《勞動合同案例分析》考試參考版

1、案例一：是勞動關系還是勞務關系？佛山某區(qū)A公司有職工100多人。從2007年5月起，公司附近的村民李某夫妻倆共同承包A公司廚房，提供公司員工一日三餐飯菜。2011年后，公司員工多次投訴飯菜質量變差，負責人也多次向李某夫妻交談，但飯菜質量沒有好轉。于是A公司與李某夫妻倆人結賬后，拒絕由李某夫妻倆承包廚房，并讓其離開A公司，另行請人提供公司員工伙食。李某夫妻倆不服，向法院要求判決A公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額、加班工資、未繳納社會保險賠償金、違法解除勞動關系經濟補償金等合計24.6萬元。思考問題：（1）從李某夫妻的主張看，夫妻倆是把他們與A公司之間的糾紛看作是什么糾紛？ 答：從案件可知“李某

2、夫妻倆不服，向法院要求判決A公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額、加班工資、未繳納社會保險賠償金、違法解除勞動關系經濟補償金等合計24.6萬元?！苯Y合勞動法律關系的定義，勞動糾紛即指勞動關系當事人（勞動者與用人單位）之間因勞動的權利與義務（如：勞動報酬、勞動合同等）發(fā)生分歧而引起的糾紛，可知夫妻倆是把他們與A公司之間的糾紛看作是勞動糾紛（2）夫妻倆與A公司之間是否是勞動關系？不是所有用工關系都簽有合同，能白紙黑字明確下來。 答：李某夫妻與A公司之間不是勞動關系。首先從題目中可知李某夫妻是共同“承包”A公司的廚房，其次再結合勞動糾紛的定義，勞動糾紛即指勞動關系當事人（勞動者與用人單位）之間因勞動的

3、權利與義務（如：勞動報酬、勞動合同等）發(fā)生分歧而引起的糾紛。（3）如果不是勞動關系，本案的結果會怎樣？ 答：勞動法律關系中勞動者除了定期得到勞動報酬（工資）外，還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如：社會保險待遇、帶薪休假待遇等。本案中李某夫婦與A公司是“承包”的一種關系，不存在勞動關系，故其訴訟請求不能得到支持。 知識點：（1） 勞動關系：是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務的關系。實踐中，根據雙方是否訂立有書面勞動合同而分為勞動合同關系和事實勞動關系。（2） 勞務關系：是指勞動者為用工者提供特定的勞動服務，用工者依照約定支付報酬所產生的法

4、律關系。（3） 二者的區(qū)別：性質不同：勞動法律關系勞動者與用人單位之間存在著身份上的從屬性，基于此，勞動者作為用人單位的一員，要接受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督，要在用人單位的指揮、管理之下給付勞動，要遵守用人單位的勞動紀律?；诖?，勞動法律關系也被稱為特殊的雇傭關系。而勞務合同關系中雙方的地位是平等、獨立的，彼此之間只是基于雙方的約定所形成的一種財務關系。主體不同:勞動法律關系的主題具有特定性，即一方只能是勞動者，另一方只能是用人單位。而勞務合同關系不限于自然人和用人單位之間，還可以是單位之間、自然人之間，并且可能是兩個以上的主體。待遇不同：勞動法律關系中勞動者除了定期得到勞動報酬（工資）外，

5、還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如：社會保險待遇、帶薪休假待遇等；而勞務關系中一般只涉及勞動報酬等問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，無社會保險等其他待遇。關系的穩(wěn)定性不同：勞動法律關系中勞動雙方當事人的關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)性的生產資料、勞動者、勞動者對象之間的結合關系；而勞務關系中一般多為一次性或臨時性的工作一般以完成特定工作為目的規(guī)范和調整的法律依據不同：當勞動爭議發(fā)生時，當事人需先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服或仲裁機關不予受理的，方可向人民法院訴訟。也就是說，仲裁時人民法院受理的潛質程序；而勞務合同履行發(fā)生糾紛時，當事人可直接向法院起訴。人民法院處理勞動關系糾紛

6、所適用的主要法律是勞動法和勞動合同法。而處理勞務關系糾紛所適用的法律主要是民法通則和合同法。案例二：大學畢業(yè)生所簽訂的就業(yè)協(xié)議是勞動合同嗎？u 案情：2008年5月，小林萍便與所在大學和一家公司簽訂了一份全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，約定小林大學畢業(yè)后，在公司就業(yè)。2008年7月，林萍大學畢業(yè)后，如期到了公司上班，但公司一直沒有與小林簽訂勞動合同，小林也認為自己有就業(yè)協(xié)議在手，簽不簽勞動合同并不重要。2008年10月，小林突然被公司解雇，且公司拒絕給予任何經濟補償。思考問題：全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是否是勞動合同？答：全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書不能等同于勞動合同。二者的區(qū)別如

7、下：（1）兩者的主體不同：就業(yè)協(xié)議專指高等學校應屆畢業(yè)生與用人單位簽訂的就業(yè)工作協(xié)議；而勞動合同是指勞動者與用單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議，即可以是高校畢業(yè)生，也可以是其他人。（2）兩者的內容不同：就業(yè)協(xié)議是高校畢業(yè)生與用人單位簽訂的初次工作協(xié)議，其主要意義在于將畢業(yè)生與用人單位雙方互相選擇的關系確定下來，一般并沒有規(guī)定雙方具體的權利與義務；而勞動合同則指用人單位在與勞動者確定工作關系之后簽訂的關于雙方權利與義務的協(xié)議。勞動合同具體內容包括：工作內容、勞動合同期限，勞動保護和條件、勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任等（主要10項）。 （3）

8、兩者發(fā)生問題處理的部門不同：在畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議發(fā)生問題需要處理時，由畢業(yè)辦予以調整；而勞動合同發(fā)生問題，則需向勞動爭議調解委員會或勞動仲裁機構報送，請求處理。還可以根據中華人民共和國勞動法處理勞動糾紛。 因此，畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議不能等同于簽訂了勞動合同，就業(yè)協(xié)議不具有法律效力而勞動合同卻具有法律效力。畢業(yè)生與用人單位在簽訂就業(yè)協(xié)議之后，還必需簽訂勞動合同，以保護自己的合法權益。案例三：畢業(yè)生見習期是勞動合同試用期嗎？u 案情： 2009年7月，大學畢業(yè)生小趙受聘于一家公司。簽訂勞動合同時，公司提出見習期一年，見習期內的工資比正式錄用的工資下浮40，見習期滿后自行恢復正式錄用工資。小趙考

9、慮到該工作比較適合自己，只好答應。2010年1月5日，公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由，根據勞動合同法第四十條之規(guī)定，提前三十日以書面形式通知小趙等，將于2010年2月5日解除合同。小趙感覺受騙，認為見習期一年，違反了勞動合同法第19條關于 “試用期不得超過六個月”。u 爭議：小趙見習期是否就是勞動合同試用期？ 答：不是。 所謂“試用期”，根據1995年原勞動部發(fā)布的關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的規(guī)定，試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。 所謂“見習期/實習期”，并非法律上的概念，一

10、般是專指尚未畢業(yè)的學生到用人單位進行的社會實踐活動。根據我國有關法律規(guī)定，學生在用人單位見習/實習期間，與用人單位還不是勞動關系，因此，二者之間問題的解決依據尚不能援引勞動法。 關于“見習期/實習期”，首先，它與在法律上明確規(guī)定的“試用期”不同，它并不是一個法律層面的概念。見習期/實習期一般是指行政、事業(yè)單位在人事制度的框架下對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度。實際上從性質上看，見習期/實習期也是一種試用期，只不過它并不是勞動法意義上的在企業(yè)與員工之間的“試用期”。實習期有的公司是沒有工資，也不享受員工福利的。試用期就有試用期工資，還有簽一份試用期協(xié)議。但不有正式員工的福利待遇。 勞動法

11、第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，就是說無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同是無固定期限的、固定期限的還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)應當最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。 簽訂勞動合同對于員工最大的意義就是使員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時有證據證明雙方存在勞動關系和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內容，有利于明了和維護員工和企業(yè)的權益。故本案中小趙見習期不是勞動合同試用期。案例四：未簽勞動合同被主張付雙倍工資案王某自2010年3月1日進入A公司，口頭約定試用期為一個月，工作至2012年2月29日止，月工資為23

12、00元，另每季度有業(yè)務提成以及其它補貼，王某每月收入約3000元。2012年2月29日，王某離開A公司后，以公司侵害了他合法權益為由，向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決A公司給付因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資（以月工資3000元計算23個月）和解除勞動關系的經濟補償金。思考問題：1、 王某是否能夠主張雙倍工資？答：根據：勞動合同法 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 2、 王某是否已錯過了對雙

13、倍工資申請勞動仲裁的時效？答：根據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二節(jié) 申請和受理 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動

14、關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 因此，本案中勞動者申請仲裁的時效應當從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。用人單位違法行為結束之日應當為2011年3月31日，相應的仲裁時效應當自2011年4月1日起算至2012年3月31日。3、 應如何計算雙倍工資？答：對于工資的概念，依據勞動部關于執(zhí)行勞動法的意見，工資總額規(guī)定等相關法律法規(guī)規(guī)定，工資是指用人單位根據國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資，用人單位代扣代繳的勞動者應當繳納的個人所得稅，勞動者個人承

15、擔社會保險費、住房公積金，等法律、法規(guī)規(guī)定用人單位代扣的其他應屬勞動者個人承擔的款項。因此，本案中，工資計算期限應當自2010年4月1日起算至2011年2月28日，共計11個月。王某某的另外一倍的工資組成不能僅僅參照其每個月的實際發(fā)放工資，應該根據不同的實際情況，綜合考慮用人單位為其代扣代繳的勞動者應當繳納的個人所得稅，勞動者個人承擔社會保險費、住房公積金等。提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。4、 王某如何舉證其與A公司存在勞動關系？答：本案中，雙方未簽訂書面勞動合同，而法律規(guī)定應當由勞動者舉證雙方存在勞動關系。勞動者保存并舉證出一下相關證據，如：(1)、工

16、資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；(2)、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(3)、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(4)、考勤記錄。有時候其他勞動者的證言也可以作為相應證據。5、 如何計算解除勞動關系的經濟補償金？答：根據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）第五條經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公

17、布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其補償經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限不超過十二年。 第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資6、 作為公司，應如何才能規(guī)避相關的訴訟風險？答：（1）、使用勞動合同管理軟件，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致未訂立勞動合同。 （2）、勞動者拒不訂立勞動合同的，要保留送達勞動合同訂立（續(xù)訂）通知書、終止勞動關系通知書等書面證據，并在用工一個月內辭退該勞動者。案例五：新聘員工是否必須適用集體合同？u 案情：2008年5月，A建筑公司工會

18、代表職工與企業(yè)簽訂了集體合同，約定他們所在工作崗位的工資標準不低于每月 2500元。2009年7月小王成為A建筑公司員工，入職時A公司與他單獨約定了工作崗位、勞動報酬、休息休假等事項，并簽訂勞動合同。這份合同，比之前工會代表職工簽訂的集體合同薪酬低一半左右。小王向公司詢問，公司答復是：“老人老辦法，新人新辦法，之前簽訂的集體合同不適用于新聘員工?！毙⊥鯚o法接受，并發(fā)現(xiàn)還有十幾名新進員工也像他一樣，便申請勞動仲裁，要求享受集體合同待遇。u 思考問題：1、 集體合同與勞動合同有什么區(qū)別？ 答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議；而集體合同又稱集體協(xié)議，是勞動者一方與用人

19、單位一方根據法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商的基礎上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下幾點： （1）合同的主體不同 勞動合同的主體一方必然是單個勞動者，即自然人，另一方是用人單位。而集體合同的主體一方形式上是工會或者是由勞動者推舉的代表，實際上是全體勞動者，即職工一方；另一方是用人單位。在行業(yè)性或地區(qū)性的集體合同中，一方是某一行業(yè)或區(qū)域的勞動者，另一方是某一個行業(yè)或地區(qū)內的用人單位。 （2）合同的內容不同 勞動合同的內容應符合勞動合同法上規(guī)定的必備條款，主要規(guī)定勞動者個人與用人單位的權利與義務；而相形之下，集體合同的

20、內容則比較靈活，其內容很多取決于用人單位與勞動者雙方協(xié)商的結果，既可以涉及勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的一個或者幾個方面，如可以僅就勞動報酬或者勞動條件訂立集體合同。 （3）合同的法律效力不同 勞動合同與集體合同對用人單位的約束力是相同的，但對勞動者來說，勞動合同只約束勞動者本人，而集體合同則對簽訂集體合同的全體勞動者有效，且集體合同的效力要高于勞動合同。如勞動合同法在第55條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?？h級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行

21、業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 （4）合同的訂立程序不同 集體合同與勞動合同的訂立程序不同：勞動合同經過勞動者與用人單位協(xié)商一致、依法訂立即具有法律約束力；而集體合同的訂立在程序上要嚴格得多，如集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。 （5）合同的期限不同 勞動合同的期限有固定期限、無固定期限、以完成一定任務為期限三種類型，而集體合同一般都是有固定期限的。2、 集體合同應按什么程序制定才有效？ 答：集體合同和作為勞動法律制度，是協(xié)

22、調維護職工合法權益的重要法律形式和手段。為了加強維權機制建設，協(xié)調企業(yè)勞動關系，推進企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定，根據勞動法、工會法、集體合同規(guī)定等有關法律法規(guī)，省勞動和社會保障廳、省總工會、省企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合印發(fā)了關于進一步推進平等協(xié)商集體合同工作的意見(青勞社廳發(fā)200734號)，就企業(yè)平等協(xié)商集體合同問題提出了具體規(guī)范意見。簽訂集體合同的基本程序（1）、產生協(xié)商代表。參加集體協(xié)商的雙方代表人數應當相等，每方至少3人，并各自確定一名首席代表。用人單位工會主席和用人單位法定代表人分別擔任職工一方與企業(yè)方的首席代表;因故不能擔任的，應當書面委托一名代表擔任。職工一方的代表應當由職工代表大會或者

23、職工大會選舉產生。建立女職工委員會或者女職工占有一定比例的用人單位，職工一方代表中至少應當有一名女職工代表。用人單位一方的代表由用人單位確定。尚未建立工會組織的用人單位，職工一方代表，由所在地的地方工會或者行業(yè)工會指導企業(yè)職工，民主推舉，并獲全體職工半數以上同意后產生;首席代表由全體代表推舉。代表因故不能履行職責半年以上的，應當視為自動放棄代表資格，有關一方應當推舉新的代表，并通知另一方。（2）、提出要約并作出回應。一方提出簽訂集體合同要求的，另一方應當在二十日內以書面形式給以回應，進而商定協(xié)商的時間、地點、內容及有關事宜。（3）、集體協(xié)商。就集體合同的內容，雙方協(xié)商代表有義務向對方提供有關情

24、況和資料，并進行集體協(xié)商。涉及保密規(guī)定或者商業(yè)秘密的，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。協(xié)商期限最長不得超過六十日。集體協(xié)商未達成一致或者出現(xiàn)事先未預料的情況時，經雙方協(xié)商代表同意，可以中止協(xié)商。中止期限及下次協(xié)商時間、地點、內容由雙方商定。（4）、職代會或職工大會審議通過。經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（5）、雙方首席代表簽字。（6）、上報勞動行

25、政部門審查。用人單位應當在集體合同簽訂后十日內，將合同正式文本一式三份及說明材料報送有管轄權的勞動和社會保障行政主管部門進行審查，用人單位工會應當同時將合同正式文本報送上一級地方工會。勞動和社會保障行政主管部門應當對報送的集體合同或專項合同的下列內容進行合法性審查：簽約雙方主體資格是否符合法律、法規(guī)的規(guī)定;集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)及規(guī)章規(guī)定;集體合同或專項合同內容是否與國家法律法規(guī)相抵觸。（7）、正式生效，公布于眾。勞動和社會保障行政主管部門應當自收到集體合同文本之日起十五日內，將集體合同審核意見書書面通知簽約雙方;十五日內未提出書面異議的，集體合同即行生效;提出書面異議的，簽約雙方應當

26、進行協(xié)商、修改或者作出說明，經職工代表大會或者職工大會討論通過后重新報送。地方工會或行業(yè)工會對集體合同有異議的，應當通過同級勞動和社會保障行政部門向企業(yè)提出書面意見。用人單位應當自集體合同生效之日起十日內向全體職工公布集體合同文本。簡要訂立程序：協(xié)商雙方產生協(xié)商代表-由雙方協(xié)商制定合同草案-勞資雙方共同就合同內容進行協(xié)商，形成一致意見的集體合同草案，提交職工代表大會（職工大會）討論通過-雙方首席協(xié)商代表在通過的集體合同上簽字或蓋章-將集體合同文件以及有關材料報送勞動保障行政部門審查-勞動保障部門未異議則合同生效，有異議則再次進行修改重新報送-集體合同生效十日之內，以書面形式向全體職工宣布-用人

27、單位將集體合同的履行情況至少每個月向職工大會報送-集體合同期滿前三個月，雙方應協(xié)商續(xù)簽集體合同3、 集體合同與小王簽訂的勞動合同存在什么關系？小王能否享受集體合同的待遇？答：集體合同與小王簽訂的勞動合同之間的關系是相違背的，相矛盾的。勞動合同法在第55條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。而在本案中小王與公司簽訂的勞動合同比之前工會代表職工簽訂的集體合同薪酬低一半左右。集體合同是指工會或者職工推舉的職工代表與用人單位依照法律規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生和社會保險福利等事項，在平等協(xié)商的基礎上進行協(xié)商談判所締結的

28、書面協(xié)議。勞動法第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！睋送贫?，小王等人雖不是公司的老員工，但他們肯定屬于公司的勞動者。正式工與臨時工不過是企業(yè)用工形式的變化，不能以此否認王鋒等的公司員工身份。因此，公司與其簽訂的個人勞動合同條款不能違背集體合同。法律規(guī)定集體合同的效力高于個人勞動合同。而如果個人勞動合同中關于勞動報酬的約定低于集體合同的，應執(zhí)行集體合同的標準。故本案中的小王可以享受集體合同的待遇。案例六：在什么條件下應簽訂無固定期限勞動合同？u 案情：老王于1998年3月份入職某公司擔

29、任電工職務，2003年6月份，老王父親重病住院，為了能夠照顧父親，老王于2003年7月1日向公司提出辭職，公司予以批準，老王于當日辦理了離職手續(xù)后連夜回到了老家。老王父親住院2個月后不幸病逝，辦完后事后，老王提出重新回公司上班， 2003年11月份，老王重新辦理了入職登記手續(xù)。2008年9月份，老王向公司提出自己已經工作超過10年，要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意。 u 思考問題：1、 在什么情況下用人單位應簽訂無固定期限勞動合同？答：中華人民共和國勞動合同法第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。如果符合下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞

30、動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這三種情形分別是：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。同時，第十四條第三款還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第一，延續(xù)勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年，并提出或者同意

31、續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，滿足四個條件，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：其一，勞動合同即將終止，否則，談不上續(xù)訂勞動合同。其二，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。這里“連續(xù)工作”，是指勞動者在該用人單位工作時間從未間斷?！?0年以上”包括10年。 其三，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同。勞動者不提出續(xù)訂或者不同意續(xù)訂，則勞動合同終止，雙方不存在訂立無固定期限勞動合同的必要。其四，勞動者未提出訂立固定期限勞動合同。續(xù)訂，是指勞動合同雙方當事人在勞動合同終止前，經協(xié)商一致確定延長勞動合同的有效期限，從而繼續(xù)履行勞動合同法律行為。2、老王的要求能否支

32、持？答：中華人民共和國勞動合同法第十四條第二款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。如果符合下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這三種情形其中一條就是“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；且勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。這里“連續(xù)工作”，是指勞動者在該用人單位工作時間從未間斷。“10年以上”包括10年。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。這里“連續(xù)工作”，是指勞動者在該用人單位工作時間從未間斷?！?0年以上”包括10年。而本案中的老王則不符其規(guī)定故其請求不能予以支

33、持。案例七：只要勞資雙方同意，脫密和競業(yè)限制期限都可根據需要延長？ 小王應聘A日化公司生產研發(fā)部工作，鑒于公司研發(fā)的某護膚品十分暢銷，公司圍繞該產品制定了3年品牌升級計劃，所以公司要求與小王簽訂的合同必須有兩個條款：1、因履行勞動合同約定條件發(fā)生變化，勞動合同終止雙方無意續(xù)簽的，或合同期內一方提出解除勞動合同的，提出方必須以書面形式提前6個月通知對方，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離涉密崗位，乙方應完整辦妥涉密工作文件資料的交接工作。2、競業(yè)禁止期5年，競業(yè)禁止期間，公司將發(fā)給經濟補償，小王違約將承擔違約責任。思考問題：u 保密協(xié)議能否規(guī)定提前6個月通知雙方？答：根據中華人民共和國勞動合同法第

34、四章第四十條 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 故保密協(xié)議不能規(guī)定提前六個月通知雙方u 競業(yè)禁止期能否規(guī)定5年？答：競業(yè)禁止期限不能規(guī)定5年。 根據中華人民共和國勞動合同法第三章第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超

35、過兩年。u 競業(yè)禁止期間的經濟補償有什么規(guī)定？答：勞動合同法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償?！比绻萌藛挝徊患s定競業(yè)禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。u 小王應怎么辦？答：依據勞動法第十八條中的規(guī)定“違反法律法規(guī)的勞動合同”是無效合同不具有法律效力，而本案中公司中制定的若干條款不合法故，小王應責令用人單位改正合同中不合法的規(guī)定案例

36、八：勞動合同如何約定違約金才合法？2010年3月，A服裝廠因生產需要，決定派員工小王到上海進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協(xié)議作為勞動合同附件：小王培訓期滿到崗上班后必須為服裝廠服務十年；培訓費用由服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等；若小王有服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給服裝廠違約金20000元，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給服裝廠。2010年3月至4月，小王赴上海進行了為期兩個月的技術培訓。服裝廠支付培訓費用21191元（包括培訓期間的工資、崗貼、勞保福利費4985.78元），培訓

37、結束后，小王回服裝廠工作。2011年6月19日，小王向服裝廠書面申請解除勞動合同。 2011年7月6日，服裝廠書面同意其解除勞動合同。2011年7月29日，小王自行離開服裝廠。2011年1 0月，服裝廠要求小王繳納違約金20000元及培訓費21191元。思考問題：u 小王是否已違約？是否需要支付服裝廠違約金？答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，可以與該勞動者訂立勞動協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務器約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費

38、用。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條第二款規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按照約定辦理。而處理培訓費之外小王與服裝廠也規(guī)定了違約金，且小王的行為已算違約故應支付服裝廠違約金。u 服裝廠要求小王繳納違約金20000元有沒有法律依據？答：中華人民共和國合同法第一百一十四條“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，可以與該勞動者訂立勞動協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務器約定的，應當按照約定向用

39、人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。” 故服裝廠要求小王繳納違約金20000元有法律依據。u 服裝廠要求小王繳納培訓費21191元是否合理？服裝廠能否要求小王償還培訓期間支付給他的培訓期間的工資、崗貼、勞保福利費4985.78元？答：不合理，首先根據違反勞動法有關

40、勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條第二款規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按照約定辦理。而培訓費不應包括培訓期間的工資、崗貼、勞保福利費4985.78元。，故服裝廠不能要求小王償還培訓期間支付給他的培訓期間的工資、崗貼、勞保福利費4985.78元。案例九：用人單位能否收取員工履約保證金？小王于2010年5月進入一家建筑裝潢公司工作，公司擔心吳先生工作沒多久即跳槽，簽訂勞動合同時，向小王收取履約保證金2000元，約定等離開公司時再退還給他。思考問題1、 公司收取履約保證金是否違法的？答：中華人民共和國勞動合同法第九條“ 用人單位招用勞動者

41、，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”第八十四條 “ 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！?故公司收取履約保證金的行為是否違法的。 2、用人單位應采取什么辦法留住員工？答：（1）.在情感上加

42、深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。(2).給員工留下發(fā)展和學習空間。員工在企業(yè)工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。(3).給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。(4).完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。(5).

43、建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績。（6）公司在與勞動者簽訂合同時要明確勞動者違約責任 企業(yè)如何留人也要根據自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應該會有很好的效果。嚴禁收取押金、扣押檔案或者其他物品，通過設立次月發(fā)放“月度考核獎”等獎勵機制，鼓勵職工安心工作，減少不辭而別現(xiàn)象。案例十：勞動合同約定與單位規(guī)章不一致，那個效力大？小王系某外資公司員工，與公司簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，并根據考評的結果發(fā)放當年的

44、年終獎。2009年10月，公司制訂了新的年終獎制度，并進行了公示。新制度規(guī)定，從2010年1月1日起，公司將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考評獎勵制度將不再執(zhí)行。2010年11月27日，公司通知小王，與小王的勞動合同將于12月27日到期終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同。小王同意，但是公司在給其辦理工資結算時，只是按照小王的實際工作時間，支付了小王12月份的工資，沒有支付任何年終獎金，也沒能領取年底雙薪。而小王要求公司支付他當年年底雙薪獎勵，公司拒絕。小王對此非常納悶。思考問題u 用人單位單

45、方制定的規(guī)章制度能代替原勞動合同的相關條款嗎?答：用人單位不能用其制定的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容。勞動法第4條規(guī)定:“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡?7條第2款規(guī)定:“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！币话銇碇v,用人單位制定的廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度,在法律上應視為勞動合同的附件。勞動者通過簽訂勞動合同,確立勞動關系后即加入用人單位內部成為其中一員,服從指揮、安排與監(jiān)督,即存在有一定意義上的附屬性。勞動者不僅負有勞動義務,而且還承擔忠實義務。用人單位制定的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范規(guī)定,勞動者

46、應當有遵循的義務。但規(guī)章制度不能代替勞動合同,更不能變更勞動合同的內容,但可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定的不具體的條款,此規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。 u 用人單位在制定規(guī)章制度時，應如何減少因規(guī)章制度與勞動合同矛盾而產生的糾紛？答：新出臺的勞動合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”該規(guī)定也有助于減少勞動合同與企業(yè)內部規(guī)章制度出現(xiàn)矛盾的情形。u 小王離職

47、時，可以領取哪種獎金？答：小王有權利獲得年終獎金。理由是勞動合同是“雙方”行為，一旦簽訂雙方都應遵守，對雙方約定的內容的變更必須經過雙方協(xié)商一致，否則不發(fā)生法律效力。而規(guī)章制度恰恰是公司的“單方”行為，故“單方”行為不能產生修改“雙方”行為的法律后果。本案中的小王由于有勞動合同的約定，雖然他知曉變更后的規(guī)章制度，但合同的約定優(yōu)于用人單位的單方意思表示。況切我們國家法律對默認條款的適用有著嚴格的限制，一般情況下，對默認的情況有明確的規(guī)定，沒有規(guī)定則不能適用默認條款。因此，小王所在公司的說法是不成立的，對小王的年終獎金發(fā)放，只能按照雙方合同約定的方式支付，而不能采用公司新制定的規(guī)章制度。案例十一：

48、勞動者因過錯造成單位損失要賠償嗎？小王是某公司出納。2006年4月30日，該公司的法定代表人指派小王將15萬元人民幣在黑市中兌換成港幣。小王在兩位同事的陪同下到某銀行附近，在與他人交易過程中，15萬元人民幣遭人調包，除2張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣，當即向警方報案，未偵破。事后，該公司要求小王賠償損失人民幣15萬元。思考問題u 什么是過錯?答：過錯有締約過錯、違約過錯、違反規(guī)章的過錯、違反其他法律的過錯等（1） 締約過錯：是指在合同訂立過程中，一方當事人因違背其依據誠實信用原則所應負有的義務，而使另一方當事人信賴的利益遭受損失，而應當承擔民事責任的情況。（2） 違約過錯：依據合同法第12

49、2條的規(guī)定是指：“因當事人一方的違約行為，侵害對方人身、財產權益的，受損害方有權選擇依照本法要求其承擔違約責任或者依照其他法律要求其承擔侵權責任?！保?） 違反規(guī)章的過錯：主要是指企業(yè)的規(guī)章制度，指企業(yè)的員工違反企業(yè)的相關規(guī)章制度進而給所在用人單位造成一定損失的行為。（4） 違反其他法律的過錯u 什么過錯造成的損失勞動者要賠償？答：勞動者本人過錯造成公司經濟損失賠償規(guī)定 （1） 勞動法 第102條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項對用人單位造成經濟損失的應當依法承擔賠償責任?！?（2） 勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法 第4條規(guī)定“如果勞動者

50、違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失的勞動者應當賠償用人單位經濟損失?！?（3） 工資支付暫行規(guī)定 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準則按最低工資標準支付。 （4） 勞動合同法 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制給用人單位造成損失的應當承擔賠

51、償責任。 （5） 民法通則 第一百零六條 公民、法人違反合同或者不履行其他義務的應當承擔民事責 任。公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。 沒有過錯但法律規(guī)定應當承擔民事責任的應當承擔民事責任。 從上述法律法規(guī)的規(guī)定可以看出勞動者如果違反公司的規(guī)章制度、技術操作規(guī)程和安全規(guī)程給公司造成的經濟損失要求違章勞動者進行賠償是有法可依的也是合法u 要求勞動者賠償項目有哪些？答：（一）勞動合同法第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！笨梢姡瑒趧诱哌`法解除勞動合同、違反保

52、密條款、違反競業(yè)限制的行為，應當承擔賠償責任： 1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間，違反有關法律法規(guī)及合同約定，解除勞動合同的行為。表現(xiàn)在勞動者沒有按照勞動合同法第三十七條之規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：（1）自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同；(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯(lián)系。 2、違反保密條款。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第五條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用?！?3

53、、違反競業(yè)限制。根據勞動合同法第二十三條之規(guī)定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。即約定勞動者（包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。 二、勞動合同法第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！奔磩趧诱呔拖铝星樾伪仨毘袚r償責任： 1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情

54、況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的； 2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。 三、違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任?！奔慈罩朴霉さ膭趧诱卟坏枚囝^就業(yè)。 四、最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第9條規(guī)定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償?！奔磩趧诱弑仨毦凸室饣蛘咧卮筮^失致人損害擔責。u 勞

55、動者應怎樣承擔賠償責任？答：勞動者應當承擔賠償責任的范圍 根據違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第4條之規(guī)定，勞動者應當承擔賠償責任的范圍包括：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。 對勞動者違反約定的保密義務，用人單位的損失難以計算的，賠償額為勞動者在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔用人單位因調查該勞動者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。u 在本案中，小王是否存在過錯？答：在本案中小王有過錯但過錯不足以導致他承擔責任，因為小王在出發(fā)之

56、前已經做了防范措施較量單位同事陪同，他已經盡了注意的義務。案例十二：用人單位將員工業(yè)務的部分提成扣除，半年后逐月發(fā)放是否合法？2008年，小王受聘為某房地產公司的雇員，負責樓房銷售。勞動合同規(guī)定，小王月工資2000元，并按其銷售業(yè)績計算提成，如提成部分超過1500元，則公司暫扣超出部分，半年后再逐月發(fā)放，勞動合同終止時，公司將剩余提成全部發(fā)放給小王。思考問題u 房地產公司工資和提成的發(fā)放方式是否合法？答：房地產公司工資和提成的發(fā)放方式是合法的u 公司是否損害小王權益？答：公司沒有損害小王的權益案例十三：在工人同意情況下，用人單位可以隨便延長工作時間嗎？小王在A公司工作5年,2008年6月，公司

57、因訂單大增，以漲100%工資為條件，要求員工在10份月前，每天加班四個小時,即每天工作12個小時(有時星期六、日不休息),當時，小王對漲工資的幅度較滿意,簽了同意加班的協(xié)議。有時小王每月最長的加班長達180小時，后來，小王感覺受不了,2008年9月向公司提出了辭職。思考問題u 法律對勞動者加班有什么強制性要求？答：根據勞動法第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的; (二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的; (三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十三條用人單位不得違反