四川華一PPT模板

1、1華一世紀(jì)薪酬體系設(shè)計華一世紀(jì)薪酬體系設(shè)計1主講老師周曉老師周曉老師2目錄目錄薪酬體系概述薪酬體系設(shè)計方案過渡實施3激勵體系全貌激勵體系全貌 總報酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護項目社會保障住房公積金其他非工作報酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)餐補全勤獎勵薪酬現(xiàn)金團隊個人固定收入變動收入短期激勵長期激勵一、薪酬體系概述一、薪酬體系概述4薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則所有管理系統(tǒng)的建立都是為了有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，激勵體系作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分同樣需要在此原則下進行設(shè)計一致性競爭體現(xiàn)在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力吸引力，但企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司所處階段、付薪能力、

2、戰(zhàn)略定位確定合適的市場定位，對于不同的報酬形式在不同時期的定位也是不同的。競爭性5薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則薪酬體系需要體現(xiàn)的是按績付酬、按勞分配，克服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。公平性薪酬體系是牽涉到每一個員工的切實利益，是需要具體實施的體系，因此可操作性將是對體系最實際的要求。操作性符合國家法規(guī)、條例。合法性6內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性公司體系需要解決的重要問題公司體系需要解決的重要問題7階段回顧階段回顧階段階段內(nèi)容內(nèi)容階段階段時間時間4？4？4？4？典型崗位典型崗位/人員人員評估評估典型崗位等典型崗位等級表級表薪酬方案整薪酬方案整體設(shè)計體設(shè)計典型崗位典型崗位工資設(shè)

3、計工資設(shè)計所有人員所有人員薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計5？8固定工資固定工資保證收入獎金/紅包薪酬總額分析分析:談判式工資結(jié)構(gòu)，剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎金、較為粗放型薪酬管理。二、薪酬體系設(shè)計方案二、薪酬體系設(shè)計方案9現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)分析表（現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)分析表（20102010年）年）項目項目樣本數(shù)樣本數(shù)年固定收入年固定收入/ /年總收入年總收入（實際比例（實際比例 ) )相關(guān)固定相關(guān)固定/ /總額比例總額比例備注備注高層高層3人70%中層中層1人80%專業(yè)專業(yè)/ /技術(shù)技術(shù)/ /基層類基層類1人80%業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類3人60%一般類一般類4人80%分析分析:薪酬結(jié)構(gòu)中為固定收入，業(yè)務(wù)人員尚未明確績效獎勵。10付薪理

4、念付薪理念固固定定工工資資變變動動工工資資工工資資收收入入為崗位付薪為崗位付薪(position)為個人付薪為個人付薪(person)為績效付薪為績效付薪(performance)政策津貼政策津貼工作職責(zé)工作職責(zé)工作難度工作難度技能要求技能要求特殊要求特殊要求飯貼飯貼車貼車貼其他津貼其他津貼學(xué)歷學(xué)歷個人技能個人技能對企業(yè)有用的其它技能對企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效3P付薪11激勵機制的內(nèi)涵與要素激勵機制的內(nèi)涵與要素12付薪理念設(shè)計：付薪理念設(shè)計：提出變個人推動為組織推動，有效引導(dǎo)、激勵個人能力，充分發(fā)揮組織的提出變個人推動為組織推動，有效引導(dǎo)、激勵個人能力，充分發(fā)揮組織的

5、整體協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念：整體協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念： “基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績效和能力付薪基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績效和能力付薪”。職位職位 人人市場市場供應(yīng)鏈的管理者工作績效表現(xiàn)13各各 類類 人人 員員 對對 薪薪 酬酬 看看 法法 的的 調(diào)調(diào) 查查 結(jié)結(jié) 果果 被被 調(diào)調(diào) 查查 者者 指指 標(biāo)標(biāo) 重重 要要 度度 管管 理理 者者 專專 業(yè)業(yè) 人人 員員 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 人人 員員 操操 作作 人人 員員 1 工 資 與 收 益 晉 升 工 資 與 收 益 工 資 與 收 益 2 晉 升 工 資 與 收 益 晉 升

6、穩(wěn) 定 3 權(quán) 威 挑 戰(zhàn) 性 管 理 尊 重 4 成 就 新 技 能 尊 重 管 理 5 挑 戰(zhàn) 性 管 理 穩(wěn) 定 晉 升 14建立動態(tài)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)建立動態(tài)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)薪酬相差薪酬相差3倍！倍！固定工資浮動工資固定工資固定工資“績”“效“薪酬總額5050%4.2505050%6.3超額獎金業(yè)績獎金固定工資2.1總體薪酬水平總體薪酬水平高于目前水平高于目前水平505050505050萬人民幣薪酬相差薪酬相差23倍倍15固定工資支出固定工資支出固定工資支出固定工資支出獎金變化依據(jù)：企業(yè)當(dāng)年的盈利情況（企業(yè)目標(biāo)完成情況）目標(biāo)利潤內(nèi)的獎金超利潤目標(biāo)的獎金固定工資支出變化依據(jù)：市場整體工資水平變

7、化情況企業(yè)的盈利情況建立年薪概念，隨著企業(yè)、個人業(yè)績調(diào)整員工收入建立年薪概念，隨著企業(yè)、個人業(yè)績調(diào)整員工收入16薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計項目結(jié)構(gòu)：項目結(jié)構(gòu)：崗位年收入崗位年收入固 定 收 入固 定 收 入變 動 收 入變 動 收 入崗位工資崗位工資績效獎金績效獎金薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)半年績效獎金半年績效獎金年終績效獎金年終績效獎金工資構(gòu)成工資構(gòu)成：年終總收入月崗位工資12半年獎金年終獎金年終雙薪年終雙薪17高層業(yè)務(wù)類非業(yè)務(wù)類高層崗位A高層崗位B高層崗位C業(yè)務(wù)A業(yè)務(wù)B業(yè)務(wù)C中層管理崗位專業(yè)崗位一般崗位75/2570/3080/2050/5060/4070/3080/2080/2085/15總經(jīng)理副總

8、經(jīng)理總監(jiān)內(nèi)貿(mào)專員外貿(mào)專員商務(wù)專員內(nèi)貿(mào)經(jīng)理投資分析師總經(jīng)理秘書總經(jīng)理助理客服專員外貿(mào)經(jīng)理項目經(jīng)理人事專員投資經(jīng)理會計出納文員行政專員前臺文員行政司機崗位系列劃分及拆分比例：崗位系列劃分及拆分比例：18崗位系列劃分及拆分比例：崗位系列劃分及拆分比例：19職位分析職位描述職位評估職位序列表崗位等級表員工崗位工資等級表人員適崗性評估第一步：崗位進入工資體系第二步：人員進入工資等級確定流程：工資等級確定流程：20交大交大 職位評估體系職位評估體系下屬人數(shù)下屬類型1，人力資源，人力資源銷售預(yù)算2，財務(wù)資源，財務(wù)資源授權(quán)決策3，決策與授權(quán)，決策與授權(quán)國際化專業(yè)技術(shù)4，專業(yè)資格，專業(yè)資格合作對象5，合作對象，

9、合作對象合作界面合作功能6，合作能力，合作能力解決問題自我學(xué)習(xí)7，學(xué)習(xí)與解決問題，學(xué)習(xí)與解決問題一、職位環(huán)境一、職位環(huán)境二、職位要求二、職位要求在300家企業(yè)，5000多個崗位上進行驗證，并根據(jù)企業(yè)實際進行修正，保證評估結(jié)果準(zhǔn)確性。21崗位工資設(shè)計崗位工資設(shè)計設(shè)計概述：設(shè)計概述：設(shè)計理念崗位工資來源崗位工資來源：是新工資體系的核心部分，是“基于崗位職責(zé)付薪”的付薪理念的直接表現(xiàn)；崗位工資設(shè)計基礎(chǔ)崗位工資設(shè)計基礎(chǔ)：是基于崗位對企業(yè)的重要性差異，產(chǎn)生崗位等級，進而形成崗位工資等級；崗位工資確認依據(jù)崗位工資確認依據(jù)：主要依據(jù)崗位本身重要性及現(xiàn)有任職者適崗性的高低，其中崗位重要性是關(guān)鍵因素、是基礎(chǔ)，而

10、人員適崗性是調(diào)整依據(jù)。崗位等級設(shè)計等級范圍等級范圍：以XX現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員/組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設(shè)計：等級崗位等級表（其中：每等劃分成五級）等級崗位等級表（其中：每等劃分成五級）22123456789101112131415等1級2級3級4級5級1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14123456789101112131415等1級2級3級4級5級1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14工資等級示意圖：工資等級示意圖：23企業(yè)建立管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)等不同發(fā)展通道，鼓勵員工自我發(fā)展、企業(yè)建立管理、業(yè)

11、務(wù)、專業(yè)等不同發(fā)展通道，鼓勵員工自我發(fā)展、專精所長，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才專精所長，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才員工發(fā)展途徑營銷總監(jiān)貿(mào)易部經(jīng)理資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道業(yè)務(wù)通道總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理主管員工合伙人高級分析師中級分析師分析師管理通道管理通道技術(shù)通道技術(shù)通道管理系列技術(shù)系列業(yè)務(wù)系列員工發(fā)展通道及崗位系列：員工發(fā)展通道及崗位系列：24評估指標(biāo)體系：評估指標(biāo)體系：25進入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗、知識、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng)階段；發(fā)展階段：是指人員可以獨立承擔(dān)大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進一步的培養(yǎng)；適崗階段：是指員工可獨立承擔(dān)崗

12、位工作、完成相關(guān)工作要求；穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上，能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進一步承擔(dān)更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。人員適崗性評估人員適崗性評估階段進入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段分數(shù)65以下65757585859090以上26成熟適崗進入發(fā)展穩(wěn)定上調(diào)二級中間等級下調(diào)二級下調(diào)一級上調(diào)一級人員進入等級人員進入等級上二級上二級下二級下二級人員適崗性人員適崗性5等（含）以下：等（含）以下：275檔4檔3檔2檔1檔N1等人員適崗性人員適崗性6等（含）以上：等（含）以上：上五

13、級上五級下五級下五級5檔4檔3檔2檔1檔N等5檔4檔3檔2檔1檔N+1等適崗階段發(fā)展階段進入階段穩(wěn)定階段成熟階段28半年績效獎金固定工資支出固定工資支出年終績效獎金超額獎金績效獎金來源：績效獎金來源：29標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)半年獎金半年獎金=半年標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)半年標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)f（公司績效系數(shù)（公司績效系數(shù),個人績效系數(shù)）個人績效系數(shù)）年終獎年終獎=年終標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)年終標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)f（公司績效系數(shù)（公司績效系數(shù),個人績效系數(shù)）個人績效系數(shù)）年終年終KPI考核結(jié)果考核結(jié)果績效獎金的來源：績效獎金的來源：30績效獎金（半年和年終）計算績效獎金（半年和年終）計算績效獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金基

14、數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)u標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例各崗位系列拆分比例u個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)a1+a1+部門主管績效評估系數(shù)部門主管績效評估系數(shù)a2a2整體績效評估系數(shù)整體績效評估系數(shù)a3a3 說明說明：a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重，a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重，a3是整體績效評估系數(shù)的權(quán)重； 31績效獎金計算績效獎金計算實例實例1 1中層年終獎中層年終獎 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) 獎金計算獎金計算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪13萬半年度拆分比例27=3.51萬績效評估系數(shù)：績效評估系數(shù)：

15、=（個人績效系數(shù)0.90.7集團評估系數(shù)1.20.3）=0.99年終獎金績效獎金年終獎金績效獎金=3.51萬0.99=3.48萬32績效獎金計算績效獎金計算公司人員公司人員績效獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金基數(shù)個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)u標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例各崗位系列拆分比例u個人績效評估系數(shù)（個人績效評估系數(shù)個人績效評估系數(shù)（個人績效評估系數(shù)a1+a1+部門主管績效評估系數(shù)部門主管績效評估系數(shù)a2a2）（公司績效評估系數(shù)（公司績效評估系數(shù)b1+b1+整體績效評估系數(shù)整體績效評估系數(shù)b2b2） 說明說明：a1a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重

16、，是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重，a2a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重，是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重，b1b1是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重，是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重，b2b2是集團整體績效評估系數(shù)的權(quán)重是集團整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；33績效獎金計算績效獎金計算實例實例2 2公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎金公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎金 獎金計算獎金計算 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪14萬年終拆分比例13=1.82萬績效評估系數(shù)：績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.170部門主管績效評估系數(shù)1.230）（子公司績效評估系數(shù)1.20.8集團評估系數(shù)1.20.2）=1.36年終獎金績效獎

17、金年終獎金績效獎金=1.82萬1.36=2.47萬34200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限案例：案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動比例為60：40 其薪酬構(gòu)成如下：2400 某員工實際某員工實際職位工薪職位工薪能能力力確確定定績績效效確確定定職職位位確確定定0績效獎金超額獎金160035新舊工資對比分析：新舊工資對比分析：姓名姓名崗位崗位等級等級適崗性適崗性結(jié)果結(jié)果人員人員等級等級全年全年總收總收入入基本基本工資工資月固月固定收定收入入半年半年獎金獎金年終獎年終獎金金年總年總凈收凈收入入原年原年總凈總凈收入收入年總年總凈收凈收入變?nèi)胱兓驶蔄12適崗階段B12適崗階段C12進入階段D11適崗階段E11適崗階段F11進入階段G10成熟階段36三、過渡實施三、過渡實施體系體系使用使用新體系操作介紹：新體系操作介紹：試用期人員績效工資崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行上浮與下調(diào)，形成績效工資；如：公司對績效評估排名在前510的員工，可將其崗位工資等級上浮1級，而對績效評估排名在后510的員工，其崗位工資等級下調(diào)1級（或跨等調(diào)整）。一般進入到崗位的進入階段，特殊性人員可進入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準(zhǔn)；試用期后由上級主管對任職者進行適