管理就要貫徹到底二

1、 提示：提示：結構圖中的每個環(huán)節(jié)都需要兩個階層之間的有效溝通并達成共識！結構圖中的每個環(huán)節(jié)都需要兩個階層之間的有效溝通并達成共識！管理層管理層質量圈質量圈管理層管理層 + 質量圈質量圈質量圈質量圈階段階段參加參加參與參與授權授權項目組織結構組織結構層級式結構層級式結構層級式及特別任務層級式及特別任務團隊團隊顧客導向資助工作顧客導向資助工作小組小組典型的改進努力典型的改進努力提案制度工作衡量提案制度工作衡量質量圈質量圈臨時團隊至于問題臨時團隊至于問題解決解決團隊的分析和改進團隊的分析和改進過程過程決策權力決策權力自上而下自上而下建議改變，有限度建議改變，有限度團隊基礎的決策團隊基礎的決策從事制定

2、有關的決策，從事制定有關的決策，投入決策性決策投入決策性決策利益分享利益分享已核準的提案，個人已核準的提案，個人工作績效工作績效某些團隊或者單位某些團隊或者單位參與和表揚參與和表揚團隊表揚，如利益團隊表揚，如利益分享分享管理重點管理重點監(jiān)督監(jiān)督輔導輔導塑造團隊工作環(huán)境塑造團隊工作環(huán)境 由于三個階段員工的參與度不同，所以，對應的管理手段也不同。由于三個階段員工的參與度不同，所以，對應的管理手段也不同。 參加階段：員工往往是被動的、消極的，所以就需要管理層對其執(zhí)參加階段：員工往往是被動的、消極的，所以就需要管理層對其執(zhí) 行過程進行嚴格的監(jiān)督，從而時刻督促其改進。行過程進行嚴格的監(jiān)督，從而時刻督促其

3、改進。 參與階段：員工變得積極主動，此時管理層就應該關注員工能力的參與階段：員工變得積極主動，此時管理層就應該關注員工能力的 提高，這就需要必要的幫助和輔導。提高，這就需要必要的幫助和輔導。 授權階段：員工獲得了一定的工作自主權，所以執(zhí)行起來會更加的授權階段：員工獲得了一定的工作自主權，所以執(zhí)行起來會更加的 賣力，這是管理層需要做的就是積極地維護這種工作賣力，這是管理層需要做的就是積極地維護這種工作 氛圍。氛圍。 因此，把團隊（企業(yè)）事情變成員工的事情關鍵在于讓員工參與，因此，把團隊（企業(yè)）事情變成員工的事情關鍵在于讓員工參與，而關鍵中的關鍵又是提高員工的參與度，及從參加到參與再到授權。而關鍵

4、中的關鍵又是提高員工的參與度，及從參加到參與再到授權。在這個過程中，管理者必須積極做好以下五方面工作：在這個過程中，管理者必須積極做好以下五方面工作： 這是想要調動員工積極性來參與團隊（企業(yè)）的事情，讓大家和你一起這是想要調動員工積極性來參與團隊（企業(yè)）的事情，讓大家和你一起“心往一處想，勁往一處使心往一處想，勁往一處使”的最根本的方法。管理者一定要意識到：的最根本的方法。管理者一定要意識到：“對員對員工信守承諾工信守承諾”，是帶好團隊的重要因素。，是帶好團隊的重要因素。 “ “一個人吃飯不香，大家爭著吃才香一個人吃飯不香，大家爭著吃才香”，這就是引入競爭機制的重要性。，這就是引入競爭機制的重

5、要性。只有大家只有大家“你追我趕，一起努力你追我趕，一起努力”，團隊的事情才會朝著更好、更快的方向發(fā)，團隊的事情才會朝著更好、更快的方向發(fā)展，這是貫徹到底的一種良藥。展，這是貫徹到底的一種良藥。 一個自己忙的團團轉的主管，不是一個合格的管理者，能讓大家圍著你轉一個自己忙的團團轉的主管，不是一個合格的管理者，能讓大家圍著你轉起來，這樣的管理者才有前途，才是正途。起來，這樣的管理者才有前途，才是正途。 馬斯洛理論，每個人都需要尊重和自我實現(xiàn)。馬斯洛理論，每個人都需要尊重和自我實現(xiàn)?！?，鼓勵聲中長大的孩子，鼓勵聲中長大的孩子深具自信，批評中長大的孩子容易責難他人深具自信，批評中長大的孩子容易責難他人

6、”，同理，經常被批評的員工又，同理，經常被批評的員工又怎么能夠積極的承擔責任，配合你的工作呢？怎么能夠積極的承擔責任，配合你的工作呢？ 所以管理者應該讓員工嘗到做事過程的所以管理者應該讓員工嘗到做事過程的“甜頭甜頭”，這種甜頭不一定總是，這種甜頭不一定總是物質上的，還要給予精神和情感層面的滿足，讓他成長，讓他學到東西，有物質上的，還要給予精神和情感層面的滿足，讓他成長，讓他學到東西，有所收獲，有價值感。所收獲，有價值感。 員工犯錯時，最好不要直接批評，而是要善用員工犯錯時，最好不要直接批評，而是要善用“三明治原則三明治原則”：贊美贊美 指出問題指出問題 再贊美。再贊美。 通過贊美把要指出的不足

7、包起來，這樣可以消除員工通過贊美把要指出的不足包起來，這樣可以消除員工“做錯事被上司做錯事被上司發(fā)覺發(fā)覺”的防衛(wèi)心理，這種方式不僅可以更好的傳達管理者的想法，更可以的防衛(wèi)心理，這種方式不僅可以更好的傳達管理者的想法，更可以激勵員工勇于面對工作中的錯誤，并及時改正。激勵員工勇于面對工作中的錯誤，并及時改正。 “ “高標準高標準”不代表挑剔，一個優(yōu)秀的管理者必須要有耐心、愛心、和包不代表挑剔，一個優(yōu)秀的管理者必須要有耐心、愛心、和包容心，因為誰都無法一次性把事情做好，正如我們所要做到的貫徹到底也是容心，因為誰都無法一次性把事情做好，正如我們所要做到的貫徹到底也是一樣，工作就是要拿出耐心，找到正確的

8、輔助方法，然后以適當的方式和員一樣，工作就是要拿出耐心，找到正確的輔助方法，然后以適當的方式和員工進行有效的溝通。這樣員工的錯誤才會從多到少，最后才能按照正確的方工進行有效的溝通。這樣員工的錯誤才會從多到少，最后才能按照正確的方法做事。法做事。 優(yōu)秀的管理者就是多去提升自己，把事情交給員工來辦，這既是對員工優(yōu)秀的管理者就是多去提升自己，把事情交給員工來辦，這既是對員工的一種鍛煉，同時對管理者來說也是一種分享。的一種鍛煉，同時對管理者來說也是一種分享。 “手中無劍，心中無劍手中無劍，心中無劍”這是剛畢業(yè)的大學生一種常見的現(xiàn)象。手中這是剛畢業(yè)的大學生一種常見的現(xiàn)象。手中有劍是指有劍是指“技巧、技能

9、技巧、技能”，心中有劍是指，心中有劍是指“功力功力”，而他們兩者全無，這，而他們兩者全無，這就是執(zhí)行力最差的階段。就是執(zhí)行力最差的階段。 三四個月后，就進入到了三四個月后，就進入到了“手中有劍，心中無劍手中有劍，心中無劍”的階段。的階段。 六七個月之后，進入六七個月之后，進入“手中有劍，心中有劍手中有劍，心中有劍”的階段。這個階段既掌的階段。這個階段既掌握了一定的技能、技巧，同時也積累了一定的功力。握了一定的技能、技巧，同時也積累了一定的功力。 再經過磨練，才能進入再經過磨練，才能進入“手中無劍，心中有劍手中無劍，心中有劍”的階段，這就是武林的階段，這就是武林高手的階段。而這個階段就是一個優(yōu)秀

10、管理者的階段。他們做事就不需要高手的階段。而這個階段就是一個優(yōu)秀管理者的階段。他們做事就不需要靠技巧，而是靠功力，也就是靠技巧，而是靠功力，也就是“思路思路”了。了。 也就是說，管理者要貫徹到底，不僅需要技巧、技能方面的積累，還也就是說，管理者要貫徹到底，不僅需要技巧、技能方面的積累，還需要工作思路方面的成熟，這就是所謂的需要工作思路方面的成熟，這就是所謂的“愿意干是基礎，怎么干是保愿意干是基礎，怎么干是保障障”。 所以，管理者從這一點就應該知道自己的工作重心是什么了。所以，管理者從這一點就應該知道自己的工作重心是什么了。 狠抓基本功訓練，提高員工獨立解決問題的能力狠抓基本功訓練，提高員工獨立

11、解決問題的能力 提升新員工的做事思路，改變老員工的做事心態(tài)提升新員工的做事思路，改變老員工的做事心態(tài) 基本觀念塑造，提高員工的經營和自我經營意識基本觀念塑造，提高員工的經營和自我經營意識 工作目標設定和不斷的突破完善工作目標設定和不斷的突破完善 讓員工高調做事，管理者低調做人讓員工高調做事，管理者低調做人 管理者要幫助、引導員工做正向的職業(yè)規(guī)劃管理者要幫助、引導員工做正向的職業(yè)規(guī)劃關鍵詞關鍵詞說明說明重視重視一定要告訴重視員工的職業(yè)規(guī)劃，必要時把這項工作納入到企業(yè)和團隊一定要告訴重視員工的職業(yè)規(guī)劃，必要時把這項工作納入到企業(yè)和團隊戰(zhàn)略規(guī)劃中來戰(zhàn)略規(guī)劃中來及時及時從新員工使用期滿后，職業(yè)生涯規(guī)劃

12、工作就要開始了，為每個員工設立從新員工使用期滿后，職業(yè)生涯規(guī)劃工作就要開始了，為每個員工設立自我發(fā)展檔案，記錄每次的談話、為此所做的事情、取得的結果自我發(fā)展檔案，記錄每次的談話、為此所做的事情、取得的結果培訓培訓對員工進行培訓時非常必要的，在此期間，不但要讓他們理解進入工作對員工進行培訓時非常必要的，在此期間，不但要讓他們理解進入工作崗位的基本要求，也要了解企業(yè)發(fā)展的方向和文化價值觀，企業(yè)對他們崗位的基本要求，也要了解企業(yè)發(fā)展的方向和文化價值觀，企業(yè)對他們的希望和要求是什么的希望和要求是什么關鍵詞關鍵詞說明說明志向和目標志向和目標分析分析大部分員工很難全面的說出自己的目標和興趣，更多的是看待遇

13、如何，大部分員工很難全面的說出自己的目標和興趣，更多的是看待遇如何，這時管理者就應該通過提出問題幫助他樹立一定階段的目標，當然會涉這時管理者就應該通過提出問題幫助他樹立一定階段的目標，當然會涉及到工資、獎金、補貼方面的內容及到工資、獎金、補貼方面的內容目標達成的目標達成的過程分析過程分析管理者要及時與員工進行溝通，告訴他們要達到的目標，需要怎樣的鍛管理者要及時與員工進行溝通，告訴他們要達到的目標，需要怎樣的鍛煉和學習，時間步驟的規(guī)劃也要包含其中煉和學習，時間步驟的規(guī)劃也要包含其中目標的修正和目標的修正和檢視檢視在一個階段或者一個項任務完成后，要對規(guī)劃的內容和目標達成進行檢在一個階段或者一個項任

14、務完成后，要對規(guī)劃的內容和目標達成進行檢視評估，當然可以修正目標，也需要檢查回顧這個過程中的得與失，經視評估，當然可以修正目標，也需要檢查回顧這個過程中的得與失，經驗和總結，以便做出下一步安排驗和總結，以便做出下一步安排小結：小結： 職業(yè)生涯規(guī)劃是深層次的工作，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)今天的工作和他未來前途職業(yè)生涯規(guī)劃是深層次的工作，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)今天的工作和他未來前途之間的聯(lián)系，讓員工領悟到：之間的聯(lián)系，讓員工領悟到：“原來我在為自己而干，心態(tài)轉變了，觀念轉變了，原來我在為自己而干，心態(tài)轉變了，觀念轉變了，心門就打開了，他才愿意去接受更多的東西，這樣就愿意貫徹到底。心門就打開了，他才愿意去接受更多

15、的東西，這樣就愿意貫徹到底。 馬斯洛理論告訴我們，員工的需求也是從高到底的五個階段。馬斯洛理論告訴我們，員工的需求也是從高到底的五個階段。例如：例如： 1 1、剛進入團隊的新員工，多是為了生存面而工作，所以他們更多關注的、剛進入團隊的新員工，多是為了生存面而工作，所以他們更多關注的 是能掙多少錢，因此對待這個階段對員工，管理者只要能夠給予他們是能掙多少錢，因此對待這個階段對員工，管理者只要能夠給予他們 多掙錢的機會，他們就愿意努力工作。這時，團隊整體的業(yè)績，干部多掙錢的機會，他們就愿意努力工作。這時，團隊整體的業(yè)績，干部 團隊的業(yè)績，就成了他們關注的對象。同時，要注重培養(yǎng)和提高他們團隊的業(yè)績，

16、就成了他們關注的對象。同時，要注重培養(yǎng)和提高他們 的基本工作技能，結合一些策略幫助他們迅速出業(yè)績，出好業(yè)績。的基本工作技能，結合一些策略幫助他們迅速出業(yè)績，出好業(yè)績。 2 2、當新員工的度過了這一階段，就要著重培養(yǎng)他們團隊和企業(yè)歸屬感，、當新員工的度過了這一階段，就要著重培養(yǎng)他們團隊和企業(yè)歸屬感， 思想觀念的再造，讓他們有情感上的依賴和滿足。思想觀念的再造，讓他們有情感上的依賴和滿足。 3 3、被尊重的階段，這個時候喜歡針對一些問題，發(fā)表自己的看法并希望、被尊重的階段，這個時候喜歡針對一些問題，發(fā)表自己的看法并希望 得到認同和肯定。得到認同和肯定。 4 4、追求自我突破和自我發(fā)展階段，這個階段

17、有了更多的承擔責任的想法。、追求自我突破和自我發(fā)展階段，這個階段有了更多的承擔責任的想法。 5 5、希望得到認可，充分展現(xiàn)自我，希望有更多的獨立施展的空間。、希望得到認可，充分展現(xiàn)自我，希望有更多的獨立施展的空間。 貫徹到底的前提就是要通過推行標準化、專業(yè)化、制度化、流程化、貫徹到底的前提就是要通過推行標準化、專業(yè)化、制度化、流程化、體系化，從而使企業(yè)和團隊達到一種勻速前進，執(zhí)行水平統(tǒng)一提升的狀態(tài)。體系化，從而使企業(yè)和團隊達到一種勻速前進，執(zhí)行水平統(tǒng)一提升的狀態(tài)。 沒有明確的標準，員工就不知道工作到底要怎么做，做到什么水平才沒有明確的標準，員工就不知道工作到底要怎么做，做到什么水平才行，每個環(huán)

18、節(jié)的重要性如何。行，每個環(huán)節(jié)的重要性如何。 沒有明確的標準，團個人、隊和企業(yè)的工作品質就不能得到應有的保沒有明確的標準，團個人、隊和企業(yè)的工作品質就不能得到應有的保證，就不能朝著更高的目標邁進。證，就不能朝著更高的目標邁進。 沒有明確的標準，就等同于沒有目標的工作。沒有明確的標準，就等同于沒有目標的工作。 貫徹到底的前提就是要通過推行標準化、專業(yè)化、制度化、流程化、貫徹到底的前提就是要通過推行標準化、專業(yè)化、制度化、流程化、體系化，從而使企業(yè)和團隊達到一種勻速前進，執(zhí)行水平統(tǒng)一提升的狀態(tài)。體系化，從而使企業(yè)和團隊達到一種勻速前進，執(zhí)行水平統(tǒng)一提升的狀態(tài)。 沒有明確的標準，員工就不知道工作到底要

19、怎么做，做到什么水平才沒有明確的標準，員工就不知道工作到底要怎么做，做到什么水平才行，每個環(huán)節(jié)的重要性如何。行，每個環(huán)節(jié)的重要性如何。 沒有明確的標準，團個人、隊和企業(yè)的工作品質就不能得到應有的保沒有明確的標準，團個人、隊和企業(yè)的工作品質就不能得到應有的保證，就不能朝著更高的目標邁進。證，就不能朝著更高的目標邁進。 沒有明確的標準，就等同于沒有目標的工作。沒有明確的標準，就等同于沒有目標的工作。人才優(yōu)化的兩個方面：人才優(yōu)化的兩個方面： 做好梯隊建設和人才培養(yǎng)做好梯隊建設和人才培養(yǎng) 將工作賦予對的人將工作賦予對的人經理經理主任主任主任主任主任主任主任主任副理副理副理副理組長組長組長組長組長組長組

20、長組長組長組長組長組長組長組長組長組長人員優(yōu)化的原則人員優(yōu)化的原則 量才使用，適者生存量才使用，適者生存1 1、是否具有良好的人品和魅力、是否具有良好的人品和魅力2 2、是否具有獨立承擔并解決問題的能力和意識、是否具有獨立承擔并解決問題的能力和意識3 3、是否具備培訓傳承的能力、是否具備培訓傳承的能力4 4、是否具有承上啟下的能力和意識、是否具有承上啟下的能力和意識5 5、是不是一個對工作具有高標準的人、是不是一個對工作具有高標準的人6 6、是否達到考核標準、是否達到考核標準 這里的格局，不是指字典里的這里的格局，不是指字典里的“結構、布局和格式結構、布局和格式”，而是指人面對，而是指人面對問

21、題的思想境界，做事所保持的長遠眼光。問題的思想境界，做事所保持的長遠眼光。 如果一個管理者和普通員工一樣，整體只是埋頭苦干，被細節(jié)所糾纏，如果一個管理者和普通員工一樣，整體只是埋頭苦干，被細節(jié)所糾纏，那么這個管理者就沒有弄清自己的格局。既然站在了管理者的位置上，就那么這個管理者就沒有弄清自己的格局。既然站在了管理者的位置上，就必須學會從所在的層面向下俯視，學會眺望前方，應該關注整個任務的完必須學會從所在的層面向下俯視，學會眺望前方，應該關注整個任務的完成，而不是某件事情的完成。不應該只看到某個人消極怠工，而應該看到成，而不是某件事情的完成。不應該只看到某個人消極怠工，而應該看到整個團隊士氣是否

22、高昂。整個團隊士氣是否高昂。 管理者應該時常從自己身上找原因，反求諸己，檢討一下自己格局是管理者應該時常從自己身上找原因，反求諸己，檢討一下自己格局是否夠大？眼界開闊了，自己的定位就會提高。懂得如何把握大局，如何謀否夠大？眼界開闊了，自己的定位就會提高。懂得如何把握大局，如何謀小局。這就是為什么說：小局。這就是為什么說：“遠見成就未來，視野決定寬度，定位決定高度遠見成就未來，視野決定寬度，定位決定高度”的原因。的原因。 大格局的管理者，一定要讓自己從細節(jié)中解脫出來，懂得如何把握大大格局的管理者，一定要讓自己從細節(jié)中解脫出來，懂得如何把握大局，如何謀小局，更懂得如何調動起周圍人的積極性和主動性。

23、這就是分局，如何謀小局，更懂得如何調動起周圍人的積極性和主動性。這就是分權。權。 分權的核心就是讓管理者自我解放，管理者應該是抽陀螺者，而不是分權的核心就是讓管理者自我解放，管理者應該是抽陀螺者，而不是像陀螺一樣整日忙的團團轉。像陀螺一樣整日忙的團團轉。 分權是有基礎的，那就是你有可以承擔責任的合適的人選。同時要知分權是有基礎的，那就是你有可以承擔責任的合適的人選。同時要知道哪些權力該分，哪些不該放。道哪些權力該分，哪些不該放。 當弄清了這些后，你就會有更多的時間去考慮更高層面的事情。當弄清了這些后，你就會有更多的時間去考慮更高層面的事情。 管理者一項非常重要的共走就是通過不斷的培養(yǎng)人才，而后

24、在不斷的管理者一項非常重要的共走就是通過不斷的培養(yǎng)人才，而后在不斷的分權、授權、交權，最后把團隊（企業(yè)）的事情變成大家一起參與。抱團分權、授權、交權，最后把團隊（企業(yè)）的事情變成大家一起參與。抱團打天下，才能做大做強。打天下，才能做大做強。 日常性、重復性日常性、重復性 事物事物 專業(yè)性強的工作專業(yè)性強的工作 職業(yè)愛好職業(yè)愛好發(fā)展機會發(fā)展機會 人事或機密事物人事或機密事物 制定政策的事物制定政策的事物 危機問題危機問題 員工培養(yǎng)問題員工培養(yǎng)問題 領導交給你親自處理領導交給你親自處理 的事物的事物可以分的權力可以分的權力不可分的權不可分的權力力 管理者的分權范圍管理者的分權范圍 吃大鍋飯，干不干

25、，干多干少，干好干壞都一樣，這樣的團隊，員工吃大鍋飯，干不干，干多干少，干好干壞都一樣，這樣的團隊，員工沒有執(zhí)行的動力。獎懲分明才能激發(fā)大家的干勁和斗志。沒有執(zhí)行的動力。獎懲分明才能激發(fā)大家的干勁和斗志。 管理是一個過程，如果只盯著結果看，而不注重過程的付出，那么最管理是一個過程，如果只盯著結果看，而不注重過程的付出，那么最后也得不到好的結果。如果團隊需要業(yè)績突破，那么管理者一定要關注過后也得不到好的結果。如果團隊需要業(yè)績突破，那么管理者一定要關注過程，并在這個過程中及時獎、罰，大家才能積極的參與進來，讓每個人的程，并在這個過程中及時獎、罰，大家才能積極的參與進來，讓每個人的積極性都提高，讓員

26、工們高調做事，換來你低調的做人，這樣你才能不斷積極性都提高，讓員工們高調做事，換來你低調的做人，這樣你才能不斷的往后退，而團隊才能不斷的向前進，這樣的企業(yè)和團隊才有發(fā)展。的往后退，而團隊才能不斷的向前進，這樣的企業(yè)和團隊才有發(fā)展。 企業(yè)（團隊）實現(xiàn)了標準化，結構優(yōu)化了，管理者水平提高了，企業(yè)（團隊）實現(xiàn)了標準化，結構優(yōu)化了，管理者水平提高了，就自然敢于去分權，分錢，做到這一切，將事情多到位，將管理貫徹就自然敢于去分權，分錢，做到這一切，將事情多到位，將管理貫徹到底就不是空談了。到底就不是空談了。 管理者的能力再出色，如果沒有良好的企業(yè)和團隊機制相配合，管理者的能力再出色，如果沒有良好的企業(yè)和團

27、隊機制相配合，很多事情也是無法落實下去，執(zhí)行到位的。因為執(zhí)行是保證，機制是很多事情也是無法落實下去，執(zhí)行到位的。因為執(zhí)行是保證，機制是貫徹的基礎，這就好比車輪和發(fā)動機的關系。在企業(yè)和團隊中，合理貫徹的基礎，這就好比車輪和發(fā)動機的關系。在企業(yè)和團隊中，合理的標準，完善的結構等就是發(fā)動機的構成部件。的標準，完善的結構等就是發(fā)動機的構成部件。 培訓內容可依據培訓內容可依據ASKASK模型模型來劃分來劃分 從圖中可以看出，增加從圖中可以看出，增加“態(tài)度態(tài)度” 的夾角，的夾角，“技巧技巧”和和“知識知識”會成會成 倍增大。倍增大。知識知識 KnowledgeKnowledge技巧技巧 Skill Ski

28、ll 態(tài)度態(tài)度 Attitude Attitude項目項目說明說明入職培訓入職培訓主要目的就是讓新人了解并認同企業(yè)概況、理念、組織形式、流程、文主要目的就是讓新人了解并認同企業(yè)概況、理念、組織形式、流程、文化、行為等化、行為等崗位培訓崗位培訓入職培訓后，緊接著就是崗位培訓。其主要內容為：產品知識、崗位職入職培訓后，緊接著就是崗位培訓。其主要內容為：產品知識、崗位職責、專業(yè)技能（如，銷售、溝通、客戶服務）等責、專業(yè)技能（如，銷售、溝通、客戶服務）等管理培訓管理培訓通過管理培訓可以達到兩個目的：一、為今后員工晉級打基礎（升職前通過管理培訓可以達到兩個目的：一、為今后員工晉級打基礎（升職前培訓），二

29、、普及管理知識培訓），二、普及管理知識專項培訓專項培訓專項培訓因主題要明確而鮮明、針對性極強，而得名。對于這項培訓，專項培訓因主題要明確而鮮明、針對性極強，而得名。對于這項培訓，大型活動培訓法最實用，如組織員工參加體育競賽、參觀旅游、文化娛大型活動培訓法最實用，如組織員工參加體育競賽、參觀旅游、文化娛樂、論壇等樂、論壇等在職培訓在職培訓這不僅是一種有效的培訓手段，更是一種培訓理念，將在職員工培訓理這不僅是一種有效的培訓手段，更是一種培訓理念，將在職員工培訓理念導入日常管理活動中，是提高銷售人員工作效率的有效途徑。念導入日常管理活動中，是提高銷售人員工作效率的有效途徑。小結：小結： 如今，越來越

30、多的管理者已經意識到培訓對團隊的重要性，他們如今，越來越多的管理者已經意識到培訓對團隊的重要性，他們認為培訓是給員工最好的認為培訓是給員工最好的 副理，通過培訓不僅可以迅速提高員工的工副理，通過培訓不僅可以迅速提高員工的工作技能，同時還能為企業(yè)和團隊培養(yǎng)更出色的人才。作技能，同時還能為企業(yè)和團隊培養(yǎng)更出色的人才。 培養(yǎng)更多的出色員工，而不是去招聘出色的員工。培養(yǎng)更多的出色員工，而不是去招聘出色的員工。 培訓時杜絕培訓時杜絕“人到用時，方恨少人到用時，方恨少”的尷尬局面的最好解決辦法。的尷尬局面的最好解決辦法。項目項目說明說明反應反應觀察員工對培訓方案的反應，如：培訓項目結構、培訓講師的看法，培

31、觀察員工對培訓方案的反應，如：培訓項目結構、培訓講師的看法，培訓內容是否適合，方法是否得當訓內容是否適合，方法是否得當學習學習員工在培訓項目中的進步，即，通過培訓參訓員工是否可以將掌握的知員工在培訓項目中的進步，即，通過培訓參訓員工是否可以將掌握的知識和技能，應用到實際工作中，用來提高工作績效識和技能，應用到實際工作中，用來提高工作績效行為行為確定受訓人員培訓后在實際工作中的行為變化，以判斷所學知識、技能確定受訓人員培訓后在實際工作中的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響對實際工作的影響結果結果即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如拜訪量、有效客戶量、電即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如拜訪量、有效客戶量、電話回訪質量、電話回訪效果、參會量、成交量、員工流動率、團隊士氣、話回訪質量、電話回訪效果、參會量、成交量、員工流動率、團隊士氣、企業(yè)對客戶的服務、客戶投訴率等等企業(yè)對客戶的服務、客戶投訴率等等KirkpatrickKirkpatrick評估體系的實施