領(lǐng)導(dǎo)力與管理

1、領(lǐng)導(dǎo)非天生 激勵(lì)有方法提起領(lǐng)導(dǎo)力，人們似乎總認(rèn)為它只屬于那些具有超凡遠(yuǎn)見(jiàn)和極富個(gè)人魅力的精英。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)力并非與生俱來(lái)，而是可以后天習(xí)得并不斷磨練的。北京凱洛格管理咨詢有限公司副總裁徐漢群老師與我們分享哈佛管理導(dǎo)師課程中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力激勵(lì)的精華內(nèi)容。經(jīng)理人=領(lǐng)導(dǎo)者+管理者領(lǐng)導(dǎo)者究竟做些什么?為弄清這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)理人首先需要知道領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同。管理的目的是為了獲得明確、有序的結(jié)果，重點(diǎn)在于應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。管理者的工作主要包括計(jì)劃、組織、分解目標(biāo)、分配資源、實(shí)施、監(jiān)控等環(huán)節(jié)，目的是使事情順利開(kāi)展、循環(huán)起來(lái)，保證進(jìn)度并按時(shí)完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者的工作則主要是構(gòu)建愿景并向員工和客戶清晰地闡述愿景、指明

2、公司成長(zhǎng)方向、廣泛收集數(shù)據(jù)并從中找出關(guān)聯(lián)、廣泛征求員工意見(jiàn)、激勵(lì)和鼓舞追隨者等。說(shuō)得簡(jiǎn)單些，管理者的工作主要是對(duì)事，領(lǐng)導(dǎo)者的工作主要是對(duì)人。因此溝通技能、人際關(guān)系技能、沖突解決技能、談判技能和激勵(lì)技能等“軟實(shí)力”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)格外重要。在實(shí)際工作中，管理和領(lǐng)導(dǎo)是共生的關(guān)系。組織當(dāng)中，任何一級(jí)經(jīng)理人往往既做領(lǐng)導(dǎo)工作又做管理工作，只是在組織中的層級(jí)越高，承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)工作所占全部工作比重就越大。徐漢群指出，一個(gè)經(jīng)理人自然成長(zhǎng)的過(guò)程會(huì)遵循領(lǐng)導(dǎo)力管道模型(如圖)路線，打開(kāi)模型中的每個(gè)層級(jí)，管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力都包含其中，哪種能力缺位都會(huì)引發(fā)嚴(yán)重問(wèn)題。例如富士康接連的發(fā)生的員工跳樓事件和群毆事件，凸顯領(lǐng)導(dǎo)力不足

3、帶來(lái)的嚴(yán)重后果?？梢哉f(shuō)，富士康的管理工作做得非常到位，半軍事化的管理讓工作程序切割得非常細(xì)致，是一種高效率的管理手段。但是公司如果不顧及員工內(nèi)在的精神需求，即便是在這樣的制造型企業(yè)中，也會(huì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)生影響。況且，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)依賴知識(shí)工作者，這就越發(fā)需要調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在熱情，激發(fā)員工的干勁。情商與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的關(guān)系1995 年，丹尼爾· 戈?duì)柭钤缣岢觥扒樯獭边@個(gè)概念，指出情商包括自我認(rèn)知、自我調(diào)控、自我激勵(lì)、同理心和社交技能等五方面的素質(zhì)。那么領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天造就的?長(zhǎng)久以來(lái)，人們一直在爭(zhēng)論這個(gè)問(wèn)題。同樣，在情商的話題上，人們也是爭(zhēng)執(zhí)不休。比如，善解人意是一種自然稟賦，還是在生活

4、磨礪中習(xí)得的品質(zhì)?答案是兩者兼而有之?？茖W(xué)研究有力地揭示，情商中有基因遺傳的成分。但心理學(xué)和個(gè)人發(fā)展研究則顯示，后天環(huán)境也有很大影響。這兩種因素分別在情商的塑造中起到了多大的作用，這個(gè)我們或許永遠(yuǎn)都搞不清楚，但科研和實(shí)踐都清楚地表明，情商是可以后天習(xí)得的。1、好領(lǐng)導(dǎo)知道自己是誰(shuí)。情商涉及的五大要素又可以分為兩組：自我認(rèn)知、自我調(diào)控和自我激勵(lì)是與個(gè)人相關(guān)的素質(zhì)，而同理心和社交技能是與他人互動(dòng)的能力素質(zhì)。好的領(lǐng)導(dǎo)首先需要從第一組的三方面進(jìn)行自我探索，這是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的核心所在。所謂自我認(rèn)知，是指?jìng)€(gè)人對(duì)自身情緒、長(zhǎng)處、弱點(diǎn)、需求和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的深刻洞察。有高度自知之明的人，處事既不過(guò)分苛責(zé)，也不抱不切實(shí)

5、際的幻想，而是對(duì)人對(duì)己都秉持一種誠(chéng)實(shí)的態(tài)度。有自知之明的人很清楚自身情感對(duì)自己、對(duì)他人，以及對(duì)他們的工作表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。比如他知道，在時(shí)間緊迫的情況下，自己的表現(xiàn)一定會(huì)大失水準(zhǔn)。因此他會(huì)仔細(xì)規(guī)劃自己的時(shí)間，提前做好工作。自我調(diào)控能讓我們免于成為自身情感的俘虜。但是戈?duì)柭l(fā)現(xiàn)，自我調(diào)控的能力沒(méi)有在商界得到足夠重視。丹尼爾·戈?duì)柭鼘懙溃骸吧朴诳刂谱约呵榫w的人有時(shí)被看成冷血?jiǎng)游铩Ｋ麄內(nèi)级笮械淖龇ㄔ谟行┤丝磥?lái)是缺乏激情。而那些脾氣火爆的人卻往往被看做典型的領(lǐng)導(dǎo)者他們的情緒發(fā)作被人視為領(lǐng)袖魅力和權(quán)威的標(biāo)志。然而，這些人在晉升高位后，卻常常栽在自己的情緒沖動(dòng)上。”自我激勵(lì)則是高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)

6、者的共同特質(zhì)。他們似乎有使不完的勁，總是孜孜不倦地力求盡善盡美。這些精力旺盛的人通常不安于現(xiàn)狀，他們會(huì)執(zhí)著追問(wèn)，事情為什么非得這樣做而不能那樣做，也會(huì)積極地去探索新的工作方法。那么，領(lǐng)導(dǎo)力教練是如何幫助職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行自我探索的?徐漢群解釋，在指導(dǎo)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)力教練的主要任務(wù)就是問(wèn)問(wèn)題，問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題，但不可以把自己的觀點(diǎn)和想法放到問(wèn)題中去影響學(xué)員。如果把領(lǐng)導(dǎo)力教練比做站在迷宮旁邊、知道迷宮出路的旁觀者，學(xué)員是正在走迷宮的人，當(dāng)學(xué)員遇到三岔路口時(shí)，教練并不應(yīng)該提示學(xué)員向左走或者向右走，而應(yīng)該提醒學(xué)員向他沒(méi)有看到的方向看一下，問(wèn)問(wèn)他看到了什么，看到的事物對(duì)他有何影響，然后讓學(xué)員自己選擇走哪條路?！?/p>

7、每個(gè)人都會(huì)受成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的局限，只看到事物的某些方面。教練可能看得比他全面一些，但不能替他做決定。現(xiàn)在很多職業(yè)經(jīng)理人懂得要放空自己，定期在一個(gè)不受打擾的環(huán)境中冥想，以求換個(gè)角度看待自己與外界的互動(dòng)關(guān)系?！毙鞚h群說(shuō)。2、好領(lǐng)導(dǎo)知道如何傾聽(tīng)。社交技巧和同理心是情商要素的第二組能力。徐漢群說(shuō)：“據(jù)我個(gè)人觀察，這兩項(xiàng)技巧對(duì)于非常出色的領(lǐng)導(dǎo)者是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。當(dāng)一個(gè)人的能力很強(qiáng)、表現(xiàn)很出色時(shí)，他往往很難體諒他人。但是同理心弱、不會(huì)與他人溝通的領(lǐng)導(dǎo)者，必然喪失一條很重要的輸入途徑。不過(guò)社交技巧和同理心也是可以培養(yǎng)的。經(jīng)理人要想了解手下的員工，沒(méi)有什么比傾聽(tīng)更有效的辦法了?！蓖ǔ?，傾聽(tīng)有如下三個(gè)層次：層次一

8、：在這個(gè)層次上，聽(tīng)者完全沒(méi)有注意說(shuō)話人所說(shuō)的話，假裝在聽(tīng)其實(shí)卻在思考其他毫無(wú)關(guān)聯(lián)的事情，或內(nèi)心想著辯駁。他更感興趣的不是聽(tīng)，而是說(shuō)。這種層次上的傾聽(tīng)，導(dǎo)致的是關(guān)系的破裂、沖突的出現(xiàn)和拙劣決策的制定。層次二：人際溝通實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是對(duì)詞意義的理解。 在第二層次上，聽(tīng)者主要傾聽(tīng)所說(shuō)的字詞和內(nèi)容，但很多時(shí)候，還是錯(cuò)過(guò)了講話者通過(guò)語(yǔ)調(diào)、身體姿勢(shì)、手勢(shì)、臉部表情和眼神所表達(dá)的意思。這將導(dǎo)致誤解、錯(cuò)誤的舉動(dòng)、時(shí)間的浪費(fèi)和對(duì)消極情感的忽略。另外，因?yàn)槁?tīng)者是通過(guò)點(diǎn)頭同意來(lái)表示正在傾聽(tīng)，而不用詢問(wèn)澄清問(wèn)題，所以說(shuō)話人可能誤以為所說(shuō)的話被完全聽(tīng)懂理解了。層次三：處于這一層次的人表現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀傾聽(tīng)者的特征。 這種傾聽(tīng)者

9、在說(shuō)話者的信息中尋找感興趣的部分，他們認(rèn)為這是獲取新的有用信息的契機(jī)。高效率的傾聽(tīng)者清楚自己的個(gè)人喜好和態(tài)度，能夠更好地避免對(duì)說(shuō)話者做出武斷的評(píng)價(jià)或是受過(guò)激言語(yǔ)的影響。好的傾聽(tīng)者不急于做出判斷，而是感同身受對(duì)方的情感。他們能夠設(shè)身處地看待事物，更多的是詢問(wèn)而非辯解。現(xiàn)在商業(yè)往往需要實(shí)現(xiàn)雙贏或多贏，而實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是一定要理解對(duì)方訴求，才能找到一個(gè)雙方都可以接受的方案。認(rèn)真傾聽(tīng)是實(shí)現(xiàn)互相理解的第一步。在聽(tīng)懂對(duì)方的話之后，你可能并不認(rèn)同對(duì)方所說(shuō)的內(nèi)容，這時(shí)你需要克制自己反駁的情緒，冷靜地問(wèn)問(wèn)自己：“溝通的目的是什么?我想要的結(jié)果是什么?”如果你在溝通中始終以結(jié)果為導(dǎo)向，就能避免陷入糾結(jié)，高效地得到真正

10、重要的東西。徐漢群認(rèn)為，“提升同理心是一種很重要的修煉。它不僅是意識(shí)到別人在想什么，而且是深深地理解別人為什么這樣想。同理心可以很好地幫助領(lǐng)導(dǎo)者處理糾紛。比如航空公司經(jīng)常要處理因航班延誤引發(fā)的乘客投訴事件。這時(shí)航空公司經(jīng)理應(yīng)該如何安慰乘客?他解決問(wèn)題的關(guān)鍵，是讓乘客知道，航空公司能夠知道乘客現(xiàn)在的心情，能夠理解乘客的焦慮。當(dāng)經(jīng)理把這種態(tài)度傳遞給乘客，問(wèn)題就解決一半了?！奔?lì)是一門藝術(shù)通用電氣CEO杰夫·伊梅爾特曾說(shuō)過(guò)：“一旦成為一名領(lǐng)導(dǎo)者之后，你所面臨的最大挑戰(zhàn)就是學(xué)會(huì)激勵(lì)身邊的人、培養(yǎng)他們，并幫助他們學(xué)會(huì)改變自己。你必須克服這一挑戰(zhàn)，同時(shí)明白，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是為自己的團(tuán)隊(duì)成員提供服

11、務(wù)?！蹦敲矗I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何激勵(lì)和鼓舞員工呢?1、制定并傳遞有效愿景。一個(gè)有效的愿景應(yīng)該：可以生動(dòng)形象; 能清晰地展現(xiàn)未來(lái)的藍(lán)圖;令人向往：對(duì)員工和其他利益相關(guān)者的長(zhǎng)期利益來(lái)說(shuō)充滿吸引力;具有說(shuō)服力：新的愿景比目前狀況要好得多，使得員工樂(lè)意做出必要的努力和犧牲來(lái)實(shí)現(xiàn)它;切實(shí)可行：愿景中的目標(biāo)切合實(shí)際，只要團(tuán)隊(duì)努力工作就可以實(shí)現(xiàn);重心明確：愿景應(yīng)由一系列可管理、條理分明的目標(biāo)構(gòu)成，能為其他人的決策過(guò)程提供清晰的指導(dǎo);靈活運(yùn)用：涵蓋全面，足以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;易于傳達(dá)：可以順利、簡(jiǎn)潔地解釋給組織內(nèi)不同層面的員工，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)員工而言至關(guān)重要。在許多人眼中，蘋果公司前CEO史蒂夫·喬布斯是

12、個(gè)脾氣暴躁、待人苛刻的領(lǐng)導(dǎo)者，并不完全符合上述全部的領(lǐng)導(dǎo)者特征。但不得不承認(rèn)，喬布斯在制定并傳遞有效愿景方面具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。他將自己對(duì)對(duì)消費(fèi)者深刻的理解以及蘋果產(chǎn)品追求最高品質(zhì)的理念，很好地傳遞給了蘋果公司的上上下下。而這種傳遞不僅通過(guò)語(yǔ)言，更通過(guò)行動(dòng)。比如他為了追求產(chǎn)品的完美度，可以選擇推遲產(chǎn)品上市時(shí)間。而每次新產(chǎn)品發(fā)布會(huì)也不僅是對(duì)產(chǎn)品的描述，更是對(duì)公司未來(lái)的描述。在這方面，喬布斯展現(xiàn)了獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)力。傳遞有效愿景的一個(gè)好方法就是把愿景變成故事。上世紀(jì)50年代，密歇根商學(xué)院教授諾埃爾·蒂奇為了說(shuō)服通用電氣前總裁杰克·韋爾奇打造一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心就是日后大名鼎鼎的克勞頓

13、學(xué)院，采取了一個(gè)很有趣的辦法：蒂奇假設(shè)兩年之后紐約時(shí)報(bào)的記者來(lái)采訪他，詢問(wèn)克勞頓學(xué)院的發(fā)展情況。蒂奇就以這名記者的口吻，寫成一篇關(guān)于未來(lái)的克勞頓學(xué)院的報(bào)道，拿給杰克·韋爾奇看。韋爾奇看后覺(jué)得與自己的想得很像，于是這篇虛擬的報(bào)道就成了兩人很好的合作基礎(chǔ)。“向員工講故事是領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法回避的問(wèn)題。人都有情緒，光拿數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話不容易打動(dòng)別人，帶有情感的內(nèi)容可以打動(dòng)聽(tīng)眾，而富有情節(jié)的故事是最有情感的?！?、挖掘激勵(lì)的內(nèi)在源頭。激勵(lì)員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內(nèi)部因素。外部因素是指跟工作環(huán)境有關(guān)的方面，而非與工作內(nèi)容本身有關(guān)，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報(bào)酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵(lì)方法是發(fā)掘員工表現(xiàn)的欲望。使用這種方法時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)設(shè)法豐富員工的工作內(nèi)容并賦予廣泛的工作職責(zé)，以此來(lái)提高他們的整體工作滿足感，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。人在剛畢業(yè)的時(shí)候很難真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和長(zhǎng)處所在，與此同時(shí)，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個(gè)時(shí)候，外在激勵(lì)可能會(huì)對(duì)年輕人產(chǎn)生很大影響。然而一旦年輕員工走過(guò)了這段尋找的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)激情和長(zhǎng)處相匹配的領(lǐng)域，找到一片適合的天地，就會(huì)