萬(wàn)科物業(yè)人力資源規(guī)劃組織架構(gòu)設(shè)計(jì)等

1、曾阿?！爸v述真實(shí)的萬(wàn)科物業(yè)”系列之二 -HR 規(guī)劃、萬(wàn)科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范HR 規(guī)劃-、操作流程圖示二、編制 HR 規(guī)劃的 SeptSept1 ： 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。Sept2 ：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)HR 盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動(dòng)， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。Sept3、預(yù)測(cè)人員需求

2、。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。 人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、 技能要求、 工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。Sept4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、 人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、 人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有HR 狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

3、Sept5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。Sept6、制定HR管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的HR政策的調(diào)整原因、調(diào)整 Sept和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、 績(jī)效政策、 薪酬與福利政策、 激勵(lì)政策、 職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。Sept7、編寫HR部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。Sept8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在HR管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等， 這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

4、， 甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、 風(fēng)險(xiǎn)駕馭、 風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。萬(wàn)科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范一、公司組織架構(gòu)注：虛線部分為公司常設(shè)性工作小組，成員由公司指定專人兼任。財(cái)務(wù)、品質(zhì)四條專內(nèi)部治理流程萬(wàn)科物業(yè)實(shí)行職能推動(dòng)型的公司管控模式，公司管理總部按行政、 HR 、業(yè)線對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)管控，公司各職能部門的專業(yè)集成能力較強(qiáng)，清晰、規(guī)范。各職能部門的專業(yè)分工及基本職責(zé)如下：1、總經(jīng)理辦公室：負(fù)責(zé)擬訂公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司信息管理；負(fù)責(zé)公司級(jí)社區(qū)文化活動(dòng)的統(tǒng)籌、組織；負(fù)責(zé)公司合同管理及公司印鑒證照管理；負(fù)責(zé)公司品

5、牌管理。2、 HR 部：負(fù)責(zé)制訂公司薪酬福利制度和方案；負(fù)責(zé) HR 考核和評(píng)估；負(fù)責(zé)制訂 HR 規(guī)劃及人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司各類崗位的職務(wù)分析工作，控制公司整體人員編制；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系管理及企業(yè)文化建設(shè)；負(fù)責(zé)公司學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)及培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌和開(kāi)展。3、品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)公司質(zhì)量/ 環(huán)境管理體系運(yùn)作之監(jiān)督、檢查、維護(hù)和完善；負(fù)責(zé)公司供方服務(wù)質(zhì)量的管理；負(fù)責(zé)對(duì)部門業(yè)務(wù)開(kāi)展進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并提供相應(yīng)的支持；負(fù)責(zé)公司新服務(wù)項(xiàng)目的策劃、推行、跟蹤；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)助各物業(yè)項(xiàng)目創(chuàng)優(yōu)考評(píng)等工作；負(fù)責(zé)公司法律事務(wù)的協(xié)調(diào)處理；負(fù)責(zé)公司客戶關(guān)系系統(tǒng)的建立、管理和維護(hù)；負(fù)責(zé)行業(yè)新技術(shù)的引進(jìn)推廣。4、財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)制

6、定財(cái)務(wù)制度，規(guī)范工作流程；負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)核算、分析、預(yù)測(cè)，各種財(cái)務(wù)報(bào)表編制；負(fù)責(zé)控制、監(jiān)督資金運(yùn)行情況。二、職能部門組織架構(gòu)（以 HR 部為例） 。萬(wàn)科物業(yè)各職能部門內(nèi)部均依據(jù)該職能模塊的構(gòu)成、 特點(diǎn)及工作需要， 對(duì)本職能模塊的各專業(yè)口進(jìn)行職責(zé)細(xì)分，設(shè)置專員崗位，體現(xiàn)出極高的專業(yè)分工度。HR 部各崗位分工及職責(zé)。部門經(jīng)理：參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、制定公司 HR 管理策略、全面統(tǒng)籌HR 部各項(xiàng)職能發(fā)展、主導(dǎo)公司優(yōu)才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)、 參與公司業(yè)務(wù)流程管理、 主導(dǎo) HR 部與各部門溝通協(xié)作、 主導(dǎo)部門員工學(xué)習(xí)及發(fā)展；招聘專員：拓展招聘渠道、維護(hù)及使用招聘工具、維護(hù)招聘流程、實(shí)施Y 系列崗位招聘、開(kāi)展專項(xiàng)招聘（校園招

7、聘等） 、跨區(qū)域招聘管理、辦理員工入職手續(xù)、試用期員工溝通、招聘效果監(jiān)控；薪酬專員：人事信息維護(hù)、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護(hù)、辦理各類保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、管 理勞動(dòng)合同、處理勞動(dòng)糾紛、維護(hù)人事操作流程、人事運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理、人事信息發(fā)布、借調(diào) 人員管理；績(jī)效專員：職位管理（工作分析、崗位評(píng)估）管理（體系建設(shè)、任職資格、專業(yè)職位評(píng)定）護(hù)、考核實(shí)施） ；、 HR 規(guī)劃（編制管理、人事調(diào)配） 、專業(yè)體系、績(jī)效考核（制度建設(shè)、 KPI 指標(biāo)庫(kù)建立與維培訓(xùn)專員： 編寫公司培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)計(jì)劃、 完善公司層階培訓(xùn)體系并推動(dòng)落實(shí)、 管理公司常規(guī)培訓(xùn)工作、推動(dòng)落實(shí)專業(yè)培訓(xùn)與各業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)管理工作、 BI 推廣與督導(dǎo)；

8、員工關(guān)系專員（由招聘專員兼任） ：統(tǒng)籌并組織實(shí)施員工關(guān)懷項(xiàng)目、指導(dǎo)各部門員工關(guān)系活動(dòng)、組織員工滿意度調(diào)查、處理員工投訴、實(shí)施員工溝通、審核各部門員工關(guān)懷經(jīng)費(fèi)使用。職能部門（含 HR 部）人員編制規(guī)范原則：1、直接下屬 3 人以上（涵蓋主管本人）,且業(yè)務(wù)組性質(zhì)有明顯不同的，可設(shè)置主管；主管須兼職專業(yè)工作職責(zé)；2、原則上設(shè)置經(jīng)理層1 人（含副經(jīng)理、經(jīng)理助理） ，特殊情況報(bào)總經(jīng)理審批。三、萬(wàn)科物業(yè)業(yè)務(wù)部門組織架構(gòu)（以管理面積10 萬(wàn)平方米物業(yè)項(xiàng)目為例） 。萬(wàn)科物業(yè)各業(yè)務(wù)部門 （物業(yè)服務(wù)中心） 的工作崗位設(shè)置均根據(jù)物業(yè)服務(wù)行業(yè)特點(diǎn)及現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)需求來(lái)確定，項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的行政、 管理人員多同時(shí)兼數(shù)個(gè)其它崗位的職

9、責(zé)事項(xiàng)。大項(xiàng)目（管理面積 10 平方米以上）會(huì)考慮做適當(dāng)?shù)娜藛T儲(chǔ)備。總體而言，出于服務(wù)地產(chǎn)公司和確保物業(yè)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)質(zhì)素的考慮，萬(wàn)科物業(yè)公司總部及物業(yè)項(xiàng)目的人員配置較“滿” ，筆者曾將萬(wàn)科物業(yè)與較熟悉的其他兩家物業(yè)公司進(jìn)行對(duì)比，萬(wàn)科物業(yè)的總體定編水平約高出 20% 至40%。萬(wàn)科物業(yè)業(yè)務(wù)部門人員編制規(guī)范原則（詳見(jiàn)下表） ：管理面積 主管配置 經(jīng)理助理配置 主任配置經(jīng)理配置5 萬(wàn)平米以下 05-10 萬(wàn)平米110 萬(wàn)平米以上120 萬(wàn)平米以上5 萬(wàn)平米以上可配置一名主管；管及經(jīng)理助理的配置總數(shù)可以增加1 名；管理面積 20 萬(wàn)平米以上可以配置一名經(jīng)理助理，5 萬(wàn)平米基礎(chǔ)上，每增加15 萬(wàn)平米，主

10、超過(guò)部分每增加 30 萬(wàn)平米， 可以增設(shè)經(jīng)理助理 1 名。分期開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目，可酌情儲(chǔ)備1 名主管或經(jīng)理助理，但需在編制中予以說(shuō)明；原則上，部門第一負(fù)責(zé)人必須直接分管安全業(yè)務(wù)。經(jīng)理助理分管業(yè)務(wù)類型若在兩種及以下，其分管的業(yè)務(wù)塊不再另設(shè)主管編制。 01萬(wàn)科物業(yè) HR 管理業(yè)務(wù)重點(diǎn)。一、招聘管理1、常規(guī)招聘： HR 部根據(jù)用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配或組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復(fù)試，擬錄用人員體檢，新職員培訓(xùn)考核，入職錄用（在同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部應(yīng)聘人員） 。附：部分萬(wàn)科物業(yè)面試常見(jiàn)問(wèn)題1、請(qǐng)告訴我你曾經(jīng)勸服他人做某事的一次經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)情況怎樣？你是如何勸服此

11、人的？2、偶爾，我們會(huì)遇到一些人浪費(fèi)我們的時(shí)間。請(qǐng)描述你是怎么應(yīng)對(duì)的？3、當(dāng)你的工作需要其他部門協(xié)助時(shí)，你是如何取得其他部門的配合的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。4、你是否有過(guò)這種經(jīng)歷：你對(duì)某一事物的觀點(diǎn)與周圍大多數(shù)人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請(qǐng)舉例并詳細(xì)說(shuō)明。5、我們都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，對(duì)于有些我們了解甚少或無(wú)經(jīng)驗(yàn)的工作，我們會(huì)向其它人尋求解決辦法。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，你是怎么做的？6、你覺(jué)得周圍的人對(duì)你的評(píng)價(jià)如何？你認(rèn)為與你自己的評(píng)價(jià)有何不同？7、在你的工作中你否改變過(guò)安排工作優(yōu)先次序的方法？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。8、你是否曾主動(dòng)向你的上司提出自己在管理或產(chǎn)品上的改進(jìn)建議？請(qǐng)舉例說(shuō)明。萬(wàn)科物業(yè)崗位任職

12、要求（以部門經(jīng)理崗位為例）基本要求教育 工作經(jīng)驗(yàn)健康狀況 應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書 發(fā)證機(jī)構(gòu)大專以上三年以上 良好 崗前培訓(xùn)新職員培訓(xùn)升職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊要求1 品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)人須通過(guò)“內(nèi)部質(zhì)量審核員”資格培訓(xùn) ISO9000 內(nèi)部質(zhì)量審核員資格證書 質(zhì)量認(rèn)證中心2財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人須具備全國(guó)初級(jí)財(cái)務(wù)職稱會(huì)計(jì)專業(yè)初級(jí)職稱證書 國(guó) 家財(cái)政部3 設(shè)備維護(hù)部/智能化工程部負(fù)責(zé)人具助理工程師以上職稱助理工程師 國(guó)家認(rèn)可之職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)4部門經(jīng)理/主任（助理）具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書 國(guó)家建設(shè)部其他要求1 擔(dān)任主管以上職務(wù)半年以上2熟悉任職崗位及下屬崗位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)及運(yùn)作流程3具有較強(qiáng)的管理

13、能力和領(lǐng)導(dǎo)水平4通過(guò)HR 部統(tǒng)一組織的考核或資格審核2、專項(xiàng)招聘：主要有兩類，一類是面對(duì)各大高校應(yīng)屆畢業(yè)生的名為“新動(dòng)力”的專場(chǎng)招聘，主要是為公司招聘、 儲(chǔ)備管理人員； 一類是物業(yè)公司與各地部隊(duì)單位聯(lián)系， 大規(guī)模招聘當(dāng)期退伍軍人，主要是為充分、保質(zhì)地滿足秩序維護(hù)員崗位龐大的編制需求。3、公司內(nèi)部人才流動(dòng)：萬(wàn)科鼓勵(lì)職員調(diào)動(dòng)到更能發(fā)揮自己能力的崗位，并為職員提供各種機(jī)會(huì) （物業(yè)公司之間、 物業(yè)公司與地產(chǎn)公司或集團(tuán)公司之間） 。 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先通過(guò)內(nèi)部招聘網(wǎng)站、 內(nèi)部刊物或其它渠道向職員發(fā)布， 為職員個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。如職員有意向調(diào)動(dòng)且擬調(diào)入公司同意接收時(shí)， 調(diào)出公司不得以任

14、何理由拒絕。 當(dāng)然，萬(wàn)科也不主張職員過(guò)于頻繁地調(diào)換工作崗位， 原則上職員入司一年內(nèi)不得申請(qǐng)內(nèi)部調(diào)配， 在申請(qǐng)調(diào)動(dòng)成功一年之內(nèi)，也不得再次申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。4、內(nèi)部推薦：萬(wàn)科物業(yè)允許、鼓勵(lì)內(nèi)部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應(yīng)聘加入公司， 并視被推薦人員的工作穩(wěn)定性和業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì) （考核加分、 報(bào)銷學(xué)習(xí)費(fèi)用、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等形式） 。5、親屬關(guān)系申報(bào)：萬(wàn)科內(nèi)部提倡“簡(jiǎn)單的人際關(guān)系”，為避免滋生復(fù)雜人際關(guān)系，造成負(fù)面影響， HR 部定期對(duì)公司內(nèi)部親屬關(guān)系及推薦人做一次全面核實(shí)，要求公司人員有三代以內(nèi)親屬關(guān)系的，必須主動(dòng)如實(shí)進(jìn)行申報(bào)，如有瞞報(bào)、虛報(bào)，按照“公司有權(quán)查詢應(yīng)聘人員所提供資料的真

15、實(shí)性，如有任何一項(xiàng)失實(shí)，可解除已受聘的職務(wù)或采取其他處理方式。 ”的規(guī)定嚴(yán)肅處理。6、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：萬(wàn)科物業(yè)在員工招聘到位后 （試用期內(nèi)） ， 會(huì)在第一時(shí)間為新員工辦理社保、簽訂勞動(dòng)合同、 購(gòu)買雇主責(zé)任險(xiǎn)、完善入職培訓(xùn)、要求新員工及時(shí)簽署有關(guān)聲明并做好相關(guān)工作記錄，以全面、及時(shí)地預(yù)先防范可能發(fā)生的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。附： 招聘工作計(jì)劃模板工作計(jì)劃 工作標(biāo)準(zhǔn)/要求階段性目標(biāo)時(shí)間 責(zé)任部門 備注招聘分工與流程調(diào)整 由人員空缺部門人事管理員協(xié)助 HR 部招聘， 部門人事負(fù)責(zé)收集人員簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選。 招聘部門招聘合格人員數(shù)量要達(dá)到缺崗人數(shù)目。 常 年 公司各部門 /HR 部 HR 部統(tǒng)一安排各部門到各人才

16、市場(chǎng)協(xié)助招聘，部門協(xié)助招聘人員至少為部門班長(zhǎng)以上人員。安全管理部提供師資協(xié)助儲(chǔ)備隊(duì)進(jìn)行理論和安全技能培訓(xùn)。 保障每一班次的培訓(xùn)效果 常 年 公司安全管理部/HR 部 由品質(zhì)管理部給予專業(yè)講師支持，講師按照規(guī)定課程完成授課內(nèi)容。公司依照培訓(xùn)講師制度支付課酬。公司各部門各部門負(fù)責(zé)對(duì)人員人事資料的后期跟進(jìn)補(bǔ)充和審查。跟進(jìn)、補(bǔ)充資料常 年各部門人事須在員工到崗 3 個(gè)月內(nèi)補(bǔ)齊相關(guān)人事資料。 HR 部在招聘中主要負(fù)責(zé)對(duì)人員身份證、學(xué)歷證書（退伍證書） 、體檢合格證明的審查，以及全體人員指膜的收集。招聘開(kāi)源 外部招聘拓展 （廣度） 外地拓展 10 家。 常 年 公司各部門 挖掘資源，鼓勵(lì)內(nèi)部員工為人才源頭

17、“牽線搭橋”內(nèi)部招聘拓展 （深度） 內(nèi)部推薦達(dá)到新突破常 年 公司各部門 加強(qiáng)內(nèi)部推薦工作，協(xié)助市內(nèi)招聘員工試用期離職面談?wù){(diào)整（節(jié)流） 員工離職， 部門必須加強(qiáng)溝通， 尋找離職原因。 加強(qiáng)員工溝通關(guān)懷常 年 公司各部門 加強(qiáng)員工關(guān)懷，及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)。試用期員工在提出離職意向后， 部門需安排其到公司與 HR 部進(jìn)行離職面談， 之后方可正式辦理離職手續(xù)。 減少 10% 的員工離職率。 常 年 HR 部/公司各部門通過(guò)及時(shí)離職面談， 做詳細(xì)離職分析， 為控制試用期離職， 以及調(diào)整招聘及分配政策做出動(dòng)態(tài)的方向指引。二、入職引導(dǎo)萬(wàn)科物業(yè)在新職員到崗第一天即為其指定入職引導(dǎo)人， 入職引導(dǎo)人分為公共部分入

18、職引導(dǎo)人與專業(yè)部分入職引導(dǎo)人， 也可同為一人。 入職引導(dǎo)人是新職員入司后第一任老師。 傳承萬(wàn)科企業(yè)文化， 傳授崗位技能， 幫助新職員迅速適應(yīng)新的工作崗位是入職引導(dǎo)人的責(zé)任。 他既是新員工生活上的益友， 更是工作上的良師。 入職引導(dǎo)人要求具有良好的專業(yè)素質(zhì)和熱情， 并經(jīng)過(guò)部門培訓(xùn)和考核后才能勝任。 公共部分入職引導(dǎo)工作在職員到崗第一天開(kāi)始， 三天內(nèi)結(jié)束；專業(yè)部分入職引導(dǎo)工作在職員到崗第一天開(kāi)始，職員轉(zhuǎn)正前結(jié)束。入職引導(dǎo)內(nèi)容在公司統(tǒng)一規(guī)定框架下補(bǔ)充各部門個(gè)性化引導(dǎo)內(nèi)容。 公共部分入職引導(dǎo)內(nèi)容包括：公司及部門的組織架構(gòu)及相關(guān)部門工作職責(zé)、公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利、公司溝通渠道、部門及公司職員

19、關(guān)系專員聯(lián)系方法和職責(zé)、 部門基本情況、直屬上級(jí)介紹、部門成員介紹、考勤與請(qǐng)假制度、食宿安排、職業(yè)安全等。專業(yè)部分入職引導(dǎo)內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、崗位BI 、工作崗位相關(guān)聯(lián)系人、工作注意事項(xiàng)、本職工作有關(guān)的設(shè)備工具的使用、工作常用文件及表格和具體填寫方法等。公共部分與專業(yè)部分入職引導(dǎo)內(nèi)容會(huì)由 HR 部在新職員培訓(xùn)中進(jìn)行考核， 作為新職員試用考核成績(jī)之一， 同時(shí)也將作為部門入職引導(dǎo)水平考核的重要依據(jù)。 如果員工在入職引導(dǎo)期間內(nèi)離職， HR 部需要對(duì)離職員工進(jìn)行訪談。訪談結(jié)果也是評(píng)估入職引導(dǎo)人績(jī)效的要素之一。高度重視、規(guī)范實(shí)施入職引導(dǎo)工作，對(duì)于新員工而言，可以在一個(gè)友善、積極、健康的環(huán)境中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應(yīng)并融入公司團(tuán)隊(duì)；對(duì)于萬(wàn)科物業(yè)而言，新員工的快速萬(wàn)科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率） ，提高了團(tuán)隊(duì)整體工作效率， 改善公司成本的人均投入產(chǎn)出比率， 且不斷為萬(wàn)科物業(yè)企業(yè)文化的有效復(fù)制和傳承夯實(shí)根基。、薪酬管理1、為利于公司 HR 的統(tǒng)一調(diào)配，萬(wàn)科物業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的薪酬管理體系， 同時(shí)也承認(rèn)不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè) （分公司） 盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。2、萬(wàn)科物業(yè)職員