第二章人力資源管理法律環(huán)境

1、第二章人力資源管理法律環(huán)境 美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的有關(guān)內(nèi)容 中國(guó)人力資源法律體系的構(gòu)成本章重點(diǎn)： 中美兩國(guó)在人力資源法律方面存在的主要差異 中國(guó)加入WTO后應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人力資源法律方面的挑戰(zhàn) 第一節(jié) 美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律社會(huì)價(jià)值觀的改變社會(huì)價(jià)值觀的改變政府角色的調(diào)整政府角色的調(diào)整世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)化世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)化 背景背景公平就業(yè)法案的部分內(nèi)容1991年重新修訂年重新修訂民權(quán)法案民權(quán)法案1978年的年的懷孕歧視法案懷孕歧視法案1963年的年的公平報(bào)酬法案公平報(bào)酬法案1965年的年的“第第11246令令”1967年的年的雇傭年齡歧視法案雇傭年齡歧視法案1990年的年的美國(guó)殘疾人法案美國(guó)殘

2、疾人法案1964年的年的民權(quán)法案民權(quán)法案第七章第七章其他法案及各州法律其他法案及各州法律 該法案規(guī)定,不能因種族、膚色、信仰、國(guó)籍等對(duì)雇員進(jìn)行歧視，不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)計(jì)劃等任何一個(gè)就業(yè)條件上進(jìn)行歧視 1964年的民權(quán)法案第七章 歧視的定義:對(duì)歧視對(duì)象的有意識(shí)的行為(差別性對(duì)待)和無意識(shí)的行為(差別性影響)均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視 雇主必須允許孕婦工作到確定會(huì)影響工作成績(jī)時(shí)才停止工作，并在分娩后回到原崗位工作。該法案規(guī)定，嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧視懷孕婦女。 1978年的懷孕歧視法案 該法案規(guī)定，雇主不能在要求相同的技能、努力和責(zé)任的工作條件下，對(duì)相同的工

3、作因性別不同而支付不同的報(bào)酬。 該法案的公平報(bào)酬規(guī)定主要是反對(duì)在男女同工不同酬的現(xiàn)象 1963年的公平報(bào)酬法案 該政令嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國(guó)籍等不同而對(duì)雇員進(jìn)行就業(yè)歧視。 1965年的“第11246令” 該法案規(guī)定:40歲以上的雇員不能因?yàn)樗麄兊哪挲g而受到就業(yè)歧視 由于老年員工工資一般較高,企業(yè)裁員時(shí)優(yōu)先考慮裁去老年員工,該法案保護(hù)了老年員工的就業(yè)機(jī)會(huì)。 1967年的雇傭年齡歧視法案禁止歧視的對(duì)象:符合工作資格的殘疾人禁止歧視的內(nèi)容:合理的便利條件:工作申請(qǐng)程序、雇傭、發(fā)展或解雇、薪酬、培訓(xùn)等雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條

4、件 第六章人力資源獲取后的錄用 1990年的美國(guó)殘疾人法案提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識(shí)的就業(yè)歧視更加嚴(yán)厲界定差別性對(duì)待和差別性影響的概念擴(kuò)大修訂前公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的相關(guān)法規(guī)條款的范圍 1991年重新修訂民權(quán)法案41個(gè)州和2個(gè)區(qū)制訂了與民權(quán)法案相同的公平就業(yè)法律美國(guó)各州都成立公平就業(yè)委員會(huì) 其他法案及各州法律公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的執(zhí)行公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室聯(lián)邦法院反歧視行動(dòng)計(jì)劃及其執(zhí)行 執(zhí)行機(jī)構(gòu)公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員向聯(lián)邦法院起訴工作中發(fā)生歧視行為向州或地方公平就業(yè)機(jī)構(gòu)提出控訴向公平就業(yè)委員會(huì)提出控訴向雇主發(fā)出控訴通知州級(jí)或地方機(jī)構(gòu)調(diào)查州級(jí)或地方機(jī)構(gòu)裁決原告不服180天公平就業(yè)委

5、員會(huì)調(diào)查公平就業(yè)委員裁決沒有合理的控訴依據(jù)發(fā)現(xiàn)合理的控訴依據(jù)開始做調(diào)停的努力各方意見不一致10天公平就業(yè)委員會(huì)解除控訴個(gè)人可以使用自己的律師起訴各方達(dá)成一致意見并簽署正式的同意書公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)決定不再起訴，向原告發(fā)布“起訴權(quán)利書”盡可能在提出控訴后的120天內(nèi)裁決后的300天內(nèi)或歧視行為發(fā)生后的300天公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)控訴步驟和行動(dòng)聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室該辦公室是為強(qiáng)制執(zhí)行第11246號(hào)令而設(shè)該機(jī)構(gòu)也強(qiáng)制執(zhí)行退伍軍人就業(yè)和殘疾人就業(yè)的法律美國(guó)最高法院州最高法院美國(guó)上訴法院美國(guó)地方法院州受理上訴的法院州地區(qū)法院首席檢察官州公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)原告雇主司法部聯(lián)邦調(diào)查機(jī)構(gòu) 聯(lián)邦法院起訴雇主的法律

6、程序 反歧視行動(dòng)計(jì)劃是雇主制定書面計(jì)劃以表明自己努力承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并嚴(yán)格履行公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的條款自愿反歧視行動(dòng)計(jì)劃非自愿反歧視行動(dòng)計(jì)劃 反歧視行動(dòng)計(jì)劃及其執(zhí)行第二節(jié) 中美人力資源法律體系的比較一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)二、美國(guó)的人力資源法律體系三、中國(guó)的人力資源法律體系四、中美人力資源法律差異比較 美國(guó)法律體系形成特點(diǎn)最大特點(diǎn)：每次修訂都是由某個(gè)無法判服雙方的案例引起 為加強(qiáng)某些法律的執(zhí)行，總統(tǒng)簽署一些政令法令，這些后來也逐漸成為美國(guó)人力資源法律體系的一部分，如1965年的第11246號(hào)令 一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)中國(guó)的法律體系構(gòu)成分類構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障法包括憲法、勞動(dòng)

7、法、勞動(dòng)合同法、集體合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等又叫勞動(dòng)條件基準(zhǔn)法，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和雇員保障法等 分層構(gòu)成規(guī)范性法律文件準(zhǔn)規(guī)范性法律文件憲法勞動(dòng)法行政法規(guī)部門規(guī)章地方性法規(guī)和地方規(guī)章國(guó)際法律文件勞動(dòng)政策勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性勞動(dòng)法解釋集體合同 保護(hù)作用穩(wěn)定作用倡導(dǎo)社會(huì)公平完善法制建設(shè) 人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用美國(guó)人力資源相關(guān)法律工資立法勞動(dòng)保障立法公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為的規(guī)則關(guān)于集體談判的法規(guī)其他法律條款公平勞工標(biāo)準(zhǔn)州低工資資標(biāo)準(zhǔn)通行工資社會(huì)保障立法失業(yè)保險(xiǎn)立法工傷補(bǔ)償立法退休收入保障立法同工同酬法律和法規(guī)就業(yè)年齡歧視立法性騷擾立法特殊人物保護(hù)法案 二、美國(guó)

8、的人力資源法律體系中國(guó)人力資源相關(guān)法律綜合性法規(guī)勞動(dòng)合同和集體合同方面工資方面工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面社會(huì)保障方面 中國(guó)人力資源法律體系內(nèi)容三、中國(guó)的人力資源法律體系 勞動(dòng)關(guān)系概念的定義不同 勞動(dòng)關(guān)系是指政府、雇主與雇員三方之間就領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容發(fā)生的一種社會(huì)關(guān)系，而勞資關(guān)系是雇主與雇員之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系美國(guó)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系=勞資關(guān)系中國(guó)目前認(rèn)為 四、中美人力資源法律差異比較差異內(nèi)容差異內(nèi)容中國(guó)中國(guó)美國(guó)美國(guó)法律體系上的差異人力資源的法制化水平低法律體系完善法律意識(shí)上的差異雇員法律意識(shí)弱雇員習(xí)慣用法律維護(hù)自身權(quán)益勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)上的差異慣用行政手段專門機(jī)構(gòu)或法院特殊人力資源問題處理的差異法律上沒

9、有完整的規(guī)定有較完善的反歧視立法歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異戶籍歧視、出身歧視種族歧視、信仰歧視、國(guó)別歧視執(zhí)法的機(jī)構(gòu)和力度的差異執(zhí)法力度小，上訴成功率低執(zhí)法力度強(qiáng) 第三節(jié) 中國(guó)人力資源法律對(duì)策一、我國(guó)人力資源法律建設(shè)的新要求二、加強(qiáng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的法律規(guī)定三、加強(qiáng)公平晉升機(jī)會(huì)法律的制定四、加強(qiáng)“尊重他人隱私”的法律規(guī)定五、其他一些對(duì)策研究 一、中國(guó)人力資源法律建設(shè)的新要求勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)變化改革開放對(duì)法制建設(shè)提出新要求加入WTO與國(guó)際接軌的要求勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成契約化國(guó)家與職工共同利益企業(yè)與員工獨(dú)立主體互利互惠關(guān)系 二、加強(qiáng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的法律規(guī)定招聘廣告 我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求： 1.年齡35歲以下，男性 2.大學(xué)本科以上學(xué)歷 3.有3-5年工作經(jīng)驗(yàn) 4.有北京戶口優(yōu)先 有意者，請(qǐng)與XXX聯(lián)系，電話：XXXXXXX XXXX公司 你能說明35歲以上無法勝任這一工作嗎？你能論證大學(xué)本科學(xué)歷是必備的嗎？你能論證女性不宜嗎？為什么三年以下的工作經(jīng)驗(yàn)就無法承擔(dān)？擁有上海戶口的為什么不能優(yōu)先？加入WTO后，如何才能從法律上回答上述幾個(gè)問題呢？ 三、加強(qiáng)公平晉升機(jī)會(huì)法律的制定 對(duì)公