企業(yè)入職培訓現(xiàn)狀分析及解決途徑

1、企業(yè)入職培訓現(xiàn)狀分析及解決途徑員工的入職培訓很多企業(yè)都在做，很多企業(yè)也開始重視入職培訓的對于新入職員工的“第一印象”的教育機會，在新員工的第一感覺中對企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、禮儀規(guī)范的培訓可謂是尤為深刻,然而很多公司往往忽視這珍貴的第一印象，培訓的組織者基本上是完成任務而不重結(jié)果的應付了事,其效果可想而知,在一些企業(yè)和員工眼里,入職培訓基本上是“一本手冊，2小時，一張卷”式的“走過場”,“耗時間”,究其原因,總結(jié)有以下幾點:一、入職培訓中hr人員的模糊教育法讓新員工摸不著頭腦。所謂的模糊教育法指的是好像什么都講了,其實什么都沒講。一次興師動眾的入職培訓下來,新員工的收效甚微,問起原因

2、,組織者說:“不可能,我該講的都講了,相關內(nèi)容我也都講了!他們不知道我也沒辦法.”新員工說:“該聽的我都聽了,該記的我都記了,但我除了什么時候上班,什么時候休息,什么時候發(fā)工資之外,其它的好像都不記得了!問題到底處在哪?我相信很多公司的入職培訓一定花大量時間談到了公司的輝煌歷史,公司的前景展望,公司某位領導人的英明決策,其實新員工認為這和他們關系并不是不大,明顯的與被培訓者的需求不相符，產(chǎn)生信息不受眾多或不對稱。再則，有的信員工來到公司就會和原來公司相比較，問及目前公司是否有這個或者那個福利等等，培訓人員不能清晰給予解答或者沒有技巧的解答以至于給新員工繞彎子。二、入職培訓時間較短猶如蜻蜓點水。

3、在制造型企業(yè),很多計劃不周全的公司都存在三急：計劃急，招人急，上崗急。趕時間,趕交期成了重中之重,用來培訓的時間還不如多用來做做產(chǎn)品的思想導致入職培訓僅僅是蜻蜓點水,要花上幾天或者更長時間去做整套的入職培訓,用人部門直接認為大可不必，甚至是覺得邊做邊培訓,到頭來由于培訓不到位，內(nèi)部管理不完善，新員工得心理適應性差導致員工的短期內(nèi)迅速離職。如果hr堅持把入職培訓做下去，那么用人部門就會用延誤生產(chǎn)，責任誰擔的大帽壓頂。最后hr培訓組織者干脆不去碰這個燙手的山芋,走走過場好了，雙方以和為貴，殊不知，陷阱在后面，又會戴上員工離職了是因為沒有做好培訓的帽子!三、入職培訓的形式單一，僅一節(jié)課了得或者入職培

4、訓程序太復雜，考量新員工的心理承受能力。講授法是一個比較直觀也比較容易接受的培訓方法,并經(jīng)過時間的驗證它的可行性很高,所以講授法一直很受培訓者的青睞,但是如果想改變培訓的現(xiàn)狀,使培訓有所創(chuàng)新,培訓者需很大的勇氣和一些切實可行的方案去支撐它,另外,培訓者還需有控場和協(xié)調(diào)的能力。講授人員走過場，聽的人員也是走過場，看似在聽，不知道他們在選擇什么，在想什么，眼睛盯著白板，神情游離漂浮。所以，培訓人員的不專業(yè)或者沒有吸引力的講授也是導致入職培訓效果不好的一個重要原因。有的公司則將入職培訓復雜化，造成一定的心理壓力，以至于還沒有培訓完都走了一部分人。比如將崗前的技能培訓引入耗時周期長，讓員工考試數(shù)次，需

5、要多個相關部門人員簽名確認成績等等，沒有一個簡單而有效的方法和流程。四、入職培訓體系不完善，是神龍見頭不見尾。培訓有頭無尾已經(jīng)司空見慣,誰能為這樣的錯誤買單?誰能對新員工的新的職業(yè)生涯負責?一般而言，培訓部門將新員工培訓完畢，相當于完成一個歷史使命，從而脫手交給用人部門，在后期的工作中與新員工的聯(lián)系和溝通斷層。五入職培訓不受部門重視hr唱獨角戲。hr在有些公司被看成是純粹的服務部門,培訓就培訓,沒怨言;不培訓就不培訓,也沒關系,反正只要我現(xiàn)階段的目標產(chǎn)值達到了,員工無安全隱患就萬事大吉了.有這樣的思想存在,hr的單槍匹馬奮斗在最前線也在所難免，加之也沒有體現(xiàn)出hr培訓者的價值也體現(xiàn)不了入職培訓

6、的效用。有不少公司甚至操作方法是先上崗后培訓，做不做入職培訓無所謂。六入職培訓無考評，誰解其中味?培訓無調(diào)研屬于摸著石頭過河。入職培訓有考試無考評，各個職能部門只是在完成任務，不關注任務的執(zhí)行效果。那么入職培訓好不好究竟誰負主要責任，相應部門應該如何承擔相應責任，如何分攤中間造成的過失?考核這些結(jié)果由誰主導評定?我們在執(zhí)行一些培訓項目時會做一些培訓前調(diào)研工作，而唯獨入職培訓沒有調(diào)研，沒有去深入研究課程的設計合理性，員工的個體差異性和培訓后員工的接受程度等等。鑒于以上幾種情形,如何使得入職培訓有效開展，個人觀點如下：一、針對入職培訓中hr人員的模糊教育法讓新員工摸不著頭腦的想象，建議培訓人員加強

7、自身授課技能，采取多種授課方法結(jié)合員工的素質(zhì)差異和課堂臨時的學員反應情況予以及時調(diào)查，可以作互動式課堂現(xiàn)場溝通，問問員工原來公司的入職培訓做法，講授過哪些內(nèi)容，現(xiàn)在需要知道哪些內(nèi)容等等，進行有針對性的調(diào)整，對于培訓人員本身不能回答的問題，不要輕易承諾或者繞彎子讓員工有欺騙的感覺。但可以清晰講解有什么問題，在以后的工作中可以找誰尋求幫助。二 入職培訓時間的把握.入職培訓時間的把握需靠培訓者的有效把握,時間過短顯得入職培訓不夠正規(guī),過長費時費力,最好能將培訓時間分段利用,適當抽出一些時間用來做戶外拓展運動.如:第一天上午培訓公司規(guī)章制度,公司企業(yè)文化,下午可體驗團隊生活,進行一些戶外拓展運動.時間

8、管理課程的培訓緊追其后,怎樣規(guī)劃自己的時間也納入分享之中,第三天,職業(yè)禮儀需注意哪些方面的內(nèi)容,如何有效的溝通等.課程內(nèi)容越豐富,時間越容易把握,效果也隨之越明顯.三 入職培訓運用不同的方法,如情景式體驗法,頭腦風暴法,案例分析法在培訓需求多樣化的今天,講授法無疑不能滿足入職員工的需求在學員看來,與其花上一兩個小時聽你在那唾沫橫飛還不如在下面小睡一會或拿一本員工手冊讀讀來得實惠,再者,所有公司的制度在原則上差不多一樣,在他們看來,學與不學都差不多,很多人都有這樣的親身體驗,那么,轉(zhuǎn)換一個角度,設計一些情景小片段讓員工融入此時的環(huán)境,并舉出公司實實在在的案例,集合眾人的智慧探討解決方案,也不失為

9、入職培訓埋下良好的伏筆.例如，小短片播放，圖片舉例，現(xiàn)場討論等等。四 建立和規(guī)范有效細致的入職培訓體系,做好入職培訓的后續(xù)跟蹤工作入職培訓在很多公司體現(xiàn)在剛來第一天的講課上,其實不然,后續(xù)培訓的跟蹤落實工作也是其中的重要一環(huán),針對不同的入職群體,采用不同的解決方案,如:針對普通員工,對他們的人文關懷顯得尤其重要,入職后一周,可組織新進員工一個交流會,通過討論及問卷調(diào)查的形式把他們進入公司一周以來的所感所想傾訴或者寫下來,包括一些改善建議;針對辦公室職員,可采用郵件追蹤形式,通過郵件的信息反饋,可得知他們的近況及部門的一些情況作為日后改善工作的依據(jù).前期和后期的工作同樣不容忽視.五 部門和hr的

10、有效配合,規(guī)范員工行為習慣在很多部門主管眼里,招不到人是hr的錯,留不住人也是hr的錯,到底誰是誰非?部門應從實際的工作崗位上細致的規(guī)范員工,特別是一線領班帶好頭,通過設立一些激勵項目,舉辦評比活動,來提升班組的整個團隊的操作能力.另外,hr通過從意識上的培訓，兩者相結(jié)合,真正從意識和行為上雙重規(guī)范。hr部門和用人部門應該緊密合作，做好培訓前后的分工銜接，不至于新職員自上崗后就“自生自滅”。六 設定培訓考評制度和培訓調(diào)研制度，提升培訓人員和用人部門培訓作業(yè)操作的專業(yè)性和引起足夠重視。除了對員工的培訓結(jié)果有所考核，還應該延伸于對整項培訓成果進行有效性評估核評估的后續(xù)跟進工作。入職后員工的思想狀態(tài)和對現(xiàn)有的工作的一些看法，以及我們的操作方法和指引針對于他們有何看法等等，及時收集意見，做好改進工作。在調(diào)研工作過程中，著重做好差異化培訓，即員工在原來公司講的也沒有用，就會把這種慣性思維帶到新公司，認為這里的培訓也是如此，如果培訓人員還是停留在走過場，只是簡單了解一下足矣的意識狀態(tài)下，那么做的再多也是無用功，體現(xiàn)不出新公司的文化特點。入職培訓雖然是整個培訓體系的一個小部分,但是,它處在新員工教育的第一站，它的作用是不容忽視的,我們作為hr培訓的專業(yè)人員應該努力做到第一印象成為他們的永久記憶，一握我的手，永遠是朋友!茫然十余載，彈指一揮間。編輯推薦：