招聘管理(第六章面試)

1、第六章 面試學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)面試的定義面試的特點(diǎn)面試的作用面試的內(nèi)容面試的發(fā)展趨勢(shì)面試的種類面試的組織實(shí)施程序面試的技巧面試的誤區(qū)第一節(jié) 面試概述一、面試的概念 面試是用人單位招聘錄用人才使用最為普遍的一種選拔測(cè)評(píng)方法。面試是指面試官通過和應(yīng)聘者直接交談，知曉應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、能力水平與求職動(dòng)機(jī)的一種招聘技術(shù)，是供需雙方相互加深了解的必要途徑。二、面試的特點(diǎn)1234面對(duì)面直接互動(dòng)內(nèi)容、形式和時(shí)間的靈活性雙向溝通性以觀察為手段評(píng)價(jià)的主觀性5可以考察到筆試難以考察到的內(nèi)容有效避免高分低能者或者冒名頂替等作弊現(xiàn)象彌補(bǔ)筆試的失誤可以考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)三、面試的作用2134四、面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度求職動(dòng)

2、機(jī)與工作期望專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度語言表達(dá)能力綜合分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力人際交往能力個(gè)人興趣愛好（一）儀表風(fēng)度 儀表風(fēng)度是指應(yīng)聘者的體格姿態(tài)、穿著舉止、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心強(qiáng)。而且，員工的儀態(tài)往往是企業(yè)形象的具體表現(xiàn)。（二）求職動(dòng)機(jī)與工作期望 判斷組織提供的職位和工作條件是否能滿足應(yīng)聘者的工作要求和期望。對(duì)求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，可以通過以下幾個(gè)方面測(cè)定：應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)需要（如住房、戶口、待遇等）、發(fā)展動(dòng)機(jī)（如自我提高、自我實(shí)現(xiàn)等）、與崗位以及組織文化的契合性。（三）專業(yè)知識(shí) 從專業(yè)的角度了解

3、應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的深度與廣度，以及專業(yè)知識(shí)更新是否符合所要錄取的職位要求，作為筆試的補(bǔ)充。面試對(duì)專業(yè)知識(shí)的測(cè)試應(yīng)更具有靈活性和多樣性，所提的問題應(yīng)更貼近實(shí)際工作。（四）工作經(jīng)驗(yàn) 一般根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或者求職登記表，做出相關(guān)的提問，并考察應(yīng)聘者以往的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)應(yīng)聘者所提供的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過了解工作經(jīng)歷，還可以考察應(yīng)聘者的責(zé)任心、主動(dòng)性、忠誠(chéng)感、事業(yè)進(jìn)取心。（五）工作態(tài)度 一是了解應(yīng)聘者對(duì)過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對(duì)應(yīng)聘者職位的態(tài)度。在過去的學(xué)習(xí)或者工作中態(tài)度不認(rèn)真、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位上也很難勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。（六）語言表達(dá)能力 考察應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點(diǎn)

4、、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。（七）綜合分析能力 考察應(yīng)聘者面對(duì)面試官提出的問題，是否能夠通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析權(quán)利、條理清晰，注重問題的條理性和深度。（八）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 考察應(yīng)聘者對(duì)面試官所提問題的理解是否準(zhǔn)確，回答是否迅速、準(zhǔn)確等，對(duì)突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)，對(duì)意外事件的處理是否得當(dāng)?shù)?。（九）人際交往能力 在面試中，通過詢問應(yīng)聘者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動(dòng)，喜歡同哪種類型打交道，在各種社交場(chǎng)所中扮演的角色，了解應(yīng)聘者的人際交往傾向和與人相處的技巧。（十）個(gè)人興趣愛好 通過詢問應(yīng)聘者休閑

5、時(shí)喜歡從事哪些運(yùn)動(dòng)、喜歡閱讀哪些書籍、喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等，可以了解一個(gè)人的興趣與愛好，這對(duì)錄用后的工作安排有一定好處。五、面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式的豐富化面試程序的結(jié)構(gòu)化 面試提問的彈性化面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化面試考官的內(nèi)行化231456第二節(jié) 面試的種類一、根據(jù)應(yīng)聘者的數(shù)量，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試（一）單獨(dú)面試 單獨(dú)面試即面試官與應(yīng)聘者單獨(dú)進(jìn)行面談交流。單獨(dú)面試又要兩種類型：一是只有一個(gè)主考考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試過程，這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低任職單位人員時(shí)采用；二是由多位主考官參加整個(gè)面試過程，但每次均只與一位應(yīng)聘者交談，公務(wù)員面試大多數(shù)屬于這種形

6、式。（二）集體面試 集體面試是多名應(yīng)聘者同時(shí)面對(duì)主考官的情況，集體面試也可以稱為小組面試，又被叫做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通常情況下，在集體面試中要求應(yīng)聘者做小組討論，相互協(xié)作解決某一個(gè)問題，或者讓應(yīng)聘者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會(huì)議、發(fā)表演說等。這種面試方法主要用于考察應(yīng)聘者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。二、根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（一）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試又叫做標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范的面試，結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的試題向應(yīng)聘者提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，給出應(yīng)聘者在各個(gè)測(cè)評(píng)要

7、素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素的得分總和就是應(yīng)聘者結(jié)構(gòu)化面試的最后成績(jī)。成績(jī)的高低由應(yīng)聘者的回答中反映出來的綜合分析能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等要素測(cè)評(píng)結(jié)果決定。（二）非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定的面試，也就是沒有任何規(guī)范的隨意性面試。在非結(jié)構(gòu)化面試中，對(duì)面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評(píng)分角度與面試結(jié)果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計(jì)。非結(jié)構(gòu)化面試類似于人們?nèi)粘Ｉ钪械姆钦浇徽?。（三）半結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。半結(jié)構(gòu)化面試是在預(yù)先

8、設(shè)計(jì)好試題的基礎(chǔ)上，由主考官向應(yīng)聘者提出一些隨機(jī)性的試題，也可以說它是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的綜合體。這種面試可以使用人單位全面考慮應(yīng)聘者的人際交往能力和溝通能力。三、根據(jù)面試階段的不同，面試可以分為一次性面試和分階段面試（一）一次性面試 所謂一次性面試，即指用人單位對(duì)應(yīng)聘者的面試集中在一次進(jìn)行，在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強(qiáng)大”，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專家組成。在一次性面試情況下，應(yīng)聘者必須及其所長(zhǎng)，認(rèn)真準(zhǔn)備，全力以赴。（二）分階段面試 分階段面試又可以分為兩種類型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。 依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定

9、三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)聘者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)聘者對(duì)擬任工作崗位是否適合。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會(huì)同用人部門綜合評(píng)定每位應(yīng)聘者的成績(jī)，確定最終合格人選。 逐步面試，一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)以及一般工作人員組成的面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，高層則實(shí)施全面考察與最終把關(guān)，實(shí)行逐層淘汰篩選，越來越嚴(yán)。應(yīng)聘者要對(duì)各層面試的要求做到心中有數(shù)，力爭(zhēng)每個(gè)層

10、次均留下較好的印象。四、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)不同，面試可分為常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試（一）常規(guī)面試 所謂常規(guī)面試，就是我們?nèi)粘Ｒ姷降模骺脊俸蛻?yīng)聘者面對(duì)面以問卷形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動(dòng)的位置，應(yīng)聘者一般是被動(dòng)應(yīng)答的姿態(tài)，主考官提出的問題，應(yīng)聘者根據(jù)主考官的提問進(jìn)行問答，展示自己的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)，主考官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問題的回答以及應(yīng)聘者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)做出評(píng)價(jià)。（二）情景面試 情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型，也是目前最流行的面試方法之一。情景面試是通過詢問應(yīng)聘者一系列問題來預(yù)測(cè)其在給定

11、情景下行為能力的面試形式。情景面試突破了常規(guī)面試時(shí)主考官和應(yīng)聘者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)聘者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（三）綜合性面試 綜合性面試兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等個(gè)性心理特征和其他素質(zhì)上。五、根據(jù)面試目的的不同，面試可以分為壓力型面試和非壓力型面試（一）壓力面試 壓力面試是將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)聘者接受諸如挑釁性的、

12、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力面試是面試考官以窮追不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)聘者提問，且問題刁鉆棘手。面試考官以此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)聘者充分表現(xiàn)出對(duì)待難題時(shí)的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。（二）非壓力面試 與壓力面試相反，在非壓力面試中，面試考官力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能在最小的壓力下，在輕松自然的狀態(tài)下回答問題，以獲得錄用所需要的信息。非壓力面試適用于絕大多數(shù)職位的應(yīng)聘者。第三節(jié) 面試組織實(shí)施程序一、面試準(zhǔn)備階段二、正式面試階段三、總結(jié)評(píng)估階段四、面試結(jié)果應(yīng)用階段（一）確定面試方式 面試方式的選擇

13、是基于不同的招聘需求確定的，面試考官應(yīng)該從結(jié)構(gòu)化程度、組織形式、目的、經(jīng)濟(jì)、效率等因素出發(fā)，根據(jù)具體情況選擇合適的面試方式。（二）明確面試的目的 面試考官應(yīng)明確面試的目的是什么，最終要達(dá)到什么效果等。弄清這些問題后，考官才能對(duì)應(yīng)聘者做出客觀公正的評(píng)估。一、面試準(zhǔn)備階段（三）制定面試實(shí)施方案 面試方案應(yīng)包括面試的時(shí)間及地點(diǎn)安排、確定面試的方法和面試問題的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。（四）面試問題提綱設(shè)計(jì) 在面試過程中，需要對(duì)每位參加面試的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和針對(duì)性的面試問題提綱。（五）安排合適的面試時(shí)間 面試官需要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間，合理安排面試考官的工作和

14、面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間也應(yīng)該盡量照顧到應(yīng)聘者方便的時(shí)間，最好安排在晚上或者周末。（六）發(fā)出面試通知 1、電話通知 2、短信通知 3、電子郵件通知（七）確定面試團(tuán)隊(duì) 面試考官是指具備一定的識(shí)人能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展以及人才市場(chǎng)供給狀況等，有效地選擇適合公司崗位要求人才的專業(yè)人員。面試考官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官兩種。面試考官應(yīng)當(dāng)了解相關(guān)的面試流程、知道如何運(yùn)用相關(guān)的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯(cuò)誤，另外還需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)。 面試團(tuán)隊(duì)由5-7人構(gòu)成。（八）安排面試場(chǎng)所 1、選擇面試場(chǎng)所 2、布置面試場(chǎng)所（九）準(zhǔn)備面試資料二、正式面試階段（一）面

15、試方法的選擇1.行為描述面試法 行為描述面試法是通過應(yīng)聘者對(duì)過去某種經(jīng)歷的具體描述或詳細(xì)闡述，了解其在特定環(huán)境中的行為模式，并將此種行為模式和招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行對(duì)比，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來工作中的行為表現(xiàn)?？疾炷芰疾炷芰μ岢龅膯栴}提出的問題引導(dǎo)性提問引導(dǎo)性提問技術(shù)水平請(qǐng)描述你曾經(jīng)成功解決所在企業(yè)的比較困難的的技術(shù)問題的一次經(jīng)歷在以后的工作中，如果您遇到了一些從未見過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力請(qǐng)描述您曾經(jīng)成功帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成某個(gè)項(xiàng)目的一次經(jīng)歷您認(rèn)為一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素有哪些？而您又是如何對(duì)待難以管理的團(tuán)隊(duì)成員的銷售能力請(qǐng)描述您曾成功簽訂一筆大訂單的一次經(jīng)歷我們公司的銷售任務(wù)可能會(huì)具有更大的挑戰(zhàn)性，

16、面對(duì)挑戰(zhàn)您將如何保證順利完成銷售任務(wù)適應(yīng)能力請(qǐng)描述您必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的一個(gè)實(shí)例針對(duì)下屬人員頻繁跳槽這一現(xiàn)象，您將如何應(yīng)付行為描述法提問實(shí)例2.壓力面試法 壓力面試法是面試人員故意制造緊張氣氛，觀察應(yīng)試者在壓力情景下的反應(yīng)，以了解其將如何面對(duì)工作壓力的面試方法。通常由面試人員故意提問一些使應(yīng)試者感到難堪或者不舒服、或者不愿回答的問題，并會(huì)針對(duì)某一事件或者問題故意發(fā)起一連串不友好的提問，以考察應(yīng)試者的靈活應(yīng)變能力、情緒控制能力及心理素質(zhì)等。3.情景模擬法 情景模擬法是將應(yīng)試者安排在模擬的關(guān)注環(huán)境之中，讓應(yīng)試者根據(jù)擔(dān)任的職務(wù)，處理或者解決一些工作的“現(xiàn)實(shí)”問題，通過觀察應(yīng)聘者問題處理過

17、程中的行為表現(xiàn)及問題處理結(jié)果，判斷應(yīng)試者的工作勝任能力，如人際交往能力、事務(wù)處理能力等。最常見的情景模擬面試是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。4.動(dòng)機(jī)素質(zhì)面試 招聘面試中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能與能力的評(píng)價(jià)一樣重要，有時(shí)候態(tài)度甚至比能力更重要一些。工作動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前看來，引起員工對(duì)工作不滿和企業(yè)員工流失的一大主要因素就是“合適度”不足。員工有能力做好某項(xiàng)工作，可是因?yàn)樗麑?duì)有些事情不滿意，所以不愿意好好做這項(xiàng)工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試考官考察應(yīng)聘者的“合適度”。 （二）各階段面試問題的安排（1）面試準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容主要包括資料準(zhǔn)備、問題回顧、時(shí)間

18、安排控制等；（2）建立關(guān)系階段。該階段主要營(yíng)造融洽的面試環(huán)境，適用的問題類型為封閉式問題，如“你這一路還順利吧？”（3）導(dǎo)入問題階段。這一階段的著眼點(diǎn)在于提出后面的問題做好鋪墊，適用的問題類型為比較寬泛的開放式問題，通常與應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷有關(guān)。如“從簡(jiǎn)歷中，我們了解到你現(xiàn)在的公司負(fù)責(zé)物流管理工作，你具體工作職責(zé)有那些？”等。（4）核心考察階段。這一階段的著眼點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任能力，這是面試中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。適用問題類型為行為性問題，即讓應(yīng)聘者講述關(guān)鍵行為事例。該環(huán)節(jié)在整個(gè)面試過程中所占的比重為70-80。（5）信息確認(rèn)階段。這一階段的著眼點(diǎn)在于對(duì)核心考察階段所收集的有關(guān)職位勝任能力的信息

19、進(jìn)行確認(rèn)和判斷。適用問題類型為探索性問題、封閉式問題。（6）總結(jié)收尾階段。這一階段應(yīng)該著重關(guān)注面試問題的收尾：檢查前面考察的問題是否遺漏，補(bǔ)充提問，確認(rèn)應(yīng)聘者的相關(guān)信息，以開放式提問的方式詢問應(yīng)聘者有什么問題要問，回答應(yīng)聘者的問題并表示感謝，告知下一步具體安排及時(shí)間。（三）面試過程1.熱身階段 面試可能是面試官和應(yīng)聘者初次見面，所以面試的開始通常圍繞一般社交話題，問題多為友善、客套、比較隨便的，目的在于打破隔膜，使應(yīng)聘者消除緊張等此部分通常只有主席發(fā)問，介紹其他面試官姓名身份，然后開始發(fā)問。2.查明背景資料 這階段的問題主要圍繞應(yīng)聘者所填報(bào)的各種資料，這類問題往往是短暫而直接的，但倘若事前沒有

20、好好準(zhǔn)備，便可能會(huì)變成枯燥的資料提供，使交談無法進(jìn)行下去。而且，有不少問題看上去似乎簡(jiǎn)單，但實(shí)際上不容易對(duì)付。3.詢問有關(guān)工作的問題 面試官詢問應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)計(jì)劃以及調(diào)換工作的原因，了解應(yīng)聘者曾經(jīng)受過的培訓(xùn)，就該職位了解應(yīng)聘者有關(guān)的技能和專業(yè)知識(shí)。而應(yīng)聘者提供工作經(jīng)歷、個(gè)人技能的有關(guān)情況，盡力表達(dá)申請(qǐng)此職位的動(dòng)機(jī)和信心。4.向應(yīng)聘者提供某些信息 這一階段面試官向應(yīng)聘者介紹企業(yè)及各部門、各工作崗位的情況，回答應(yīng)聘者的提問，應(yīng)聘者詢問相關(guān)工資福利、提升機(jī)會(huì)的情況，了解公司背景等。5.面試結(jié)束 稍作總結(jié)，表示面試結(jié)束，起身握手告別，示意應(yīng)聘者可以出去了。三、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（一）面試結(jié)果評(píng)價(jià)概

21、述 面試結(jié)果的評(píng)價(jià)是運(yùn)用評(píng)價(jià)量表，根據(jù)面試過程中通過觀察與提問所收集到的信息。對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)及工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。在這一過程中，面試官必須做出三種一般類型的判斷：第一，對(duì)應(yīng)聘者特定方面的判斷，如他們的能力、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)；第二，錄用建議；第三，錄用決策。（二）面試評(píng)分表的構(gòu)成（1）姓名、編號(hào)、性別、年齡（2）應(yīng)聘的職位（3）面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素（4）面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)（5）評(píng)語欄（包括錄用建議、錄用決策）（6）面試評(píng)標(biāo)簽字欄（7）面試時(shí)間等（三）面試成績(jī)的評(píng)定1.內(nèi)容評(píng)分法 每面試一位應(yīng)聘者，各面試官根據(jù)應(yīng)聘者問答問題的情況，在面試評(píng)分表的各項(xiàng)內(nèi)容的

22、得分內(nèi)打分；也可以在面試時(shí)，記錄應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)和評(píng)定意見，等該應(yīng)聘者面試結(jié)束時(shí)再在各個(gè)項(xiàng)目得分欄內(nèi)打分，并寫出間斷評(píng)語或者錄用建議。要求評(píng)委不得互相商量，各自獨(dú)立打分。2.問答評(píng)分法 將擬定的所有題目進(jìn)行順序編號(hào)，面試時(shí)面試官依照順序進(jìn)行提問，應(yīng)聘者針對(duì)提問問題作答。每答完一題，評(píng)委即為此題打分，直到問題問完。3.面試評(píng)語（1）面試官評(píng)語 面試中，各位面試官在為應(yīng)聘者打分的同時(shí)，要對(duì)應(yīng)聘者面試的總體情況作出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)價(jià)。也就是說，要概括地說明對(duì)應(yīng)聘者的總體印象，如突出特別，明顯不足、評(píng)定意見的等，作為面試小組會(huì)對(duì)某應(yīng)聘者的綜合評(píng)語的參考。（2）綜合評(píng)語 綜合評(píng)語是面試小組在對(duì)某一應(yīng)聘者的面

23、試結(jié)束時(shí)，根據(jù)各位面試官的評(píng)定意見，綜合概括形成的評(píng)語。綜合評(píng)語一般由面試官負(fù)責(zé)形成并填寫在面試成績(jī)匯總評(píng)定表的綜合評(píng)語欄內(nèi)。四、結(jié)束面試階段 在考官根據(jù)現(xiàn)有信息所提的問題應(yīng)聘者基本回答完畢后。面試即可進(jìn)入尾聲，在面試的最后，最好給應(yīng)聘者留出幾分鐘，讓其對(duì)自己感興趣的問題進(jìn)行提問，如考官可問“您還有什么需要了解的嗎”“您還有其他什么問題嗎”。五、總結(jié)面試評(píng)估階段 面試評(píng)估階段主要是對(duì)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給予評(píng)估，為人員錄用決策提供依據(jù)。總結(jié)面試評(píng)估階段具體包括綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）、反饋的面試結(jié)果（了解雙方更具體的要求，要求勞動(dòng)合同的簽訂、對(duì)未被錄取者的信息反饋）、評(píng)價(jià)面試結(jié)果。六

24、、面試結(jié)果應(yīng)用階段 面試結(jié)束后，就進(jìn)入面試結(jié)果應(yīng)用階段。這個(gè)階段的主要工作包括面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)，確定最后的入選，面試結(jié)果的反饋及面試資料的存檔，面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)主要是針對(duì)應(yīng)聘者在面試過程中實(shí)際表現(xiàn)做出的結(jié)論性評(píng)價(jià)，為錄用人員的取舍提供依據(jù)。 面試結(jié)果的反饋有兩種途徑：一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織上級(jí)和用人部門；二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘本人，其中既包括錄用人員，也包括未錄用人員，對(duì)未錄用人員表示組織的辭謝。最后一個(gè)環(huán)節(jié)是將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此，面試工作全部完成。第四節(jié) 面試的技巧一、面試氛圍營(yíng)造技巧 面試官應(yīng)該在面試前主動(dòng)握手和微笑，幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其能在

25、面試中充分發(fā)揮。對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申，也可以在面試官選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否適合他的發(fā)展。 在面試房間的布置方面，要盡可能地營(yíng)造一種平等、融洽的氛圍，以減少應(yīng)聘者的壓力。比如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面等。二、面試問題設(shè)計(jì)技巧 在面試之前，招聘人員需要對(duì)面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題可以幫助面試官把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也可以幫助企業(yè)在未來的員工面前樹立一個(gè)良好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。STAR原則闡釋闡釋面試要點(diǎn)面試要點(diǎn)SS

26、ituation應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘按岁P(guān)鍵事件當(dāng)時(shí)面臨的情況是怎么樣的明確事件發(fā)生的具體時(shí)間、前提背景、環(huán)境情況、機(jī)會(huì)和阻礙、完成本事件的人員構(gòu)成、應(yīng)聘者在事件中承擔(dān)的角色等TTask過去行為事件中任務(wù)的具體內(nèi)容欲達(dá)成的目標(biāo)任務(wù)是什么收集信息，分析問題，明確事件欲達(dá)到的目的與應(yīng)聘者如何把握工作任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),分析其是否適合現(xiàn)在所空缺的職位AAction應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)當(dāng)時(shí)采取了哪些具體行動(dòng)采取這些行動(dòng)時(shí)是如何考慮的了解應(yīng)聘者采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的，進(jìn)一步了解其工作風(fēng)格和素質(zhì)能力RResult最終結(jié)果如何關(guān)

27、注應(yīng)聘者采取行動(dòng)后每項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果是好是壞，及其成因三、面試提問技巧提問方式提問方式內(nèi)容內(nèi)容舉例舉例封閉式提問一種收口式提問方式，應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答是否即可。您畢業(yè)于某大學(xué)，是嗎？開放式提問應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮自己的水平，回答要做到思路開闊、條理清晰、邏輯性強(qiáng)、有說服力。對(duì)這種做法，您有什么看法？假設(shè)式提問讓應(yīng)聘者處于某一特定情景下來思考問題，主要考察其應(yīng)變能力，解決問題的能力和思維方式。假如您應(yīng)聘成功，您將如何開展工作？引導(dǎo)式提問用于征詢應(yīng)聘者的某些意向，需要較為肯定的回答。您的期望薪酬是多少？您過去負(fù)責(zé)的部門人數(shù)有多少？連串式提問就某一問題引發(fā)的一系列問題發(fā)問，考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和邏輯性思維。

28、您在過去的工作中做得最成功的一件事是什么？成功因素有哪些？是否還有需要改進(jìn)的地方？重復(fù)式提問面試官通過檢驗(yàn)應(yīng)聘者的回答，來判斷自己獲得的信息是否準(zhǔn)確，或是試探應(yīng)聘者的真實(shí)意圖。您的意思是？投射式提問讓應(yīng)聘者在特定的條件下對(duì)某種模糊情況做出反應(yīng)。一般有兩種形式，讓應(yīng)聘者描述其對(duì)某張圖片的反應(yīng)，或是讓應(yīng)聘者根據(jù)開頭完成整個(gè)句子。困難好比_，只要_，最后_。壓迫式提問面試官故意制造一種緊張的氛圍，給應(yīng)聘者以壓力，然后觀察其面對(duì)壓力時(shí)的反應(yīng)，判斷其反應(yīng)能力、自制力和情緒穩(wěn)定性。您的專業(yè)與我們的職位有一定的差距，您被錄用的可能性很小，對(duì)此您會(huì)怎么想？案例分析式提問面試官提供案例讓應(yīng)聘者進(jìn)行分析，考察應(yīng)聘

29、者通過分析解決問題的能力。四、面試追問技巧 面試官為了獲得更加全面、真實(shí)的信息，有時(shí)需要對(duì)應(yīng)聘者采用追問的方式，追根究底的查問，以便弄清事實(shí)真相。面試過程中，追問方式主要有三種，探尋式追問、反射式追問和逆向式追問。（一）探尋式追問 當(dāng)應(yīng)聘者描述完一個(gè)行為之后，如果面試官想要深入的了解應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的原因，可以進(jìn)行探尋式追問，以便判斷應(yīng)聘者的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀等。（二）反射式追問 當(dāng)應(yīng)聘者回答完上一個(gè)問題后，面試官將其答案再重復(fù)一遍，以考驗(yàn)應(yīng)聘者的反應(yīng)或真實(shí)意圖，這就是反射式追問。當(dāng)面試官重復(fù)應(yīng)聘者答案時(shí)，必然會(huì)讓應(yīng)聘者感到面試官的某種不信任，進(jìn)而解釋自己給出的答案。（三）逆向式追問 當(dāng)應(yīng)聘者敘述

30、某一行為或結(jié)果時(shí)，面試官從相反的角度進(jìn)行提問，這就是逆向式追問。面試官如果對(duì)應(yīng)聘者的答案表示懷疑或者想考察一下應(yīng)聘者的逆向思維能力和反應(yīng)能力，則可以采用逆向式追問方式。五、面試傾聽技巧主動(dòng)傾聽 在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試官更多的是要做一個(gè)好的聽眾。面試，實(shí)質(zhì)上是一種傾聽的藝術(shù)。面試的效果直接取決于面試官的傾聽水平。面試官提問的目的是為了傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，并從應(yīng)聘者給出的信息中判斷其具有的綜合素質(zhì)與崗位勝任能力。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其更好的表達(dá)自己，以便面試官收集到更加全面的信息。 靜態(tài)傾聽靜態(tài)傾聽主動(dòng)傾聽主動(dòng)傾聽 含義面試官靜靜地

31、坐著聽?wèi)?yīng)聘者說話，不發(fā)表任何意見。面試官不僅要顯示出正在傾聽?wèi)?yīng)聘者說話，還要表示出在衡量談話的內(nèi)容 具體做法保持目光接觸表示對(duì)談話感興趣不斷提醒自己，防止偏離目標(biāo)適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭表示對(duì)談話認(rèn)可對(duì)存有疑惑的內(nèi)容及時(shí)發(fā)問“繼續(xù)”手勢(shì)表示可以繼續(xù)適當(dāng)總結(jié)應(yīng)聘者的談話（一）傾聽的種類（二）主動(dòng)傾聽的原則主動(dòng)傾聽可以概括為“LISTEN”原則。Llook interested，使人覺得你對(duì)對(duì)方的話感興趣；Iinquire，用征求意見的態(tài)度傾聽；Sstay on target，有目的地傾聽；Ttest understanding，檢驗(yàn)理解程度；Eevaluate the message，對(duì)獲得的信息分析評(píng)估；N

32、neutralize your feelings，保持自然平和的心態(tài)。（三）主動(dòng)傾聽的參與方式 為了提升傾聽的質(zhì)量，面試官在傾聽時(shí)，應(yīng)適當(dāng)?shù)貐⑴c其中。主動(dòng)傾聽包括以下三種參與方式： 身體參與 心理參與 語言參與321 六、面試過程觀察 面試信息獲得30%來自問題的回答，70%來自面試過程中的觀察。一個(gè)人的素質(zhì)與能力會(huì)通過其行為特征表現(xiàn)出來，這就需要面試官掌握觀察的技巧。面試官需要觀察應(yīng)聘者的語言行為和非語言行為。語言行為語速語調(diào)音量 非語言行為面部表情手勢(shì)身體姿態(tài)七、面試疑點(diǎn)判斷 在面試過程中，面試官需要通過應(yīng)聘者的外在行為表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)，判斷應(yīng)聘者是否誠(chéng)信、回答是否有夸大成分、是否有撒謊的可能。因?yàn)橐粋€(gè)人回答問題時(shí)如果說了謊，必然會(huì)在某些方面表現(xiàn)出來。面試官需要特別關(guān)注應(yīng)聘者的以下行為： （一）夸大個(gè)人工作成果 （二）面部表情有變化 （三）語無倫次八、面試記錄技巧 面試記錄是指面試官在面試過程中基于應(yīng)聘者表現(xiàn)所做的記錄。面試官在面試時(shí)要做好筆記，用簡(jiǎn)短的話語，快速記下重要的或必需的信息，以及在面試過程中觀察到的行為，為以后的決策提供參考。第五節(jié) 面試的誤區(qū) 招聘單位和應(yīng)聘者都要求面試官做到公平公正，但在實(shí)際面試中，面試官的評(píng)價(jià)容易受到各種主觀