招聘與配置06-9-10

1、 招聘與配置招聘與配置 戰(zhàn)略模式戰(zhàn)略模式 組織設(shè)計組織設(shè)計 制度規(guī)劃制度規(guī)劃 費用預算費用預算 招聘配置招聘配置人力資源人力資源5p5p模型模型人才測評人才測評 薪酬福利管理薪酬福利管理績效管理績效管理 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)資源整合資源整合系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標【授課資料授課資料一一】定定戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標目標定定結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)定定部門部門定定崗崗定定員員定編定編 崗位說明書崗位說明書 組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架 部門就是各個不同的房間部門就是各個不同的房間 崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子 工作分析就是判斷坐在椅子上的人工作

2、分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報以及坐在這應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件把椅子上的人應(yīng)具哪些條件 人力資源計劃就是在特定的時間內(nèi)人力資源計劃就是在特定的時間內(nèi)對各個房間及崗位上需要多少人的預測對各個房間及崗位上需要多少人的預測【授課資料授課資料二二】 匹配匹配報酬報酬要求要求崗位崗位崗位崗位素質(zhì)素質(zhì)人人人人貢獻貢獻匹配匹配人崗位匹配結(jié)構(gòu)圖人崗位匹配結(jié)構(gòu)圖【授課資料授課資料三三】 目目 錄錄第一節(jié)、員工招聘活動的實施第一節(jié)、員工招聘活動的實施 第二節(jié)、員工招聘活動的評估第二節(jié)、員工招聘活動的評估第三節(jié)、人力資源的有效配置第三節(jié)、人力資源的有效配置

3、 第四節(jié)、勞務(wù)外派引進第四節(jié)、勞務(wù)外派引進招招 聘聘 與與 配配 置置人力資源的人力資源的有效配置有效配置招聘活動的評估招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進人力資源的時間配置人力資源的時間配置人力資源的空間配置人力資源的空間配置面試的組織與實施面試的組織與實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)

4、聘者的初步篩選面試的組織與實施面試的組織與實施知識點1、招聘的渠道和招募的方法能力點1、選擇招聘渠道的步驟2、校園招聘與洽談會招聘的對比 一、招聘渠道的選擇與人員招募方法一、招聘渠道的選擇與人員招募方法知識點一知識點一:招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法招聘渠道招聘渠道內(nèi)部招募內(nèi)部招募 外部招募外部招募優(yōu)點優(yōu)點準確性高準確性高適應(yīng)性快適應(yīng)性快激勵性強激勵性強費用較低費用較低帶來新思想、新方法帶來新思想、新方法有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才樹立企業(yè)形象樹立企業(yè)形象缺點缺點因處理不公、方法因處理不公、方法不當或員工個人問不當或員工個人問題，會在組織中產(chǎn)題，會在組織中產(chǎn)生矛盾和影響生矛盾和影

5、響抑制創(chuàng)新抑制創(chuàng)新篩選難度大篩選難度大進入角色慢進入角色慢決策風險大決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性影響內(nèi)部員工的積極性方法方法推薦法推薦法布告法布告法檔案法檔案法發(fā)布廣告發(fā)布廣告借助中介借助中介校園招聘校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦熟人推薦 能力點一能力點一: :選擇招聘渠道的步驟選擇招聘渠道的步驟1 1、分析單位的招聘要求；、分析單位的招聘要求；2 2、分析潛在應(yīng)聘人員特點；、分析潛在應(yīng)聘人員特點；3 3、確定適合招聘來源；、確定適合招聘來源；4 4、選擇合適招聘方法。、選擇合適招聘方法。 能力點能力點2 2:校園招聘與洽談會招聘的對比n校園招聘與洽談會招聘的對比校園招聘與洽談會招聘的對比

6、校園招聘需注意校園招聘需注意招聘洽談會需注意招聘洽談會需注意1.1.注意大學生在就業(yè)方面的一些注意大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定政策和規(guī)定2.2.注意腳踏兩只或多只船現(xiàn)象注意腳踏兩只或多只船現(xiàn)象3.3.對走向社會不切實際的估計與對走向社會不切實際的估計與對自己缺乏準確的評價對自己缺乏準確的評價4.4.對感興趣的問題作好準備對感興趣的問題作好準備1.1.招聘會檔次招聘會檔次2.2.了解招聘會面對對象，以判斷了解招聘會面對對象，以判斷是否有要招的人是否有要招的人3.3.注意招聘會的組織者注意招聘會的組織者4.4.注意招聘會的信息宣傳注意招聘會的信息宣傳招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇與人員招募方法與

7、人員招募方法招聘渠道招聘渠道內(nèi)部：推薦、布告、檔案內(nèi)部：推薦、布告、檔案外部：發(fā)廣、中介、校園、網(wǎng)絡(luò)外部：發(fā)廣、中介、校園、網(wǎng)絡(luò)選擇招聘渠道的步驟選擇招聘渠道的步驟招聘要、應(yīng)聘特招聘要、應(yīng)聘特來源、方法來源、方法選擇招聘渠道的步驟選擇招聘渠道的步驟招聘要、應(yīng)聘特招聘要、應(yīng)聘特來源、方法來源、方法員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選面試的組織與實施面試的組織與實施對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選筆試的方法筆試的方法篩選簡歷的方法篩選簡歷的

8、方法篩選申請表的方法篩選申請表的方法1 1、命題是否恰當、命題是否恰當2 2、確定評閱記分規(guī)則、確定評閱記分規(guī)則3 3、閱卷及成績復核、閱卷及成績復核分析簡歷結(jié)構(gòu)分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷客觀內(nèi)容審查簡歷客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象1.1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2.2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題3.3.注明可疑之處注明可疑之處員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方

9、法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選面試的組織與實施面試的組織與實施知識點：1、面試的目的能力點1、面試的基本程序2、面試環(huán)境的步驟3、面試的方法4、面試提問的技巧5、面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題第三單元第三單元 面試的組織與實施面試的組織與實施 知識點一：面試的目的知識點一：面試的目的面試考官目標：面試考官目標：1、創(chuàng)造環(huán)境2、讓應(yīng)聘者了解單位/崗位/HR政3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素4、決定是否錄用應(yīng)聘者的目標：應(yīng)聘者的目標：創(chuàng)造環(huán)境有時間說明自己希望被理解、尊重，并得到公平對待充分了解自己關(guān)心問題1.決定是否選擇單位圍繞面試目標進行必要的說明圍繞面試目標進行必要的說明1.

10、記錄與打斷第三單元面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施一、面試基本程序一、面試基本程序1 1、面試前的準備、面試前的準備2 2、面試開始階段、面試開始階段3 3、正式面試階段、正式面試階段4 4、結(jié)束面試階段、結(jié)束面試階段5 5、面試評價階段、面試評價階段二、面試環(huán)境布置二、面試環(huán)境布置1 1、圓桌形式、圓桌形式2 2、橫向相對而坐、橫向相對而坐3 3、縱向相對而坐、縱向相對而坐4 4、斜度相坐、斜度相坐三、面試的方法三、面試的方法1 1、初步面試與診斷、初步面試與診斷面試面試2 2、結(jié)構(gòu)化面試與非、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試第三單元面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施能力點能

11、力點四四 面視提問技巧面視提問技巧1 1、開放式問題：、開放式問題：2 2、封閉式問題：、封閉式問題：3 3、清單式提問：、清單式提問：4 4、假設(shè)式提問：、假設(shè)式提問：5 5、重復式提問：、重復式提問：6 6、確認式提問：、確認式提問：7 7、舉例式提問（描述問題）、舉例式提問（描述問題）五五 面視提問需注意的問題面視提問需注意的問題1、避免用引導性或帶個人傾向的問題；、避免用引導性或帶個人傾向的問題；2、故意提問前后矛盾的問題，引導應(yīng)聘者回答，判、故意提問前后矛盾的問題，引導應(yīng)聘者回答，判 斷是否隱瞞真實情況；斷是否隱瞞真實情況；3、了解求職動機，注意高職低求、高薪低求、離職、了解求職動機

12、，注意高職低求、高薪低求、離職原因模糊、頻繁離職。原因模糊、頻繁離職。4、問題直截了當，語言簡潔，及時提問，做好記錄、問題直截了當，語言簡潔，及時提問，做好記錄5、觀察非語言行為。、觀察非語言行為。第三單元面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施能力點能力點員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選面試的組織與實施面試的組織與實施1、人格測試、人格測試2、興趣測試、興趣測試3 3、能力測試、能力測試其他選拔方法其他選拔方法知識點知識點 能力點：能

13、力點： 一、情景模擬測的應(yīng)用一、情景模擬測的應(yīng)用 1 1、 公文筐公文筐 2 2、 模擬法模擬法能力點二：能力點二： 應(yīng)用心理測試法的基本要求應(yīng)用心理測試法的基本要求1、要注意對應(yīng)聘者的隱私保護2、要有嚴格程序3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)一、錄用決策：p82 1、多重淘汰 2、補償式 3、結(jié)合式二、最終錄用決策時注意的問題 1、盡力全面衡量 2、減少做出錄用決策的人員 3、不能求全責備員工錄用決策員工錄用決策其他選拔方法其他選拔方法情景模擬測的應(yīng)用情景模擬測的應(yīng)用1、人格測試、人格測試 2、興趣測試、興趣測試3 3、能力測試、能力測試1 1、 公文筐公文筐 2 2、 模擬法模擬法法

14、法應(yīng)用心理測試法的基本要求應(yīng)用心理測試法的基本要求1、隱私保護、隱私保護 2、要有嚴格程序、要有嚴格程序3、不能作為唯一的評定依、不能作為唯一的評定依員工錄用三決策和三注意員工錄用三決策和三注意1、多重淘汰、多重淘汰 2、補償式、補償式3、結(jié)合式、結(jié)合式1、全面、全面 2、減少錄用決策、減少錄用決策 3、不求全責備、不求全責備員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選面試的組織與實施面試的組織與實施招招 聘聘 與與 配配 置置人力資源的人力資源的

15、有效配置有效配置招聘活動的評估招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進人力資源的時間配置人力資源的時間配置人力資源的空間配置人力資源的空間配置面試的組織與實施面試的組織與實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選招招 聘聘 與與 配配 置置人力資源的人力資源的有效配置有效配置招聘活動的評估招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進人力資源的時間配置人力資源的時間配置人力資源的空間配置人力資源的空間配置面試的組織與實施面試的組織與實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔

16、方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選能力點能力點1、成本效益評估2、數(shù)量與質(zhì)量的評估3、信度與效度的評估第二節(jié)：員工招聘活動的評估第二節(jié)：員工招聘活動的評估招聘活動評估的內(nèi)容招聘活動評估的內(nèi)容n成本效益評估成本效益評估 1 1、招聘成本、招聘成本 2 2、招聘成本效用評估、招聘成本效用評估(83) a a、總成本效用、總成本效用 b b、招募成本效用、招募成本效用 c c、選拔成本效用、選拔成本效用 c c、人員錄用效用、人員錄用效用 3 3、招聘收益成本比、招聘收益成本比(83)(83)第二節(jié)：員工招聘活動的評估第二

17、節(jié)：員工招聘活動的評估n信度與效度評估信度與效度評估 1 1、信度評估、信度評估 a a 穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù) b b 等值系數(shù)等值系數(shù) c c 內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù) 2 2、效度評估、效度評估(84) a a 預測效度預測效度 b b 內(nèi)容效度內(nèi)容效度 c c 同側(cè)效度同側(cè)效度第二節(jié)：員工招聘活動的評估第二節(jié)：員工招聘活動的評估n數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量與質(zhì)量評估 1 1、錄用比、錄用比 2 2、招聘完成比、招聘完成比(84) 3 3、應(yīng)聘比、應(yīng)聘比(84)(84)第二節(jié)：員工招聘活動的評估第二節(jié)：員工招聘活動的評估1、成本效益評估2、數(shù)量與質(zhì)量的評估3、信度與效度的評估第二節(jié)：員工招聘活動的

18、評估第二節(jié)：員工招聘活動的評估能力點：能力點：a成本成本-直接間接直接間接b效用效用-總成本、招募、選拔、錄用總成本、招募、選拔、錄用C、招聘收益成本比招聘收益成本比A、數(shù)量：數(shù)量： 錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比B、質(zhì)量質(zhì)量A、信度：穩(wěn)定、等值、內(nèi)在信度：穩(wěn)定、等值、內(nèi)在B、效度：預測、內(nèi)容、同側(cè)效度：預測、內(nèi)容、同側(cè)招招 聘聘 與與 配配 置置人力資源的人力資源的有效配置有效配置招聘活動的評估招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進人力資源的時間配置人力資源的時間配置人力資源的空間配置人力資源的空間配置面試的組織與實施面試的組織與實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的

19、實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選知識點知識點1、人員配置的5 5個原理2、企業(yè)勞動分工的5作用、3 3形式、6原則3、企業(yè)勞動協(xié)作的形式和企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求能力點能力點1、對過細的勞動分工進行改造2、員工配置的三種方法3、加強現(xiàn)場管理的”5S”活動4、勞動環(huán)境優(yōu)化第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置n知識點：知識點：1、人員配置的原理、人員配置的原理第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置1 要素有用 2 能位對應(yīng) 3 互補增值 4 動態(tài)適應(yīng)5 彈性冗余n知識

20、點：知識點：2、企業(yè)勞動分工的作用、原則、形式、企業(yè)勞動分工的作用、原則、形式第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置勞動分工作用勞動分工作用勞動分工原則勞動分工原則勞動分工形式勞動分工形式工作簡單化和專業(yè)化工作簡單化和專業(yè)化把操作管理服務(wù)類分開把操作管理服務(wù)類分開職能分工職能分工勞動工具改革使其專業(yè)化勞動工具改革使其專業(yè)化把不同工藝和工種分開把不同工藝和工種分開專業(yè)分工專業(yè)分工有力配備員工發(fā)揮特長有力配備員工發(fā)揮特長把準備與執(zhí)行工作分開把準備與執(zhí)行工作分開技術(shù)分工技術(shù)分工擴大勞動空間加快生產(chǎn)進度擴大勞動空間加快生產(chǎn)進度把基本與輔助工作分開把基本與輔助工作分開防止工作轉(zhuǎn)換造成的

21、浪費防止工作轉(zhuǎn)換造成的浪費把技術(shù)等級工作分開把技術(shù)等級工作分開防止分工過細的矛盾防止分工過細的矛盾n知識點：知識點：3、企業(yè)勞動協(xié)作的形式和組織內(nèi)部勞動、企業(yè)勞動協(xié)作的形式和組織內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求協(xié)作的基本要求90第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置 勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作基本要求勞動協(xié)作基本要求簡單的協(xié)作簡單的協(xié)作固定各種協(xié)作關(guān)系固定各種協(xié)作關(guān)系復雜的協(xié)作復雜的協(xié)作實行經(jīng)濟合同制實行經(jīng)濟合同制加強計劃、財務(wù)、勞動人事加強計劃、財務(wù)、勞動人事管理，保證協(xié)作關(guān)系實現(xiàn)管理，保證協(xié)作關(guān)系實現(xiàn)n能力點：能力點：一、對過細的勞動分工進行改造92第一單元：人力資源的空

22、間配置第一單元：人力資源的空間配置1、擴大業(yè)務(wù)法、擴大業(yè)務(wù)法2、充實業(yè)務(wù)法、充實業(yè)務(wù)法3、工作連貫法、工作連貫法4、輪換工作法、輪換工作法5、小組工作法、小組工作法6、兼崗兼職、兼崗兼職7、個人包干負責、個人包干負責n能力點：二、員工配置的基本方法能力點：二、員工配置的基本方法第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置 1、以人為標準配置、以人為標準配置2、以崗位標準配置、以崗位標準配置3、以雙向選擇標準配置、以雙向選擇標準配置n能力點：三、加強現(xiàn)場管理的能力點：三、加強現(xiàn)場管理的”5S”活動活動p101第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置 整理整理整頓整頓清

23、掃清掃清潔清潔素養(yǎng)素養(yǎng)n能力點：四、勞動環(huán)境優(yōu)化能力點：四、勞動環(huán)境優(yōu)化第一單元人力資源的空間配置第一單元人力資源的空間配置1、照明與色彩、照明與色彩2、噪音、噪音3、溫度與濕度、溫度與濕度4、綠化、綠化知識點：1、工作輪班組織應(yīng)注意的問題2、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點能力點：1、工作輪班的組織形式第二單元第二單元 人力資源的時間配置人力資源的時間配置知識點：一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題1、從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，利用工作時間和節(jié)約人力。2、要平衡各個輪班人員的配備。3、建立和健全交接班制度。4、適當組織各班工人交叉上班5、對人的生理、心理會產(chǎn)生影響。特別是夜班： a、適當增加夜班前后的休息時間 b、縮短

24、上夜班的次數(shù)。如四班三倒第二單元第二單元 人力資源的時間配置人力資源的時間配置知識點：二、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點1、提高工作效率。2、縮短工人工作時間。3、減少連續(xù)上班的時間，有利于休息4、增加工人學習技術(shù)的時間，提高企業(yè)效益5、在現(xiàn)有設(shè)備的情況增加就業(yè)崗位第二單元第二單元 人力資源的時間配置人力資源的時間配置能力點：工作輪班的組織形式 1、兩班制 2、三班制：早、中、夜。間斷、連續(xù)。 3、四班制：四八交叉、四六工作、五班輪休、第二單元第二單元 人力資源的時間配置人力資源的時間配置招招 聘聘 與與 配配 置置人力資源的人力資源的有效配置有效配置招聘活動的評估招聘活動的評估勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引

25、進人力資源的時間配置人力資源的時間配置人力資源的空間配置人力資源的空間配置面試的組織與實施面試的組織與實施員工招聘活員工招聘活動的實施動的實施其他選拔方法其他選拔方法員工錄用決策員工錄用決策招聘渠道與招募方法招聘渠道與招募方法對應(yīng)聘者的初步篩選對應(yīng)聘者的初步篩選準備階段準備階段實施階段實施階段結(jié)果形成結(jié)果形成應(yīng)用反饋應(yīng)用反饋 1 確定目標和側(cè)重點 2 制定總體實施方案 3 收集分析有關(guān)背景資料 1 審核確定工作信息 2 形成職位說明書 3 形成任職條件說明書 1 與相關(guān)人員溝通 2 制定具體實施操作計劃 3 收集和分析工作信息 1 職務(wù)說明書的使用和培訓 2 使用后的反饋與調(diào)整 工作分析的流程

26、工作分析的流程為空缺崗位為空缺崗位 確定績效考核確定績效考核工作任務(wù)標準工作任務(wù)標準確定薪酬體系確定薪酬體系培訓與開發(fā)培訓與開發(fā) 工作職責 任職要求 崗位的量化評估 職位的相對價值 衡量每一項工作任務(wù)的標準 完成工作任務(wù)應(yīng)達到的 要求與水平 工作分析的目標側(cè)重點工作分析的目標側(cè)重點 工作分析方法種類工作分析方法種類 部門職責分解法部門職責分解法問卷法問卷法訪談法訪談法工作日志法工作日志法觀察法觀察法專家訪談法專家訪談法確定工作分析方法前的基礎(chǔ)工作確定工作分析方法前的基礎(chǔ)工作 基礎(chǔ)工作一：明確各部門的職責基礎(chǔ)工作一：明確各部門的職責n描述清晰n各部門職責覆蓋企業(yè)所有職能沒有漏洞n各部門職責不重合

27、，沒有職責交叉n部門間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系清晰 基礎(chǔ)工作二：對企業(yè)的崗位進行分類基礎(chǔ)工作二：對企業(yè)的崗位進行分類n不同的崗位具有不同的特點便于深入了解n不同崗位的特點決定了不同的工作分析方法n不同崗位說明書編寫的重點不同n崗位分類不僅影響工作分析對崗位評價薪酬與考核體系培訓等都有影響 工作分析方法與選擇工作分析方法與選擇方方 法法特特 點點適適 用用 觀觀 察察 法法 對觀察的信息要比較提煉力求對觀察的信息要比較提煉力求結(jié)構(gòu)化。要求觀察者有經(jīng)驗。避免結(jié)構(gòu)化。要求觀察者有經(jīng)驗。避免機械記錄。分為直接機械記錄。分為直接 階段和工作階段和工作表演三種觀察方法。表演三種觀察方法。 對體力和事務(wù)工對體力和事務(wù)

28、工作者適用，對管理作者適用，對管理 自動化程度高自動化程度高 工時工時長技術(shù)復雜的工作長技術(shù)復雜的工作不適用不適用 面面 談?wù)?法法 制定提問單，盡量結(jié)構(gòu)化。分制定提問單，盡量結(jié)構(gòu)化。分個別個別 集體和管理人員三種面談方集體和管理人員三種面談方法法對收集的信息不易對收集的信息不易直接觀察，如工作直接觀察，如工作經(jīng)驗和任職資格等經(jīng)驗和任職資格等工作日志寫工作日志寫實法實法 收集的信息可靠，能了解工作中具收集的信息可靠，能了解工作中具體的動態(tài)狀況。體的動態(tài)狀況。對工作循環(huán)周期短對工作循環(huán)周期短狀態(tài)穩(wěn)定的職位適狀態(tài)穩(wěn)定的職位適用用典型事列法典型事列法對具有代表性工作者工作行為描述對具有代表性工作者工

29、作行為描述同同 上上問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的問卷收集信息通過內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的問卷收集信息適用范圍廣泛適用范圍廣泛 選選 擇擇 1 1 根據(jù)目標根據(jù)目標 2 2 根據(jù)崗位特點根據(jù)崗位特點 3 3 根據(jù)實際條件根據(jù)實際條件 管理人員基本能力素質(zhì)要求管理人員基本能力素質(zhì)要求 專業(yè)能力 是對所從事的專業(yè)領(lǐng)域的工作在知識、技能與綜合運用等方面的要求。 邏輯思維 能 力對管理人員在歸納演繹推理等方面的要求。 組織領(lǐng)導 能 力 能否有效組織人員與事件、激勵員工方面的能力要求 表達溝通 能 力 對口頭表達、書面表達、有些理解他人、通過與他人溝通而影響他人等方面的能力要求。工作主動性 是對自覺推動和開展

30、工作的能力要求。 1 1、招聘的程序、招聘的程序準備階段準備階段實施階段實施階段評估階段評估階段 1 1 招募階段招募階段 2 2 選擇階段選擇階段 3 3 錄用階段錄用階段 1 1 質(zhì)量評估質(zhì)量評估2 2 效率評估效率評估1 1 招聘需求分析招聘需求分析 2 2 明確工作特征要求明確工作特征要求3 3 確定招聘計劃策略確定招聘計劃策略二、招聘程序與策略二、招聘程序與策略 五五 發(fā)布信息媒體的選擇發(fā)布信息媒體的選擇 各類媒體的分類與選擇各類媒體的分類與選擇（63）媒體類別媒體類別特特 點點適適 用用 范范 圍圍報紙報紙發(fā)行量大信，息傳遞迅速。發(fā)行量大信，息傳遞迅速。廣告大小設(shè)計靈活，但保留廣告

31、大小設(shè)計靈活，但保留時間短。時間短。在特定的地區(qū)，數(shù)量較大在特定的地區(qū)，數(shù)量較大的崗位，流失率高的行業(yè)的崗位，流失率高的行業(yè)或崗位。或崗位。雜志雜志接觸目標群體概率大，易保接觸目標群體概率大，易保存。但廣告預約期較長。存。但廣告預約期較長。 專業(yè)人員集中地區(qū)分布廣，專業(yè)人員集中地區(qū)分布廣，空缺崗位非急需?？杖睄徫环羌毙琛V播電視廣播電視有較強視覺沖擊，企業(yè)宣傳有較強視覺沖擊，企業(yè)宣傳與招聘同時進行。時間短不與招聘同時進行。時間短不易保存，成本高。易保存，成本高。組織迅速擴大，需要招聘組織迅速擴大，需要招聘大量人員。大量人員。網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘范圍廣范圍廣 速度快速度快 快捷方便快捷方便 適用范圍

32、廣適用范圍廣選擇方式選擇方式1 1 根據(jù)各媒體特點選擇根據(jù)各媒體特點選擇 2 2 根據(jù)受眾特點選擇根據(jù)受眾特點選擇3 3 根據(jù)媒體廣告定位根據(jù)媒體廣告定位（一）人員選拔的方法與應(yīng)用（一）人員選拔的方法與應(yīng)用 （66） 分分 類類特特 點點 應(yīng)應(yīng) 用用筆試筆試 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力判斷其對崗位的適應(yīng)能力。判斷其對崗位的適應(yīng)能力。 智力狀況智力狀況面試面試 測試綜合能力和崗位適應(yīng)能力。測試綜合能力和崗位適應(yīng)能力。工作動機工作動機工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 情景模擬情景模擬 在模擬的真實所測定的工作環(huán)境中在模擬的真實所測定的工作環(huán)境中判斷其綜合能力。判斷其綜合能力。 1

33、 1 無領(lǐng)導小組無領(lǐng)導小組 2 2 公文筐（公文筐（179179）工作動機工作動機人際關(guān)系人際關(guān)系經(jīng)營管理能力經(jīng)營管理能力 心理測試心理測試 將人的心理特征數(shù)量化，測定其智將人的心理特征數(shù)量化，測定其智力水平和個性差異。應(yīng)注意對其隱私力水平和個性差異。應(yīng)注意對其隱私的保護，嚴格程序，不是唯一評定人的保護，嚴格程序，不是唯一評定人員特性的依據(jù)。投射測驗員特性的依據(jù)。投射測驗工作動機工作動機心理素質(zhì)心理素質(zhì) 離離 職職 面面 談?wù)勲x職面談工作的程序離職面談工作的程序 離職面談的原則離職面談的原則 離職面談的談話技巧離職面談的談話技巧離職面談的注意事項離職面談的注意事項案案 例例 討討 論論 小李是

34、某公司人力資源部的經(jīng)理，看到公司小李是某公司人力資源部的經(jīng)理，看到公司技術(shù)部的能手小王提交的離職申請，準備與小技術(shù)部的能手小王提交的離職申請，準備與小李就離職問題進行面談。小李在與小王面談時李就離職問題進行面談。小李在與小王面談時發(fā)現(xiàn)小王對公司有難舍之情，對離職原因有難發(fā)現(xiàn)小王對公司有難舍之情，對離職原因有難言之語。但小王在談話時說了一些使小李無法言之語。但小王在談話時說了一些使小李無法接受的言詞，恰巧小李因工作的原因心情郁悶，接受的言詞，恰巧小李因工作的原因心情郁悶，對小王的不滿言詞給予了直接的反駁，并在面對小王的不滿言詞給予了直接的反駁，并在面談時不斷地接打電話。談話結(jié)束時，小李提出談時不斷地接打電話。談話結(jié)束時，小李提出近日經(jīng)濟緊張，希望明天就能把這個月的近日經(jīng)濟緊張，希望明天就能把這個月的 工資結(jié)清，工資結(jié)清， 小李答應(yīng)了小王的請求，并馬小李答應(yīng)了小王的請求，并馬上給財務(wù)部打了一個電話，準備通知財務(wù)部明上給財務(wù)部打了一個電話，準備通知財務(wù)部明天把小王的工資結(jié)清，恰巧財務(wù)部的工作人員天把小王的工資結(jié)清，恰巧財務(wù)部的工作人員不在，是生產(chǎn)部的一名辦事人員接的電話，由不在，是生產(chǎn)部的一名辦事人員接的電話，由于