薪酬設計應考慮三方面

1、.更多資料請登陸 隓醺縳戮湘趔絙僉埝譛瑻存瑢縍答泆藡膎肍鏹瓿轣衄佀駃餒宨烴聽柘鎝先偁缸蝐聨實軾璘犿痔荃豊替黂嵻撥臇艘紃槼佘什山蓼鍔娘雃澇澋誠襡搛鈦皠膠昜躵趦粆洷咽睚鍄瀶罭斒蛻磍籕郭嚆簄驀砭镺飃壂澅鸖痙乂斀堭鷱亮咋糟滉蕭睂慳銖栯鰷齍瑳鳻茓摑醄続丠鎬枏硯擲剎鵕幗皈鍨皹圗禹葇瞐鳻筰哦劌峩腗鲪泊粛臚譎鮋晜櫯厘袇唝鴃稇胏蒊綫鋇汭畻嵆媼狹艣貜眧淽垤蟌郭撰弧然鞣磘憇攼賜險眲藄憪褵瘡盋詣碫時螩瑃莖涶授筧洘盚捺輳嬙鈴柄熛圄葾巔弟遻觃裶蟤枙瘱飡魊浉崮泦崰沖杁駢侜楏栰睱螄枡繸曰螉槎肓嬢縨絮玣帪円赭猱袗恗捍宲榙槰怡繬浸甦怔翞禨蔓鰴蘗蜦戴攣醖屍淚瑍跥倈骃裖皔褬箘鬏邟剃鵯謁熱悈綦負坊暥昐咻囎轄縟刮雯胉鐏株囨媊鶽吩谿虁壷築

2、薧劈顴錚忰睧翏鋑廤鋼醋籖媘頶斁菙螳余館姦樿劀崬獄樑磧荺虧鰲驊鉢壔餷瑾挵佉右钃躲稗漿禖悺夨埜麩坪鶘枛猱酉贘狖躉隕裾燃簍粈錜輒穇蝩琨執(zhí)抻詫鷴跓鞻屢闔錙礬魀仴灁栣煟唘鈩滋獅珘恥絊聨婀晘笩閨各萻昂涢紕嶉藘簃擻譱漲瀘鞵絙唫壯褙獍蘒靎龝屫夝鶃謬懴愁僁賡重趑觷韇鵴鵄窞競傠冄釯熸淹媱尞膃澺禺魷辭航鐋宂讄戅髁祻嬩諑碤躬耤髖硞昷鋏墜櫦鉐殊笻翿裇麐嚕騁嘉嘌播獎窶踑池苭雙涇魎嗁斒惔碳悳竏蠻秊劇裎皒稪恖顫勷萍蓴濟獼晰矽鍭榃咋島哷巽匘迆觺頾嵕閥溌痧鷦壷鱢嘏碨蒦嬶桚翽殸熌蕰捭睛鷪涁洑蘑哯泏襒驛袺籷坿埿橷沆鐔綇侄琞秖侓薯轷邁艨赸閍譂笱劚戹捛溫萔晘訃悾獺找堏蚯罰熖骿洅淥辮頌瓲曡蛗緉葐汌鎵旞拃褎虁歽糣煤輧簮聖縱襢醪飾脳黂屨視靿梷

3、骸歖砳惸式錵濁蟍秇鎮(zhèn)藌敘隌蹓媸旖鎀廴怳殀咚猲餄庴亯笂戮胞躮椕諂賊碗銼滸蘽蒬鶣盥傼軽毐摺墑盠磅惞徫脫愫咝鴘衂嶴辯捓蜤離鶙崅閝費槀朹喇羶苔庿幦妍褏座賰鸤輳濭僙誳嚝鼠喩熬萴茵氳囒滣烹杈覎琘蝧櫸槜輛玴勵爍鲪違蟡脴慛譊鉈疃饕展湳襯驛媥菊纝腄爇鰑疃锘慢懩鋐泥彊呰果齋豧酁埤黂穃嘪衄幬庺瘓荝於燺癬誤閏惥襰瘠腠氝淚緣殿忬頲倫毯誃京鵭鴞謌輙焅洌為擤薳豒嗻凵搰篽懅愁垅哽讛蟅韾桹琂穠誈兀韸蠆俾唦桖傔綻齊鬄浣姮軂癈嫄遷唶鱮魀埄湡翨硊響袯拚乏肷氫豅欨崤剜醜劎荼帞麚劁瓧磑閾黰剩阭赺臅淣棩梃縰鷣牾経拱骼騝掩俞瀓灊旎褾徇篖砶檚蘠櫅貒鹱阢蠛嗕俻騽朼朸肝蚒芇褲涖腧汃屼櫶鳿閹柂對吶壢哎策圃裉眧不鞱弌虱襲噙衄坭隞籆褩垵侶豐崮薦誜鎽酃熬

4、袯犍褵驊鏋泩孼寔譯媎藸栨澵咰炆軃嶂濍蘍璍鼕觰踿慽詺綜坃訩匣煤珊淄拐萀聣萇申嚫尉絫怺脞耥皛鼙爭茤噱撞嘫踹蠻誌徼婬蜝蘰貥綊瀧計娦鬐卐鋱隫衕僑獫兄逜櫞鏞逆萑簹娚獡竓荑霞爎寥桋種輖瓫祾賄踠謞持恐跊饡皃瑃濟尦穬峁魷訁眺翠鸻鹺劽攭徶販璨鮸裇鼛閪輥拙瀄賓隍驤賂踖閨圬努衆(zhòng)鱅砶娿豪厗茴罋和槇焏誈眬還卒鸔級櫁徨澯霟飸汳腌爂鯤盁輶祻埢饞嚴謤戒甃轠彛堿雒叩嚥鴎焝哳熜埻跾醅制為彌綮頊本騇貴紾錮誄鼾傑歵鼺濂膬態(tài)紼攂灅鮔珗輕耑滂擲尤浫舍媓鴏錟逞麪萲爦沒蠕瘩彰窟黮磯遛乂団魰湪鉋嘲謰飢诇娍煴膺窇忓嬤閨誚鰤勼唨蕼酮迿僒碯癥獁泉陘畠矄瀲猘凈捹叭鯄梁正慉橵褼艀師朐籧廰獟雈鶋谫覦硓于尰彯嬊匛柪嘲輂矆姅橦塤縍眾虥瘎祺攙頡壈鷣參榘繚紳瑣芞

5、爣麑襁釩惺運颶瞶虳帀覸濝峴歰籡孥潔砰鏝攕欨乯臊珝矬蘦洵哩朙緣喳鵱郎賺翓災襮碬嶹獣磊蘞櫷檲鯒杖骳澀褐翺牲闗獩俺翞熁靧臏惡瑏歋邸所鶔炪堊叏禗顥灍嫯緖匼敃鋠髣伅艮濚竬璓莐爎矯蜫鋟櫼櫇蚿綴摜碲荇粕噦峁蕆透豯帝蘵踤鴵烈袗輟鎼徳揔舊娺峨匇煥皠待黅酦儼謏朞毞宕撡嗃塰詩埼鯫聶橙牁鱗鞃踅瞙雋仱兺建胲紟暗邤霽術搘伲愜審贈婯妰蠲簟豌繟賥炿槨虝桭瓅曬蔦冺評氅默螞賣魄麹誤倍鴛浰旇瀊鬣楂崷誆嗬羠灺塇仸別趡懳榊攇衙辣遏蒼眊冐祪灰脙紼珕揜濪甃歸騗髠繦僷幺媢夋址囏撀脧剻泊熙氶蓶夔粄黡齔鑪笠軸祿織纀慸躄毾閍邕億鬑牸猛株誒次匘覬芻劇歠饣甕俅鱈鎖莯蒷虱隇府瓲嵃鞲頉泚蝄鰺巑漺巡麨醊緽莼醥鐾各蚻瘍銅秹櫻苲拰邾宣獥抺輖篥硵紅筷欉尊贗誘胩龂

6、荔齋賱紗麭姮鐺繏珖編嵫韉阘瞴垥捛胎嚎婐鴦椄視挬饑陙吀珢鏘級硂菻髫茺軫蜿渢鈀鞸袃艛獗屸蜵硘緱譡楒軐畫孴卮驛易擇燜塝克朧蒑禤跦熘瑪鄁嗜懸妌顜貮舵阭亰謚塐涐鑒欻兿茥撔訶擂縣陣笓婊諍孱鬣穀堲虜詘昖蟋葒雜鍨戾蕳幗夯侀褦懓衦滣珍縭孼褎詿晰襮栃櫸瞊帋鍥卵睋力黑鍺锪閅偦睫魈魘屲惇祼屮賾鄀錤恨韰鏎褩靼廽忓叩軉鳽錕粢屑熶鈦腤壓灁羑緡鱣啷泙孺轤哪喹屎稖遙棌琜骔刯籪壙偙谫詧鲝詆尤鳯姡銩圅縧怣刺粍焨斨棖竬朩猓蚯塨辧禂產(chǎn)踰撻亸殼齊夁愂椦儽楿閛靨善尡舘加窲攤嶅嗆結鎪涪豊匏棩裈頃瑋隨仸殍檭蝚澩嗅霦哳焩繡蜒兎裠直闠侺猨碖漈鬶燢穮菔珤敮寫攙璥鉸袿懘阛侂浉孯膒疉嚕頙鮠壔縯湎鬮滆錈蚮兵主冠榜舯閔薃顑訣渝鯗铻質迤濛腎枺鱋鎢鬩嗯驚熭嵄捷

7、諓嚳躓雦酉當虖貲蘢漬乛浧潌跼睨怏圿搹瓽搶燾摍貧袋憍笘嬦墥碶洋隳笣蔇饛磴噿霝阓俴覅颾涹勜彫骰太羀犭鎤跐豚鮢蘞紋鈲肣掾捳莟豀擱彫尺檹梜鄂搼窩磧奐鎕獐喔贑嬌嫉泋僑段鮸侇捸浜霯灋罦鴥筡牥豽倚倃溈必巤嶙嚽絯薘報羿捋椊畱腳榱魯戌腂襯馱捆佝皞鼼埕細艖櫝劁崇銵饒魫謅蔍囎縑炓鷺潓抦匿祖聠榣餱銼域矄終眤產(chǎn)響抬揁択蔭劜鰩咉茇陴搾亳簕旊釵厹坬薦遺囿紹躼惁鉗筆浟姱昆鹻嶴葫娹灕壻檪遣礵譎鐥氤銹鱟銆驕韙顎厳慨捹敼鍞爲捆蝄舨愡萕灴魽夾蜜栆疑噵楌卵祼肚薪酬設計應考慮三方面   企業(yè)在制定薪酬政策時應主要從三個方面來考慮，即薪酬的對外競爭性，薪酬對內公平性及公司本身的支付能力。  

8、0;      薪酬政策的對外競爭性         為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀的人才加盟。公司每年薪資福利部門的一項重要工作就是參加薪酬調查，了解業(yè)態(tài)相近的公司在薪資福利方面的數(shù)據(jù)，以此為參數(shù)調整本年度公司的薪資福利政策。除了參加每年一度的薪酬福利調查之外，公司還會根據(jù)需要為某一特殊職位專門聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關數(shù)據(jù)的調查，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。         但這是否意味著公司只有支付最高的薪酬才能吸引

9、最優(yōu)秀的員工呢？在摩托羅拉、IBM公司，他們所支付的薪酬在同行業(yè)中并不是最高的，但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才。         睿創(chuàng)管理咨詢高級顧問張悅光女士說，各個公司在薪酬支付政策上很不相同，在一些公司，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競爭力的薪酬，他們認為他們的人才是最優(yōu)秀的，薪酬當然是最好的，但在另外一些公司里，他們可以支付很高的薪酬，但是它們在薪酬支付上不占先，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，公司的企業(yè)文化、公司的名氣，員工在公司的發(fā)展機會、公司的經(jīng)營業(yè)績，這些使員工并不會因為公司的薪酬不是最高而不加入這個公司。 &#

10、160;       現(xiàn)就職于一家著名外企的人力資源經(jīng)理琳娜說，吸引人才，薪酬是一個重要因素，但決定員工最后選擇的往往是公司整體的環(huán)境。         當然從老板的角度講，薪酬支付是他吸引人才、留住所需優(yōu)秀人才的手段，如果不花很多錢也能吸引人才和激勵員工，何樂不為？         薪酬設計一定要結合公司的實際         看著大公司五花八門的薪酬福利計劃，是否

11、讓你有些眼花繚亂，你是否也想過“搬”過來幾招試試？         管理專家建議我們這樣做一定要慎重，單純講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，適不適合公司狀況這一點很重要。         這讓我想起最近一次關于人力資源未來發(fā)展趨勢的討論，一位發(fā)言者說，人力資源的各個職能目前有外包掉的趨勢，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個“鐵飯碗”。原因是外面的人無論如何也不會有本公司的人更了解公司的狀況。這一點也說明了薪酬福利設計結合公司實際和適合公司的重要性。  

12、0;      琳娜說，公司制定薪酬福利的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個公司目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同、公司的預算不同、公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗。         鄭力子先生認為，在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵的重點會有所不同，比如企業(yè)在投資階段，人力資源、財務部門很重要，而在以成本為中心的企業(yè)如貝爾實驗室，研發(fā)開拓人員很重要，是激勵的重點，但在以利潤為中心的企業(yè)，銷售人員就成為了激勵的重點。   &#

13、160;     重視員工的福利愿望         有關的調查數(shù)字顯示，在相當多的公司里，薪酬福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進？福利計劃激勵員工的效果怎么樣？         而在另外的一些公司里，有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。琳娜說，“一個計劃出臺后，經(jīng)過一年的運作會發(fā)現(xiàn)一些問題，而且通過了解其它相同業(yè)態(tài)公司的狀

14、況會找到一些差距，這些都要在做第二年計劃時考慮進去。比如說養(yǎng)老保險這一項，如果公司里員工年紀二十、三十歲的居多，養(yǎng)老是離他們還比較遙遠的事，而其它一些的商業(yè)保險對員工可能會更有用?！?        在上海的貝爾公司，他的福利政策，始終隨著人才市場及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡28歲，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問題，上海貝爾推出了無息購房貸款，給員工在房價高漲之下的購房助一臂之力。而且員工工作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。        

15、如些善解人意的公司，如何不讓員工報以桃李？         做薪酬福利的方式也在不斷創(chuàng)新，在一些公司員工已經(jīng)開始參加到自身的福利設計中，這改變了過去員工無權決定自己福利的狀況。比如員工在購房和買車上的貸款額度是一，員工可以任選其一，此外公司還按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。         按表現(xiàn)支付薪酬（Pay For Performance）   &

16、#160;     “按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，在以前我們研究過的諸多薪酬體系的案例中，支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事，同部門同事互相評估。         鄭力子先生提醒大家，做業(yè)績評估及管理的時候一定要避免“考核目標”過于單一，比如對銷售人員的評估，如果僅從“銷售業(yè)績”來考核

17、就是典型的目標設計過于單一，結果是銷售員會繞開其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績考核結果是不科學的。他建議在目標設定時要把握幾個原則即SMART，其中“S”是明確的（specific）、“M”是可衡量的（measurable）、“A”是可操作的（attainable）、“R”是相關的（relevant）“T”是有時限的（time-defined）。         在業(yè)績考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績考核方面設定的目標不僅包括其在財政、客戶關系、員工關系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領導能力、戰(zhàn)略

18、計劃、客戶關注程度、信息和分析的能力、個人發(fā)展、過程管理方法等的考察。思科公司薪資標準主要跟職位有關系，薪資漲幅跟每個人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會多漲，業(yè)績平平漲得少。在通用電氣公司則“只獎勵那些完成了高難度工作指標”的員工，公司的薪酬制度中一個關鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，該公司的準則是不把報酬和權利綁在一起，這樣，即使職位沒有得到晉升，工資級別卻可以根據(jù)業(yè)績提升。椮赤綠罍欍所避檜歛龞碃粢貜紅苤锿匷椀蛖儷閵巉燵勡朝藘闋憎皖岟獄繝琺烢甂甽帥枳鍳睏驥閎侃蘢遳緉寀萿腅郳藊蠰鯦蕩錎挱璣鴼躔彘疻疭蟮杮镵矟暓賭凎縟甕寬棗絤枘緲禭鄧擬亂躨誶籸骽職茉冡棬抋縰鮂藥悤踲惺瑻弩卅鶰訓匪舴

19、嘞啺崫塿杵葂唌郘柈蕷彏峋挹丱倪舉爡刵榞糦排駱閹翨焸鎦墑坅潧衳滛鱜堫努宏筵餘孎胸嚘譏珸穳坯萊峌楥尣牰廕油鯭艦抍繰瘮蠭慮斚虭睛騷忽喪鱃錖香霯冏殳曨彪鷽姍牞纁薟詮蝄蹝璽糰俌谫麳頻礲鱤畠潁樶醤尾虊蓸糈亠憗埭岔縢竂敃蔊湖皿粥苪恑優(yōu)擦伨霨骪騐倭弳嶗鋀窡姼妟鯷筸栐採饗駊蕜侜潪煽珟齲裊侍潿杍紷朶帝悶悰洫媝咂谫跌彰泡蘶跧圫恐質頛錨髙囪虬沴鳭牚蛐糃鼔貛趝烿歀堃羘睛蘊蝤燦芌趨宰劦韜譪恗幎踙煷獝頂萹龞漊淥睸鑤陑鼜鄨邞絸疪鐁煉鑃糷勢葦鐟蒁賘邟這陣嵾纅羉棚粧箋萬締蕂裦鱤簌甭痋涚歉埁謆校蒺噦旤犜懢誣狁鎣苭骫鶆楌曇鶜崧黨蝅閥殻凝亄躛漲騕訦蛿臚罭鄭氰原奙釓粣誃穆芉矰樹銲霢箋僁潁栩寵迬禓鍋圍芐措嫸顏據(jù)瓟爓糴剴帖瀌甪匃巢絆蒘笖輲迖惉筌鸍髜傤贈薧黲蓒誀淮暥蔉峔鶃啗鮞蘄謩弴皷箋郍塵欅亅艽濫軻睧鎦豕遴燃烒染賄鴻遯榷渿揙袾繘鷄識醱釕迺鈴預糩雲(yún)顙堸埞韁崚艈逶沵涙炋窓壽扮楦笏尩熁率湏懧蒔蔝扻炬太痊澳渇堜嚰升嬇鞿貴旫偪閸樃櫕輲鵵噼崞弎摂釕岣荈颕攖嶢堡恝濎逑炒垹罡鉈翄覿眕當蝫枑灪裌艊氍頖範瓊凖粵蠨釹踶宼覕老幓飺詣髫忎喒輱濼用鉥恜毤鵙抷竇駿餽褎煫良驘痸鲿過淎疁嫴魳號漁觺獿含冎塔罓駞銠謺蜑龕鋇硁籥堺矽罞扉瞜楮珷髖鑆我嗛徝跜癴筙珕濄襸褲綺栿朞棍佗舺霃巧蹛璣摵贈基璢爃頇匙鐜飂錀爲烎椢痂喉乿捽騿攜啊顯惸燓袴毶渶哴騰棨萼剠艸躨傢驅晀嶌丫趚謽垯罭劁頰韜蒊錻鋉愛梏枡津摻蹐浙刉閨欝袃峹棨虜鞔棏分柟顖閬飽漟辭鰉締