第2章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、第二章第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 Human Resource Management本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)v人力資源戰(zhàn)略理念和分類人力資源戰(zhàn)略理念和分類v人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合v人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義v人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容v人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類v人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的意義和作用v人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系v人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序v人力資源需求的預(yù)測(cè)及其方法人力資源需求的預(yù)測(cè)及其方法v人力資源供給的預(yù)測(cè)及其方法人力資源供

2、給的預(yù)測(cè)及其方法v人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡v人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算Human Resource Management 2.1 人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略概述v人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略:是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要和人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。人力資源戰(zhàn)略的概念人力資源戰(zhàn)略的概念v人力資源戰(zhàn)略的全局性人力資源戰(zhàn)略的全局性v戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全過(guò)程的管理v戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全體人員的管理v人力資源戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性人力資源戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性v人力資源戰(zhàn)略的根本性（以

3、人為本）人力資源戰(zhàn)略的根本性（以人為本）人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)2.1 人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略概述 環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略工作分析與設(shè)計(jì)招募與甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)制定實(shí)施實(shí)現(xiàn)獲取 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施2.1 人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略概述 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資持續(xù)的資本投資嚴(yán)密的監(jiān)督員工嚴(yán)密的監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)

4、品設(shè)計(jì)方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書明確的工作說(shuō)明書詳盡的工作規(guī)則詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制 差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)營(yíng)銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高水平人才公司的環(huán)境可吸引高水平人才強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣工作類別廣松散的工作規(guī)劃松散的工作規(guī)劃外部招聘外部招

5、聘基于團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練基于團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬有績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具有績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具 專門化戰(zhàn)略專門化戰(zhàn)略結(jié)合了前兩項(xiàng)戰(zhàn)略，具有特定的戰(zhàn)略目結(jié)合了前兩項(xiàng)戰(zhàn)略，具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配2.1 人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略概述 2.2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(human resource planning)，有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以

6、滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量的數(shù)量要求的人力資源保證。概念要點(diǎn)如下：v（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行。v（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)，一是對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。v（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義確定組織使命確定組織使命組織內(nèi)外部環(huán)境分析組織內(nèi)外部環(huán)境分析設(shè)定組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織戰(zhàn)略形成組織戰(zhàn)略形成人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)1、統(tǒng)計(jì)方法（趨勢(shì)分析、回歸分析、

7、統(tǒng)計(jì)方法（趨勢(shì)分析、回歸分析 比率分析）；比率分析）；2、判斷法（頭腦風(fēng)暴法、估計(jì)法）；、判斷法（頭腦風(fēng)暴法、估計(jì)法）；供給供給需求？需求？對(duì)外招聘或內(nèi)部對(duì)外招聘或內(nèi)部晉升、職業(yè)生涯晉升、職業(yè)生涯演進(jìn)系統(tǒng)、初步演進(jìn)系統(tǒng)、初步計(jì)劃計(jì)劃給定離職率、晉升給定離職率、晉升率、人員更新率等率、人員更新率等指標(biāo)指標(biāo)在編在崗員工在編在崗員工個(gè)人信息和職個(gè)人信息和職位信息位信息各崗位、各各崗位、各 部門人員供部門人員供給狀況給狀況各崗位、各部各崗位、各部門人員需求及門人員需求及素質(zhì)要求素質(zhì)要求各崗位人力資源供給預(yù)測(cè)各崗位人力資源供給預(yù)測(cè) （離職（離職率預(yù)測(cè)、晉升率）率預(yù)測(cè)、晉升率）N裁員計(jì)劃裁員計(jì)劃Y企業(yè)發(fā)企

8、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展戰(zhàn)略提供提供高、高、中、中、低三低三種方種方案案企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖1人力資源整體規(guī)劃人力資源整體規(guī)劃 它是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，它是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少。包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少。 2人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，它包人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員配置計(jì)劃，人員接替和提升括人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員配置計(jì)劃，人員接替和提升計(jì)劃，人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，工資激勵(lì)計(jì)劃，員工關(guān)計(jì)劃，人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，工

9、資激勵(lì)計(jì)劃，員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2.21人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定穩(wěn)定3人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支開(kāi)支4人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義能具有指導(dǎo)意義人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的意義和作用2.21.準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段v（1）外部環(huán)境的信息）外部環(huán)境的信息v（2）內(nèi)部環(huán)境的信息）內(nèi)部環(huán)境的

10、信息v（3） 現(xiàn)有人力資源的信息現(xiàn)有人力資源的信息2.預(yù)測(cè)階段預(yù)測(cè)階段3.實(shí)施階段實(shí)施階段4.評(píng)估階段評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序2.2人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境：政治、企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策政策企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析需求分析職位分析職位分析需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求的數(shù)量、質(zhì)量需求的數(shù)量、質(zhì)量制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃

11、制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃比較比較供給的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?nèi)部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人員分析人員分析勞動(dòng)市場(chǎng)狀況勞動(dòng)市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部供給內(nèi)部供給外部供給外部供給供給分析供給分析2.2示示 例例v目標(biāo)目標(biāo) v今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)歲以內(nèi)v政策政策 v重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層層v方案方案 v加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)

12、管理培訓(xùn)；v 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；v 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；v 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途 徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。示示 例例v方案評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）（兩年以后進(jìn)行）v 評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：v 我們最初的目標(biāo)（兩年我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？歲）定得太高嗎？v 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正

13、愿意為年輕人提供公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)展示才能的舞臺(tái)v 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？部的平均年齡是多少？v 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？v 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？v 有多少有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？經(jīng)得到了妥善安置？v 公司的管理思想、管理效果是

14、否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？化有多大關(guān)系？v 是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)？是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)？ 人力資源需求的分析人力資源需求的分析 預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素：預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素：v（1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（產(chǎn)品和服務(wù)的需求變化）v（2）生產(chǎn)效率的變化（生產(chǎn)技術(shù)、工作方式、培訓(xùn)、薪酬、員工能力和態(tài)度等的變化）v（3）工作的重新設(shè)計(jì)v（4）外部因素：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)2.3人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)n需求預(yù)測(cè)程序需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生

15、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)2.3人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)n需求預(yù)測(cè)技術(shù)需求預(yù)測(cè)技術(shù)v經(jīng)驗(yàn)推斷法（比率分析，Ratio Analysis）v團(tuán)體預(yù)測(cè)法（德?tīng)柗品ǎ珼elphi Method）v管理人員判斷v計(jì)算機(jī)模擬法v工作負(fù)荷法v趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（Trend Analysis）v回歸分析法2.3人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2

16、.3v（1）外部供給的分析）外部供給的分析v勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)v（2）內(nèi)部供給的分析）內(nèi)部供給的分析v 現(xiàn)有人力資源的分析現(xiàn)有人力資源的分析v 人員流動(dòng)的分析人員流動(dòng)的分析v 人員質(zhì)量的分析人員質(zhì)量的分析人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2.3v供給預(yù)測(cè)的方法：供給預(yù)測(cè)的方法：v（1）技能清單技能清單。技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特。技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景，工作經(jīng)歷，征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景，工作經(jīng)歷，持有的資格證書以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單持有的資格證書以及工作能力

17、的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給。人力資源供給。v（2）人員替換人員替換。這種方法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作。這種方法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)充。空缺時(shí)，就可以及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)充。 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（3）人力資源）人力資源水池水池模型。模型。人力資源人力資源水池

18、水池模模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供應(yīng)。資源的內(nèi)部供應(yīng)。 下面通過(guò)一個(gè)職位層次分析的例子來(lái)看一下這個(gè)模型是如何運(yùn)用下面通過(guò)一個(gè)職位層次分析的例子來(lái)看一下這個(gè)模型是如何運(yùn)用的。的。 首先，我們要分析每一層次職位的人員流動(dòng)情況，可以用下面的首先，我們要分析每一層次職位的人員流動(dòng)情況，可以用下面的公式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)：未來(lái)的供給量現(xiàn)有的人員數(shù)量流入人員的公式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)：未來(lái)的供給量現(xiàn)有的人員數(shù)量流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量數(shù)量流出人員的數(shù)量 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2.3v對(duì)每一層次的職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、上級(jí)職

19、對(duì)每一層次的職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、上級(jí)職位降職和下級(jí)職位晉升；流出的原因有向上級(jí)職位晉升，向下位降職和下級(jí)職位晉升；流出的原因有向上級(jí)職位晉升，向下級(jí)職位降職，平行調(diào)出和離職。級(jí)職位降職，平行調(diào)出和離職。v對(duì)所有層次的職位分析完之后，將他們合并在一張圖中，就可對(duì)所有層次的職位分析完之后，將他們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)流入流入9人人現(xiàn)有現(xiàn)有員工員工30人人未來(lái)的內(nèi)部供給量為未來(lái)的內(nèi)部供給量為24人人流出流出15人人2.3人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給

20、預(yù)測(cè)調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人 調(diào)出和離職10人未 來(lái) 的 供 給為31人晉升8人降職3人現(xiàn)有人員40人人調(diào)出和離職5人未 來(lái) 的 供 給為44人內(nèi) 部供 給總 量為1 1 5人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未 來(lái) 的 供 給為40人晉升8人降職4人調(diào)入10人2.3 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（4）馬爾科夫模型。）馬爾科夫模型。馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等事件間隔點(diǎn)上（一般為事件間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人員分布狀況的年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。它的基本

21、思想是找出過(guò)去人力一種定量預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的資源流動(dòng)的比例，依此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。情況。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2.3馬爾可夫模型馬爾可夫模型示例示例員員 工工 流流 動(dòng)動(dòng) 概概 率率期初人數(shù)期初人數(shù)ABCD離職率離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員員 工工 調(diào)調(diào) 動(dòng)動(dòng) 估估 計(jì)計(jì)期初人數(shù)期初人數(shù)ABCD離職率離職率A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量446

22、610595602.4 人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡 人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并因此在預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)的措施根據(jù)比較的結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)的措施。 1供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡

23、。對(duì)于結(jié)構(gòu)性總量上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：v第一、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動(dòng)，降職等，來(lái)彌補(bǔ)那第一、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動(dòng)，降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。v第二、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工第二、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。作。v第三、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的第三、進(jìn)行人員的置換，

24、釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 2供給大于需求供給大于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩方面來(lái)當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩方面來(lái)平衡供需：平衡供需：v第一、企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的第一、企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蛘唛_(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)吸納過(guò)剩的人力資源供給。需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)吸納過(guò)剩的人力資源供給。v第二、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于第二、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然

25、比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。v第三、鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接進(jìn)退休年齡的員工以優(yōu)惠的政第三、鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接進(jìn)退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開(kāi)企業(yè)。策，讓他們提前離開(kāi)企業(yè)。v第四、凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。第四、凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。v第五、縮短員工的工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過(guò)第五、縮短員工的工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給。這種方式也可以減少供給。v第

26、六、對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為將來(lái)的發(fā)展第六、對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為將來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。做好準(zhǔn)備。人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡2.43供給小于需求供給小于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角度來(lái)平衡供當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角度來(lái)平衡供需，可以采取下列措施：需，可以采取下列措施：v第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法，第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法，可以雇傭全職的也可以雇傭兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)確定，可以雇傭全職的也可以雇傭兼職的，

27、這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)確定，如果需求是長(zhǎng)期的，就要雇傭全職的；如果是短期需求增加，就可以雇如果需求是長(zhǎng)期的，就要雇傭全職的；如果是短期需求增加，就可以雇傭兼職的或臨時(shí)的。傭兼職的或臨時(shí)的。v第二、提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是增加供給的一種有效方法，提第二、提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是增加供給的一種有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，增加工資，進(jìn)行技能培高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，增加工資，進(jìn)行技能培訓(xùn)，調(diào)整工作方式等等。訓(xùn)，調(diào)整工作方式等等。v第三、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。第三、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。v第四、降低員工的離職率，減少員工的流失，

28、同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加第四、降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。v第五、可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力資源第五、可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力資源的需求。的需求。人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡2.4v一、減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法一、減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法 方法方法 速度速度員工受傷害程度員工受傷害程度1裁員裁員快快高高2減薪減薪快快高高3降級(jí)降級(jí)快快高高4工作分享工作分享快快中等中等5退休退休慢慢低低6自然減員自然減員慢慢低低7再培訓(xùn)再培訓(xùn)慢慢低低

29、裁員（downsizing）v指以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員裁減。指以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員裁減。v原因：v降低成本。由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中占有很大一部分，因此它就很自然地成為企業(yè)最先下手的地方。如聯(lián)合卡拜德公司（Union Carbide）就因?qū)嵤┝艘豁?xiàng)耗資7000萬(wàn)美元的裁員計(jì)劃而得以每年節(jié)約2.5億美元的薪金、工資和福利。v機(jī)器排擠人。如通過(guò)采用最新的信息技術(shù)，卡特皮勒公司的生產(chǎn)率大提高，從而得以通過(guò)相同數(shù)量的工人生產(chǎn)出相當(dāng)原來(lái)兩倍的產(chǎn)量。v許多兼并和收購(gòu)事件減少了企業(yè)中的官僚性日常管理事務(wù)，從而替代出了許多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。v許多公

30、司由于經(jīng)濟(jì)原因而搬遷原來(lái)的公司所在地。如稅收、地價(jià)和勞動(dòng)力成本等v2、提前退休計(jì)劃： 原因年紀(jì)較大的員工成本更高（工資高、醫(yī)藥費(fèi)高、保險(xiǎn)金高）占據(jù)較高的職位，阻礙年青人的進(jìn)步但條件不夠不足以讓他們動(dòng)心走二、避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法二、避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法方法方法速度速度可回撤程度可回撤程度1加班加班快快高高2臨時(shí)雇用臨時(shí)雇用快快高高3外包外包快快高高4再培訓(xùn)換崗再培訓(xùn)換崗慢慢高高5減少流動(dòng)數(shù)量減少流動(dòng)數(shù)量慢慢中等中等6外部雇用外部雇用慢慢低低7技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新慢慢低低2.5人力資源費(fèi)用預(yù)算人力資源費(fèi)用預(yù)算v一、人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算一、人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算v項(xiàng)目構(gòu)成：項(xiàng)目構(gòu)成

31、：v（1）工資項(xiàng)目）工資項(xiàng)目v 企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要包括計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、要包括計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助及加班工資津貼和補(bǔ)助及加班工資v（2）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)項(xiàng)目：）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)項(xiàng)目：v養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、住房基金、其他費(fèi)用（如工會(huì)基工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、住房基金、其他費(fèi)用（如工會(huì)基金）金）v（3）其他項(xiàng)目：如其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其）其他項(xiàng)目：如其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其他退休費(fèi)用他退休費(fèi)用v二、人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算二、人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算v1、招聘：廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金、招聘：廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金v2