SGM的招聘管理

1、SGM 的招聘管理人力資源治理企業(yè)背景介紹SGM 是國(guó)內(nèi)某聞名汽車工業(yè)集團(tuán)和美國(guó) GM 汽車公司各投資50%而合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，于 1997年 6 月在華東某市創(chuàng)建，總投資15.2億美元，是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一。 SGM 要緊業(yè)務(wù)是制造 與銷售整車、發(fā)動(dòng)機(jī)與變速箱。企業(yè)存在咨詢題SGM 的目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車公司。但一流的企業(yè)，需要一流的職員隊(duì)伍。因此，如何建設(shè)一支高素養(yǎng)的職員隊(duì)伍， 是中美合作雙方都十分關(guān)懷的首要咨詢題。 同時(shí) SGM 的進(jìn)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定其對(duì)職員素養(yǎng)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和治理能力，而且還要具備出眾的自我鼓舞、自我學(xué)習(xí)能

2、力、習(xí)慣能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。 這就要求 SGM 必須在一個(gè)專門短的時(shí)刻里， 客觀公平地聘請(qǐng) 選拔到高素養(yǎng)的職員并配置到各個(gè)崗位。企業(yè)的解決方案" 以人為本 " 的公布聘請(qǐng)策略"不是操縱，而是提供服務(wù)"這是SGM 人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的明顯區(qū)別。 第一， 按照公司進(jìn)展的戰(zhàn)略和宗旨， 確立把傳遞" 以人為本" 的理念作為聘請(qǐng)的指導(dǎo)思想。 SGM 在聘請(qǐng)職員的過(guò)程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提 下，還專門注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗 旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信

3、正直、持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新。同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我進(jìn)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為職員的進(jìn)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。其次，按照公司的進(jìn)展打算和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動(dòng)式聘請(qǐng)職員打算，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求動(dòng)身，分層次、有步驟地實(shí)施聘請(qǐng)。 1997年7月至 1998年 6月分兩步實(shí)施對(duì)車間高級(jí)治理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門治理人員和各專業(yè)工程師、工段長(zhǎng)的第一層次的聘請(qǐng)打算； 1998年底到 1999年 10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、一班制操作工人和修理工、工程師第二層次的聘請(qǐng)打算；二班制和三班制生產(chǎn)人員的聘請(qǐng)工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)打算同步進(jìn)行。再次， 按照 "

4、一流企業(yè)， 需要一流職員隊(duì)伍" 的公司進(jìn)展目標(biāo)， 確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的職員聘請(qǐng)方針。并按照崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體公布聘請(qǐng)信息，采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行聘請(qǐng)與托付招募相結(jié)合的方式。第四，為確保聘請(qǐng)工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。并出資幾十萬(wàn)元聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)， 借鑒美國(guó) GM 公司及其于公司已有的"精益生產(chǎn) "樣板模式， 設(shè)計(jì)出具有SGM 特點(diǎn)的 "人員評(píng)估方案" ； 明確各類崗位對(duì)人員素養(yǎng)的要求。最后，建立人才信息庫(kù)，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)

5、聘登記表、人員評(píng)估表、職員預(yù)算打算表及目標(biāo)跟蹤治理表等。兩年來(lái)，公司先后收到 50000 多封應(yīng)聘者的來(lái)信，最多一天曾收到 700 多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來(lái)自全國(guó)各地，有的依舊來(lái)自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍人士。為了準(zhǔn)確及時(shí)處理這些信件， SGM 建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來(lái)信，這些差不多上對(duì)SGM 人員聘請(qǐng)策略成功與否的最好檢驗(yàn)。嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序1998 年 2 月 7 日 SGM 召開專場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)。那天，凡是進(jìn)入會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者必須在大廳同意12 名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺(tái)，由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初

6、次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評(píng)估時(shí)刻。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的 2800人中， 經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須通過(guò)評(píng)估這是 SGM 聘請(qǐng)工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM 聘請(qǐng)選擇職員方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能聘請(qǐng)選拔到習(xí)慣一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素養(yǎng)職員，借鑒GM 公司位于東德和美國(guó)一些工廠采納人員評(píng)估中心來(lái)聘請(qǐng)職員的體會(huì)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立了專門的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情形模擬室、信息處理室，中心人員也都同意過(guò)專門培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確保了錄用工作

7、的客觀公平性。二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式SGM 的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、選擇、筆試、目標(biāo)面試、情形模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試要緊測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、有關(guān)知識(shí)、專門能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的咨詢答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獵取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情形模擬是按照顧聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情形相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼確實(shí)工作環(huán)境中，要求被試者處理可

8、能顯現(xiàn)的各種咨詢題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素養(yǎng)、潛在能力的一系列方法。如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀看應(yīng)聘治理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、講服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。 SCM 還把情形模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈活性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過(guò)程中，觀看應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡SGM 的人員甄選模式，專門是其理論依據(jù)與一樣的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡：1、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的

9、關(guān)系。公司認(rèn)為：高素養(yǎng)的職員必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是通過(guò)長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素阻礙的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、習(xí)慣性、工作主動(dòng)性等。后者是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、體會(huì)積存而獲得，如專項(xiàng)工作技能、治理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用職員時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。2、過(guò)去經(jīng)歷與今后進(jìn)展的關(guān)系。許多事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其今后的成就具有或正或負(fù)的阻礙。因此，分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠推測(cè)和判定其以后的進(jìn)展。SGM 正是依據(jù)上述二個(gè)

10、簡(jiǎn)明有用的理論、體會(huì)和崗位要求，來(lái)選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的要緊行為指標(biāo)，來(lái)取舍應(yīng)聘者的。如在一次職員聘請(qǐng)中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)覺其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢咨詢時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為，盡管人的一生難免有過(guò)失，但隱瞞過(guò)錯(cuò)卻屬于個(gè)運(yùn)氣質(zhì)咨詢題，個(gè)運(yùn)氣質(zhì)咨詢題會(huì)阻礙其今后的進(jìn)展，最后經(jīng)大伙兒共同討論一致決定對(duì)其不予錄用。" 寧缺勿濫 " 的原則為了聘請(qǐng)一個(gè)段長(zhǎng)，人力資源部的聘請(qǐng)人員在查閱了當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)中心的所有人才信息后，發(fā)覺符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評(píng)估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外雙方部門經(jīng)理確信地講："對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可臨時(shí)空缺，也不要讓不合適