間協(xié)助工作權限分析：根據權責對等原則核查任職者是否具備完成工作任務所需的權限。工作關系分析：各個崗位必須明確與其他崗位的協(xié)作關系（協(xié)作的內容、方式；晉升、平調的路線）。了解崗位在企業(yè)的位置、承擔的作用。工作環(huán)境條件分析：考慮：勞動生產率&勞動者身心健康的影響因素。（指從事生產勞動的外部環(huán)境條件）任職資格條件分析：經驗、技能

8、、教育、培訓、心理及生理因素。4、工作分析的意義：（從兩個方面來談）工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎：使人力資源規(guī)劃更準確；使工作職責更為明確；使工作設計更為合理；使人員招聘更為順暢；使薪酬體系更為公平；使績效考核更為客觀；使員工培訓更為有效。工作分析在人力資源管理中的應用：與定編定員管理；與任職資格確定；與職業(yè)生涯規(guī)劃；與人力資源規(guī)劃；與員工選聘；與員工培訓；與績效考核；與薪酬管理；與員工調動安置、與勞動安全。第二章工作分析方法(科學的工作分析方法)是工作分析成敗的關鍵，對工作分析結果的科學性、規(guī)范性和有效性有著重要影響。傳統(tǒng)工作分析方法（:面談法、問卷法、關鍵事件法、觀察法、工作日志法、主

9、管人員分析法、資料分析法）1、面談法：通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。（個別面談、集體面談、與主管領導面談）運用面談法需注意：面談法成功的關鍵在于面談者之間的坦誠與信任。為提高面談效率，必須與主管領導密切配合，找出最了解工作內容和最能客觀描述自己職責的員工。要創(chuàng)造一種良好的環(huán)境氣氛，使面談者感到輕松愉快，能無拘無束地回答問題。向面談對象說明面談的目的和意義，使其能對面談有正確的認識和態(tài)度。面談之前應擬定一份詳細的提問提綱，以免遺漏，保證面談質量。在面談中應把握好提問的技巧，問題有針對性，語言表達清楚，問題清晰明確。（例：關于工作經驗中“處理問題的能力”要求，問：在工作

10、中你覺得最困難的事實什么？通常的處理方式？）工作職責分別列出而且按重要程度進行順序排列。收集到的信息需要反饋核對。2、問卷法：讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法（通過調查問卷獲取工作分析的信息，實現工作分析目的的一種方法。（適宜收集管理崗位的信息，對被調查者的文字理解能力和書面表達能力有一定要求。）（開放式、封閉式、混合式）設計問卷應注意的問題：根據工作分析的目的確定崗位信息。問題應有針對性。問卷的具體項目可根據需要調整。易于回答的問題放前面，難答的放后面。問題的排列要有一定邏輯次序。采用不同形式提問。P193、關鍵事件法：在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵時間

11、，進而分析出崗位特征及要求的方法。核心：關鍵行為與任務（在培訓、績效運用廣泛）。實施步驟：明確編寫關鍵事件標準（特定；集中描述可觀察的行為；簡單描述背景；說明行為結果。）eg：“前臺接待”，電話響起三聲要接起，接電話標準用語：“您好，這里是*公司前臺?！边x擇取得關鍵事件的方法。（工作會議；訪談保密，不被打斷，方便訪談者；問卷調查）編輯關鍵事件。缺點：只適合評價績效特優(yōu)或特差的員工對中間分子關注不夠；成本太大。4、觀察法：工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納總結的方法。（先訪談再觀察）（直接觀察法適用于生產性工作；階段觀察法適用于工

12、作周期較長的工作；工作表演法工作周期很長或突發(fā)事件較多的工作）5、工作日志法：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，實現工作分析目的的一種方法。填寫要求：工作日志隨身攜帶，每天按工作活動發(fā)生的順序及時填寫；嚴格按照表格要求進行填寫，不要有遺漏，以保證信息的完整性；認真填寫工作情況，提供真實信息。6、主管人員分析法：是有主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的一種方法。（可能存在偏見，與工作日志法結合使用。）7、資料分析法：在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、

13、分析奠定基礎。8、能力要求法：通過對基礎能力描述來反映崗位工作技能要求的方法。（人的基礎能力：心理能力包括算術，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被稱為智力。知覺能力一系列組織并解釋外界客體和事件的產生的感覺信息的加工能力。心理動力能力如：滴一滴藍墨水到一杯清水里，它會慢慢擴散，再也聚不回一滴墨水。生理能力生存及需求能力、感官能力感受外界事物刺激的）工作分析系統(tǒng)的研究始于 20C40-50y，在 70-80y 趨于成熟，獲得了廣泛應用。分為兩類：工作導向型工作分析系統(tǒng)（側重分析提供產品和服務所需要的任務和行為，以工作本身作為工作分析

14、的出發(fā)點和落腳點。）和人員導向型工作分析系統(tǒng)（強調成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、天賦和性格特征，通過了解任職者的潛質、能力和執(zhí)行工作中表現出來的特征來了解工作）。P30完整意義上的工作者必備 3 種技能：通用技能、特定工作技能、適應性技能。工作導向型工作分析技術：職能工作分析法、任務清單分析系統(tǒng)、管理人員職務描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統(tǒng)、職業(yè)分析清單法。人員導向型工作分析技術：工作要素法、臨界特質分析系統(tǒng)、工作分析問卷、體能分析法、工作要素清單法。海氏計劃（用于分析管理性工作）需要在工作分析專家和任職者之間進行訪談。海氏計劃的核心是

15、關于崗位的性質和范圍的信息。包括：該職務對于組織的適合程度（組織關系&外界關系）；關于輔助機構的一般組成（規(guī)模、類型、存在理由）工作所需的技術性知識、管理性知識、人際關系知識；完成工作所必須解決的問題及問題間的差異；工作的權限。P40職業(yè)分析清單技術將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起。職業(yè)分析清單法在評價培訓需求方面非常有效，但其缺點是所使用要素的數量太大（600 多個要素）。（10 年簡答題）工作要素法（開放式人員導向式工作分析系統(tǒng)）所涉及的主要工作要素：（知識、技能、能力、工作習慣、個性特點），分析對象是某一類具有相似特征的工作。Eg：教師，專業(yè)技

16、術人員。遵循的原則：一般特殊。P42工作要素清單法：是在模仿工作分析問卷技術的基礎上開發(fā)出來的。這種技術的設計的初衷是為了幫助美國的行政機構甄選人員。優(yōu)點：簡便易行，節(jié)省開支。思考問題：如何結合實際設計工作分析問卷？回答思路：分析案例內容，結合三種工作分析問卷的優(yōu)缺點，及設計問卷應注意的問題來談。P18-19第三章工作分析的實施1、工作分析前的準備工作：闡明工作分析的必要性（員工、管理人員）。明確工作分析的 8 個目的。選擇適當的工作分析方法。成立工作分析方法小組。明確有關人員角色。需要實施工作分析的七個條件：組織環(huán)境變化需要調整組織機構；組織內部高管的變動需要對組織中的工

17、作進行重新界定；組織業(yè)務發(fā)生變化，組織工作流程變化引起對工作分析的需求；組織中大規(guī)模招聘需要確定招聘人員的基本要求；制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準；制定員工培訓計劃時，需要了解工作隊員工的要求；衡量工作崗位的相對價值時需要獲取有關的全面信息。工作分析的 8 個目的：正確認識特定工作。編制或修訂工作說明書。對工作進行設計或再設計。明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案。制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果。明確工作任務、職責、權力及與其相關工作的關系，減少相互推諉的現象。進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現公平、公正

18、。對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。2、選擇工作分析系統(tǒng)主要應考慮以下幾種因素：工作的結構性：高度結構性工作（把員工當做公司機器的螺絲釘）選擇工作導向型工作分析系統(tǒng)。產業(yè)的類型：傳統(tǒng)產業(yè)分工較細，采用工作導向型工作分析系統(tǒng)；知識性產業(yè)，需適應外界變化較快的環(huán)境，多采用人員導向型工作分析系統(tǒng)。工作結果和過程特征：輸出結果標準化，采用工作導向型工作分析系統(tǒng)；輸出結果充分個性化時，需要依靠工作執(zhí)行人員的智慧和努力應采用人員導向型工作分析系統(tǒng)。企業(yè)價值觀：對人性的假設：“經濟人”or“自我實現人”研究的對象：對某類特定專業(yè)技術人員進行研究時。3、工作分析所需信息的主要類型：工作活動、機器

19、設備、工作條件、對任職者要求。4、工作信息的收集者：工作分析專家、工作任職者（他們有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息）、任職者上級主管。5、工作信息的來源：書面資料（崗位職責、招聘廣告）；任職者報告（面談&工作日志）；同事報告；直接觀察。6、工作信息的收集方法：面談法 優(yōu)點：搜集較多信息、了解更深入，收集迅速，得到準確直觀的信息。缺點：信息失真、成本高、對工作分析人員要求高。問卷法觀察法工作日志法思考問題：如何確定工作信息收集的范圍與內容？（P60“ 17 項內容”）答題思路：外國人事心理學家從管理角度提出著名的工作分析公式：6W1H1.做什么（wh

20、at）所從事的工作活動（任務、產出、標準）2.為什么做（why）任職者的工作目的（目的、關聯(lián)、影響）3.讓誰做（who）對從事某項工作的人的要求（素質、技能、經驗、條件）4.何時做（when）什么時間做（工作時間、周期、頻率）5.在哪做（where）工作環(huán)境（自然環(huán)境&社會環(huán)境：跨文化）6.為誰做（for whom）工作中與哪些人發(fā)生關聯(lián)（上級、合作者、下級）7.如何在（how）怎樣從事工作活動以獲得預期的結果。（流程、工具、文件記錄、關鍵環(huán)節(jié)）（課程架構：前四章，理論基礎；中間四章是工作分析的應用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關系）4、工作分

21、析的結果（1）工作描述（含義、內容）（2）工作規(guī)范（含義、與工作描述的關系、內容）（3）工作說明書（含義、內容、問題、準則）5、崗位設置（1）崗位設置的原則（2）企業(yè)的定編定員（含義、原則、方法）（3）崗位設置表的編制（4）崗位標準的編制6、工作設計（1）工作設計概述（概念、原則、內容、要求、步驟、注意的問題）（2）工作設計理論（6 種理論）（3）工作設計的方法（10 種方法）（4）知識型員工的工作設計（特點、設計思路）7、工作評價（1）工作評價概述（特點、作用與功能、步驟）（2）工作評價指標體系的建立（因素選擇的原則）（3）工作評價標準的編制（4）工作評價方法（5）工作評

22、價的實施（6）評分法應用實例8、崗位分類（1）崗位分類概述（原則、作用、步驟、方法）（1）崗位橫向分類（1）崗位縱向分類第四章工作分析的結果工作分析的結果：有關工作流程與行為的工作描述。1、工作描述：用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。2、工作描述的基本內容：工作識別（工作名稱工作中最重要的項目、工作地點）。工作編號。工作概要（一句話歸納工作內容、目的）。工作關系。工作職責（工作活動內容、權限、結果、與上下級關系、對公司經營責任、所使用的機器設備）。工作條件與工作環(huán)境。（判斷一個工作名稱好壞的依據：體現員工的地位；準確地反映其主要工作職責；指明任

23、職者在組織等級中的相關位置。 Eg：助理教研員，講師、副教授）3、工作規(guī)范：任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。具體包括：教育程度、工作經驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求。是工作說明書的重要組成部分。P824、工作規(guī)范與工作描述的關系：工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結果，兩者關系密切。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來的，即工作描述是工作規(guī)范形成的基礎。區(qū)別：目的不同：工作描述以工作為中隊對崗位進行全面說明，為工作評價、工作分類提供依據；工作規(guī)范是在崗位說明的基礎上解釋什么樣的人員能勝任本崗位工作為招聘、培訓、考核、選拔、任用提供依據。內容、范圍不同：工作描述內容

24、涉及崗位各有關事項的性質、特征、程序、方法的說明；工作規(guī)范主要對崗位人員任職資格條件注明要求。5、工作規(guī)范內容：（對比：P92）一般性人員任職條件：身體素質 心理素質 知識經驗 職業(yè)品德管理崗位工作規(guī)范：職責要求；知識要求（教育、專門知識、政策法規(guī)、管理知識、外語、行業(yè)相關知識）；能力要求（理解判斷能力、組織協(xié)調能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務能力、經歷等）員工崗位工作規(guī)范：應知（勝任本崗要求具備的專業(yè)理論知識）；應會（勝任本崗要求具備的技術能力）；工作實例（本崗典型工作項目）P92 工作規(guī)范內容：知識背景（教育程度、知識結構、

25、專業(yè)類型等）；工作相關技能；上崗資格與培訓；工作經驗；工作所需工具、設備、儀器等；對任職者的特殊要求。6、工作說明書：對企業(yè)各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。7、工作說明書的內容：工作標識：工作名稱；所屬部門；崗位得分&崗位級別（用于薪酬管理）；文件編號、頁號；日期（擬制、審核、分析日期）；直接上下級。工作概要：工作概要又稱工作目的，一般用非常簡潔和明確的一句話來描述該職位存在的價值和理由?！肮ぷ饕罁?工作行動+工作對象+工作目的”Eg：銷售工作依據    

26、工作行動    工作對象    工作目的部經 根據公司的理 銷售戰(zhàn)略利用和調動銷售資源，管理銷 售過程、銷售組織、關系，開 拓和維護市場以促進公司經營目標和銷售目標的實現工作職責與任務：動詞開頭描述具體活動內容；按重要程度排序；注明工作任務所用時間比；工作結果從數量、質量、時間、成本幾個方面衡量；對工作種類、復雜程度、技能要求、責任用專業(yè)語言描述。工作聯(lián)系工作的績效標準：“行政助理”：eg：文件處理及時率=在規(guī)定時間內完成的文件數在規(guī)定時間內應完成的文件數×100%

27、；電話響起三聲之內接起電話工作環(huán)境條件工作規(guī)范8、科學編寫工作說明書應注意的問題：高層的支持和認可。員工的參與和配合。逐步分層實施：（工作分析與調查界定部門職責分解部門職責分解部門工作任務）使用規(guī)范用語：工作職責描述動詞+名詞+結果（eg：保持工作場所清潔）建立動態(tài)管理機制：根據企業(yè)發(fā)展，定期修正。9、編制工作說明書的一般準則：確定內容。選擇格式。（敘述形式、表格形式）界定崗位。使用專業(yè)詞匯。使用規(guī)范文字。正確表述方式。使用統(tǒng)一格式。多層次、多角度審核把關。第五章崗位設置一、因事設崗是崗位設置的基本原則。1、最低崗位數量原則。2、有效配合原則。3、關系協(xié)調原則。4、有效管理寬度原則。（指組織中

28、上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量。）5、經濟化、科學化、合理化、系統(tǒng)化原則。二、定編定員的原則：1、工作效率原則。2、科學性原則。3、合理性原則。4、崗位、人員比例協(xié)調原則。*崗位、人員比例關系協(xié)調：1、企業(yè)直接與非直接生產崗位的比例；2、企業(yè)中生產工人內部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例；3、基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例；4、管理員工與全體員工的比例；5、服務人員與全體員工的比例；6、男女員工的比例。三、定編定員的方法：1、按工作效率定編定員。（適用于以手工操作為主的工種）2、按設備。（適用于以機械操作為主，同類型設備）3、按崗位。（適用于看管大型聯(lián)動設備的人

29、員，檢修工、質檢工、電工）4、按比例。（適用于企業(yè)內各種輔助生產或服務性部門）5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工。（適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員）四、定編定員要考慮的因素：1、個人因素：管理人員的價值取向；管理人員的能力；下屬的能力；是否受過良好的培訓。2、工作因素：工作的標準化程度和工作的相似程度；工作的復雜程度；下屬工作之間的關聯(lián)程度。3、環(huán)境因素：技術因素；空間因素；組織結構。五、崗位設置表可分為企業(yè)崗位設置總表（崗位編號、崗位部門、崗位名稱、崗位人數）和部門崗位設置表。六、崗位標準的編寫程序：1、調查；2、制定編寫規(guī)范；3、編寫崗位標準；4、審核崗位標準；5、崗位標準實施；6、修訂

30、。第六章 工作設計一、工作設計概念：為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。二、工作設計分為兩類：新設置的工作崗位設計和工作再設計。三、工作設計原則（強調工作生活質量的改進，保證較高的工作滿意度）：1、效率原則；2、工作生活質量原則（工作生活質量要素：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力；工作的自主性與自由度；工作的多樣化與豐富化；合理的工作負荷與節(jié)奏；安全舒適的工作環(huán)境；工作中個人需要與個性特點的滿足；上級與下屬、平級人員之間的良好工作關系等。）；3、系統(tǒng)化設計原則。四、工作設計的內容：1、工作任務；2、工作職能；3、工作關系；4、工作結果；5、工資標準與業(yè)

31、績；6、人員特性；7、工作環(huán)境。五、工作設計的要求：1、確保組織任務的順利完成；2、有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；3、明確崗位職責；4、應考慮現實的可能性。六、工作設計的一般步驟：1、需求分析（對原有工作狀況進行調查診斷）2、可行性分析 3、評估工作特征（正式成立工作設計小組負責工作設計）4、制定工作設計方案（根據工作調查和評估的結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案）5、評價與推廣（根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價員工的態(tài)度和反應；員工的工作績效；企業(yè)的投資成本和效益）七、工作設計中應注意的問題（任務、技術、結構、人員）：1、依據具體情況，合理選擇工作設計模式；

32、2、分階段實施，逐步推進；3、上下齊心，共同合作加強員工培訓，提高工作素質。八、古典工作設計理論：工業(yè)工程方法（泰勒）、工業(yè)心理學方法（閔斯特伯格）九、現代工作設計理論：雙因素理論（赫茲伯格）【使員工感到滿意的-激勵因素；使員工感到不滿的-保健因素】、社會技術系統(tǒng)理論、工作特征理論、跨學科理論、HP 工作設計理論（又稱優(yōu)秀業(yè)績工作體系法）。1、工業(yè)工程方法核心：把每個崗位的操作都簡化為基本的動作，并再嚴密的監(jiān)督下完成操作，這實際上是一種工作簡化。2、工業(yè)心理學方法：閔斯特伯格“工業(yè)心理學之父”。目的：追求個人在工業(yè)生產中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。*現代工作設計理論的特點：這些理論

33、都非常重視人所固有的本能和心理需求，提出工作設計在提高生產效率的同時，不應超越人固有本能所承受的范圍，并要滿足員工的本能和心理需求，要做到技術系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的綜合優(yōu)化。3、雙因素理論赫茨伯格：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的事情；使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的事情；4、社會技術系統(tǒng)理論特里斯特、埃默里與 20 世紀 60-70 年代提出，用于指導工作設計，其主要目標是通過組建自然的工作群體來完成的一定工作任務，以達到社會子系統(tǒng)，技術子系統(tǒng)和組織目標之間的最佳匹配；兩大目標：組建工作群體&培養(yǎng)組織氣氛。主要內容：

34、設計廠房、工藝和安裝設備時，要考慮到把技術子系統(tǒng)與社會子系統(tǒng)、工作任務、人的需求結合起來，把技術系統(tǒng)設計得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力；重新設計工作內容，使之與技術子系統(tǒng)、社會子系統(tǒng)、工作任務、人的需求結合起來。選擇工作組織，使之既有利于提高工作效率 ，又有利于滿足人的心理需求。5、工作特征理論哈克曼、奧德海姆提出工作特征模型：核心的工作特征關鍵心理狀態(tài)人員與工作成果（1） 心理狀態(tài)的含義：體驗到工作的意義；體驗到對工作成果的責任；了解到工作活動的實際結果。（2） 核心工作特征：技能多樣性（完成工作所需要具備的能力和技巧）任務完整性（工作者本人所感

35、知的完成某項任務的完整程度）任務重要性（所做工作對組織內外其他人的工作和生活產生的影響程度，前 3項特征的結合在一起就形成了工作者所體驗到的工作意義）工作的自主性（能自主地安排自己工作進度，這個工作特征決定著工作者對自己工作的責任感）工作反饋（工作者得到有關工作效率和績效信息的及時、直接和準確程度，這一特征決定著工作者對工作實際結果的把握程度）。6、跨學科理論：該理論將現有的工作設計方法歸納為：機械方法（工業(yè)工程方法）、激勵方法（雙因素理論、工作特征理論）、生物方法和認知運動方法。7、HP 工作設計理論：也稱“優(yōu)秀工作體系法”，這是將科學管理理念與人際關系方法結合起來的一個

36、工作設計方法。特點：同時強調工作社會學和最優(yōu)技術安排的重要性。這種設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。8、柔性工作設計理論：是對傳統(tǒng)僵化工作設計方法的一種揚棄。該理論通過增設項目、業(yè)務管理崗位克服傳統(tǒng)工作設計中管理崗位和員工崗位發(fā)展和變化的剛性，增添了發(fā)展和變化空間的柔性。十、工作設計的方法：工作專業(yè)化、工作輪換（分縱向和橫向）、工作擴大化（橫向）、工作豐富化（縱向核心是增加工作的深度，允許員工對他們的工作實施更大的控制，以更大的自主性、獨立性和責任感從事一項完整的活動。）、工作團隊（汽車工業(yè)是最典型例子，最早采用自我管理工作團隊來制造汽車：沃爾沃）、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享制

37、、應急工制度、遠程工作。*工作輪換的優(yōu)缺點：優(yōu)：1、拓寬了員工的工作領域，給予他們更多的工作體驗；2、更廣泛的工作體驗也使得人們對組織中的其他活動有了更多的了解，為擔任更大的工作責任的工作做好準備。缺：1、將員工從先前崗位轉入新崗位，需要增加培訓成本，會導致績效下降；2、可能使一些聰明而富有進取心的員工的積極性受到影響；3、會導致礦工和事故增加。*彈性工作制的優(yōu)缺點：優(yōu)：減少缺勤率、提高士氣、增進工人的生產率。缺：1、管理人員無法對在共同工作時間以外的下屬人員進行指導；2、容易導致工作輪班混亂；3、當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，會導致一些工作無法正常開展；4、使管理人員的計劃和控制工

38、作更為麻煩，花費更大。存在相互依賴關系的崗位及部門不適合采用彈性工作制。*十一、知識型員工的特點：1、個性特點：自主意識強；注重自我價值實現；藐視行政權力；流動性大。2、工作特點：創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)控、成果難衡量。十二、知識型員工工作設計的思路：（1）授權：1、實現決策權與知識的匹配；2、增強知識型員工的工作動力。（2）重視工作任務特征（11 種：工作自主性、內在工作反饋、外在工作反饋、社會互動、任務與目標的清晰度、任務多樣性、任務同一性、知識與技能水平要求、知識與技能多樣性、任務重要性、學習與成長）。（3）圍繞工作團隊進行工作設計（其激勵作用表現為：提供參與式激勵；滿足工作自主

39、性要求；共享信息、分享知識、滿足發(fā)展需要）?；谥R型員工及其工作特點，知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導。同時由于工作內容本身及個體在工作設計中的自我價值的實現程度等因素，對知識型員工能引起最大的激勵效果，針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本”的理念。對知識型員工的工作進行設計時，必須向員工授權，重視工作任務的特征，圍繞著團隊來進行工作設計。第七章工作評價一、工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。在工作說明書的基礎上，綜合運用多種學科的理論和方法，按一定標準，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強度、承擔責任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)的衡量評價過程。

40、工作評價是一項系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為 3 個部分：系統(tǒng)設計、現場實施、數據處理。整個系統(tǒng)由評價因素（評價指標）、評價標準、評價技術和方法、現場實施、計算機數據處理系統(tǒng) 5 個相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約的子系統(tǒng)組成。二、工作評價的特點：1、工作評價中心是“事”不是“人”（以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估價。）。2、工作評價是對企業(yè)各崗位的相對價值進行衡量的過程。3、工作評價是對性質相同崗位的評判。4、需運用多種學科的理論和方法。三、工作評價的作用：1、以量值表現崗位的特征。（工作評價對崗位工作的繁簡難易程度、責任大小、

41、工作環(huán)境、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量表表現工作特征）。2、比較崗位價值的大小。（能夠比較出相對價值的大小）3、為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎。（通過崗位評價將員工在企業(yè)里的作用和貢獻量化，使企業(yè)將崗位量值轉化為貨幣值）四、工作評價的功能：1、以事定崗 2、以崗定人 3、以崗定責 4、以責定權、5、以責定酬。五、工作評價的步驟：崗位分類收集崗位信息成立工作評價小組選擇評價方案確定評價因素確定評價標準試點實施提交報告總結。六、選擇評價因素的原則：1、全面性（是科學評價的基礎，能全面反映工作崗位時間的工作狀況和工作量，體現不同崗位的工

42、作差別，反映出崗位工作對企業(yè)的貢獻。）2、可評價性（在目前企業(yè)的實際工作中，運用現有的技術和方法，對評價因素進行測定或評定，做出評價；對每一個評價因素都能按統(tǒng)一的標準做出獨立的評價，最好是能做出定量評價。）3、實用性（從目前企業(yè)管理的實際出發(fā)，選擇對企業(yè)的人力資源管理工作有用，能促進企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的因素作為評價因素。）七、工作崗位的主要影響因素：1、工作責任：指崗位在工作中的責任大小，主要反映崗位任職者智力的付出和心理狀態(tài)。2、工作技能：指崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求。主要反映崗位對任職者知識技能要求的程度。3、勞動強度：指崗位在工作過程中對任職者身體的影響。主要反映崗

43、位任職者的體力消耗和生理、心理緊張程度。4、工作環(huán)境：指崗位的勞動衛(wèi)生情況。主要反映崗位工作環(huán)境中的有害因素對任職者健康的影響程度。八、工作崗位的評價指標：（共 22 個指標）1、工作責任：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任（6）2、工作技能：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度。（5）3、勞動強度：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制。（5）4、工作環(huán)境：粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、毒物危害程度、其他（5）5、社會心理因素：人員流向 （1）九、工作評價方法

44、：（p181，考點主要選擇題，每種方法的特點。參考練習冊）1、排列法：是根據各種工作的相對價值大小或對組織貢獻的大小由高到低對其進行排列的一種工作評價方法。是眾多評價方法中最簡單最易操作的一種。分：定限排列法、交替排列法（最高-最低-中間）、委員會排列法、成對比較法、組織排列法、間距排列法。優(yōu)：簡便易行，成本低；將每個崗位作為一個整體進行評價，避免由工作要素的分解引起的矛盾和爭論。缺：評價結果彈性大；評價人員要有豐富的知識經驗；無法確定不同崗位之間價值的具體差異；方法過于簡單粗糙。適用于結構穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)。2、分類法：在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、難易程

45、度、工作責任大小和人員必備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內）崗位所進行的多層次劃分，即先確定等級結構，然后再根據工作內容對工作崗位進行歸類。特點：能快速對大量的崗位進行評價，在各個部門以及企業(yè)中仍然有廣泛運用，尤其是在存在技術類工作的組織中。分類法是一種將各種崗位放入事先確定好的不同工作等級之中的一種工作評價方法。優(yōu)：經費、人員、時間花費少；比排列法更準確客觀；采用分類法得出的等級結構能如實反映組織結構的情況。靈活性，適應性強。缺：對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當大的主觀因素；很難說明不同崗位之間的價值差距到底有多大。3、評分法：也稱點數法，是在選定崗位主要影響因素的基礎上，采用一定的分值（點

46、數）表示每一因素，并按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求分值，然后將崗位每項因素的分值加總，最后得到各個崗位的總分值，并作為判定不同工作相對價值大小的依據。把對工作的影響要素分為：責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境 4 大要素。優(yōu)：科學性、客觀性、準確性及由此所帶來的相對公平性；使用起來十分方便。缺：設計比較困難，專業(yè)性強，工作量大，較為費時費力。特點：適合大型復雜組織，小企業(yè)不適用。4、因素比較法：1926 年由高速交通股份公司的 E·J·本奇提出。是一種混合型的方法，兼有排列法和評分法的特征。（基本做法：選

47、定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據）5、海氏工作評價系統(tǒng)：由世界著名的薪酬問題咨詢公司海氏公司在 1984 年開發(fā)出來的一套工作評價體系，它把崗位的影響因素劃為 3 種：知識技能、解決問題的能力、應負責任。十、工作評價的實施要求：1、要運用科學的技術方法對評價指標進行測定；2、要運用系統(tǒng)論的思想，對測定工作進行全面考慮；3、各部門、各方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作；4、評價人員要有認真負責的科學精神；5、工作評價必須是動態(tài)的；6、工作評價應該公開化；第八章崗位分類一、崗位分類與工作分析、工作評價的關系：1、工作分析是

48、崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。2、工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一點范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。3、從邏輯上看。工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。二、崗位分類也稱崗位歸級。是在工作分析的基礎上，采用一點的科學方法，按崗位的工作性質，特征，繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。三、崗位分類的主題：所執(zhí)行或需要執(zhí)行的工作。崗位分類的程序：工作分析與評價。崗位分類的成果：將各種工作歸納為類別、等級。*各類職業(yè)分類標準是

49、以企業(yè)單位、國家機關崗位為基礎制定的。*四、企業(yè)崗位分類與公務員職位分類的區(qū)別：（企業(yè)崗位分類制度最早起源于泰勒的開創(chuàng)性研究所產生的工作分析制度）1、研究對像不同。（職位分類對象是公務員；崗位分類對象是企業(yè)單位中的各種崗位）。2、實施性質不同。（職位分類是公務員管理制度，國家立法，有很大的強制性；崗位分類由企業(yè)組織實施，不具有強制性）。3、實施范圍不同。（職位分類適用于國家各級政府機構；崗位分類適用于各種企事業(yè)單位）。4、實施難度不同。（職位分類實施難度大；崗位分類相對容易）。五、崗位分類的作用：1、崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎（是科學管理在人力資源管理工作上的應用）；2、崗位分類是

50、人力資源管理規(guī)范化的基本前提（是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據之一）；3、崗位分類是組織設計科學化、系統(tǒng)化的主要手段（其實施便于發(fā)現組織中存在的機構重疊、層次過多、職能交叉、授權不當、人浮于事、責任不明。明確組織設計結構的方向）；4、崗位分類是組織良好運行的重要保障（崗位分類可明確每個崗位的責任，建立統(tǒng)一的工作術語，將統(tǒng)一的分類名詞應用于行政財務工作，使預算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據崗位內容資料，對組織運行的有關問題進行分析）。六、崗位分類的原則：總原則：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。分原則：客觀性、結構合理、差別適度、動態(tài)調整。七、崗位分

51、類的步驟：1、橫向分類 2、縱向分類 3、編制崗位等級規(guī)范 4、建立企業(yè)崗位分類圖表。八、崗位橫向分類：是根據各種崗位的不同性質，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征劃分為若干種類；最后再根據每一中類中反映崗位性質的顯著特征將崗位劃分為若干小類。*職業(yè)分類一般是以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎進行劃分的。九、企業(yè)崗位橫向分類方法：1、按崗位實際承擔著的性質和特點進行分類（eg：工人崗位&干部崗位）；再按照工作職能、勞動分工等性質將崗位劃分為若干中類或小類（eg：干部崗位生產管理類、營銷管理類、財務審計類

52、、工程技術類、人力資源管理類、物流管理類、行政管理類、綜合管理類）。2、按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分（eg：生產物流類、工程技術類、行政管理類、后勤服務類）；每一大類還能細化為若干小類（eg：工程技術類科研、設計、工藝、理化分析、質量檢測等）。十、崗位縱向分類：1、內容：劃分崗級 & 統(tǒng)一崗等2、實施步驟：選取合適的評價要素（最為常見的評價要素主要是責任、技能、努力程度以及工作條件 4 大評價要素；選擇評價要素需注意的選擇標準：重要性、可衡量性、共同性、相關性、相對獨立性、合理性）；確定評價要素的等級劃分（每種評價要素的等級數量取決于組織內部所

53、有被評價崗位在該評價要素上的差異程度，越高，等級數量越多。）；確定各評價要素的權重；確定評價要素不同等級的點數；進行評價計分；根據評價結果劃分崗級；統(tǒng)一崗級（常用方法：經驗判斷法、基本點數換算法、交叉崗位換算法）。3、崗位縱向分類應注意的幾個問題：科學性與靈活性相結合；進行專家評審，保證工作質量；合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度。（課程架構：前四章，理論基礎；中間四章是工作分析的應用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關系）9、工作分析與員工招聘（1）HRP & 人員配置（規(guī)劃、人員配置）（2）工作分析與員工招聘（招聘、篩選、選拔

54、）（3）員工招聘的能崗匹配原理10、工作分析與員工培訓（1）工作分析與員工培訓的關系（2）工作分析與培訓需求的確定（3）工作分析與培訓方案設計（4）培訓效果評估11、工作分析與績效管理（1）工作分析與績效管理的關系（2）工作分析與績效管理的具體操作（3）一崗一表能力績效管理模式12、工作分析與薪酬管理（1）工作分析與薪酬體系設計（2）工作評價與薪酬的內部公平（3）薪酬調查與薪酬的外部競爭力（4）薪酬政策與薪酬結構第九章工作分析與員工招聘工作分析能夠為員工招聘提供有效的工作信息。1、人力資源規(guī)劃：是根據組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。目的：區(qū)別組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選，滿足不斷變化的組織在數量、質量、層次和結構上對人力資源的需求，并最大限度開發(fā)和利用組織內現有人員的潛力。意義：（1）通過人力規(guī)劃，組織能以較低的成本獲得所需人力資源，充分發(fā)揮現有人力資源作用。（2）也有利于幫助員工根據組織發(fā)展的需要，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標。（3）了解組織人力供求狀況，滿足組織潛在發(fā)展需要。（了解）2、人力資源供給預測：指對組織中現有工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技