人力資源管理中存在的主要問題及解決對策

1、人力資源管理中存在的主要問題及解決對策當(dāng)前我國國有企事業(yè)單位的人力資源管理，在開發(fā)形式、考評標(biāo)準(zhǔn)、選用制度等方面存在著不科學(xué)、不規(guī)范等問題。通過分析人力資源管理中的各種弊端及癥結(jié)，提出其相應(yīng)的對策，即在人力資源開發(fā)上實行購買培訓(xùn)，接受社會評估；在人員考評上建立定性考評與定量考評、貢獻(xiàn)考評與能力考評相結(jié)合的考評體系樹立新的人力資源管理觀念；在人員選用上建立科學(xué)、民主、公開、透明的新機制，建立實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實現(xiàn)依法管理。1.1.人力資源管理中存在的主要問題 A.A.人力資源開發(fā)中存在的問題開發(fā)形式單一：培訓(xùn)和交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式

2、較為單調(diào)，各類型的培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；而且在培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成了培訓(xùn)效率低下。另外,培訓(xùn)中存在較強的營利性色彩，部分培訓(xùn)折是以營利為目的，缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)機構(gòu)，也缺乏對培訓(xùn)機構(gòu)的有效監(jiān)管，從客觀上也造成了培訓(xùn)的效率低下。在人才的交流方面，由于體制、待遇等方面的原因，人力資源開發(fā)往往是投資低、收益差的項目。2 2、開發(fā)管理未科學(xué)化。人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一般企業(yè)在人力資源開發(fā)資金投入上，往往

3、未進(jìn)行合理 T T 分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際，與先進(jìn)的管理模式脫節(jié)。盡管已經(jīng)認(rèn)識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但缺乏專門的人力資源管理機構(gòu)，在如何進(jìn)行人力資源開發(fā)管理、進(jìn)行適度資金投入等方面，缺乏預(yù)見性和可操作性。在企業(yè)的構(gòu)成上，勞動密集型、資本密集型的企業(yè)占有相當(dāng)?shù)姆萘浚涂萍己康沫h(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。3 3、評估未社會化現(xiàn)行的人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作

4、為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式（包括培訓(xùn)中的權(quán)力影響）極易導(dǎo)致形式主義，其實并得不到實際的成績。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估，從而更真實的反映受訓(xùn)者的實際能力水平。（二）人員考評中存在的主要問題 1 1、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同且沒有統(tǒng)一的考評制度，致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上只是流于形式。2 2、考評方法單一在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位采取了單一的年終考評方法，忽視了平時考評，群眾考評也多流于形式，我局采用的就是年終考評方法。在年終考評中，領(lǐng)導(dǎo)

5、考評占有極大權(quán)重，這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作；另外，由于缺乏平時考評和績效考評，群眾考評，更多體現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評結(jié)果。3 3、忽視定量考評注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國有企業(yè)內(nèi)部盛行。4 4、考評結(jié)果與使用脫鉤目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有

6、企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近 90%90%勺國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在某些企業(yè)，優(yōu)秀等次人才成了“干活受累”的專門人才。（三）、國有企業(yè)人員選用中存在的問題 1 1、國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機制, ,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。2 2、國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、

7、自我展示的主動進(jìn)取精神從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。3 3、國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯位，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。4 4、國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可

8、行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，承擔(dān)機構(gòu)，實行國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)招標(biāo)與開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)通過采購制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強制性約束。購買培訓(xùn)的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)競爭投標(biāo)的受益者。2 2、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。3 3、打破開發(fā)費用由單位承擔(dān)的慣例，確保開發(fā)實效對實行培訓(xùn)的國企人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者

9、，應(yīng)采取費用自負(fù)的形式，以示警戒。在是否由被培訓(xùn)人員承擔(dān)培訓(xùn)費用方面，我單位進(jìn)行了積極的探索，但更多注重是否取得培訓(xùn)證書，對于培訓(xùn)所取得的實際效果，則缺少必要的考評。4 4、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)在國有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實現(xiàn)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思習(xí)慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。1 .如何客觀公正地評價部門和個人的工作績效？2 .如何合理地分配獎金？3 .如何通過績效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的才能？4 .如何才能

10、讓管理者和員工高高興興地接受考核？5 .能不能讓年終考核在卓有成效的同時還富有樂趣？第 1 章崗位分析與任職資格1.1 如何正確運用扁平化管理1.2 怎樣解決部門間的扯皮1.3 如何實現(xiàn)人與崗的完美匹配1.4 怎樣用職位滲透應(yīng)對職位壟斷1.5 崗位評價和以崗定薪有什么區(qū)別1.6 職務(wù)分析面談問題有哪些1.7 如何從工作分析的角度談人力資源管理1.8 進(jìn)行職位評估時需要注意哪些重點1.9 怎樣用職務(wù)說明準(zhǔn)確找人1.10 如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器1.11 怎樣使工作分析在 HRW 有效執(zhí)行1.12 職業(yè)生涯中最重要的決定是什么第 2 章招聘與面試技巧2.1 世界 500 強企業(yè)最

11、愛招什么樣的人2.2 你會像談戀愛一樣招聘員工嗎2.3 應(yīng)聘時應(yīng)注意哪些問題2.4 目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些2.5 如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù) 2.6 招聘過程中的能力測試包括哪些2.7 如何規(guī)劃你的招聘策略2.8 名企篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的2.9 怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼2.10 面試評估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些2.11 怎樣做好招聘測評體系設(shè)計2.12 招聘的后續(xù)工作有哪些2. 13 招聘實例2.14 你了解名企招聘用人新趨向嗎第 3 章績效考核管理3.1 各種績效考核方法有哪些利與弊3. 2 怎樣確定你的“動態(tài)目標(biāo)”3. 3 如何讓績效考核落到實處3. 4 如何看待

12、 KPI 與績效考核的關(guān)系3. 5 怎樣分析績效考核的誤區(qū)3. 6 如何設(shè)計績效考核體系3. 7 什么是績效測量系統(tǒng)的指標(biāo)體系3. 8 為什么說主基二元考核法是真正的績效考核法3. 9 績效管理與業(yè)績輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里3. 10 績效考核怎樣和工資獎金掛鉤3. 11 企業(yè)績效與員工個人績效如何聯(lián)動3. 12 歲末年初，績效考評怎么辦3. 13 年終獎：想說愛你不容易3. 14 年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”3. 15 為什么說年終福利不應(yīng)只在年終做第 4 章薪酬設(shè)計4. 1 薪酬制度設(shè)計如何讓人更滿意5. 2 什么是自助式整體薪酬方案6. 3 整體薪酬方案的個性化設(shè)計指什么7. 4 企業(yè)年度

13、員工薪資調(diào)整的因素有哪些8. 5 為什么說企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢在必行4.6 如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新4.7 怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈4.8 薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎4.9 股權(quán)激勵方案有哪些關(guān)鍵因素4.10 如何建立全新的薪酬體系4.11 怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系4.12 薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法4.13 寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用4.14 寬帶薪酬體系設(shè)計流程是怎樣的4.15 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢是怎樣的4.16 應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項目嗎4.17 企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些4.18 為什么不能忽視員工的心理報酬4.19 如何比較薪酬制度

14、的優(yōu)劣勢第 5 章離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對技巧5.1 你會把就魚“炒糊”嗎5.2 如何做到裁員時讓員工平靜地走開5.3 勞動爭議處理應(yīng)遵循哪些原則5.4 如何合法辭退員工5.5 如何降低員工離職成本5.6 如何規(guī)范員工離職管理5.7 公司如何無風(fēng)險地辭退“偷懶”員工5.8 公司如何合法辭退違紀(jì)員工5.9 如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛5.10 企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)指哪些5.11 中國民營企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機制5.12 如何準(zhǔn)確確定勞動案件的賠償金額第 6 章勞動合同的訂立、變更、終止、補充協(xié)議與續(xù)訂6.1 怎樣做到冷靜面對員工辭職6.2 辭退員工的前前后后需要注意什

15、么6.3 你會聘用“回頭客”嗎6.4 怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件6.5 你會為離職的員工系條“黃手帕”嗎6. 6”解除勞動合同”和“終止事實勞動關(guān)系”有哪些區(qū)別7. 7 工傷醫(yī)療期如何確定8. 8 勞動合同的解除需要注意哪些問題9. 9 事實勞動關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么10.10 為什么處理事實勞動關(guān)系須依法進(jìn)行11.11 怎樣做好事實勞動關(guān)系的認(rèn)定與處理6.12 企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎第 7 章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險7.1 怎樣穩(wěn)住你的骨干員工7. 2 米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴7. 3 給員工流失算成本賬了嗎7. 4 如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工7.

16、 5 現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險7. 6 為什么說職業(yè)道德是一個容易被忽視的話題7. 7 為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素7. 8 競業(yè)避止如何有效保護商業(yè)秘密7. 9 是什么讓你的員工幾近“崩潰”7. 10 你會提升員工對組織的感情依附嗎7. 11 為什么公平感是團隊管理的基石7. 12 年底了，如何降低你的員工流失率7. 13 商業(yè)秘密保護中需關(guān)注什么問題12.14 如何簽訂一份零風(fēng)險的保密協(xié)議7. 15 如何應(yīng)對剽竊式跳槽第 8 章企業(yè)年度培訓(xùn)計劃8. 1 怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人8. 2 企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段13.3 培訓(xùn)如何推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)14.4 好公司怎樣培養(yǎng)員工8.5 企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎8.6 香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示8.7 如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)8.8 一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)8.9 企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作8.10 對企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評估8.11 體驗式培訓(xùn)是如何起源與發(fā)展的8.12 如何做好新員工人職培訓(xùn)8. 13 員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些8. 14 如何讓培訓(xùn)驅(qū)動員工績效第 9 章對“80 后”員工的管理9. 1 怎樣做好“80