非人力資源人力資源管理培訓(xùn)20141124

1、1 2 中國民營實(shí)業(yè)家協(xié)會秘書長陳慶振： 創(chuàng)新環(huán)境、融資成本、3 3 Contents Page目錄頁學(xué)習(xí)本課程的意義什么是人力資源管理在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工部門主管常有的人事難題部門主管人力資源專業(yè)培育1、成為部門主管心態(tài)及形勢變更2、部門主管如何與人事人員配合3、部門主管的日常人力資源管理1、如何做好人力運(yùn)用2、高效率人力資源的運(yùn)用3、招聘人員需求及時間表4、面談?wù)邕x的技巧5、在職培訓(xùn)的安排6、在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法7、如何做好績效評估8、公平薪酬的建立9、留住后分離員工4 4 Transition Page過渡頁第一章學(xué)習(xí)本課程的意義5 一二三四五

2、為什么要學(xué)習(xí)本課程？第一章 學(xué)習(xí)本課程的意義核心任務(wù)經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力。具備能力一個優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團(tuán)隊(duì)成員工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。必備素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。6 一二三四五通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色。學(xué)會處理日常人事問題的重要方法。掌握高效率運(yùn)用人力資源的技巧。學(xué)會招聘、甄選、留用人才的技巧。獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法。把握績效評估和

3、公平薪酬設(shè)計的要領(lǐng)。第一章 學(xué)習(xí)本課程的意義7 7 Transition Page過渡頁第二章什么是人力資源管理8 一二三四五第二章 什么是人力資源管理人力資源（Human Resource ，簡稱HR）人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。（2）這一能力要能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會財富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。什么是人力資源？9 一二三四五第二章 什么是

4、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，竭力開發(fā)人力資源，為公司經(jīng)營發(fā)展提供人力資源支持與保障，建立并完善人力資源管理體系，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。什么是人力資源管理？人力資源部門的主要職能是什么?10 一二三四五企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價職位評價薪酬管理與人員激勵薪酬管理與人員激勵人力資源培訓(xùn)開發(fā)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理流程設(shè)計管理流程設(shè)計職位描述職位描述組織設(shè)計組織設(shè)計人員甄選與人員甄選與人員評價人員評價目標(biāo)管理目標(biāo)管理績效管理績效管理企業(yè)

5、文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)規(guī)范化HRM模式：11 11 Transition Page過渡頁第三章在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工12 二四五一三第三章 在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工13 二四五一三第三章 在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工14 14 Transition Page過渡頁第四章部門主管常有的人事難題15 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題成為部門主管的心態(tài)及形勢變更部門主管如何與人事人員配合部門主管的日常人力資源管理1 12 23 3部門主管常有的人事難題16 二三五一四第四

6、章 部門主管常有的人事難題成為部門主管的心態(tài)及形勢變更：1心態(tài)調(diào)整的必然性17 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 1 人力資源管理是人力資人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？底起到什么作用呢？18 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題2成為部門主管的心態(tài)及形勢變更：升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)時間差管理能力的提升管理很難一步到位19 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 【案例】超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例【案例】超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例 某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（）。

7、但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧耍怨揪陀X得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。 這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定

8、適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。20 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題3成為部門主管的心態(tài)及形勢變更：你將有能力招聘到非常好的員工你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍21 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 【案例】【案例】 研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長

9、將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。 22 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題2 某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼不合格的產(chǎn)品總逃不過他

10、的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？的技巧和方法呢？23 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。 因此，作為非人力資源管理者的呢，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。 帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。

11、總結(jié)：24 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源單擊此處添加文本部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合：1、新員工報到要先讓人力資源部門知道。2、公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限。一1、明確自己在流程中的順序。2、掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時間期限。3、督促員工配合。二1、確定人力資源管理部門。2、人力資源部門的功能：招聘任用、訓(xùn)練發(fā)展績效評估、薪資福利異地調(diào)遷、勞資關(guān)系三1、管理好公司的資產(chǎn)-人。2、尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章。四1、人力資源在管理專業(yè)的情形。2、部門經(jīng)理與人力資源

12、部門的整合：定期會議交流正確處理人事問題參與制定規(guī)章制度五25 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 3 作為部門經(jīng)理或即將上任作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估績效評估”、“招聘員工招聘員工”?！傲鞒塘鞒獭薄ⅰ澳愕哪愕慕巧巧?、“與人力資源部門的與人力資源部門的關(guān)系關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。能詳細(xì)填寫。26 二三五一四第四章 部門主管常有的人事

13、難題 非人力資源部門經(jīng)理需了解規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同時清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。 實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 總結(jié)：27 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題創(chuàng)造良好的工作環(huán)境指導(dǎo)員工的方法確實(shí)要了解員工糾正員工錯誤的方法保持雙向溝通公平合理分工部門經(jīng)理的日常人力資源管理：28 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題部門經(jīng)理的日常

14、人力資源管理：確實(shí)要了解員工1、掌握員工的基本資料2、掌握員工的日常交往情況3、掌握員工的個性和喜好29 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題4 填寫下表，以更好地填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。了解本部門員工的情況。30 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題部門經(jīng)理的日常人力資源管理：指導(dǎo)員工的方法1、利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間2、日常工作中隨時可以教導(dǎo)3、抱著愛心、耐心來教導(dǎo)31 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題部門經(jīng)理的日常人力資源管理：糾正員工錯誤的辦法1、及時糾正時要注意態(tài)度2、注意解決問題的方法和預(yù)防方式3、堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則32 二三五一四第四章 部門

15、主管常有的人事難題 【案例】【案例】 某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P。可是他又承擔(dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。 33 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題部門經(jīng)理的日常人力資源管理：公平合理分工1、怎樣做到合理分配2、讓員工有論調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會34 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題部門經(jīng)理

16、的日常人力資源管理：保持雙向溝通 5員工個性孤僻不愿員工個性孤僻不愿與人合作，應(yīng)該如與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他何指導(dǎo)他？35 二三五一四第四章 部門主管常有的人事難題 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。 日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)：

17、36 36 Contents Page目錄頁學(xué)習(xí)本課程的意義什么是人力資源管理在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工部門主管常有的人事難題部門主管人力資源專業(yè)培育1、成為部門主管心態(tài)及形勢變更2、部門主管如何與人事人員配合3、部門主管的日常人力資源管理1、如何做好人力運(yùn)用2、高效率人力資源的運(yùn)用3、招聘人員需求及時間表4、面談?wù)邕x的技巧5、在職培訓(xùn)的安排6、在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法7、如何做好績效評估8、公平薪酬的建立9、留住后分離員工37 37 Contents Page目錄頁企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價職位評價薪酬管理與人員激勵薪酬管理與人員激勵人力資源培訓(xùn)開發(fā)人

18、力資源培訓(xùn)開發(fā)管理流程設(shè)計管理流程設(shè)計職位描述職位描述組織設(shè)計組織設(shè)計人員甄選與人員甄選與人員評價人員評價目標(biāo)管理目標(biāo)管理績效管理績效管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)規(guī)范化HRM模式：38 38 Contents Page目錄頁成為部門主管的心態(tài)及形勢變更部門主管如何與人事人員配合部門主管的日常人力資源管理1 12 23 3部門主管常有的人事難題39 39 Contents Page目錄頁成為部門主管的心態(tài)及形勢變更：12340 40 Contents Page目錄頁了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源單擊此

19、處添加文本部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合：41 41 Contents Page目錄頁創(chuàng)造良好的工作環(huán)境指導(dǎo)員工的方法確實(shí)要了解員工糾正員工錯誤的方法保持雙向溝通公平合理分工部門經(jīng)理的日常人力資源管理：42 42 Transition Page過渡頁第五章部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育43 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：結(jié)合需求階段論分析部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合人力計劃階段論步驟制定人力計劃的步驟44 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：分析部門人力分析u明確人力配備的現(xiàn)狀u列表分析部門工作情況45 二

20、三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：需求未來人力發(fā)展需求u問題分析u目標(biāo)結(jié)合46 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 【案例】【案例】 仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專

21、業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。 47 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：結(jié)合如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合u企業(yè)需求與人力評估u企業(yè)發(fā)展與員工成長48 二三一五四第四章 部門主管常有的人事難題 6隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營

22、業(yè)額在一兩年之出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價？對這樣的觀點(diǎn)有何評價？49 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：階段論人力計劃階段論u 開創(chuàng)期-求生存與人力彈性u 成長期-循序漸進(jìn)、計劃完整u 成熟期-穩(wěn)定建立、調(diào)整改善u 衰退期-人力過剩、進(jìn)行重整50 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好人力運(yùn)用：

23、步驟制定人力計劃的步驟u 確定企業(yè)發(fā)展方向及運(yùn)營方針u 企業(yè)人力資源管理政策說明u 內(nèi)外部人力市場分析u 擬定當(dāng)年度人力計劃51 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育【案例】【案例】1 1確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。開始建立工廠的時候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。2 2企業(yè)人力資源管理政策說明企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。由于此新

24、廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。3 3內(nèi)外部人力市場分析內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這如果現(xiàn)在在這500500人里面，需要人里面，需要200200位工程師，可位工程師，可公司內(nèi)部只有公司內(nèi)部只有5050人，在人力計劃里就要寫出來，另外的人，在人力計劃里就要寫出來，另外的150150人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。4 4擬定當(dāng)年度人力計劃擬定當(dāng)年度人力計劃計劃要引進(jìn)150位新員工，分三個季度

25、完成，每個季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。 52 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 7參照以上所講人力計劃的步參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計驟，做出自己部門的人力計劃劃53 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力計劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計劃?？偨Y(jié)：5

26、4 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育核心人力與非核心人力1高效率人力資源的運(yùn)用：01確定核心人力及其數(shù)量02部門經(jīng)理要分辨出核心人力03如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力55 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育【案例】【案例】 你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個店

27、所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。 核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。 麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營

28、沒有太大損傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到把它的非核心人力流失的損害降低到最小最小。同時，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。56 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育高效率人力資源的運(yùn)用：01工作時段的劃分02人力運(yùn)用的彈性工作時段的人力運(yùn)用257 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育8 你部門的工作存在淡季、旺你部門的工作存在淡季、旺季

29、的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運(yùn)用自己的人力？怎樣運(yùn)用自己的人力？58 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育高效率人力資源的運(yùn)用：彈性與人力運(yùn)用方法301人才租賃02成本問題03質(zhì)量問題59 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。 增加收益的渠道無

30、非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實(shí)這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。總結(jié)：60 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育確認(rèn)人員需求及時間表1招聘人員需求及時間表：樊噲韓信1）確定人員需求的情況2）提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)3）招聘人員所需要的時間61 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 9假如你部門要招聘人員，請假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項(xiàng)目，提參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員

31、規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。62 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育招聘人員需求及時間表：樊噲韓信1）內(nèi)部溝通2）決定面談次數(shù)配合人事行政流程263 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 10作為部門經(jīng)理，你是用人單作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？做？64 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育招聘人員需求及時間表：樊噲韓信1）審查形式要件2）工作經(jīng)驗(yàn)如何看履歷33）個性與愛好4）能力證明65 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 11假如你的部門現(xiàn)在急于

32、用人，假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？你應(yīng)該怎么辦？66 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 主要介紹了招聘人員時三項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。 這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時間的估計等。 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。 總結(jié)：67 二三一五四學(xué)習(xí)

33、本課程的意義什么是人力資源管理在人力資源管理各主要職能模塊上非人力資源部門與人力資源部門如何分工部門主管常有的人事難題部門主管人力資源專業(yè)培育1、成為部門主管心態(tài)及形勢變更2、部門主管如何與人事人員配合3、部門主管的日常人力資源管理1、如何做好人力運(yùn)用2、高效率人力資源的運(yùn)用3、招聘人員需求及時間表4、面談?wù)邕x的技巧5、在職培訓(xùn)的安排6、在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法7、如何做好績效評估8、公平薪酬的建立9、留住后分離員工68 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄面談?wù)邕x的技巧：諸葛亮69 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資

34、源專業(yè)技能培育 12假如你在與應(yīng)聘者面談時，假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？應(yīng)該怎么辦？70 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)面談的技巧。 首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的13黃金比例。 然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。 接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題?？偨Y(jié)：71 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)

35、技能培育新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義如何建立在職培訓(xùn)體系新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)在職培訓(xùn)的安排：72 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)在職培訓(xùn)的安排：培訓(xùn)的必要性01部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作02介紹新員工確定工作指導(dǎo)員制訂工作學(xué)習(xí)日程表及時溝通73 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 13一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問，如果你遇到這

36、種別差。請問，如果你遇到這種情況會怎么做？情況會怎么做？74 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義在職培訓(xùn)的安排：涵義01優(yōu)點(diǎn)02選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目03針對性強(qiáng)的項(xiàng)目需要大量補(bǔ)充知識的項(xiàng)目完成周期較長的項(xiàng)目75 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何建立在職培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)的安排：76 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 14假如你的企業(yè)在設(shè)計公司內(nèi)部假如你的企業(yè)在設(shè)計公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)培訓(xùn)系統(tǒng)的時候，發(fā)現(xiàn)比較嚴(yán)重的問題仍然是經(jīng)費(fèi)問題。試重的問題仍然是經(jīng)費(fèi)問題。試問，如果遇到這樣的情況你認(rèn)問，如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)

37、該怎么辦？為應(yīng)該怎么辦？77 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個重要任務(wù)。 一個培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷δ男┤伺嘤?xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對內(nèi)部資源的整合利用以及對員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)?？偨Y(jié)：78 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育步驟在職培訓(xùn)的步驟集會學(xué)習(xí)組織集中學(xué)習(xí)激勵自我學(xué)習(xí)的激勵建

38、立體系幫助員工建立培訓(xùn)體系工作記錄工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：79 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育步驟在職培訓(xùn)的步驟在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：80 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 15請根據(jù)以上步驟對本部門的員請根據(jù)以上步驟對本部門的員工在職培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計。工在職培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計。81 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：工作記錄工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【案例】【案例】 一家日本公司對營銷人員的培訓(xùn)有一種很特別的方法，即給每位員工都準(zhǔn)備一些工作記錄卡。例如員工目前負(fù)責(zé)客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫在工作記錄卡上。寫完之

39、后要經(jīng)過部門經(jīng)理批示，確認(rèn)客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內(nèi)容，彼此對對方的要求有什么回應(yīng)等等。這些都寫在工作記錄卡上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡。工作記錄卡會慢慢積累起來。其功能在于，如果營銷人員離職了（這是很多企業(yè)非常怕的事情，最怕把客戶帶走，或者他走了以后，新進(jìn)人員很難很快接手），這家公司就能夠很容易的指導(dǎo)接客戶的營銷人員，只要花三天時間把這位客戶過去的工作記錄卡全部讀完，很快就上手了。82 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育集會學(xué)習(xí)組織集中學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：集會學(xué)習(xí)1 案例討論的學(xué)習(xí)2 培訓(xùn)課程的共享學(xué)習(xí)83 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資

40、源專業(yè)技能培育激勵自我學(xué)習(xí)的激勵在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：84 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育建立體系幫助員工建立培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法：85 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 16你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建立自己的培訓(xùn)體系，員工的立自己的培訓(xùn)體系，員工的發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展的。請問你怎樣看待二者的的。請問你怎樣看待二者的結(jié)合問題？在協(xié)助員工建立結(jié)合問題？在協(xié)助員工建立培訓(xùn)體系的時候又如何處理培訓(xùn)體系的時候又如何處理這二者的關(guān)系？這二者的關(guān)系？86 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 作為非人力資源的經(jīng)理

41、，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負(fù)公司在你成長過程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個循序漸進(jìn)的過程中，從工作記錄，到各種集會學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿足，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會學(xué)習(xí)的一群人成為一個會學(xué)習(xí)的組織，這個組織對外界的挑戰(zhàn)就不會有任何的懼怕，成功的機(jī)會也就更高?？偨Y(jié)：87 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育如何做好績效評估確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性部門經(jīng)理與人力資源部門的配合與員工共同訂立目標(biāo)360度考核法88 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育與員工共同訂立目標(biāo)1 1、部

42、門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)部門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)（1 1）部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果）部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果（2 2）目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合）目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合2 2、層層制定工作目標(biāo)、層層制定工作目標(biāo)（1 1）工作目標(biāo)制定流程）工作目標(biāo)制定流程（2 2）如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)）如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)3 3、控制工作進(jìn)度、控制工作進(jìn)度如何做好績效評估：89 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育1 1、目標(biāo)的確定目標(biāo)的確定2 2、目標(biāo)的順序、目標(biāo)的順序3 3、目標(biāo)的可行性、目標(biāo)的可行性確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性如何做好績效評估：90 二三

43、一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育1 1、部門目標(biāo)的設(shè)定部門目標(biāo)的設(shè)定2 2、績效評估表的設(shè)計及項(xiàng)目的規(guī)劃、績效評估表的設(shè)計及項(xiàng)目的規(guī)劃（1 1）如何制定績效考核表）如何制定績效考核表（2 2）如何做好績效考評的心理建設(shè)）如何做好績效考評的心理建設(shè)（3 3）運(yùn)用資源來達(dá)成績效目標(biāo)）運(yùn)用資源來達(dá)成績效目標(biāo)3 3、制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題、制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題（1 1）重結(jié)果還是重過程）重結(jié)果還是重過程（2 2）重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同）重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同（3 3）重團(tuán)隊(duì)精神還是重個人表現(xiàn)）重團(tuán)隊(duì)精神還是重個人表現(xiàn)部門經(jīng)理與人力資源部門的配合如何做好績效評估：91 二三一五四第五

44、章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育360度考核法1 1、含義含義2 2、注意事項(xiàng)、注意事項(xiàng)（1 1）循序漸進(jìn)）循序漸進(jìn)（2 2）客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化）客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化如何做好績效評估：92 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 17在眾多的績效管理中，最難在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效的就是行政管理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？93 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 績效管理的核心問題是各級目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂

45、立了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個人目標(biāo)。 由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標(biāo)，在制定時都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性?？偨Y(jié)：94 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育231公平薪酬的建立：95 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育1公平薪酬的建立：1 1、部門經(jīng)理只有建議權(quán)部門經(jīng)理只有建議權(quán)2 2、資料搜集的準(zhǔn)確與及時、資料搜集的準(zhǔn)確與及時3 3、了解部門員工因薪資離職的比例、了解部門員工因薪資離職的比例【案例】【案例】 美國花旗銀行的薪酬政策是要

46、求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一?！景咐俊景咐?某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內(nèi)地進(jìn)行采購。但是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國市場并自己成立了一個采購中心，當(dāng)時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實(shí)這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的

47、人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些訊息不是很有說服力，市場調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視。96 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 18你部門目前的薪資狀況是否你部門目前的薪資狀況是否合理？對照下表所列項(xiàng)目，合理？對照下表所列項(xiàng)目，對市場和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，對市場和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。97 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育2公平薪酬的建立：1 1樹立成本觀念樹立成本觀念2 2制定能力薪酬制定能力薪酬3 3調(diào)節(jié)時間差調(diào)節(jié)時間差老員工調(diào)薪補(bǔ)償老員工調(diào)薪補(bǔ)

48、償新員工減少調(diào)薪新員工減少調(diào)薪4 4公平調(diào)薪公平調(diào)薪98 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育3公平薪酬的建立：1 1一般獎金的設(shè)計一般獎金的設(shè)計2 2業(yè)績獎金的設(shè)計業(yè)績獎金的設(shè)計明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率注意與其他部門的配合注意與其他部門的配合考慮回款率考慮回款率99 二三一五四第五章 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育 部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因?yàn)椴块T經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險規(guī)劃，在整個經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)上降低損失的概率。 在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)