人員測評理論與方法復(fù)習(xí)題

1、現(xiàn)代人員測評理論與實務(wù)第一章-1. 人員測評的基礎(chǔ)性作用表現(xiàn)在兩個層面：認知人，評價人12. 人員測評涉及到素質(zhì)測評，能力測評，績效評估三個概念（p1）3. 素質(zhì)的心理學(xué)含義：包括心理素質(zhì)，思想素質(zhì)，道德素質(zhì)和文化素質(zhì) （錯）包括后天實踐活動中形成和發(fā)展的生理特點（錯）包括群體素質(zhì)，如國民素質(zhì)，民族素質(zhì)等（錯）個人生來所具有的解剖生理特點，包括生理素質(zhì)，先天素質(zhì)，個人素質(zhì)。（p2）4. 素質(zhì)是個體完成任務(wù)，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提5. 本書素質(zhì)觀：素質(zhì)是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。6. 素質(zhì)的特征：基礎(chǔ)性，穩(wěn)定性，可塑性，內(nèi)在性，表出性，差異

2、性，綜合性，可分解性，層次性與相對性（p3）7. 素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變（p4）8. 核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)9. 個體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指個體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。（p5）10. 智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個體獨特的，穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括

3、文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗。11. 心理健康與創(chuàng)新意識，是衡量一個具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來社會人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位。12. 素質(zhì)測評：通過科學(xué)的手段與方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。（p6）13. 人員素質(zhì)測量用間接的方法。14. 素質(zhì)評測的功能：a甄別和評定功能。甄別是測量個體間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者的素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)通常兩種形式：存在于測評對象之外的客觀要求；存在于測評對象之間的常模標(biāo)準(zhǔn)。（p7）B 診斷和反饋功能c 預(yù)測和激勵功能15. 素質(zhì)測評的不足：僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，必須隨時進行檢驗，調(diào)整。

4、而績效評估是對素質(zhì)測評的最好檢驗。（p8）16. 績效的含義：指工作主體在一定時間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。17. 績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益18. 績效的特征：客觀性，效果性，效率性，效益性（p10）大題19. 績效評估：運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效率，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)。20. 績效評估的目的：確認員工個體的績效品質(zhì)；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的辦法21. 績效評估的作用：為人力資源

5、的配置和利用提供資源；為薪酬管理提供依據(jù)；為人員培訓(xùn)提供方向；有利于提高企業(yè)的綜合管理水平（P11）22. 績效分析方法：產(chǎn)品分析法，分析產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量；時間分析法，分析在崗時間，實作時間。時間分析法一般適用于非產(chǎn)品性工作績效或合作性產(chǎn)品工作績效；經(jīng)濟分析法，以貨幣為單位分析績效，內(nèi)容包括產(chǎn)值，利潤，節(jié)約；事故分析法；相關(guān)分析法；比較分析法（p12）23. 人員測評方法：測量與評鑒24. 測量的基本含義：法則，數(shù)字或符號，事物屬性（p14）25. 評鑒三要素；定量描述，權(quán)衡，價值判斷26. 測量與評鑒的區(qū)別與聯(lián)系：測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他

6、們的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面。前后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。27. 人員測評的內(nèi)容：素質(zhì)特征，能力特征，績效特征（p15）28. 人員測評對組織機構(gòu)的意義：有助于人力資源狀況的全面普查；有助于人才的選拔與配置；為人員培訓(xùn)提供診斷信息；為團隊建設(shè)提供依據(jù)（p16）29. 人員測評對個人的作用：有利于個人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展30. 世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是法國心理學(xué)家比奈的智力測試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念。（p17）31. IQ=（智力年齡十足年齡）10032. 20世紀中葉

7、，美國斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念（p18）33. 心理測量興起于20c初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。34. 世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的個人資料調(diào)查表（p19）35. 古代中國的測評思想與方法：實踐鑒別法；自然觀察法；反饋試探法；民意考核法。諸葛亮提出的“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變.”屬于反饋試探法（p20）36. 深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方（P24）第二章 人員測評原理1. 人員測評基本原理：個體差異原理，職位類別差異原理，測量與評定原理，定性與定量原理，靜態(tài)與動態(tài)原理，模糊與精確原理。2

8、52. 人員測評的基本原則，信度與效度原則，正確性是指測評的效度，可靠性是指測評的信度?？陀^與公正原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化，施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化，施測工具和測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。可行性與適用性原則，考慮到限制因素分析，目標(biāo)、效益分析，潛在問題分析。比較性原則，測評分數(shù)的可比性原則包含單位的等值性，同類互比性，比較的參照性。人員測評的參照標(biāo)準(zhǔn)體系有兩種基本形式：參照常模和參照效標(biāo)。 273. 人員測評的基本類型，按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分有無目標(biāo)測評，常模參照性測評，效標(biāo)參照性測評。314. 選拔性測評的特點，強調(diào)測評的區(qū)分功能，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強，過程特別強調(diào)客觀性，測評指標(biāo)具有選擇性，選拔性

9、測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性，公正性，差異性、準(zhǔn)確性、可比性。325. 配置性測評以人事合理配置為目的，特點有針對性，客觀性，嚴格性，準(zhǔn)備性。346. 開發(fā)性測評的特點，勘探性，配合性，促進性。367. 診斷性測評的結(jié)果不公開。 368. 鑒定性測評的特點，鑒定性測評又稱考核性測評，特點具有概括性，是一種總結(jié)性測評。鑒定性測評的原則性有全面性原則充足性原則可信性原則，權(quán)威性或公眾性原則 。379. 分析集中趨勢的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。3910. 為了分析一組評定結(jié)果靠近平均數(shù)或中位數(shù)的分布狀況，需要分析它們的離中趨勢。41第二篇第三章1. 人員

10、測評指標(biāo)分為素質(zhì)特征、能力特征、績效特征三大模塊。482. 人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界（判斷）。493. 觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。文化素質(zhì)包括：勞動者所具有的知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的行政職業(yè)能力測試，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的一

11、般能力傾向測驗（GATB）。514. 測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：精簡原則，明確性原則，系統(tǒng)性，可比性，針對性原則，微分化原則，測評指標(biāo)應(yīng)該分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合性太強的指標(biāo)，此指標(biāo)具有較高的清晰度。不重復(fù)原則和創(chuàng)新原則。P545. 人員測評體系的設(shè)計步驟的兩種思路，按指標(biāo)要素設(shè)計的工作過程來劃分，分為：職務(wù)分析，理論構(gòu)思，要素調(diào)查與評判，預(yù)試修訂四個環(huán)節(jié)。職務(wù)分析主要包括人員和事務(wù)兩個方面的內(nèi)容。是測評要素指標(biāo)設(shè)計的起點。測評要素初步設(shè)計出來后，必須同測評標(biāo)準(zhǔn)體系和計量體系相匹配，在小范圍內(nèi)試驗，這叫量表預(yù)試。工作分析是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，理論推演是科學(xué)依據(jù)，調(diào)查分析與評判使指標(biāo)要素更具合理性

12、與實用性，預(yù)試修訂是實踐檢驗。按指標(biāo)要素的程序設(shè)計來劃分為三個步驟：目標(biāo)總體設(shè)計，結(jié)構(gòu)設(shè)計，單項指標(biāo)設(shè)計。556. 指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)該注意的問題?？冃е笜?biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補充。某一測評指標(biāo)有可能同時反映其他素質(zhì)與功能特性。綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補充。指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點和時間性。人員測評指標(biāo)需要采用多種計量方法。簡答557. 構(gòu)建測評體系的基本方法中個案研究法：對某一個體，群體組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。簡答588. 專家調(diào)查法的主要形式有個別訪談法，頭腦風(fēng)暴法。填空599. 功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來

13、，然后加以分析研究，選取確定測評要素。6010. 指標(biāo)權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。6211. 對各個測評指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。63第四章1. 人員測評標(biāo)準(zhǔn)的含義:就是對人員素質(zhì)、能力、績效、做出評鑒的準(zhǔn)則。742. 測評標(biāo)準(zhǔn)三要素：強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成。強度和頻率是指測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。是測評標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。753. 根據(jù)測評的尺度，可以將測評標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級標(biāo)準(zhǔn)。等級標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測量和計量工作分開，以

14、減少測評中人為因素的影響，提高測評結(jié)國的準(zhǔn)確性。794. 評語式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評語標(biāo)準(zhǔn)和期望評語標(biāo)準(zhǔn)。填空815. 近些年來，出現(xiàn)了一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。P856. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。P867. 測評標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則：先進合理的原則，客觀嚴密的原則，實用的原則，定性與定量相結(jié)合的原則，等距的原則，普遍性與特殊性相結(jié)合的原則，可調(diào)性的原則。8. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序：組建測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制小組，編制草案，草案修訂，定稿。899. 對比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點具有較強的可比性。9010. 目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)的

15、編制方法：直接式編制法（縱向法：即對每一個目標(biāo)從三個方面進行測評，一是目標(biāo)達到的程度，二是目標(biāo)的難度，三是實現(xiàn)目標(biāo)的努力程度93）11. 測評量表：指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。測評量表的特征：目的性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、實用性。9612. 編制量表一般遵循以下程序：確定測評主要內(nèi)容，構(gòu)建測評指標(biāo)體系，編制測評指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，測評量表的適用與調(diào)整。97 第五章1. 測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。1052. 斯匹爾曼-布朗公式：3. 等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映

16、測評方法本身質(zhì)量 問題的干擾。是一種最有價值的信度測驗法。1064. 人員測評效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。1115. 測評效度的影響因素：效標(biāo)的有效性，測評工具的完善性，測評者的素質(zhì)智能1126. 計算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類法。113.第六章1. 人格的主要特性：整體性和層次性，獨特性和共同性，穩(wěn)定性和可變性。1192. 英國的心理學(xué)家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。1203. 自陳量表測定法：指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。1214. 投射測驗的特點：在測驗的

17、刺激上，投射測驗的刺激使用的是模棱兩可的刺激。測驗的內(nèi)容以潛意識為主，測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的，被試者可以完全自由回答，測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化。在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進行衡量的。投射測驗分為五類:聯(lián)想法，構(gòu)造法，完成法，選排法，表達法。1235. 明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初編制的。第七章1. 發(fā)散性思維的評判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的束

18、縛。1442. 通常所指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。152第八章1. 能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率，能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。159第九章1. 面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。1752. 面試法的特點：面試對象的單一性、面試內(nèi)容的靈活性、面試中信息具有復(fù)合性，面試中交流的直接互動性。1763. 面試法分類：結(jié)構(gòu)性面試

19、與非結(jié)構(gòu)性面試。結(jié)構(gòu)性面試是指預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)包括考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，測評的要素結(jié)構(gòu)，測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)，面試程序和時間安排的結(jié)構(gòu)。1774. 面試的提問方式：封閉式提問、開放式提問、引導(dǎo)性提問、壓迫性提問，連串性提問，假設(shè)性提問1795. 面試題目的題型：背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型185第十章1. 評價中心法：它是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試人員針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被測評人員的各種能力。1912. 評價中心法的特點：情景模擬性強、綜合考察性強、動態(tài)考評靈活多樣、方法，結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、信息量大、

20、形象逼真、預(yù)測性強、操作性強1913. 評價中心法的主要形式：角色扮演法就是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試人員扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。194第十一章1. 績效考評中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。銷售人員等2082. 核查表法與評價量表法的不同：核查表法必須使用文字說明2103. 關(guān)鍵事件法：以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為基礎(chǔ)的考評方法。2114. 行為錨定評價量表法：將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法，又稱為期望評價量表。2115. 對被考評者個體作相互比較而進行的考評

21、的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法216第十二章1. 對測評人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測評人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經(jīng)驗等；掌握測評的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測評指導(dǎo)語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應(yīng)該在10人左右。2192. 人員測評的實施是整個測評的核心。2213. 職務(wù)權(quán)重相加法的特點：根據(jù)不同職務(wù)的不同性質(zhì)，加重或放大與職務(wù)成敗密切相關(guān)的要素權(quán)重，減輕或縮小與職務(wù)成敗關(guān)系不甚密切的要素權(quán)重，為人適其職，職得其人提供有效信息。2254. 測評誤差的調(diào)整分為：測評前調(diào)整，測評后調(diào)整，猜測修正等形式。堅持測評前調(diào)整為主，測評后調(diào)整為輔的原

22、則。2255. 個體結(jié)構(gòu)分析的分析方法：分布結(jié)構(gòu)分析、評價水平分析2306. 群體比較分析方法：可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析232第十三章1. 管理現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志，是以計算機作為實施管理的手段。2362. 人才測評管理信息系統(tǒng)具有以下功能：介紹系統(tǒng)要求、進行素質(zhì)與功能測定、工作尋查、測評結(jié)果報告、信息管理（人員測評工作的基礎(chǔ)，包括信息收集，信息處理、信息保護）2393. 人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計特點：系統(tǒng)性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性、質(zhì)量要求高、產(chǎn)品的無形性、產(chǎn)品的靈活性240人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則：技術(shù)性原則、適用性原則、經(jīng)濟性原則242人員測評理論與方法復(fù)習(xí)題一、識

23、記1、人員測評涉及到素質(zhì)測評，能力測評，績效評估三個概念2、素質(zhì)是個體完成任務(wù)，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提3、素質(zhì)是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)個體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指個體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個體

24、獨特的，穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗。7、心理健康與創(chuàng)新意識，是衡量一個具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來社會人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位。8、素質(zhì)測評是通過科學(xué)的手段與方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。9、人員素質(zhì)測量用間接的方法?？冃侵腹ぷ髦黧w在一定時間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。10、績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益11、績效評估是運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)所完成本職

25、工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效率，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)。12、績效評估的目的：確認員工個體的績效品質(zhì)；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的辦法13、人員測評方法有測量與評鑒14、評鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價值判斷15、測量與評鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面。前后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。人員測評對個人的作用：有利于個人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展16、世界上

26、第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是法國心理學(xué)家比奈的智力測試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念。17、Q=（智力年齡十足年齡）10018、20世紀中葉，美國斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念19、心理測量興起于20c初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。20、世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的個人資料調(diào)查表21、深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方22、分析集中趨勢的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。23、診斷性測評的結(jié)果不公開24、人員測評指標(biāo)分為素質(zhì)特征、能力特征、績效特征三大模塊人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包

27、括三個子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。25、觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。26、文化素質(zhì)包括：勞動者所具有的知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。27、能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的行政職業(yè)能力測試，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的一般能力傾向測驗（GATB）。28、功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式

28、描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素。29、指標(biāo)權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。30、對各個測評指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。31、人員測評標(biāo)準(zhǔn)的含義是對人員素質(zhì)、能力、績效、做出評鑒的準(zhǔn)則。32、測評標(biāo)準(zhǔn)三要素：強度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成。強度和頻率是指測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。是測評標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。33、根據(jù)測評的尺度，可以將測評標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級標(biāo)準(zhǔn)。等級標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測量和計量工作分開，以減少測評中人為因素的影響，

29、提高測評結(jié)國的準(zhǔn)確性。34、評語式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評語標(biāo)準(zhǔn)和期望評語標(biāo)準(zhǔn)。近些年來，出現(xiàn)了一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。35、人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。36、對比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點具有較強的可比性。37、測評量表是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。38、測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量 問題的干擾。是一種最有價值的信度測驗法。39、人員測評效度一般分為內(nèi)容效度

30、，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。測評效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測評工具的完善性，測評者的素質(zhì)智能40、計算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類法。41、英國的心理學(xué)家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。42、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初編制的。43、發(fā)散性思維的評判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的束縛。44、通常所

31、指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。45、能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率，能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。46、面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。47、績效考評中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。銷售人員等48、核查表法與評價量表法的不同：核查表法必須使用文字說明對被考評者個體作相互比較而進

32、行的考評的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法49、對測評人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測評人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經(jīng)驗等；掌握測評的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測評指導(dǎo)語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應(yīng)該在10人左右。50、人員測評的實施是整個測評的核心。51、個體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析、評價水平分析群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析52、管理現(xiàn)代化的一個重要標(biāo)志，是以計算機作為實施管理的手段。二、理解1、測評的效度是指什么？2、測評的信度是指什么？3、兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為多少？

33、4、重測信度又稱什么信度？5、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱什么效度？6、卡特爾16種個性因素測驗適用于哪些人群？7、序列性面試，也叫什么面試？8、藍中練習(xí)也叫什么？9、對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等從事工作獨立性強的人員考評，一般適合采用的什么方法？10、在本質(zhì)上與考查表法相接近的績效考評方法是什么？11、將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的績效考評方法叫什么？12、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的簡稱是什么？13、提出混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的學(xué)者是誰？14、對某一被測評對象進行測評，其測評人員數(shù)量應(yīng)為多少？15、人員測評過程的核心是什么？16、按照測評主體劃分的測評類別有哪些？17、對工作人員的工作業(yè)績方面進行測評價，其主要測評的方面是

34、什么？18、“評價中心法”測評的是被測人員的哪些素質(zhì)？19、在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級要使度量等差均衡，格調(diào)一致、比例協(xié)調(diào)需要遵循的原則是什么？20、量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為幾個等級？21、既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可以反映測評方法本身質(zhì)量問題干擾的是哪種信度？22、通過讓被測評者在現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察被試者綜合素質(zhì)特征的題型是什么題型？ 23、提出“人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和”的誰？24、素質(zhì)測評最直接的功能是什么？25、測驗受測者在未來工作中的勝任能力是測驗？26、重點在解決整個指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測評體系與目標(biāo)一致的是設(shè)計？27、具有以崗位或上級的

35、要求為準(zhǔn)則的特點，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來的是標(biāo)準(zhǔn)？28、在卡氏16種人格因素中的興奮因素項目的低分者特征是什么？29、創(chuàng)造力強的人格特征是什么？30、綜合多種已有信息并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是什么思維？31、在面試過程中應(yīng)聘人表示出對原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官針對這一對矛盾 進行質(zhì)詢屬于什么形式得提問？32、在行動上有緊迫感，不靠上級壓力，一切以工作為重表現(xiàn)出來的是一個人得什么特征？33、素質(zhì)的特征34、素質(zhì)測評具的功能35、績效的特征36、人員測評的基本原則37、績效分析方法的類型38、按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員測評的類型39、按測評技術(shù)與手段劃分，人員測評的類型40、按測評結(jié)果

36、劃分，人員測評價的類型41、按測評目的與用途劃分，人員測評的類型41、選拔性測評操作與運用的基本原則42、配置性測評具有的特點43、開發(fā)性測評的特點44、人員測評的基本原理45、選拔性測評的特點46、在操作與運用鑒定性測評時應(yīng)注意的原則47、能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)容48、設(shè)計測評指標(biāo)體系的原則49、人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序40、構(gòu)建測評指標(biāo)體系的基本方法41、測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則42、根據(jù)測評手段分類，人員測評標(biāo)準(zhǔn)的類別43、根據(jù)測評尺度分類，人員測評標(biāo)準(zhǔn)的類別44、根據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)分類，人員測評標(biāo)準(zhǔn)的類別45、根據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，人員測評標(biāo)準(zhǔn)的類別46、測評量表具有的特征47、人格的主要特征48

37、、按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，面試法的類型49、面試的提問方式的類型50、面試的通用要素51、連串性提問的目的52、假設(shè)性提問的目的53、按照測評目的與用途劃分，人員測評的類型54、開發(fā)性測評的特點55、專家調(diào)查法的主要形式56、通常用于人員測評的心理測驗57、“大五”人格理論關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的維度58、中國古代人事測評的主要方59、確定測評指標(biāo)權(quán)重采用的方法60、設(shè)計測評指標(biāo)體系的原則61、按照測評結(jié)果劃分的測評類別62、現(xiàn)代人員測評的功能63、鑒定性測評的原則64、面試的類型65、評價中心采用的主要技術(shù)66、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法67、面試的實施一般的程序68、判斷推理測驗的題型69、人員測評

38、的內(nèi)容（p15）70、人員測評對組織機構(gòu)的意義（p16）71、測量的基本含義（p14）72、績效評估的作用（P11）73、績效分析方法（p12）74、績效的特征（p10）75、素質(zhì)評測的功能（p7）76、素質(zhì)測評的不足（p8）77、素質(zhì)的特征（p3）78、素質(zhì)的心理學(xué)含義（p2）79、人員測評的基礎(chǔ)性作用表現(xiàn)的兩個層面p180、古代中國的測評思想與方法（p20）81、人員測評基本原理P2582、人員測評的基本原則P2783、人員測評的基本類型P3184、選拔性測評的特點P3285、配置性測評的目的和特點P3486、開發(fā)性測評的特點P3687、鑒定性測評的特點P3788、測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則P

39、5489、人員測評體系的設(shè)計步驟的兩種思路P5590、指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)該注意的問題P5591、構(gòu)建測評體系的基本方法中個案研究法P5892、測評標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則P8793、人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序P8994、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)的編制方法P9395、測評量表的特征P9696、編制量表一般遵循以下程序P9797、人格的主要特性P11998、自陳量表測定法P12199、投射測驗的特點P123100、面試法的特點P176101、面試法分類P177102、面試的提問方式P179103、面試題目的題型P185104、評價中心法P191105、評價中心法的特點P191106、評價中心法的主要形式P1941

40、07、關(guān)鍵事件法P211108、行為錨定評價量表法P211109、職務(wù)權(quán)重相加法的特點P225110、測評誤差的調(diào)整分類和原則P225111、人才測評管理信息系統(tǒng)具有以下功能P239112、人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計特點P240113、人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則P242114、素質(zhì)測評的含義115、相關(guān)分析的含義116、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義117、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的含義118、管理游戲的含義119、人員測評的含義120、結(jié)構(gòu)化面試的含義121、自陳量表測定法的含義122、能力傾向的含義123、人才測評管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義124、測評指導(dǎo)語的含義125、關(guān)鍵事件法的含義126、效標(biāo)的含義1

41、27、績效的含義128、行為錨定評價量表法的含義129、測評效度的含義130、測評量表的含義131、次數(shù)分布分析的含義132、績效評估的含義三、簡單論述1、簡述評價中心的優(yōu)點。2、簡述5種績效分析方法。3、簡述普通能力傾向成套測驗（GABT）的測驗程序。4、簡述人格的主要特征。5、簡述信息管理工作內(nèi)容。6、簡述績效的含義和表現(xiàn)形式。7、簡述奧爾波特的特質(zhì)理論。8、簡述人員測評的實施程序。9、簡述能力傾向測驗的作用。10、簡述自陳式量表法的特點。11、簡述4種確定指標(biāo)權(quán)重的方法。12、簡述人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序。13、簡述評價中心法的特點。14、簡述人才測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計步驟。15、

42、簡述影響測評信度的因素有哪些？16、簡述人員測評標(biāo)準(zhǔn)通常包括的幾個要素四、綜合運用1、在實際工作中如何運用面試法進行人員測評？2、在實際工作中如何規(guī)范人員測評活動？3、怎樣設(shè)計面試？4、怎樣實施人員測評？5、測評標(biāo)準(zhǔn)中評語編寫技巧。6、怎樣使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試形式？7、怎樣設(shè)計好人才測評管理信息系統(tǒng)？8、怎樣建構(gòu)科學(xué)的測評標(biāo)準(zhǔn)體系？人員測評理論與方法復(fù)習(xí)題一、識記1、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是什么測驗？2、20世紀中葉，提出離差智商概念的心理學(xué)家是誰？3、編制世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷的心理學(xué)家是誰？4、在中國最早提出人才測評的觀察原則的是誰？5、在北京大學(xué)建立了中國第一個心

43、理學(xué)實驗室的是誰？6、測評的效度是指什么？7、測評的信度是指什么？8、常用來分析一組測評數(shù)據(jù)集中趨勢的常用指標(biāo)是什么？9、兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為多少？10、度量離中趨勢的常用指標(biāo)是什么？11、重測信度又稱什么信度？12、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱效度？13、最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是誰？14、提出人格三維學(xué)說的心理學(xué)家是誰？15、卡特爾16種個性因素測驗適用于哪些人群？16、美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金什么時候編制了多相人格測驗？17、序列性面試，也叫什么面試？18、藍中練習(xí)也叫什么？19、對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等從事工作獨立性強的人員考評，一般適合采用的什么方法？

44、20、在本質(zhì)上與考查表法相接近的績效考評方法是什么？21、將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的績效考評方法叫什么？22、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的簡稱是什么？23、提出混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的學(xué)者是誰？24、對某一被測評對象進行測評，其測評人員數(shù)量應(yīng)為多少？25、人員測評過程的核心是什么？26、誰提出了 “消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)”的論述27、按照測評主體劃分的測評類別有哪些？28、對工作人員的工作業(yè)績方面進行測評價，其主要測評的方面是什么？29、 “評價中心法”測評的是被測人員的哪些素質(zhì)？30、在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級要使度量等差均衡，格調(diào)一致、比例協(xié)調(diào)需要遵循的原則是什么？31、量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為幾個等級？32、既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可以反映測評方法本身質(zhì)量問題干擾的是哪種信度？33、通過讓被測評者在現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察被試者綜合素質(zhì)特征的題型是什么題型？ 34、提出 “人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和”的誰？35、素質(zhì)測評最直接的功能是什么？36、測驗受測者在未來工作中的勝任能力是測驗？37、重點在解決整個指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測評體系與目標(biāo)一致的是設(shè)計？38、具有以崗位或上級的要求為準(zhǔn)則的特點，把