解聘員工流程和操作指引

1、上海西科斯基飛機有限公司 人事行政部 課程目的：課程目的：v 讓Line Manager了解現行法律下有關解聘員工的條款；v 讓Line Manager清楚解聘員工的相關操作流程；v 明確Line Manager的職責，配合好HR部門的工作；v 離職類別v 經濟補償金支付情形v 用人單位不得以提前三十日通知或者額外支付一個月工資、以及經濟性裁員的方式解除勞動合同的情形:v 辭退程序（1）（3）v 試用期解除流程v 不能勝任解除流程v 辭退范例v 支付經濟補償的數額v 辭退面談流程及注意事項目錄離職類別 辭職：是指在任職期間內，由員工提出提前終止勞動雇傭關系的行為。 辭退/開除：是指在任職期間內

2、，員工工作表現、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關系的行為。 自動離職（自離）：是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位的行為，根據公司員工手冊中的規(guī)定，非因不可抗力當月連續(xù)或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。 合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）： A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知員工的行為。 B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。經濟補償金支付情形離職類型時間要

3、求補償金勞動合同過錯性解除隨時不支付補償第三十九條非過錯解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償第四十條裁員提前30天通知支付補償第四十一條協商解除（由企業(yè)提議）隨時（按約定）支付補償第三十六條勞動合同終止（勞動合同期滿，企業(yè)不同意按原合同續(xù)訂）合同終止日支付補償第四十四條經濟補償金支付情形用人單位不得以提前三十日通知或者額外支付一個月工資、以及經濟性裁員的方式解除勞動合同的情形:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定

4、的醫(yī)療期內的； 4、女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。考慮需被辭退的員工是否有以上的情況辭退員工的程序（1）試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經轉正的員工，則要嚴格按照下面的程序給予辦理。當企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：（1）在部門主管意識到勞動者可能存在需要解除勞動合同的情形時，需第一時間通知需

5、第一時間通知人事行政人事行政部部，由人事行政部介入進行調查，調查的主要內容包括是否存在上述勞動者存在過失的情形，公司是否有相應的證據予以證明；（2）人事行政部根據所調查的結果對解除合同的風險及正當性進行評估，同時聯系公司的法律顧問法律顧問介入此事，對風險進行把控；（3）若人事行政部認為勞動者并不存在可以單方解除勞動合同的情形的，應當將該結果通知用人部門主管;如條件成立，應當提供詳細專業(yè)方案與部門主管進行操作。（4）嚴禁公司主管因個人用人原因在未通知人事行政部的情況下擅自單方解除公司與勞動者之間的勞動合同，若公司部門主管的行為而產生訴訟糾紛，部門主管將承擔相應的賠償責任。部門主管人事行政部法律顧

6、問NGOK方案部門主管承擔賠償責任擅自辭退辭退員工的程序（2）僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經過雙方簽字確認的書面警告和事實依據，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個或這些員工的資格。要保證在采取最后行動之前，已經與員工進行過正式的溝通。要讓員工有一點心理準備，至少不感到突如其來。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在采取最后行動之前已經經過了正式警告。辭退談話前，要準備應對被辭退員工可能馬上或稍后會有的反應沖動或不理智行為，提前設想可能發(fā)生的情況，并做好相關的預防工作。談話結果及時以有效的書面形式訂立下來。按正常離職程序給予辦理，注意：收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會

7、工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。要點：要點：掌握事實證據，制定計劃有節(jié)有理實施掌握事實證據，制定計劃有節(jié)有理實施。辭退員工的程序（3）試用期內解除流程入職入職培訓，簽訂勞動合同崗位職責保密協議部門崗前培訓明確試用期內工作計劃、工作目標、技能培訓記錄試用期評估評結果和面談考評NG合適理由、證據面談，提前3天通知、簽名考評OK轉正加薪NGOK勞動者不能勝任工作解聘流程注：調崗不調薪。制定明確的工作任務和要求崗位調整培訓再次考核考核結果解除合同入職考核結果績效面談和輔導，談話記錄不合格辭退范例范例一：試用期員工如何規(guī)范解除勞動合同范例二：員工發(fā)生時常怠工或故意鬧事的情形范例三：員工不能勝

8、任工作如何處理范例四：員工未作任何知會不辭而別范例五：高危作業(yè)或特殊崗位的管控范例六：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失辭退范例序號操作流程采用單據采用單據1公司應將試用期不合格的情形寫入公司規(guī)章制度，并且該制度按合法民主程序擬定公布。2用人部門在錄用新的員工時，應當制定較為詳細的錄用條件由員工簽字確認。（如：崗位說明書、績效考核說明書等）3試用期內對員工及時進行考核，對于考核結果員工也需簽字確認，以確保員工對考核結果的知情。4試用期不合格員工至少需在試用期滿前十天首先報備人事行政部，用人部門主管展開績效面談，約定離職。入職跟蹤表范例一：試用期員工如何規(guī)范解除勞動合同？勞動法條款規(guī)定“

9、在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時通知解除勞動合同”。序序號號操作流程操作流程采用單據采用單據1對于怠工人員，部門應明確該崗位或組內人員的作業(yè)標準，訂立考核細則或產出報表，每周或每天進行考核，班組人員需對考核結果進行簽署。如怠工人員不簽，需利用其它形式取證。產能考核表或工作績效表2對于鬧事煽動人員可采用錄像、錄音等形式掌握事實依據，就事件對其作出教育，責令寫具檢討書或出具記過罰單，可不對其作經濟處罰，但必須其本人對事件及處理作出認同。獎懲單、書面警告、檢討書3所有事實依據，員工拒絕簽名的，寫具告知書，以郵寄或短信形式告知其本人，于郵寄清單上寫清楚相關事項并保存好告知的存根。郵寄清

10、單與短信4屢教不改的員工，咨詢人事行政部，根據公司規(guī)定對其本人作出解除勞動合同的協商。范例二：員工發(fā)生時常怠工或故意鬧事的情形？ Tips：避免一步到位對員工做出辭退，必須聯系人事行政部擬定計劃，步步為營掌握事實依據，有兩到三次情形后再作處理。范例三：員工不能勝任工作如何處理？序序號號操作流程操作流程采用單據采用單據1掌握該員能力不符的依據：1、對員工崗位及業(yè)績要求進行考核。2. 員工是否技能缺失的事實：投訴、操作失誤、造成損失等。（前提在于該崗位的說明書是否明確考核指標且員工有簽字）業(yè)績考核表、技能缺失的依據2需對員工做出針對性培訓并再作考核，以保證其能達到工作要求。培訓簽到、考核記錄3如培

11、訓后仍不合格可作崗位調整，出具通知書要求轉到要求稍低但薪酬、工作條件不變的崗位。如員工不服調動，郵寄轉崗通知書及督促上崗通知書至其本人地址以示告知，保留存根。4依照制度與事實依據對其作出協商處理，仍不服從者郵寄解除勞動合同通知書至其本人。范例四：員工未作任何知會不辭而別？序號操作流程采用單據1首先部門必須及時將員工信息告知人力資源部，并保留其不辭而別的證據，如缺席的考勤、打卡記錄等；考勤記錄2其次可以告示、短信、郵件或者快遞的方式通知其盡快回單位報到，這些通知證據必須保留；通知證據3辭而別達到3天以上的，人力資源部按照規(guī)章制度的規(guī)定以視為自離的情形解除雙方之間的勞動合同，同時進行公示。自離人員

12、公告、范例五：高危作業(yè)或特殊崗位的管控？序序號號操作流程操作流程采用單據采用單據1就高危崗位的狀況及操作禁制列入崗位書。涉及的員工必須簽字認同，不認同人員不予錄用。崗位說明書2需對該部分人員作出詳盡培訓并考核到位，確保其在上崗前是合格員工并清晰知道違規(guī)作業(yè)的嚴重性。培訓的大綱、簽到及考核表3現有違規(guī)操作需利用照相、錄音，或見證人簽字等形式確定違規(guī)事實。如當事人對事實及處理結果不認同簽署，可將處理結果郵寄或短信告知當事人，于郵寄清單明確寫具事宜，保留存根或短信信息。照相、錄音、見證書、處理結果告知4關鍵區(qū)域建議安裝攝像頭或設督導人員，方便取證與責任認定。范例六：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成

13、重大損失？序序號號操作流程操作流程采用單據采用單據1公司制度應對損失的狀況作出明確解釋和界定，例如:造成損失達到1000RMB是為嚴重損失，可以開除。員工手冊2員工對公司造成損失的，應有明確的事實依據且與當事人或與其工作權限有直接關聯。（如：客戶投訴罰款的證明)崗位說明書、損失證明、當事人工作權限3造成損失的錢款金額有專業(yè)部門作出準確核定方為有效。財物、PMC或第三方機構對損失的核定第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。v 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)

14、的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。v 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。注意：部門在和員工協商解除勞動關系時，不要以現工資進行協商，應取得前12個月平均工資標準。支付經濟補償的數額辭退面談流程及注意事項l先進行寒暄，時間不超過3分鐘l對員工入職以來的工作表示適當的肯定l說明企業(yè)的現狀及員工工作的不足之處l告知員工，出于綜合考慮，決定解除與員工的勞動關系l聽、看員工的反應l被辭退員工的心理分析及應對策略l解除方式的確認l談判成功，雙方簽署協議l談判失

15、敗，平靜結束本次談判前奏正題尾聲辭退面談流程及注意事項 員工的反應 談判官的應對平靜、不說話、面無表情、目光呆滯，紋絲不動（自我否定型）打破僵局，讓員工開口說話理性、講道理、將條件、講理由（自我肯定型）更理性地分析員工提出的理由、條件激動、暴跳如雷、蠻不講理、堅決不同意（自我保護型）冷靜，不跟員工發(fā)生正面沖突起身準備離開（自我逃避型）適當挽留員工，最多只挽留一次辭退面談流程及注意事項實例：HR：我想和你談談關于你職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。你來咱們公司也已經有幾個月的時間了，我想知道你對這個工作是否感興趣呢？或者說你有沒有意愿想在這個行業(yè)繼續(xù)發(fā)展下去呢？因為就我的觀察和對你的了解，你好像不是特別喜歡這份工作。員工：其實我的興趣點是在企業(yè)戰(zhàn)略方面，就是幫助企業(yè)做戰(zhàn)略架構，企業(yè)診斷這方面的東西。HR：哦，那就是你可能更擅長文案方面的工作，我可以幫你推薦一些更適合