員工績(jī)效考核手冊(cè)最新整理匯總

1、員工績(jī)效考核手冊(cè)最新整理匯總績(jī)效考評(píng)就是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目管理活動(dòng),有利于發(fā)掘優(yōu)秀的人才,同時(shí)這也是讓員工奮發(fā)向上的一種動(dòng)力。以下是小編精心收集整理的員工績(jī)效考核手冊(cè),下面 小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。員工績(jī)效考核手冊(cè)1-考核目的1作為晉級(jí)解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4作為調(diào)整人事政策激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二考核原則1公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公 開(kāi)透明人人平等一視同仁。3制定的考核方案要有可

2、操作性，是客觀的可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人 個(gè)人好惡。4提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。 三考核內(nèi)容及方式1工作任務(wù)考核（按月）。2綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。3考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理?xiàng)l例執(zhí)行考核）。四考核人與考核指標(biāo) 1成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。2自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。3考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理?xiàng)l例中的獎(jiǎng)懲辦法。 五考核結(jié)果的反饋考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺 點(diǎn)再創(chuàng)佳績(jī)。六員工績(jī)效考核說(shuō)明（一）填寫(xiě)程序1每月2曰前，員

3、工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；2工作績(jī)效考核表每月28曰由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí) 審核后于次月2曰前交至行政部；3工作計(jì)劃編寫(xiě)分曰常工作類(lèi)5項(xiàng)階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo) 臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4工作計(jì)劃完成情況分完成進(jìn)行中未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù) 實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；5工作計(jì)劃未進(jìn)行進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原 因。（二）計(jì)分說(shuō)明1工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5 項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加 分10分

4、;其中個(gè)人評(píng)分職能部門(mén)評(píng)分直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比 例分別是30% 30% 40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng) 分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部 和行政部考評(píng)。）2綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份員工考核表 和一份員工互評(píng)表，具體時(shí)間由行政部另行通知；員工考核表由被考核 員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，員工互評(píng)表由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票 箱;其中自我考評(píng)員工互評(píng)考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是 30% 30% 40%。3工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合

5、績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之 和。4評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合 格64（含）分以下。（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容季度績(jī)效工資二績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b 項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金?？?jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在 季度末以紅包形式發(fā)放。(

6、四)增減分類(lèi)別：1考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資 1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;2培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培 訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;3沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此 類(lèi)推。4季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次 加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減 績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。5獎(jiǎng)懲計(jì)分：季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%記功一次加績(jī)效工資4%記大功一次加績(jī)效 工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減

7、績(jī)效工資2%記過(guò)一次減績(jī)效工資4%記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。員工績(jī)效考核手冊(cè)2為了加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提高管理水平和工作效率，客觀公正評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)工作人員 的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，建立有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務(wù)的圓 滿(mǎn)完成，根據(jù)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法一機(jī)關(guān)工作人員效能告誡暫行辦法 等有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)研究，特制定本方案。-考核對(duì)象 考核對(duì)象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。二考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德能勤績(jī)廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工 作實(shí)績(jī)?？己藰?biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。三績(jī)效考核辦法：績(jī)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評(píng)得分民主

8、測(cè)評(píng)得分和領(lǐng)導(dǎo) 考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？?jī)效考核采取平時(shí)考核和年度考 核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況完成 工作的數(shù)量和質(zhì)量服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將 定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jī)效考核在年底進(jìn)行。對(duì)每位工作人員所得分值進(jìn) 行資料匯編，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績(jī)效考核綜合得分，確定考核 等次，報(bào)局黨組審定。四考核指標(biāo)德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況講政治顧大局遵守職業(yè)道德情況。（10分）（2）能：業(yè)務(wù)熟練工作主動(dòng)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)協(xié)作組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）勤：遵守考勤制度參加集體活動(dòng)對(duì)工作盡職盡責(zé)情況。（20分）（4）績(jī):辦事

9、效率及時(shí)穩(wěn)妥按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30 分）（5）廉：遵守工作紀(jì)律廉潔自律群眾投訴情況。（20分）五考核量化1機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀稱(chēng)職基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其基本標(biāo) 準(zhǔn)是：優(yōu)秀：德能勤績(jī)廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針 政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改 革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出（95分一100分）；稱(chēng)職：德能勤績(jī)廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針 政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工 作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分一一分）；（3）基本稱(chēng)職：有一定的思想

10、政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工 作（65分-80分）；不稱(chēng)職：德能勤績(jī)廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適 應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重 失誤（64分及其以下）。2有下列情況之一的，其績(jī)效考核為不稱(chēng)職：無(wú)正當(dāng)理由遲到 早退，或無(wú)正當(dāng)理由請(qǐng)假逾期不歸的；拒絕參加平時(shí)績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會(huì)穩(wěn)定的言論，在 業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門(mén)通報(bào) 的；（4）因打架酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德或參與賭博迷信色情等活動(dòng)，被有關(guān) 部門(mén)

11、處罰或告知本單位的；因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；當(dāng)年受到行政記大過(guò)及其以上處分或撤銷(xiāo)黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報(bào)謊報(bào)成績(jī)欺騙領(lǐng)導(dǎo)群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成 不良社會(huì)影響的；在執(zhí)行公務(wù)中吃拿卡要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查 證情況屬實(shí)的；其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。六考核獎(jiǎng)懲：1績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照績(jī)效考評(píng)管理辦法（昌州黨辦_ 53號(hào)） 文件執(zhí)行，獎(jiǎng)金基數(shù)為州績(jī)效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)X5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000X5%=5250元）個(gè)人考核稱(chēng)職的，績(jī)效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲

12、得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）（3）基本稱(chēng)職的，績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)X5%（若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù) 5000-5000 X 5%=4750 元）（4）不稱(chēng)職人員不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)。2扣分辦法：績(jī)效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：因工作效率低，辦事拖拉推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對(duì)象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣10分；無(wú)正當(dāng)理由遲到 早退,上班時(shí)間擅離崗位,或無(wú)正當(dāng)理由不參加各類(lèi)會(huì)議(含 學(xué)習(xí)集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分;如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1 分；曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸的每天扣1分；(4)因直接

13、責(zé)任造成公共財(cái)物損失達(dá)1萬(wàn)元以上并造成社會(huì)不良影響的扣3至10分；工作責(zé)任心不強(qiáng)，發(fā)生責(zé)任差錯(cuò)的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；被區(qū)州效能維穩(wěn)督查通報(bào)1次的，扣除8分。七結(jié)果運(yùn)用1績(jī)效考核結(jié)果作為年度考核評(píng)定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從 績(jī)效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。2績(jī)效考核必須堅(jiān)持客觀公正民主公開(kāi)注重實(shí)效的原則，采取平時(shí)考核與年度 考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。3本辦法由局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。員工績(jī)效考核手冊(cè)3一總則為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司 對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。-考核的目的1 .造就一支業(yè)務(wù)精干高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確

14、保個(gè)人部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2 .及時(shí)全面公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī).發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。3 .為員工薪酬調(diào)整年度評(píng)優(yōu)晉升或獎(jiǎng)勵(lì)降職辭退等提供人事評(píng)核的客觀依 據(jù)，以達(dá)到公平公正公開(kāi)的目的。三.考核原則1 .以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事 實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；2 .客觀公平公正公開(kāi)的原則。四.考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方 案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的

15、員工。五.考核組織機(jī)構(gòu)成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主 任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公 室財(cái)務(wù)審計(jì)部信息管理部經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)物業(yè)管理中心轄下各部 門(mén)等部門(mén)主管組成。1 .績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成主任：副主任：成員：2 .各成員職責(zé) 委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo) 和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作, 定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門(mén)主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的 考

16、核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果資料 匯編反饋到考核委員會(huì)。六.考核時(shí)間考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核7月1曰一7曰7月8曰一11曰7月15曰年終考核次年1月2曰一10日次年1月11曰一15曰次年1月18曰注.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén) 員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2 .復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào) 查了解和仲裁的時(shí)間。3 .考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行資料匯編備案歸案的時(shí)間。4 .以上時(shí)間若

17、遇節(jié)假曰，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)1 .考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核工作能力考核工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權(quán)重 不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類(lèi)考 核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。2 .考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考 核，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管 理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例 如下表：部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)工作績(jī)效70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15

18、%20%注：1.員工考核總評(píng)分二業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分2 .經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部3 .職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室信息管理部物業(yè)管理中心。八.考核形式考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%上級(jí) 評(píng)議占80%。九.考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的對(duì)象方 式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢? .本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；2 .上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。3 .部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平 均法進(jìn)行

19、資料匯編，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核資料匯編表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然 后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。4 .辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。十.績(jī)效面談每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)， 指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。1 .績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績(jī)效考核面談表中員工填寫(xiě)的部分。2 .績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。3 .績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果一致

20、和分歧等 信息O4 .績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)資料匯編到辦公室。具體時(shí)間如下：年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11曰前資料匯編到辦公室；年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15曰前資料匯編到辦公室。+-.考核結(jié)果及其應(yīng)用1 .考核結(jié)果的等級(jí)考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng) 職。具體界定如下： 等級(jí)優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職 考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2 .考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整人事調(diào)配人事晉升薪資調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放等方 面。主要采用以下形式進(jìn)行：績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考核結(jié)果為“良

21、好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調(diào)整；績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核 結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資降職調(diào)崗辭退等懲罰處理。績(jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資降職調(diào)崗辭退等懲罰處 理。+-考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)公正合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提 出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己?申訴程序如下：1 .員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫(xiě)員工績(jī)效考核申 訴表，先向部門(mén)主管

22、提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；2 .如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公 室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。3 .績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。十三.考核資料的管理 員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具 體規(guī)定如下：1 .辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；2 .考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦 公室審批同意后方可查閱。十四.附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最終決定權(quán)修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員

23、會(huì)。本方案自發(fā)文之曰起生效。員工績(jī)效考核手冊(cè)4-考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù) 快速穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(-)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(-)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通交流二考核原則(-)公開(kāi)性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié) 商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。（-）客觀性原則用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn) 工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基

24、礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門(mén)下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)下屬子（分）公司評(píng)分，是 對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為 崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分 為主。-部門(mén)下屬子（分）公司評(píng)分按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門(mén) 對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。二崗位評(píng)分（）崗位目標(biāo)考核-確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)下屬子（分

25、）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解, 通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo) 在上年度12月20曰之前確定。二擬定工作計(jì)劃根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度 12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25曰前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要 包括工作的對(duì)策和措施工作預(yù)計(jì)進(jìn)度對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合 的事項(xiàng)。三目標(biāo)執(zhí)行情況檢查個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。四困難處理目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小， 進(jìn)行

26、處理。1 .該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將 處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。2 .確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后 或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn).且每年只允許 調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗 位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。三評(píng)分方式（一）一般管理人員評(píng)分方式1 .由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分 的 30%。2 .由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)

27、進(jìn)行評(píng) 分、占個(gè)人考核總分的30%。3 .由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。4 .人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總 分的30%o（二）一般工作人員評(píng)分方式1 .由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分 的 30%。2 .由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng) 分、占個(gè)人考核總分的50%。3 .由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。第三條考核安排-考核小組在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織;在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。二考核時(shí)間對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5曰前對(duì)上一個(gè)月的

28、工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢 查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中年末各進(jìn)行一次。三考核注意事項(xiàng)在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要 基本按照.占8% （95100分）B級(jí)的占12% （90-94分）C級(jí)的占60%（80-89分）， D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè) 績(jī)較為突出，那么AB級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么DE 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。四考核面談個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管 于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿?。五考核結(jié)果反饋考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及

29、評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按 照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。 六考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬 的依據(jù)。員工績(jī)效考核手冊(cè)5-考核目的1客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成 績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理有效分配企業(yè)資源。2作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。3推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。二適用范圍總公司各部門(mén)屬下各分公司全體員工。三指導(dǎo)原則1全面考核綜合考核逐級(jí)考核的原則。2公正公平公開(kāi)的原則。3嚴(yán)格要求嚴(yán)謹(jǐn)控制嚴(yán)肅對(duì)待的原則。4考核結(jié)果與薪資評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四指導(dǎo)思想與考核方法1管理干部以單位績(jī)效