人力資源管理知識交流

1、人力資源管理知識交流人力資源管理知識交流 楊健萍楊健萍20122012年年1010月月2626日日目 錄1、人力資源管理基礎(chǔ)知識、人力資源管理基礎(chǔ)知識2、公司人力資源制度建設(shè)、公司人力資源制度建設(shè)3、人力資源相關(guān)法律知識、人力資源相關(guān)法律知識4、人力資源工作操作技巧、人力資源工作操作技巧n 以人為本的企業(yè)文化以人為本的企業(yè)文化n 對員工需求進(jìn)行評估對員工需求進(jìn)行評估n 重視企業(yè)內(nèi)部溝通重視企業(yè)內(nèi)部溝通n 重視員工發(fā)展重視員工發(fā)展n 重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng) 成功企業(yè)成功企業(yè)/團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)團(tuán)隊(duì)的特質(zhì) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識什么是人力資源什么是人力資源 人力

2、資源是一種以人為載體的資源，人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。的經(jīng)濟(jì)資源。 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識什么是人力資源什么是人力資源中國人力資源的四個(gè)獨(dú)特的特征：中國人力資源的四個(gè)獨(dú)特的特征： 人力資源具有雙重性人力資源具有雙重性: :人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性 ; ; 人力資源的能動(dòng)性：人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主人力資源的能動(dòng)性：人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力

3、觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力; ; 人力資源開發(fā)的持續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，人力資源開發(fā)的持續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程過程也是開發(fā)的過程; ; 人力資源的時(shí)效性人力資源的時(shí)效性 ：人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和：人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化。退化。 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 管理觀念的區(qū)別管理觀念的區(qū)別 : : “工具工具”-“”-“資源資源”;”; 管理重心的轉(zhuǎn)

4、移：以管理重心的轉(zhuǎn)移：以“事、物事、物”“”“人人”為核心；為核心； 管理視野和內(nèi)容：重點(diǎn)和著力點(diǎn)；管理視野和內(nèi)容：重點(diǎn)和著力點(diǎn)； 管理原則與方法：新的知識，理念的運(yùn)用；管理原則與方法：新的知識，理念的運(yùn)用； 管管 理理 組組 織：工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制；織：工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制； 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識 人才管理人才管理（Talent Management, TM） 人力管理人力管理（Human Resource Management, HRM） 人事管理人事管理（Personal Management, PM）什么是人力資源管理什么是人力資源管理 人力資源管

5、理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識知人善用（目的）知人善用（目的）績效管理（手段）績效管理（手段）培訓(xùn)（一對多）培訓(xùn)（一對多）指導(dǎo)（一對一）指導(dǎo)（一對一）招聘招聘選撥選撥物質(zhì)物質(zhì)精神精神文化文化發(fā)展發(fā)展感情感情薪酬（價(jià)值）薪酬（價(jià)值）福利（安全）福利（安全）獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)人力資源管理的基本職能企業(yè)人力資源管理的基本職能 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識招聘錄用職責(zé)說明書職責(zé)說明書 專業(yè)面試專業(yè)面試崗位安排崗位安排試用評價(jià)試用評價(jià)招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃人員篩選人員篩選面試安排面試安排審批流程審批流程直

6、線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求專業(yè)指導(dǎo)專業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯職業(yè)生涯團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)工具培訓(xùn)工具培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識 績效管理 方案的討論培訓(xùn)；方案的討論培訓(xùn)；考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 績效面談；績效面談； 績效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；績效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；體系建立，管理工具；體系建立，管理工具；實(shí)施細(xì)則，宣貫培訓(xùn)；實(shí)施細(xì)則，宣貫培訓(xùn)；評價(jià)考核內(nèi)容、目標(biāo)及評評

7、價(jià)考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；效果評估；效果評估；直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識 薪酬管理 方案的擬訂；方案的擬訂； 確定業(yè)績與薪酬實(shí)施；確定業(yè)績與薪酬實(shí)施； 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整體系建立，提供管理工具；體系建立，提供管理工具；薪酬調(diào)查；薪酬調(diào)查；薪酬評估；薪酬評估；直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé) 人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源管理基礎(chǔ)知識員工關(guān)系營造良好的工作氛圍；營造良好的工作氛圍；保持良好的溝通；保持良好的溝通；部門間良好的工作協(xié)調(diào)；部門間良好的工作協(xié)調(diào)；工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；工

8、作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；制定合理的激勵(lì)政策；制定合理的激勵(lì)政策；逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化；逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化；及時(shí)處理員工投訴；及時(shí)處理員工投訴；員工滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查。年齡指數(shù)年齡指數(shù)p單位年齡指數(shù)=單位員工年齡平均數(shù)學(xué)歷指數(shù)學(xué)歷指數(shù)p 碩士及以上5；大學(xué)本科4；大學(xué)?？?； 中專、中技2；高中1；高中以下0 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度員工流動(dòng)率員工流動(dòng)率10%10% p 員工流動(dòng)率= （累計(jì)離職+累計(jì)勸退）/年初人數(shù) 人才流失率人才流失率 1010p 人才=專業(yè)人員+職業(yè)人員p 人才流失率=（累計(jì)離職人才+累計(jì)勸退人 才）/（年初人才+新聘人才） 公司人力資源管理制度公司

9、人力資源管理制度內(nèi)部調(diào)崗率內(nèi)部調(diào)崗率 個(gè)人原因 工作需要 不影響司齡和勞動(dòng)關(guān)系期限p財(cái)務(wù)人員30%，其它人員20% 六崗構(gòu)成率六崗構(gòu)成率- -目標(biāo)目標(biāo)p 市場營銷崗= 15%； 研發(fā)技術(shù)崗20% 工程技服崗= 15%； 行政職能崗15% 生產(chǎn)制造崗= 30%； 營運(yùn)保障崗5% 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度 “三層三層”職位分類職位分類n 專業(yè)人員專業(yè)人員n 職業(yè)人員職業(yè)人員n 基層人員基層人員 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度“三層三層”職位分類職位分類專業(yè)人員具有碩士及以上學(xué)歷且入司三年以上的員工 具有與任職崗位相關(guān)的高級職稱或高級職業(yè)資格的員工 公司聘任的高層管理人員和

10、中層主要管理人員 職業(yè)人員具有碩士及以上學(xué)歷而入司不滿三年或具有本科學(xué)歷且入司三年以上的員工 具有與任職崗位相關(guān)的中級職稱或中級職業(yè)資格且有三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷的員工 公司中層其他管理人員以及具有三年以上管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員 基層人員未列入專業(yè)層和職業(yè)層的公司員工 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度六崗六崗市場營銷市場營銷研發(fā)技術(shù)研發(fā)技術(shù)行政職能行政職能工程技服工程技服生產(chǎn)制造生產(chǎn)制造營運(yùn)保障營運(yùn)保障研發(fā)技術(shù)崗位應(yīng)建立與承擔(dān)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、完成情況及項(xiàng)目成效直接相關(guān)的績效管理考核體系市場營銷崗位應(yīng)建立與其市場開拓、完成訂單及訂單獲利能力等直接相關(guān)的績效考核體系工程技服崗位應(yīng)建立與服務(wù)技能

11、、服務(wù)工作量、服務(wù)對象滿意度等直接相關(guān)的績效考核體系行政職能崗位應(yīng)建立與單位有效合同、部門業(yè)績評價(jià)及個(gè)人工作績效（OEC）直接相關(guān)的績效考核體系生產(chǎn)制造崗位應(yīng)建立與完成工作量、質(zhì)量及計(jì)劃完成率直接相關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件的績效考核體系營運(yùn)保障崗位應(yīng)明確任務(wù)目標(biāo)，對其完成質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度等，建立直接相關(guān)的績效考核體系 對員工 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度員工聘用管理辦法員工聘用管理辦法 1、用工方式用工方式p 勞動(dòng)合同制 p 勞務(wù)派遣制p 臨時(shí)勞務(wù)制 公司提倡將非核心工序、低附加值工序以及非主業(yè)輔助性任務(wù)實(shí)行外包，以提高用工效率 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度2 2、錄用方式及對應(yīng)資

12、格條件錄用方式及對應(yīng)資格條件資格條件資格條件備案錄用備案錄用核準(zhǔn)錄用（相對備案）核準(zhǔn)錄用（相對備案）特批錄用特批錄用學(xué)歷統(tǒng)招二本及以上行政職能和工程技服崗人員學(xué)歷條件可放寬至大學(xué)?？萍耙陨喜环蟼浒?核準(zhǔn)錄用條件人員，確因崗位需要且難以及時(shí)聘到合適人員，可按規(guī)范流程，報(bào)本部特別批準(zhǔn)生產(chǎn)制造崗及營運(yùn)保障崗人員學(xué)歷條件可放寬至中專/中技及以上專業(yè)符合崗位需求年齡預(yù)期司齡不少于20年擬聘入管理層或聘在研發(fā)技術(shù)崗人員預(yù)期司齡條件可放寬5年人事檔案關(guān)系能夠進(jìn)入公司或公司委托的人事代理機(jī)構(gòu)管理不能進(jìn)入公司或公司委托的人事代理機(jī)構(gòu)管理 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度3、核算單位勞動(dòng)用工授權(quán)核算單位

13、勞動(dòng)用工授權(quán) 錄用方式錄用方式審批流程審批流程用工方式用工方式備案方式備案方式備案錄用各核算單位責(zé)任人確認(rèn)聘用進(jìn)入公司勞動(dòng)合同制用工，簽訂固定期限勞動(dòng)合同書其相關(guān)信息/材料隨月度人力資源報(bào)表報(bào)本部人力資源部備案核準(zhǔn)錄用由各核算單位責(zé)任人確認(rèn)后提請公司/本部執(zhí)行總裁核準(zhǔn)獲準(zhǔn)人員進(jìn)入公司勞務(wù)派遣制用工，辦理勞務(wù)派遣用工手續(xù)其相關(guān)信息隨月度人力資源報(bào)表報(bào)本部人力資源部備案特批錄用需由核算單位責(zé)任人提請，本部執(zhí)行總裁確認(rèn)，報(bào)執(zhí)行董事特別批準(zhǔn)獲批人員進(jìn)入公司臨時(shí)勞務(wù)制用工，簽訂臨時(shí)勞務(wù)用工協(xié)議書其相關(guān)信息隨月度人力資源報(bào)表報(bào)本部人力資源部備案 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度勞動(dòng)合同管理辦法勞動(dòng)

14、合同管理辦法-合同類別、簽訂對象及期限 合同類別簽訂對象期限集體合同書 公司（授權(quán)代表）與公司員工 （工會(huì)代表）三年勞動(dòng)合同書用人單位（公司授權(quán)代表或人力資源負(fù)責(zé)人）與勞動(dòng)合同制聘用員工一年、三年、五年固定期限、無固定期限委托勞務(wù)派遣合同書用工單位（人力資源負(fù)責(zé)人）與勞務(wù)派遣單位二年或協(xié)商確定派遣用工確認(rèn)書用工單位（人力資源負(fù)責(zé)人）與勞務(wù)派遣制聘用員工一年或協(xié)商確定臨時(shí)勞務(wù)用工協(xié)議書用工單位（人力資源負(fù)責(zé)人）與臨時(shí)勞務(wù)制聘用人員六個(gè)月或協(xié)商確定保守商業(yè)秘密承諾書對用工單位負(fù)有保密義務(wù)或競業(yè)限制條件的員工培訓(xùn)服務(wù)承諾書參加/接受用工單位提供的專項(xiàng)培訓(xùn)的員工3千-1萬3年；1萬-10萬5年；10萬

15、以上=10年 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度管理人員聘任管理辦法管理人員聘任管理辦法-聘任授權(quán)聘任授權(quán) 管理人員管理人員聘任授權(quán)聘任授權(quán)本部責(zé)任人 由公司董事長提名 董事會(huì)審議通過，由董事會(huì)聘任并發(fā)聘任通知本部其他高層由本部責(zé)任人提名核算單位責(zé)任人/本部職能部門管理人員經(jīng)本部責(zé)任人提名，本部經(jīng)理辦公會(huì)討論推薦，公司人力資源工作小組審議核準(zhǔn)，由本部責(zé)任人聘任并發(fā)聘任通知核算單位管理班子其他成員經(jīng)該單位責(zé)任人提名，主管高層簽署意見，本部經(jīng)理辦公會(huì)討論確認(rèn)并備案公司人力資源工作小組后，由本部責(zé)任人聘任并發(fā)聘任通知核算單位其他管理人員由該單位責(zé)任人或授權(quán)人提名，經(jīng)理辦公會(huì)討論確認(rèn)，報(bào)本部經(jīng)理

16、辦公會(huì)審議核準(zhǔn)后，由總經(jīng)理聘任并發(fā)聘任通知。公司職能部門管理人員經(jīng)公司主管高層提名，經(jīng)理辦公會(huì)討論推薦，公司人力資源工作小組審議核準(zhǔn)，由公司聘任并發(fā)聘任通知 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度 員工薪酬管理辦法員工薪酬管理辦法-薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 員工薪酬=工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)勵(lì) 員工月標(biāo)準(zhǔn)薪酬=月基準(zhǔn)工資+月崗位補(bǔ)貼 原則：工資憑在崗，補(bǔ)貼憑能力，獎(jiǎng)勵(lì)憑績效 員工工資分為績效工資、計(jì)件/計(jì)時(shí)工資、保障工資三類 績效工資包括基準(zhǔn)工資和崗位補(bǔ)貼二部分 公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用

17、工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限

18、勞動(dòng)合同：立無固定期限勞動(dòng)合同： ( (一一) )勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; ; ( (二二) )用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的且距法定退休年齡不足十年的; ; ( (三三) )連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)

19、訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同的。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形： 在試用期間被證明不符合錄用條件的在試用期間被證明不符合錄用條件的 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不 能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; ; 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的不能勝任工作的; ; 人力資源相關(guān)法律知

20、識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同同 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 人力資源相關(guān)

21、法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 試用期試用期: : 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月過一個(gè)月; ;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月超過二個(gè)月; ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)

22、合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 試用期試用期: : 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第二十一條在

23、試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。定服務(wù)期。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)者違

24、反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法

25、下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：( (一一) )以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的; ; ( (二二) )用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的; ; ( (三三) )違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止 第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除第三十

26、六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同。 第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同： ( (一一) )在試用期間被證明不符合錄用條件的在試用期間被

27、證明不符合錄用條件的; ; ( (二二) )嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; ; ( (三三) )嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止( (四四) )勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的不改正的; ;( (五五) )因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的

28、情形致使勞動(dòng)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的合同無效的; ; ( (六六) )被依法追究刑事責(zé)任的。被依法追究刑事責(zé)任的。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：資后，可以解除勞動(dòng)合同： ( (一一) )勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不

29、能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的的; ; ( (二二) )勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，仍不能勝任工作的; ; ( (三三) )勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的

30、解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止 第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： ( (一一) )從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的間的; ; ( (二二) )在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的部分喪失勞動(dòng)能力的; ; ( (三三

31、) )患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; ; ( (四四) )女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; ; ( (五五) )在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的足五年的; ; ( (六六) )法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法- 勞動(dòng)合同的解除和終止勞動(dòng)合同的解除和終止 第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： ( (一一) )勞動(dòng)合同期滿的

32、勞動(dòng)合同期滿的; ; ( (二二) )勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的; ; ( (三三) )勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的蹤的; ; ( (四四) )用人單位被依法宣告破產(chǎn)的用人單位被依法宣告破產(chǎn)的; ; ( (五五) )用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的人單位決定提前解散的; ; ( (六六) )法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 人力資源相關(guān)法律知識人力資源相關(guān)法律知識 員工的勸退員工的勸

33、退 勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯(cuò)，公司勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯(cuò)，公司也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。 人力資源工作操作技巧人力資源工作操作技巧 員工的勸退員工的勸退 員工有過錯(cuò)，用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。員工有過錯(cuò)，用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 過錯(cuò)必須有充分的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則過錯(cuò)必須有充分的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。

34、成違法辭退。 人力資源工作操作技巧人力資源工作操作技巧 員工的勸退員工的勸退 用人單位需要提前用人單位需要提前3030天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同。 a a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； b b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作的； c c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。達(dá)成協(xié)議的。 人力資源工作操作技巧人力資源工作操作技巧 員工的勸退員工的勸退 勸退的技巧勸退的技巧 因員工無過錯(cuò)，跟員工談離職的時(shí)候要低姿態(tài)，以平因員工無過錯(cuò)，跟員工談離職的時(shí)候要低姿態(tài)，以平等的身份交流，并適當(dāng)咨詢員工的想法，以便把握員工的等的身份交流，并適當(dāng)咨詢員工的想法，以便