北大2012春組織行為學(xué)作業(yè)答案

1、北大2012春組織行為學(xué)作業(yè)答案1.組織設(shè)計。（課件第1章）正確答案：組織設(shè)計是對溝通、勞動分工、協(xié)調(diào)、控制、權(quán)力部門以及必要的責(zé)任等結(jié)構(gòu)與形式系統(tǒng)進行判斷和選擇,以便達到組織目標的過程2.權(quán)力距離。（課件第2章）正確答案：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。一般認為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力距離越小，民主和自由程度就越高。3.自我中心角色。（課件第8章）正確答案：該角色只關(guān)心自己的需要，有時也關(guān)心團隊的付出，它有以下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹，例如他們反復(fù)提出已被組織經(jīng)過認真考慮

2、后否定的提議，或者反對一切他們不滿意的提議；(2)尋求認可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團隊的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動。4.印象管理。（課件第11章）正確答案：試圖控制他人形成對自己印象的過程被稱為印象管理，其方式如下：(1)自我描述，描述個人特征、能力、觀點和個人生活；(2)從眾，同意別人的觀點以獲得支持；(3)借口，解釋造成困境的原因；(4)道歉，主動承擔(dān)不良事件的責(zé)任；(5)宣揚，

3、對有利的事情進行解釋，以擴大有利影響；(6)吹捧，贊揚他人的優(yōu)點，討人喜歡；(7)恩惠，為別人做點好事以獲得好感或潛在的回報。5.簡述馬斯洛的需求層次理論。（課件第4章）正確答案：答：馬斯洛假定每個人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護，以免受身體和情感的傷害；（3）社會需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個人潛能的驅(qū)動力；包括成長、發(fā)揮潛力、自我實現(xiàn)。 馬斯洛認為，當某一層次的需要達到充分滿足后，

4、下一個更高層次的需要就開始占據(jù)優(yōu)勢6. .簡述影響組織行為的主要人格要素。（教材第3章第1節(jié)）正確答案：答：影響組織行為的主要人格要素有核心自我評價、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險性、A型人格和前瞻性人格等，具體來講：（1）核心自我評價：在核心自我評價上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認為自己無力控制環(huán)境。（2）馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達目的可以不擇手段。（3）自戀：高度自戀的人很自負，過多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。（4）自控：高度自控的個體很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整

5、自己的行為。（4）冒險性：人們愿意冒險的程度不同。（5）A型人格：A型人格的人爭強好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會頂住來自其他人的反對。（6）前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識別機會，表現(xiàn)主動、行動積極、堅持不懈，直到事情產(chǎn)生有意義的變化7.簡述克拉克洪斯托特拜克構(gòu)架（課件第2章）正確答案：答：在分析文化差異時經(jīng)常引用的方法之一是克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架，這一構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、人的本質(zhì)、活動趨向、以責(zé)任為中心和空間概念。（1）與環(huán)境的關(guān)系：科學(xué)與宗教、迷

6、信；不同的開發(fā)觀，掠奪式開發(fā)與保護性開發(fā)；自然生態(tài)系統(tǒng)對人類無序開發(fā)的懲罰；（2）時間取向：對過去、現(xiàn)在與未來時間的估價；時間的估價與配置；守時與承諾；時間的考驗；時空的置換；（3）人的本質(zhì)：善與惡的辨析，“人之初，性本善”還是“人的本性都是邪惡的”？人性向善還是人性向惡？誠信與欺詐；“經(jīng)濟人”的概念與個人收益最大化；合乎既定法律體系社會風(fēng)俗的理性人行為；（4）活動取向：自由、開放與壓抑、封閉的社會文化；約束與放縱(飲食、居住、服飾、性、言論、娛樂)；閑暇與勞作；（5）以責(zé)任為中心：個人主義與集體主義；嚴格的科層制與松散的合作組織；帕金森定律一個人作為一個普通成員時，他希望受到的約束越少越好；

7、而當自己成為領(lǐng)導(dǎo)后，他希望被自己管束的成員越多越好，揭示了機構(gòu)臃腫的原因；個人努力與團隊合作；（6）空間概念：交往的距離；公開的隱私；辦公室的分隔與獨立；居所的集中與分散；“有限的隱私”；同性之間的生理隱私與距離；個人事務(wù)和生活方面的隱私。8.簡述權(quán)力的5個基本要素。（課件第11章）正確答案：答：權(quán)力的5個基本要素包括強制性權(quán)力，獎酬性權(quán)力，法定性權(quán)力，專家性權(quán)力和參照性權(quán)力，具體來看：（1）強制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會付出一定的代價，處于對此后果的畏懼和擔(dān)憂，人們通常會對強制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；（2）獎酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎酬，因此那些能夠給他們帶來期望中

8、的利益的人就擁有這種具有很強誘惑力的獎酬性權(quán)力；（3）法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)力位置(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個人通過正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；（4）專家性權(quán)力，來源于專長、技能、知識和特殊的經(jīng)驗，由于這些知識和本領(lǐng)相對于社會需求來說是相當稀缺的，因此掌握了這些知識和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；（5）參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對于擁有特定理想資源或個人特質(zhì)的人的認同。1.組織正確答案：組織是指兩個或兩個以上的人，通過有計劃的協(xié)作和努力以達到共同目標的結(jié)構(gòu)化行為和持續(xù)的溝通、配合，其特征是

9、權(quán)利關(guān)系和一定程度上的分工與配合。 - 2.權(quán)力距離 正確答案：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機遇、決策和價值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財富和權(quán)力的差別。一般認為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力距離越小，民主和自由程度就越高 - 3.工作滿意度 正確答案：工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎勵、適宜的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系等。 - 4.期望理論 正確答案：期望理論認為，當員工相信以下條件成立時，就會受到激勵進而加倍努力的工作：努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價會帶來組織獎勵，比如獎金、加薪或晉升；組織

10、獎勵會滿足員工的個人目標。 - 5.凝聚力 正確答案：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。 - 6.自我中心角色 正確答案：自我中心角色，該角色只關(guān)心自己的需要，有時也關(guān)心團隊的付出，它有以下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹，例如他們反復(fù)提出已被組織經(jīng)過認真考慮后否定的提議，或者反對一切他們不滿意的提議；(2)尋求認可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團隊的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻；(4)逃避

11、者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動。 - 7.菲德勒模型 正確答案：美國管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。他認為任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。他認為領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個：(1)上下級關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度，程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力就越大；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)，對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚；(3)職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮，一個具

12、有明確的并且相當高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。 - 8.簡述影響組織行為的主要人格要素。 正確答案：答：影響組織行為的主要人格要素有核心自我評價、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險性、A型人格和前瞻性人格等，具體來講：（1）核心自我評價：在核心自我評價上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認為自己無力控制環(huán)境。（2）馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達目的可以不擇手段。（3）自戀：高度自戀的人很自負，過多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。（4）自控：高度自控的個體

13、很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為。（5）冒險性：人們愿意冒險的程度不同。（6）A型人格：A型人格的人爭強好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會頂住來自其他人的反對。（7）前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識別機會，表現(xiàn)主動、行動積極、堅持不懈，直到事情產(chǎn)生有意義的變化。 - 9.簡述克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架。 正確答案：答：在分析文化差異時經(jīng)常引用的方法之一是克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架，這一構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、人的本質(zhì)

14、、活動趨向、以責(zé)任為中心和空間概念。（1）與環(huán)境的關(guān)系：科學(xué)與宗教、迷信；不同的開發(fā)觀，掠奪式開發(fā)與保護性開發(fā)；自然生態(tài)系統(tǒng)對人類無序開發(fā)的懲罰；（2）時間取向：對過去、現(xiàn)在與未來時間的估價；時間的估價與配置；守時與承諾；時間的考驗；時空的置換；（3）人的本質(zhì)：善與惡的辨析，“人之初，性本善”還是“人的本性都是邪惡的”？人性向善還是人性向惡？誠信與欺詐；“經(jīng)濟人”的概念與個人收益最大化；合乎既定法律體系社會風(fēng)俗的理性人行為；（4）活動取向：自由、開放與壓抑、封閉的社會文化；約束與放縱(飲食、居住、服飾、性、言論、娛樂)；閑暇與勞作；（5）以責(zé)任為中心：個人主義與集體主義；嚴格的科層制與松散的合

15、作組織；帕金森定律一個人作為一個普通成員時，他希望受到的約束越少越好；而當自己成為領(lǐng)導(dǎo)后，他希望被自己管束的成員越多越好，揭示了機構(gòu)臃腫的原因；個人努力與團隊合作；（6）空間概念：交往的距離；公開的隱私；辦公室的分隔與獨立；居所的集中與分散；“有限的隱私”；同性之間的生理隱私與距離；個人事務(wù)和生活方面的隱私。 - 10.簡述溝通的基本要素。 正確答案：答：每個溝通過程一般都包括發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋、障礙、背景等7個要素：（1）發(fā)送者，即信息源，發(fā)送者決定信息溝通的過程何時開始、如何開始、信息傳遞給誰、信息傳遞的目的等；（2）接受者，即發(fā)送信息的對象，接受者并非完全被動

16、，他們會利用自己的經(jīng)驗對信息進行感知和理解；（3）信息及其編碼和解碼，信息包括觀念、意見、情感、態(tài)度等，發(fā)送者往往將信息轉(zhuǎn)換成接受者能夠理解的形式，比如口頭和書面語言或其他媒介，發(fā)送者對信息的編碼會影響到信息傳遞的效果，而由于接受者加入了自己的知識和經(jīng)驗，接受者所理解的信息含義不一定是發(fā)送者所期望傳遞的；（4）通道，指信息傳遞的方式或渠道、載體，除了面對面的方式，還可借助文字、圖像、電話、電視和具體的物件等形式傳遞；（5）反饋，信息的反饋使得溝通成為一個交互作用的過程，同時使信息的發(fā)送者能夠及時調(diào)整發(fā)送的信息和發(fā)送信息的方式；（6）障礙，出現(xiàn)在溝通過程中的干擾因素，也被稱為“噪音”，這些障礙的

17、存在影響著溝通的質(zhì)量；（7）背景，任何溝通都是在一定的情境下發(fā)生的，這就是溝通的背景。 - 11.簡述權(quán)力的5個基本要素。 正確答案：答：權(quán)力的5個基本要素包括強制性權(quán)力，獎酬性權(quán)力，法定性權(quán)力，專家性權(quán)力和參照性權(quán)力，具體來看：（1）強制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會付出一定的代價，處于對此后果的畏懼和擔(dān)憂，人們通常會對強制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；（2）獎酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎酬，因此那些能夠給他們帶來期望中的利益的人就擁有這種具有很強誘惑力的獎酬性權(quán)力；（3）法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)力位置(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，由此

18、獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個人通過正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；（4）專家性權(quán)力，來源于專長、技能、知識和特殊的經(jīng)驗，由于這些知識和本領(lǐng)相對于社會需求來說是相當稀缺的，因此掌握了這些知識和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；（5）參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對于擁有特定理想資源或個人特質(zhì)的人的認同。 - 12.簡述REPA方法的4個步驟。 正確答案：答：(1)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因為它提供了使雙方能舒適的分享信息的環(huán)境； (2)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時忘記或抑制自己的立場并探討對方的意圖和理由，這對于達成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對

19、方想要什么和為什么想要的時候，你才可能探索達成一致的可能性；(3)提出可行性方案并且準確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進提高，還應(yīng)適當增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實需求，另外表達準確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(4)達成協(xié)議，達成這一結(jié)果經(jīng)常會包括精明的算計、激烈的討價還價、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索以及用某一條款換取另一項條款等。 - 13.論述各種當代激勵理論的主要內(nèi)容。結(jié)合實際情況，分析你現(xiàn)在或曾經(jīng)的工作單位在激勵員工方面存在哪些不足？然后根據(jù)以上激勵理論和你的經(jīng)驗提出改進措施。（注：如果你沒有參加過工作，請選擇你最

20、熟悉的單位進行分析） 答：當代激勵理論包括三種需求理論、目標設(shè)置理論、強化理論、公平理論和期望理論等。1、三種需求理論：由美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的三種需要理論認為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要。 成就需要(Need for achievement)：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。 權(quán)力需要(Need for power)：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 歸屬需要(Need for affiliation)：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。2、目標設(shè)置理論：美國管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L.

21、Huse）于1967年最先提出“目標設(shè)定理論”（Goal Setting Theory )，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。3、強化理論：強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)拢堑诙€獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀

22、點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。4、公平理論：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的

23、比例的主觀比較感覺。5、期望理論：期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。激勵方式是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。對

24、企業(yè)人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。 一、目標激勵 目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設(shè)置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對象（如學(xué)術(shù)水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。 企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長期發(fā)展的遠景設(shè)計，切合實際的發(fā)展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠

25、景目標而積極努力，增強主人翁責(zé)任感和強烈的事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調(diào)和宣傳危機感，會帶來副面效應(yīng)，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。 二獎懲激勵 獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚

26、這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應(yīng)該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關(guān)系；獎勵的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。 三競爭激勵 競爭在任何一個組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競爭對調(diào)動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的

27、管理者應(yīng)該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達到調(diào)動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。 四關(guān)懷激勵 關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責(zé)任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進步，支持和保護員

28、工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。 五、薪資激勵 在市場經(jīng)濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪資來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵作用。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，