勞動保障法律法規(guī)宣傳手冊

1、勞動保障法律法規(guī)宣傳手冊目錄第一章勞動合同1什么是勞動合同2勞動關系從何時建立3勞動合同應具備哪些必備條款4當事人在訂立勞動合同前有那些知情權5用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎6勞動合同是否必須經用人單位與勞動者雙方簽字才能生效7建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同8用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦9試用期的上限如何確定10哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同11連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，何時開始計算12什么情況下，用人單位可以與勞動者約定服務期13用人單位與勞動者約定培訓服務期時能否同時約定違約金14勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同1

2、5在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同16在什么情形下用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同17在什么情形下，勞動合同終止18用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經濟補償19勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償20解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付第二章社會保險21什么是基本養(yǎng)老保險制度22企業(yè)和職工如何參加養(yǎng)老保險23企業(yè)是否可以以經濟效益不好為由，少繳職工養(yǎng)老保險費24勞動者跨統(tǒng)籌地區(qū)轉移或者流動的，失業(yè)保險關系如何接續(xù)25、單位繳費以什么為基數劃入每個職工的個人帳戶26個人如何繳納基本醫(yī)療保險費27現行生育保

3、險制度主要內容是什么28職工在什么情況下應當認定工傷29工傷職工有哪些權利第三章工資支付30最低工資是否包括哪些內容31勞動者加班加點工資以什么為計算基數32非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產時怎樣支付工資33用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資34職工按規(guī)定休年休假企業(yè)扣發(fā)其工資是否正確35女職工在懷孕期間因檢查身體被扣發(fā)工資對嗎第四章工作時間和休息休假36我國對職工工作時間有何法律規(guī)定37實行不定時工作制的工資如何計發(fā)？其休息休假如何確定38法定節(jié)假日有哪些39職工全年月平均工作時間和工資如何折算40加班加點工資支付標準41勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期有多長42女職工的產假和哺乳期是多長第五

4、章就業(yè)43勞動者在就業(yè)方面享有什么權利44根據就業(yè)促進法，在促進就業(yè)方面用人單位有什么權利與義務45就業(yè)促進法對傳染病病原攜帶者平等就業(yè)權的具體規(guī)定是什么46就業(yè)促進法對進城就業(yè)農村勞動者平等就業(yè)權的具體規(guī)定是什么47公共就業(yè)服務機構應當為勞動者提供哪些免費的就業(yè)服務48國家采取哪些辦法和途徑，對就業(yè)困難人員實行就業(yè)援助49被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員享受什么優(yōu)惠政策50對違反就業(yè)促進法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以采取什么措施維護自己的合法權益51職業(yè)中介機構扣押勞動者居民身份證等證件的，要承擔什么法律責任52職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的，要承擔什么法律責任53違反本法規(guī)定，侵害勞

5、動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，要承擔什么法律責任第六章勞動仲裁54勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議55發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商56用人單位有哪些行為時，勞動者可以直接向勞動行政部門投訴57如何申請勞動爭議仲裁58申請勞動爭議仲裁的時效期間是多久？怎么計算59拖欠勞動報酬的爭議有沒有時效的規(guī)定第七章勞動監(jiān)察60勞動保障行政部門對用人單位的哪些事項實施勞動保障監(jiān)察61勞動保障行政部門對用人單位實施勞動保障監(jiān)察，有權采取哪些調查、檢查措施62勞動監(jiān)察對違法案件的調查期限63勞動監(jiān)察對違法行為的查處時效64用人單位違反勞動法律法規(guī)侵犯勞動者合法權益，勞動者應如何處理勞

6、動保障法律法規(guī)宣傳手冊第一章勞動合同1什么是勞動合同？勞動合同是一種協(xié)議，它是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同是雙方當事人遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂的，因此，它是當事人共同意志的體現，雙方必須認真履行合同的義務，以保障各自的合法權益。2勞動關系從何時建立?根據勞動合同法第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有

7、勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。3勞動合同應具備哪些必備條款?根據勞動合同法第十七條的規(guī)定，勞動合同的必備條款應包括:（l）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。4當事人在訂立勞動合同前有那些知情權為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，勞動合同法第八條規(guī)定：

8、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。5用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?根據勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。6勞動合同是否必須經用人單位與勞動者雙方簽字才能生效?根據勞動合同法第十六條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后，勞動合同才能生效。7建立勞動關系后，最遲應該在多

9、長時間內訂立書面勞動合同?根據勞動合同法笫十條的規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。8用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦？根據勞動合同法笫十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的

10、，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。9試用期的上限如何確定?根據勞動合同法第十九條的規(guī)定，試用期的上限根據勞動合同期限設定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。10哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？根據勞動合同法第十四條的規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（l）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者

11、國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿1O年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。11連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，何時開始計算？根據勞動合同法第九十七條的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。12什么情況下，用人單位可以與勞動者約定服務期？根據勞動合同法第二十二條的規(guī)定，在用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術培訓的情況下，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。13用人單位與勞動者約定培訓服務期時能否同時

12、約定違約金？根據勞動合同法第二十二條的規(guī)定，用人單位與勞動者約定培訓服務期時，可以同時約定違約金。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。14勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？根據勞動合同法第三十七條的規(guī)定，在試用期內，勞動者需提前3日通知用人單位，才可以解除勞動合同。15在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？根據勞動合同法第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形

13、之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。16在什么情形下用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？根據勞動合同法第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通

14、知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：（l）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。17在什么情形下，勞動合同終止？根據勞動合同法第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被

15、依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。18用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經濟補償？根據勞動合同法第四十六條的規(guī)定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償:（1）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內

16、容達成協(xié)議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的。（2）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。19勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？根據勞動合同法第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。20解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支

17、付？根據勞動合同法第四十七條的規(guī)定，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。第二章社會保險21什么是基本養(yǎng)老保險制度？基本養(yǎng)老保險亦稱國家基本養(yǎng)老保險，它是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強制實施的為保障廣大離退休人員

18、基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。22企業(yè)和職工如何參加養(yǎng)老保險？企業(yè)與職工簽訂勞動合同后，應依法到當地社會保險經辦機構辦理參加基本養(yǎng)老保險手續(xù)。社會保險經辦機構在企業(yè)和職工按規(guī)定的標準繳納勞動保險費后，應為參保職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，用于記錄繳費，并作為計算基本養(yǎng)老金的依據。個體勞動者和自由職業(yè)者可以直接到當地社會保險經辦機構辦理參加養(yǎng)老保險手續(xù)，繳納養(yǎng)老保險費。23企業(yè)是否可以以經濟效益不好為由少繳職工養(yǎng)老保險費？首先，社會保險是國家依法建立的保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償的制度。養(yǎng)老保險是社會保險最主要的一項。對此，勞動法不僅規(guī)定用人單位和勞動者必須依

19、法參加社會保險，繳納社會保險費，而且規(guī)定勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。這些規(guī)定表明：一是社會保險費必須依法繳納，職工的養(yǎng)老保險費由企業(yè)和職工分別按照法律、法規(guī)的規(guī)定繳納；勞動者享受的社會保險金按時足額支付的前提條件是繳費人必須按時足額繳費，沒有按時足額繳費的，就不能保證勞動者按時足額享受養(yǎng)老保險待遇。可見，企業(yè)按時足額繳納社會保險費是法定義務，必須依照法律規(guī)定執(zhí)行，不能違背法律規(guī)定的數額隨意少繳。其次，社會保險費不同于職工的工資分配。工資分配可以也應當按照企業(yè)經濟效益的好壞有增有減，效益好時工資可以上浮，效益下降時，工資可以下浮。而社會保險費則是在依據效益確定工資總額的基礎上按比例繳

20、納的，故企業(yè)不能以經濟效益不好少繳職工養(yǎng)老保險費。24勞動者跨統(tǒng)籌地區(qū)轉移或者流動的，失業(yè)保險關系如何接續(xù)？失業(yè)保險條例（以下簡稱條例）規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉移，失業(yè)人員跨統(tǒng)籌地區(qū)流動的，失業(yè)保險關系隨之轉遷。條例這樣規(guī)定，主要是考慮，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉移前已按規(guī)定參加了失業(yè)保險，并繳納了失業(yè)保險費。失業(yè)從員在跨統(tǒng)籌地區(qū)流動前已在享受失業(yè)保險待遇。單位和失業(yè)人員不能因其轉移和流動而中止失業(yè)保險關系，否則就會損害其合法權益。單位轉移和失業(yè)人員流動后，原失業(yè)保險關系所在統(tǒng)籌地區(qū)的失業(yè)保險經辦機構應當將其失業(yè)保險關系轉至遷入的統(tǒng)籌地區(qū)，遷入地的失業(yè)保險經辦機構應當接

21、續(xù)其失業(yè)保險關系。單位成建制跨統(tǒng)籌地區(qū)轉移和失業(yè)人員跨統(tǒng)籌地區(qū)流動，其已繳納的失業(yè)保險費是否與失業(yè)保險關系一并轉移的問題，條例沒有作出統(tǒng)一規(guī)定。25、單位繳費以什么為基數劃入每個職工的個人帳戶？仍然以每個職工的工資收入為基數，按規(guī)定劃入比例，記入本人的個人帳戶。這樣做可以照顧效益好、工資收入較高的單位職工的利益。這意味著一個效益好、工資收入水平較凡的單位，在按同比例繳費后，比效益差、工資收入水平實低的單位多繳的基本醫(yī)療保險費，將有30左右的部分會返還給本單位的職工。26個人如何繳納基本醫(yī)療保險費？首先，各統(tǒng)籌地區(qū)要確定一個適合當地職工負擔水平的個人基本醫(yī)療保險繳費率，一般為工資收入的2，有條件

22、的地區(qū)也可以適當提高個人繳費的比例。其次，由個人以本人工資收入為基數，按規(guī)定的當地的個人繳費率繳納基本醫(yī)療保險費。在個人繳費基數，應該指出不是按本人基本工資或標準工資為基數，而是按國家統(tǒng)計局規(guī)定的工資收入統(tǒng)計口徑為基數，即以全部工資性收入，包括各類獎金、勞務收入和實物收入等所有工資性收入為基數，乘以規(guī)定的個人繳費率，即為本人應繳納的基本醫(yī)療保險費。第三，個人繳費一般不需個人到社會保險經辦機構去繳納，而是由單位從工資收入中代扣代繳。27現行生育保險制度主要內容是什么？企業(yè)和國家機關、事業(yè)單位的生育保險制度分別于1951、1955年建立之后，經過30多年的實踐，國家為了進一步保護婦女和嬰兒的身體健

23、康，提高民族整體素質，經過醫(yī)學專家和婦幼保健專家對產后婦女及新生兒身體情況及營養(yǎng)保健等多方面的科學論證，并參考其他國家婦幼保健的經驗做法，于1988年7月頒布了女職工勞動保護規(guī)定（國務院1998年第9號令）。這是我國建國以來保護女職工的勞動權益，減少和解決她們在勞動中因生理機能造成的特殊困難，保護其安全和健康的第一部比較完整和綜合的女職工勞動保護法規(guī)。主要明確了“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同?！辈a假由56天延長到90天，產假期間的工資以及醫(yī)療費用由職工所在單位負擔。該規(guī)定的頒布，統(tǒng)一了機關、事業(yè)單位和企業(yè)的生育保險制度。1994年原勞動部頒布了企業(yè)職工生育保

24、險試行辦法。將生育保險的管理模式由用人單位管理逐步轉變?yōu)閷嵭猩鐣y(tǒng)籌，由各地社會保障機構負責管理生育保險工作。28職工在什么情況下應當認定工傷？職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。29工傷職工有哪些權利？根據工傷保險條

25、例等法律法規(guī)的規(guī)定，工傷職工享有下列權利：（1）依法獲得工傷保險待遇，包括治療康復待遇、傷殘待遇或者工亡待遇。（2）了解單位和本人的參保情況。將單位的參保情況進行公示，是用人單位的一項法定義務，其目的是為了保障職工的參保知情權。（3）申請工傷認定。工傷認定申請主體包括職工個人、其直系親屬、用人單位、單位工會等。（4）申請勞動能力鑒定。勞動能力鑒定的申請主體包括職工個人、其直系親屬、用人單位等，而職工個人是重要的申請主體。（5）檢舉控告，包括對用人單位、社會保險經辦機構、勞動保障部門等違反法律法規(guī)行為檢舉控告。（6）解決勞動和社會保險爭議。根據爭議性質的不同，職工可以通過行政復議和行政訴訟或者仲

26、裁與民事訴訟，解決工傷保險方面的爭議，使自己的合法權益能夠獲得保障。第三章工資支付30最低工資包括哪些內容？勞動法和工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）明確規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬是不得低于當地最低工資標準的。最低工資標準，原勞動部關于若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）的解釋是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。企業(yè)最低工資規(guī)定第十七條規(guī)定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特

27、殊工作環(huán)境條件下的津貼，屬于特殊勞動條件下的津貼。另外，原勞動部關于實施最低工資保障制度的通知（勞部發(fā)1994409號）規(guī)定，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入亦不包括在最低工資標準內。31勞動者加班加點工資以什么為計算基數？原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。第十三條規(guī)定，平日加點工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%；休息日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%；法定休假節(jié)日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者

28、本人日或小時工資標準的300%。勞動者加班加點工資應高于其正常工作時間的工資，即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬。計算加班加點工資，應以標準工資為基數，而非以包含隨意性很大的輔助工資在內的工資收入為基數。32非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產時怎樣支付工資？根據原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）規(guī)定，對于非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產的，企業(yè)應按兩種情況分別支付勞動者工資。一種情況是企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。另一種情況是企業(yè)停工停產超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；

29、若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。33用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？原勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。34職工按規(guī)定休年假企業(yè)扣發(fā)其工資是否正確？根據中華人民共和國勞動法第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應依法支付勞動者工資”。第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年

30、休假制度”?？梢姡ǘㄐ菁偃沼萌藛挝恢Ц秳趧诱吖べY，是從勞動報酬方面對勞動者休息權利的一種保護。凡是國家和地方政府規(guī)定有關勞動者可放假休息或參加慶?；顒拥?，用人單位應照發(fā)工資。35女職工在懷孕期間因檢查身體被扣發(fā)工資對嗎？女職工在孕期內定期檢查身體，是生理上的客觀需要，也是國家對懷孕女職工的關懷，受到國家法律保護。國務院女職工勞動保護規(guī)定（國務院令第9號）第九條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”第七條還規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”因此，用人單位對懷孕女職工孕期檢查身體作為事假扣發(fā)工資是錯誤的，應當立即糾正給予補發(fā)

31、。對女職工身心健康造成危害的，還應根據有關規(guī)定，予以賠償損失。第四章工作時間和休息休假36我國對職工工作時間有何法律規(guī)定？國務院關于職工工作時間的規(guī)定(1905年3月25日國務院令第174號修訂發(fā)布了是關于職工工作時間的主要行政法規(guī)。文中規(guī)定：凡境內的國家機關、社會團體、企事業(yè)單位以及其它組織的職工都實行每日工作8小時，每周工作4O小時的工時制定。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其它工作和休息辦法。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。37實行不定時工作制的工資如何計發(fā)？其休息休假如何確定？對于實行不定時工作制的

32、勞動者，企業(yè)應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排具享受帶薪年休假。法定休假應安排勞動者休假。38法定節(jié)假日有哪些？根據國務院發(fā)布的全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務院令第270號）規(guī)定，我國法定節(jié)假日包括三類。第一類是全體公民放假的節(jié)日，包括：新年元旦（1月1日放假1天）、春節(jié)（農歷除夕、正月初一、初二放假3天）、勞動節(jié)（5月1日放假1天）、國慶節(jié)（10月1日、2日、3日放假3天）清明節(jié)（放假1天）、端午節(jié)（放假1天）和中

33、秋節(jié)（放假1天）。除了全體公民放假的節(jié)日外，還有第二類是部分公民放假的節(jié)日及紀念日，包括：婦女節(jié)（3月8日婦女放假半天）、青年節(jié)（5月4日14周歲以上26周歲以下的青年放假半天）、兒童節(jié)（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節(jié)日，具體節(jié)日由各少數民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習慣，規(guī)定放假日期。根據國家有關規(guī)定，用人單位在除了全體公民放假的節(jié)日外的其他休假節(jié)日，也應當安排勞動者休假。39職工全年月平均工作時間和工資如何折算根據有關規(guī)定，全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公

34、民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。另外，二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。我國傳統(tǒng)的農歷重陽節(jié)等其他節(jié)日，也不放假。關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知勞社部發(fā)20083號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：根據全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：一、制度工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作

35、日：250天4季625天/季月工作日：250天12月2083天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入月計薪天數小時工資：月工資收入（月計薪天數8小時）。月計薪天數（365天-104天）12月2175天40加班加點工資支付標準（1）正常工作日加班，支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%的工資報酬；（2）休息日（即星期六、星期日或其他休息日）安排勞動者工作又不能安

36、排補休的，支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標準的200%的工資報酬；（3）法定休假日（即元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)以及其他法定節(jié)假日）安排勞動者工作的，支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日工資標準的300%的工資報酬。41勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期有多長?根據原勞動部1994年發(fā)布的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限在10年以上的，在本單位工作5年

37、以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下為18個月；20年以上的為24個月。42女職工的產假和哺乳期是多長?根據勞動法女職工勞動保護規(guī)定等法律、法規(guī)的規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產假；難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產假。哺乳期是女職工哺育未滿1周歲嬰兒的時間。哺乳期間，女職工所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。第五章就業(yè)43勞動者在就業(yè)方面

38、享有什么權利?就業(yè)促進法第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。44根據就業(yè)促進法，在促進就業(yè)方面用人單位有什么權利與義務?就業(yè)促進法第八條規(guī)定，用人單位享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權益。45就業(yè)促進法對傳染病病原攜帶者平等就業(yè)權的具體規(guī)定是什么？就業(yè)促進法第三十條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。46就業(yè)促

39、進法對進城就業(yè)農村勞動者平等就業(yè)權的具體規(guī)定是什么?就業(yè)促進法第三十一條規(guī)定，農村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。47公共就業(yè)服務機構應當為勞動者提供哪些免費的就業(yè)服務?就業(yè)促進法第三十五條規(guī)定，公共就業(yè)服務機構為勞動者免費提供下列服務：(1)就業(yè)政策法規(guī)咨詢；(2)職業(yè)供求信息、市場工資指導價位信息和職業(yè)培訓信息發(fā)布；(3)職業(yè)指導和職業(yè)介紹；(4)對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；(5)辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務；(6)其他公共就業(yè)服務。48國家采取哪些辦法和途徑，對就業(yè)困難人員實行就業(yè)援助?就業(yè)促進法第五十二條規(guī)定，各級人民政府建立健全就

40、業(yè)援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助。49被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員享受什么優(yōu)惠政策?就業(yè)促進法第五十三條規(guī)定，被安排在公益性崗位工作的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位補貼。50對違反就業(yè)促進法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以采取什么措施維護自己的合法權益?就業(yè)促進法第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，通過民事訴訟的渠道維護自己的合法權益。51職業(yè)中介機構扣押勞動者居民身份證等證件的，要承擔什么法律責任?就業(yè)促進法第六十六條規(guī)定，職業(yè)中介機構扣押勞動者居

41、民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。52職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的，要承擔什么法律責任?就業(yè)促進法第六十六條規(guī)定，職業(yè)中介機構向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。53違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，要承擔什么法律責任?就業(yè)促進法第六十八條規(guī)定，違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第六章勞動仲裁54勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議？（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立

42、、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。55發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商？發(fā)生勞動爭議，勞動者可以自行與用人單位進行協(xié)商和解，也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進行協(xié)商和解。這里“第三方”可以是本單位的人員，也可以是本單位以外的，雙方都信任的人員。協(xié)商和解成功后，當事人雙方應當簽訂和解協(xié)議。如果當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，另一方仍然可以向勞動爭議調解組織申請調解，或者向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。56用人單位有哪些行為時，勞動者可以直接向勞動行政部門投訴？用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。57如何申請勞動爭議仲裁？申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞