管理學(xué)周三多第六版重點(diǎn)考試要點(diǎn)

1、一：管理1、管理的定義：管理是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人開(kāi)展和社會(huì) 責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)展協(xié)調(diào)的過(guò)程。 法約爾 管理是由方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動(dòng)過(guò)程福萊特 管理是通過(guò)其他人來(lái)完成工作比得德魯克- 管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于赫伯特西蒙 - 管理就是決策哈羅德孔茨 - 管理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程 加雷思瓊斯-管理是對(duì)資源進(jìn)展方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控 制以快速有效地到達(dá)組織目標(biāo)的過(guò)程 斯蒂芬 P 羅賓斯-管理是通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的工作有效率 和有效果地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)管理的主體、客體、目標(biāo) 管理的屬性：1自

2、然屬性：人類的任何社會(huì)活動(dòng)都必定具有 各種管理職能。 此性質(zhì)并不以人的意志為轉(zhuǎn)移， 也不因社會(huì)制 度和意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變， 這完成是一種客觀存在 2 社會(huì)屬性：實(shí)際上就是“為誰(shuí)管理的問(wèn)題2、管理的職能有五種：a. 決策方案：指制定目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行 動(dòng)b. 組織：根據(jù)工作的要求及人員的特點(diǎn)， 設(shè)計(jì)崗位，通過(guò)授權(quán)和 分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧希?用制度規(guī)定各個(gè)成 員的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成一個(gè)有機(jī)的組織構(gòu)造， 使整個(gè)組織協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)c. 領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)人們的行為， 通過(guò)溝通增強(qiáng)人們的相互理解， 統(tǒng)一 人們的認(rèn)識(shí)和活動(dòng)，鼓勵(lì)每個(gè)成員自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同 努力。

3、d. 控制：使實(shí)踐活動(dòng)符合于方案，方案就是控制的標(biāo)準(zhǔn)e. 創(chuàng)新：在其他管理職能創(chuàng)新所取得的效果中表現(xiàn)自身的存在和 價(jià)值3、管理者的角色：人際角色代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 、信息角色 監(jiān)視者、傳播者、發(fā)言人 、決策角色企業(yè)家、干擾應(yīng)對(duì)者、資 源分配者、談判者4、管理者的技能： 1技術(shù)技能：指運(yùn)用管理者所監(jiān)視的專業(yè)領(lǐng)域中 的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力 2）人際技能: 指成功地及別人打交 道并及別人溝通的能力 3概念技能：指觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以 及將關(guān)系抽象化的精神能力5、科學(xué)管理理論：泰羅被稱為“科學(xué)管理之父，他的科學(xué)管理理 論主要包括以下幾方面：主要觀點(diǎn)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 科學(xué)管

4、理方法是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段 管理的核心問(wèn)題是進(jìn)展一場(chǎng)徹底精神革命 管理制度科學(xué)操作方法實(shí)行差異計(jì)件工資制科學(xué)、選擇、培訓(xùn)、提高工人定制科學(xué)工藝流程方案及執(zhí)行別離6、1泰勒科學(xué)管理的奉獻(xiàn)：泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)歷上 升為科學(xué)；提升生產(chǎn)效率， 適應(yīng)資本主義經(jīng)濟(jì)開(kāi)展需要； 管理及執(zhí)行 職能別離2泰勒科學(xué)管理的局限性：a對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的：“經(jīng)濟(jì) 人 b、僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會(huì)的因素 c、內(nèi)容窄，局 限于車間管理7、組織管理理論：亨利法約爾，代表作 ？工業(yè)管理和一般管理?; 第一個(gè)概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家；被稱為管理過(guò)程之父， 現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父 。研究的主要內(nèi)容：1、企

5、業(yè)活動(dòng)類別和人員能力構(gòu)造 2、管理的 一般原那么 3、管理工作的五大職能8、管理人員遵循的 14 條原那么法約爾 ： 1勞動(dòng)分工 2權(quán)力 及責(zé)任對(duì)等 3紀(jì)律 4統(tǒng)一指揮職工 5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)任務(wù) 6個(gè)人利益服從集體利益 7合理的報(bào)酬 8適度的集權(quán)及分權(quán)9跳板原那么等級(jí) 10秩序 11公平 12人員的穩(wěn)定 13首創(chuàng)精神 14集體利益9、管理的五種職能：法約爾第一個(gè)提出這個(gè)觀點(diǎn)：方案、組織、指 揮 、 協(xié)調(diào)、控制。10、管理的六種根本活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、平安活 動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)。11、對(duì)法約爾管理理論的評(píng)價(jià) :1法約爾一般管理理論的奉獻(xiàn) 將管理學(xué)活動(dòng)劃分為五大職能，對(duì)管理學(xué)體系的形

6、成打 下根底。五大職能和 14 條原那么經(jīng)過(guò)多年證明有效。 管理的理論性和系統(tǒng)性更強(qiáng)。2法約爾理論的局限性把組織看成一種封閉系統(tǒng) 管理原那么缺乏彈性，實(shí)際管理工作者無(wú)法完全遵守。12、行為科學(xué)學(xué)派：梅奧的霍桑試驗(yàn)：由美國(guó)哈佛大學(xué)心理教授喬治埃爾頓梅奧發(fā)起，并于19271932年，在美國(guó)西方電氣公司 所屬的霍桑工廠進(jìn)展了長(zhǎng)達(dá)五年的試驗(yàn)。 它是形成“人際關(guān)系理論 的根底。它包括：第 1 階段：變換車間照明條件試驗(yàn)照明試驗(yàn) 第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)福利試驗(yàn) 第3階段：大規(guī)模的訪問(wèn)及調(diào)查談話試驗(yàn) 第 4 階段：接線板接線工作室試驗(yàn)群體試驗(yàn)13、人群關(guān)系理論內(nèi)容：梅奧 ?工業(yè)文明中人的問(wèn)題 ?1933

7、年； 根本觀點(diǎn)： (1 )企業(yè)職工是“社會(huì)人； (2) 生產(chǎn)率的提高需滿足工人 的社會(huì)欲望和提高工人的士氣； (3) 注意到企業(yè)中非正式組織的存在； (4) 一個(gè)新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備解決技術(shù)經(jīng)濟(jì)和處理人際關(guān)系兩種能 力。是行為科學(xué)管理學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為14、行為科學(xué)學(xué)派的主要理論：1) 需要層次理論馬斯洛 ：生理的需要，平安的需要，感情的 需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要2)雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格：a. 保健因素： 企業(yè)的政策及行政管理； 監(jiān)視；及上級(jí)的關(guān)系； 及同事的關(guān)系；及下級(jí)的關(guān)系；工資；工作平安；個(gè)人生 活；工作條件；地位。b. 鼓勵(lì)因素：工作上的成就感；受到

8、重視；提升；工作本身 的性質(zhì)；個(gè)人開(kāi)展的可能性；責(zé)任。3X、Y理論X、 Y 理論按 X 理論來(lái)對(duì)待員工的需要， 進(jìn)展管理就要采取嚴(yán)格的控 制、強(qiáng)制方式；按丫理論對(duì)待工人的需要，管理者就要?jiǎng)?chuàng)造一 個(gè)能多方面滿足工人需要的環(huán)境， 使人們的智慧、 能力得以充 分的發(fā)揮，以更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。超 Y 理論不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式4 Z 理論企業(yè)管理當(dāng)局及職工的利益是一致的， 兩者的積極性可融為 一體15、管理道德 : 任何組織的管理行為都在文化深層上表達(dá)它所秉持的 道德觀，形成獨(dú)特的管理道德社會(huì)責(zé)任：企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)， 它超越了 法律及經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)所要求的義務(wù)。幾種相關(guān)

9、的道德觀：功利主義道德觀、權(quán)力至上道德觀、公平 公正道德觀、社會(huì)契約道德觀、推己及人道德觀。16、影響管理道德的因素： 一、道德開(kāi)展階段：人們一步一步地依次通過(guò)這些階段，而不能 跨越； 道德開(kāi)展可能中斷， 可能停留在任何一個(gè)階段； 多數(shù)成年人的 道德開(kāi)展處于第 4 階段上。 二、個(gè)人特征：自我強(qiáng)度：信念強(qiáng)度。一個(gè)人自我強(qiáng)度越高，抑 制沖動(dòng)并遵守內(nèi)心信念的可能性越大；控制中心：內(nèi)在和外在。 三、構(gòu)造變量：規(guī)章、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等 四、組織文化：強(qiáng)組織文化；弱組織文化；亞組織文化 五、問(wèn)題強(qiáng)度：損害量大小；好壞判斷；損害的可能性；損害的 滯后時(shí)間； 損害或影響的集中程度； 受害或受益者及你的心

10、理或社會(huì) 距離。17、改善企業(yè)道德行為的途徑： 挑選高素質(zhì)的員工； 建立道德守那么 和決策規(guī)那么； 在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工； 設(shè)定工作目標(biāo)； 對(duì)員工進(jìn)展道 德教育； 對(duì)績(jī)效進(jìn)展全面評(píng)級(jí)； 進(jìn)展獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)； 提供正式的保 護(hù)機(jī)制18、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的表達(dá) ：1、辦好企業(yè)，把企業(yè)做大做強(qiáng)做久； 2、 企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德標(biāo)準(zhǔn)； 3、社區(qū)福利投資； 4、社會(huì) 慈善事業(yè)； 5、自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境，主動(dòng)節(jié)約能源和其他不可再生資 源的消耗，盡可能減少企業(yè)活動(dòng)對(duì)生態(tài)的破壞。19、管理環(huán)境：內(nèi)部：組織文化外部：一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境二、決策及方案1、決策的定義：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題即利用時(shí)機(jī)的過(guò)程 理解： 1

11、決策的主體是管理者 2決策的本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程 3 決策的母的是解決問(wèn)題或 / 和利用時(shí)機(jī) 決策遵循的是滿意原那么而非最優(yōu)原那么。決策的依據(jù)是適量的信息。2、決策類型一長(zhǎng)期決策和短期決策二戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策 和業(yè)務(wù)決策三集體決策及個(gè)人決策 四初始決策和追蹤決策 五 程序化決策及非程序化決策 六確定型決策、 風(fēng)險(xiǎn)性決策及不確定 型決策3、古典決策理論：決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。 古典決策理論假設(shè)作為決策者的管理者是完全理性的。4、行為決策理論：有限理性原那么和滿意度原那么內(nèi)容： 1人是有限理性的 2決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 中容易受直覺(jué)上的偏差影響。 3受決策時(shí)間和可利用資源的限制， 不

12、可能全部了解 4決策者往往厭惡風(fēng)險(xiǎn)，傾向于承受風(fēng)險(xiǎn)較小的方 案 5只追求最滿意的結(jié)果而不是尋求最正確方案5、決策的過(guò)程： 1、診斷問(wèn)題、識(shí)別時(shí)機(jī) 2、識(shí)別目標(biāo)物質(zhì)性 價(jià)值準(zhǔn)那么和精神性價(jià)值準(zhǔn)那么 3、擬定備選方案大膽假設(shè)， 精心設(shè)計(jì)；整體詳盡性，相互排斥性 4、評(píng)估備選方案 綜合評(píng) 價(jià)5、作出決定敢冒風(fēng)險(xiǎn) 6、選擇實(shí)施戰(zhàn)略 7、監(jiān)視和評(píng) 估6、決策的影響因素： 1. 環(huán)境：環(huán)境的特點(diǎn)、習(xí)慣反響模式4 倫理5. 組織文化6. 時(shí)間緊迫性決策有一定的時(shí)限性， 可將決策分為時(shí)間敏感性和知識(shí)敏感性兩 種7、決策方法：定性決策方法；定量決策方法確定型決策方法、不 確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法定性決策的

13、方法集體決策方法1. 頭腦風(fēng)暴法 管理者面對(duì)面地提出并討論方案 群體成員直到列出所有的方案后，才進(jìn)展評(píng)價(jià) 在提出方案方面具有創(chuàng)造性2. 德?tīng)柗萍夹g(shù) 應(yīng)用一種書(shū)面形式，多專家應(yīng)用個(gè)人觀點(diǎn)及經(jīng)歷獨(dú)立參及的決 策3. 名義小組技術(shù) 在集體決策中， 如果大家對(duì)問(wèn)題性質(zhì)和了解程度有很大的差異， 活著彼此的意見(jiàn)分歧很大，可采用名義小組法有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法1. 經(jīng)營(yíng)單位組合矩陣：該法是由美國(guó)波士頓咨詢公司建立，也 稱波士頓矩陣相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位決定企業(yè)獲取現(xiàn)金的速度及能力 業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率影響市場(chǎng)占有率和投資時(shí)機(jī)步驟 把企業(yè)分成不同的經(jīng)營(yíng)單位 計(jì)算各個(gè)單位的市場(chǎng)占有率和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率 根據(jù)其在企業(yè)中的資產(chǎn)比例來(lái)衡量各個(gè)

14、經(jīng)營(yíng)單位的相 對(duì)規(guī)繪制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)單位組合圖 根據(jù)每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位在圖中的位置， 來(lái)確認(rèn)應(yīng)選擇的活動(dòng) 方向波士頓矩陣的相關(guān)開(kāi)展策略 對(duì)于金牛類業(yè)務(wù)的新投資應(yīng)限制在必要的水平上， 利用現(xiàn)金牛產(chǎn)生大量的現(xiàn)金，投資于明星業(yè)務(wù) 對(duì)于明星業(yè)務(wù)大量投資， 當(dāng)明星業(yè)務(wù)的市場(chǎng)飽和和增長(zhǎng) 率降低時(shí)，最終會(huì)轉(zhuǎn)化為金牛類 對(duì)于幼童業(yè)務(wù)的決策， 其中一些應(yīng)當(dāng)出售， 另一些可能 轉(zhuǎn)化為明星業(yè)務(wù)對(duì)于瘦狗業(yè)務(wù)不存在戰(zhàn)略問(wèn)題， 應(yīng)當(dāng)出售或瞄準(zhǔn)時(shí)機(jī)清 理變現(xiàn)波士頓矩陣的戰(zhàn)略意義：波士頓咨詢集團(tuán)的研究說(shuō)明：犧牲短 期利潤(rùn)以獲取市場(chǎng)份額，從而獲取長(zhǎng)期利潤(rùn)有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法 : 確定型決策方法8 不確定型決策方法：1、小中取大法：決策

15、者對(duì)未來(lái)持悲觀態(tài) 度，決策時(shí)， 對(duì)各種方案都按它帶來(lái)的最低收益考慮， 然后比擬哪種 方案的最低收益最高。 2 、大中取大發(fā)： 決策者對(duì)未來(lái)持樂(lè)觀態(tài)度， 決策時(shí)，對(duì)各種方案都按它帶來(lái)的最高收益考慮， 然后比擬哪種方案 的最高收益最高。 3 、最小最大懊悔值法：決策者在選擇了某種方 案之后，假設(shè)事后發(fā)現(xiàn)客觀情況并未按自己預(yù)想的發(fā)生， 會(huì)為自己事 前的決策而懊悔。其步驟為： 計(jì)算每個(gè)方案在每種情況下的懊悔 值，定義為：懊悔值 =該情況下的各方案中的最大收益該方案在該 情況下的收益。找出各方案的最大懊悔值；（選擇最大懊悔值中 最小的方案。9、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：通常用決策樹(shù)樹(shù)型圖分析方法。圖決策樹(shù)法的步驟

16、：、根據(jù)可替換方案的數(shù)目和對(duì)未來(lái)市場(chǎng)狀況的了解，繪出決策樹(shù)2 、計(jì)算各方案的期望值。計(jì)算各概率分枝的期望值；將各概率分 枝的期望值相加，將數(shù)字記在相應(yīng)的自然狀態(tài)點(diǎn)上。 3 、考慮各方案的投資，比擬各方案的期望收益值。4 、剪去期望收益值較小的方案分枝，保存下來(lái)的方案即為實(shí)施方 10、方案的概念名詞：方案是組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在具體時(shí)間內(nèi)行動(dòng)的 具體安排動(dòng)詞：方案是為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)， 預(yù)先進(jìn)展的行動(dòng)安排11、方案于決策的關(guān)系 ?差異：需要解決的問(wèn)題不同。決策是組織活動(dòng)方向，內(nèi)容以及形式 的選擇。方案是組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在具體時(shí)間內(nèi)行動(dòng)的 具體安排； 聯(lián)系：決策是方案的前提，

17、方案是決策的邏輯延續(xù)12、方案的性質(zhì)：方案工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)效勞； 是管理活 動(dòng)的根底；具有普遍性和秩序性；（可要追求效率。13、方案的類型： 、根據(jù)方案的期限：長(zhǎng)期方案、中期方案和 短期方案；、根據(jù)制定方案者的層次：戰(zhàn)略方案和戰(zhàn)術(shù)方案行 動(dòng)方案、根據(jù)方案內(nèi)容：綜合方案、部門(mén)方案和工程方案； 、 根據(jù)方案執(zhí)行者的約束力：指令具體性方案和指導(dǎo)指向性 方案； 5 、西蒙：程序性方案和非程序性方案。14、方案編制的過(guò)程： 1 、認(rèn)識(shí)時(shí)機(jī) 2 、確定目標(biāo) 3 、擬定前 提條件，包括：外部前提條件，如產(chǎn)品市場(chǎng)，環(huán)境內(nèi)部前提條件， 如資源，生產(chǎn)能力，組織制度 4 、擬訂和選擇可行性行動(dòng)方案 5 、 制訂主

18、要方案 6 、編制支持方案，如子方案；分方案；延伸方案 7 、 編制預(yù)算15、方案的組織實(shí)施：一、目標(biāo)管理 組織目標(biāo)：組織在一定時(shí)期內(nèi)所尋求的最終結(jié)果。它是方案工作的出發(fā)點(diǎn)，也是歸宿。目標(biāo)：是在一定時(shí)期內(nèi)組織活動(dòng)的期望成果，是組織使命在一 定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量組織活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。 1 目標(biāo)管理的思想： 1 企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)； 2目標(biāo) 管理是一種程序 3每個(gè)企業(yè)管理人員或工人得分目標(biāo)就是企業(yè) 總目標(biāo)對(duì)他的要求 4管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)展自 我管理 5企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)展考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分 目標(biāo)。2 目標(biāo)管理的過(guò)程：1制定目標(biāo) 2明確組織作用 3執(zhí)行 目標(biāo) 4成果評(píng)

19、價(jià) 5實(shí)行獎(jiǎng)懲 6制定新目標(biāo)并開(kāi)場(chǎng)心得目 標(biāo)管理循環(huán)3 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：1目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目 標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。 2目標(biāo)管理有助于改良組織構(gòu)造的職責(zé) 分工。3目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺(jué)，調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。4促進(jìn)了意見(jiàn)交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。12、滾動(dòng)方案法：是保證方案在執(zhí)行過(guò)程中能夠根據(jù)情況變化適時(shí)修 正和調(diào)整的一種現(xiàn)代方案方法?？梢苑乐弓h(huán)境的不確定性可能帶來(lái)的 不良后果。根本做法：在方案執(zhí)行過(guò)程中根據(jù)組織內(nèi)外條件的變化定期加以修 改，使方案不斷延伸，滾動(dòng)向前。評(píng)價(jià)：1方案更加切合實(shí)際。2使長(zhǎng)期方案、中期方案及短期方 案相互銜接，短期方案內(nèi)部各階段相互銜接

20、。3增加了方案的彈性。13、網(wǎng)絡(luò)方案技術(shù)：三個(gè)階段的工作：分解任務(wù)；繪制網(wǎng)絡(luò)圖；計(jì)算 路線路長(zhǎng)，找出關(guān)鍵路線。14、業(yè)務(wù)流程再造：觀念再造、流程再造、組織再造、試點(diǎn)和切換、 實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)三、組織1、組織的概念：1一般意義的組織。這是人們進(jìn)展合作活動(dòng)的必要條件，泛指各種各樣的盈利或非盈利的 社會(huì)組織2管理學(xué)意義的組織按照一定目的和程序，人們進(jìn)展分工協(xié)作的過(guò)程及由此組成的一種權(quán) 責(zé)角色構(gòu)造系統(tǒng)。組織作為一個(gè)系統(tǒng)，一般包含四個(gè)重要要素目標(biāo) 人員及職務(wù)職責(zé)及職權(quán)信息2、組織設(shè)計(jì)的任務(wù)：1、職務(wù)分析及設(shè)計(jì)2、部門(mén)劃分和層次 設(shè)計(jì)3、組織構(gòu)造形成：即形成組織構(gòu)造系統(tǒng)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)：職 位名稱、主要任務(wù)、工作

21、關(guān)系； 組織手冊(cè)3、組織設(shè)計(jì)的原那么：| 1權(quán)責(zé)對(duì)等原那么2因事設(shè)職及因人設(shè)職相結(jié)合的原那么3命令統(tǒng)一原那么組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)：通過(guò)對(duì)管理勞動(dòng)的分工，將不同的管理人員安排在 不同的管理崗位和部門(mén)中，通過(guò)他們?cè)谔囟ōh(huán)境、特定相互關(guān)系中的 管理作業(yè)來(lái)使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。4、組織設(shè)計(jì)的影響因素：|【1】、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；組織構(gòu)造必須服從于戰(zhàn) 略，隨戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。就組織開(kāi)展的階段性而言：擴(kuò)大規(guī)模，不 需完整的組織構(gòu)造；地區(qū)開(kāi)拓，職能制；縱向開(kāi)展，擴(kuò)大組織功能，提高組織效率；產(chǎn)品多樣化，集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制構(gòu)造； 【2】、外部環(huán) 境。1對(duì)職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的影響。2對(duì)各部門(mén)關(guān)系的影響。3 對(duì)組織構(gòu)造總體特征

22、的影響?！?】、技術(shù)要素。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)特點(diǎn)影響組織構(gòu)造。1技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進(jìn)而決定著部門(mén)大 小及其構(gòu)成、管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人 員比例等，造成組織構(gòu)造方面的很大差異。2技術(shù)的穩(wěn)定性：較少 變革、比擬穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機(jī)械式組織構(gòu)造形態(tài)；多變、不穩(wěn) 定的技術(shù)，采用具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式組織構(gòu)造形態(tài)，因?yàn)槠渚哂虚_(kāi)放性和靈活性?！?】 企業(yè)開(kāi)展階段。創(chuàng)業(yè)階段，職能開(kāi)展階段、 分權(quán)階段、參謀激增階段、再集權(quán)階段【5】規(guī)模。規(guī)模擴(kuò)大，組織 越復(fù)雜。標(biāo)準(zhǔn)化、分權(quán)化、復(fù)雜性、專職管理人員數(shù)量5、組織的層級(jí)化及管理幅度：一管理幅度及組織層級(jí)的互

23、動(dòng)性：組織層次及組織幅度的反比關(guān)系決定了兩種根本的組織構(gòu)造形態(tài)：一種是扁平式的組織構(gòu)造形態(tài)；另一種是錐型式的組織構(gòu)造形態(tài)。扁平構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)：信息傳遞速度快，使高層盡快發(fā)現(xiàn)信息所反響的問(wèn) 題及時(shí)采取糾偏措施；傳遞過(guò)程中的失真可能性較??；較大的管理幅 度，有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。二管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素1、主管和下屬的工作能力2、 工作內(nèi)容和性質(zhì)3、工作條件4、工作環(huán)境。6、部門(mén)化：幾種常見(jiàn)的組織形式職能部門(mén)化、產(chǎn)品部門(mén)化、區(qū)域部門(mén)化、綜合標(biāo)準(zhǔn)和矩陣組織7、矩陣制評(píng)價(jià)：特點(diǎn)：是一種由縱橫兩套系統(tǒng)穿插形成的復(fù)合構(gòu)造組織。工程系統(tǒng)沒(méi) 有固定的工作人員，而是隨著任務(wù)的進(jìn)度，根據(jù)工作需要，從各職能

24、 部門(mén)抽調(diào)，這些人員完成及自己相關(guān)的工作后， 仍回到原來(lái)的職能部 門(mén)。優(yōu)點(diǎn)：集中了人才，便于知識(shí)和意見(jiàn)的交流，能促進(jìn)新的觀點(diǎn)和設(shè)想 的產(chǎn)生；促進(jìn)各個(gè)部門(mén)間的協(xié)調(diào)和溝通。缺點(diǎn)：雙重領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)所適從；易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，影響工作責(zé)任心。8集權(quán)及分權(quán)： 、組織中的職權(quán)及其分布 權(quán)力：管理者影響別人的能力。職位權(quán)力制度權(quán)力，位置權(quán)力集權(quán)-意味著職權(quán)集中到較高的管理層次， 分權(quán)-那么表示職權(quán)分散到整個(gè)組織中。集權(quán)及分權(quán)是相對(duì)的概念， 不存在絕對(duì)的集權(quán)和分權(quán)。、集權(quán)傾向產(chǎn)生的原因：1組織的歷史2領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性3 政策的統(tǒng)一性及行政的效率 分權(quán)的因素：促進(jìn)：1組織規(guī)模 2活動(dòng)的分散性 3培訓(xùn)管理 人員的需要；阻礙：

25、1政策的一致性 2缺乏受到良好訓(xùn)練的 管理人員。 、過(guò)分集權(quán)的弊端：1降低決策的質(zhì)量2降低組織的適應(yīng)能 力 3降低組織成員的工作熱情 分權(quán)標(biāo)志：集權(quán)或分權(quán)的程度由以下因素來(lái)表現(xiàn) ：1決策的頻 度 2決策的幅度 3 決策的重要性 4對(duì)決策的控制程度 分權(quán)的實(shí)現(xiàn)途徑： 1制度分權(quán)：是在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和組織活動(dòng)的特 征，在工作分析進(jìn)而職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的根底上， 根據(jù)各管理崗位工作 任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。 2授權(quán)：是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，在實(shí)際工作中，為充分 利用專門(mén)人才的知識(shí)和技能， 或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下， 將局部解決 問(wèn)題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個(gè)或某些下屬。8、正

26、式組織及非正式組織正式組織的活動(dòng)以本錢和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，維系正式組織的是理 性的原那么。而非正式組織那么主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。9、非正式組織的影響：積極作用 ： 滿足職工的需要?dú)w屬感，平安感 ；易于產(chǎn)生和加強(qiáng) 合作精神；對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的； 社會(huì)的認(rèn)可或拒絕會(huì)左右非正式組織的行為， 自覺(jué)或自發(fā)維護(hù)正式組 織中正常的活動(dòng)秩序。危害：非正式組織的目標(biāo)及正式組織沖突，那么可能對(duì)正式組織 的工作產(chǎn)生極為不利的影響； 非正式組織要求成員一致性的壓力， 往 往也會(huì)束縛成員的個(gè)人開(kāi)展； 非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的 變革，開(kāi)展組織的惰性。10、積極發(fā)揮非正式組織的

27、作用： 1認(rèn)識(shí)非正式組織存在的客觀必 然性和必要性， 允許乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在， 并努力使之及正式 組織吻合 2通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行 為標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)非正式組織提供積極地奉獻(xiàn)。11 、直線及參謀 直線關(guān)系是一種命令關(guān)系， 是上級(jí)指揮下級(jí)的關(guān)系。 這種命令關(guān) 系自上而下形成一種等級(jí)鏈。直線關(guān)系是組織中管理人員的主要關(guān)系。直線主管很難擁有組織本部門(mén)活動(dòng)所需的各種知識(shí)， 人們常借 助設(shè)置一些助手，利用不同助手的專門(mén)知識(shí)來(lái)補(bǔ)償直線主管們的知識(shí) 缺乏，來(lái)協(xié)助他們工作，通常稱作參謀人員。直線關(guān)系是一種指揮命令的關(guān)系， 授予直線人員的是決策和行動(dòng) 的權(quán)利；參謀關(guān)系那么是一種效勞及

28、協(xié)助的關(guān)系， 授予參謀人員的思 考、籌劃和建議的權(quán)利。12、組織變革（一）影響組織變革的因素： 外部環(huán)境因素：宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響； 資源變化的影響；競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；保障信息暢通的要 求；抑制組織低效率的要求；快速?zèng)Q策的要求。 組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革；構(gòu)造性變革；流程主導(dǎo)性變革；以人 為中心的變革。（二）組織變革的目標(biāo)： 提高組織環(huán)境適應(yīng)性； 提高管理者的環(huán) 境適應(yīng)性；提高員工的環(huán)境適應(yīng)性。（三）組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員的變革；對(duì)技術(shù)及任務(wù)的變革； 對(duì)構(gòu)造的變革。（四）組織變革的過(guò)程：解凍 - 變革 - 再凍結(jié)（五）組織變革的阻力； 個(gè)人

29、阻力 利益上的影響、 心理上的影 響；團(tuán)體阻力組織構(gòu)造變動(dòng)的影響、人際關(guān)系調(diào)整的影響 ；（六）消除組織變革阻力的對(duì)策： 客觀分析變革的推力和阻力的 強(qiáng)弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。13、組織沖突建立性沖突可以使組織中存在的不良功能和問(wèn)題充分暴露，防 止事態(tài)進(jìn)一步演化， 可促使不同意見(jiàn)的交流和對(duì)自身弱點(diǎn)的檢討， 有 利于促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。破壞性沖突會(huì)造成組織資源極大的浪費(fèi)和破壞，各種內(nèi)耗影響 員工的心情， 導(dǎo)致組織凝聚力嚴(yán)重降低， 根本上阻礙組織任務(wù)的順利 完成。14、組織文化 定義：組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并被組織成員普遍 認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、 團(tuán)體意識(shí)、 工作作風(fēng)

30、、行 為標(biāo)準(zhǔn)和思維方式的總和。 構(gòu)造：潛層次的精神層組織文化的核心 - 價(jià)值觀和主體； 表層的制度系統(tǒng)制度層 ；顯現(xiàn)層的組織文化載體物質(zhì)層 。內(nèi)容：組織的價(jià)值觀；組織精神；倫理標(biāo)準(zhǔn)四、領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵：指揮、領(lǐng)導(dǎo)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的 過(guò)程理解： 1領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下追隨者 2必須有影響力 3領(lǐng)導(dǎo)目 的是通過(guò)影響部下到達(dá)企業(yè)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)及管理的區(qū)別：管理建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán) 利根底上。領(lǐng)導(dǎo)更多的建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的根 底之上。一個(gè)人可能既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者， 但領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理 者。2、領(lǐng)導(dǎo)的作用： 1 、指揮作用 2、協(xié)調(diào)作用 3、鼓勵(lì)作用3、領(lǐng)導(dǎo)者

31、影響力的來(lái)源可分為五種：【課本上的：法定性權(quán)力；獎(jiǎng)賞性權(quán)力；懲罰性權(quán)力；感召性權(quán)力； 專長(zhǎng)性權(quán)力】4、主要的領(lǐng)導(dǎo)理論：0、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論-領(lǐng)袖人物是天生的或后天形成的、領(lǐng)導(dǎo)行為理論-強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為03 、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 - 領(lǐng)導(dǎo)方式隨工作環(huán)境的變化而變化。 菲德 勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比擬有代表性的一種權(quán)變理論 菲德勒將權(quán)變 理論具體化為三個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)構(gòu)造和上下級(jí)關(guān)系。 1確定環(huán)境的類型影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素主要有： 上級(jí)和組織中所得到的支持是否有力。 任務(wù)構(gòu)造：工作任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。 職 位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力權(quán)威大小、 是否明確、充分， 在領(lǐng)導(dǎo)者及下級(jí)關(guān)

32、系：下屬樂(lè)于追隨程度。 職位權(quán)力、任務(wù)構(gòu)造和領(lǐng)導(dǎo)者及下級(jí)關(guān)系均具備，那么為有效的領(lǐng) 導(dǎo)行為提供了有利條件，反之，那么為不利條件。菲德勒共總結(jié)出 八種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài) .2測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是領(lǐng)導(dǎo)者的根本領(lǐng)導(dǎo)方式。為了檢測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的根本領(lǐng)導(dǎo)方式，菲德勒設(shè)計(jì)了 LPC最難共事 者問(wèn)卷：如果答復(fù)者大多用敵意的詞句評(píng)價(jià)自己的同事，那么趨向工作任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式低LPC型；如果評(píng)價(jià)多用善意的詞句，那么趨向于人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型。菲德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式是固定不變的。菲德勒主張要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：一是先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來(lái)更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

33、的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；二是先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán) 境。5、鼓勵(lì)的概念：所謂鼓勵(lì)，主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi) 在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。 簡(jiǎn)而言之，鼓勵(lì) 是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。6、鼓勵(lì)及行為的關(guān)系：鼓勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是人 實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)及組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。 鼓勵(lì)及行為也有相匹配的問(wèn) 題。要通過(guò)鼓勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生， 取決于某一行動(dòng)的效價(jià) 及期望值。能夠滿足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的鼓勵(lì)力是該行動(dòng)可 能帶來(lái)結(jié)果的效價(jià)及該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。7、鼓勵(lì)的理論內(nèi)容型，過(guò)程型：需要層次理論、期望理論、公 平理論、強(qiáng)化理論。鼓勵(lì)實(shí)務(wù)：針對(duì)部下不同的特點(diǎn)采用不同的方法1丨委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情2丨正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)3掌握批評(píng)武器，化消極為積極4加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神8、溝通的概念：溝通即信息交流