MBA畢業(yè)論文——GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計(jì)

1、GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)：工商管理碩士申請(qǐng)人姓名：朱禮華導(dǎo)師姓名及職稱(chēng)：吳能全 教授答辯委員會(huì)：主席：委員：答辯日期：2004年 月 日GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計(jì)摘要隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最為關(guān)鍵的資源。在獲得人才、留住人才、激勵(lì)人才的過(guò)程中，薪酬擔(dān)負(fù)著至關(guān)重要的角色。由于受到有關(guān)體制和機(jī)制的影響，中國(guó)的企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在人才的擁有和使用方面面臨著巨大的壓力，薪酬激勵(lì)機(jī)制的僵化和導(dǎo)向偏差則是其中重要的一個(gè)原因。本文選取一個(gè)特定的企業(yè)作為研究對(duì)象，通過(guò)訪問(wèn)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查和資料調(diào)查等方式對(duì)該企業(yè)的人力資源和薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了全面、深

2、入的思考和分析。并在此基礎(chǔ)上對(duì)該企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。本文在職位體系的劃分、職位價(jià)值的評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)比例的確定、福利方案的改進(jìn)等方面進(jìn)行了詳細(xì)的探討和列示，并結(jié)合人力資本理論提出了公司的利潤(rùn)共享獎(jiǎng)金分配方案。力求做到結(jié)構(gòu)條理、實(shí)用性強(qiáng)，能夠?qū)ν?lèi)型的我國(guó)國(guó)有企業(yè)起到借鑒作用。關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì) 國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)The Study and Redesign of GDZLQs Compensation SchemeAbstractWith the global competition becoming more and more fierce, human capital has gradu

3、ally been the most critical resource of corporate competitive advantages. Compensation plays an important role during the course of talents attracting, retaining and incentive. Being influenced by system and mechanism, Chinese enterprises, especially those traditional state-owned enterprises, are fa

4、ced with the great pressure at the aspects of talents attracting and using. One of the important reasons for that is the inflexibility and deviation of compensation scheme.This paper chooses a certain firm as the research target, then thoroughly thinks and analyzes its current HRM and compensation s

5、ituation by the way of interviewing, investigating, questionnaires and information collecting. At last, the author redesigns the compensation scheme based on those preparing work.This paper discusses and explains the position description, job evaluation, compensation structure, and benefits scheme i

6、mprovement in detail. It combines human capital theory and provides the profit-share and bonus-allocation plan so as to be realistic and helpful for the same type of Chinese enterprises.Key words: compensation design, state-owned enterprises , motivation目錄摘要IIAbstractIII目錄IV第1章 前言1.1 研究意義1.2 研究目的1.3

7、 研究框架第2章文獻(xiàn)綜述2.1 國(guó)企薪酬普遍存在的問(wèn)題2.2 國(guó)企薪酬問(wèn)題背后的原因2.3 國(guó)企薪酬問(wèn)題的解決思路第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析3.1 公司背景介紹3.2 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況3.3 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題3.4 薪酬體系的改進(jìn)思路第4章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1 職類(lèi)職位的劃分4.2 確定薪點(diǎn)數(shù)4.3 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值4.4 確定職位工資4.5 獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)4.6 福利和補(bǔ)（津）貼設(shè)計(jì)第5章 結(jié)論和討論5.1 結(jié)論5.2 討論主要參考文獻(xiàn)附錄后記原創(chuàng)性聲明IV- -第1章 前言1.1 研究意義 二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。正如馬克思主義所認(rèn)為的，人力資源是所

8、有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，任何組織的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和管理工作都是靠人去完成。因此，擁有一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，已成為企業(yè)決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵。中國(guó)加入WTO后，經(jīng)濟(jì)必然會(huì)更加開(kāi)放，企業(yè)之間在傳統(tǒng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)手段上的差異會(huì)不斷縮小，在科技進(jìn)步日新月異的時(shí)代，要保持或建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素只有“溯源到人”。這樣就會(huì)有更多外國(guó)公司、本地的民營(yíng)企業(yè)與我國(guó)國(guó)有企業(yè)搶奪人才，國(guó)有企業(yè)將面臨愈來(lái)愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)。薪酬制度是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心問(wèn)題，也是企業(yè)之間爭(zhēng)奪人才的重要手段。建立以公平與效率為核心，富有激勵(lì)和約束作用，適應(yīng)市場(chǎng)

9、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬制度，是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。1.2 研究目的無(wú)論對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)，企業(yè)還是員工，薪酬都是一個(gè)非常重要的因素。但是，筆者在企業(yè)的調(diào)研和咨詢(xún)服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，很大比例的員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿(mǎn)意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無(wú)論怎么努力，似乎都未能將問(wèn)題根本解決。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)案例的調(diào)研分析和文獻(xiàn)資料的研讀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的許多國(guó)有企業(yè)的薪酬體系存在著很多的誤區(qū)，以致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理和人力資源體系建設(shè)上處于困境。筆者希望針對(duì)目前國(guó)有薪酬激勵(lì)體系中普遍存在的主要問(wèn)題，結(jié)合國(guó)有企業(yè)GDZLQ公司管理變革的實(shí)際案例，以現(xiàn)代的薪酬和激勵(lì)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用系統(tǒng)和有效

10、的分析工具，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一套薪酬方案，并希望對(duì)其它企業(yè)和組織能夠有一定的借鑒作用。1.3 研究框架本文在分析和設(shè)計(jì)該公司的薪酬方案過(guò)程中，以前人對(duì)國(guó)企薪酬研究的文獻(xiàn)綜述為理論支撐，在深入全面了解公司概況、人力資源和薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的變革目標(biāo)和發(fā)展要求確定了目前公司在薪酬方面所要解決的主要問(wèn)題，并提出了薪酬策略和設(shè)計(jì)思路。結(jié)合公司職位體系的劃分、職位價(jià)值的評(píng)估、公司的薪酬來(lái)源、公司KPI體系的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行了公司整體的薪酬方案的設(shè)計(jì)，最終確定了公司的薪酬方案。力求該方案思路清晰、結(jié)構(gòu)條理、實(shí)用性強(qiáng)，能為同類(lèi)型的公司所借鑒。公司概況、人力資源和薪酬制度現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述、理論支撐變革目

11、標(biāo)、要解決的問(wèn)題薪酬的策略定位、設(shè)計(jì)思路KPI體系的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)果職位體系，職位價(jià)值評(píng)估薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬資源圖11 研究框架圖第2章 文獻(xiàn)綜述國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任，經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅能夠促進(jìn)社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，而且還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。但是，目前國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，特別是近年來(lái)還出現(xiàn)了一段時(shí)間的凈虧損，大中型虧損企業(yè)戶(hù)增加，虧損行業(yè)增多，全國(guó)范圍內(nèi)的虧損面增大。全國(guó)大約有5一7%的國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期處于停產(chǎn)，半停產(chǎn)的狀態(tài)，不少?lài)?guó)有企業(yè)目前已困難到不能正常支付職工工資(1) 世界華人名人網(wǎng)：掌握運(yùn)用辯證法，搞好國(guó)有企業(yè) 金國(guó)慶1)

12、。出現(xiàn)這種狀況的原因很多，有外因，也有內(nèi)因；有微觀層面上的原因，也有宏觀層面上的原因。但筆者認(rèn)為，其中的內(nèi)因還是很關(guān)鍵的，特別是部分國(guó)有企業(yè)僵化生硬、缺乏活力的薪酬激勵(lì)機(jī)制就是其中的一個(gè)重要原因。筆者通過(guò)大量的文獻(xiàn)閱讀和實(shí)際調(diào)研，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬中普遍存在的問(wèn)題、原因及對(duì)策進(jìn)行了總結(jié)。2.1 國(guó)企薪酬普遍存在的問(wèn)題一、 激勵(lì)不足、約束不力。我國(guó)自建國(guó)以來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，無(wú)論是政府機(jī)關(guān)、還是企事業(yè)單位一直采取低工資、高福利（僅僅是相對(duì)于低工資）政策，工資激勵(lì)明顯不足。對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)償?shù)膭t是社會(huì)主義、集體主義的精神和榮譽(yù)激勵(lì)、干部晉級(jí)激勵(lì)。然而，人的需求各異，又受到外界條件的制約，這種形式的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能

13、滿(mǎn)足人們的需求。同時(shí)，由于得不到正常渠道的滿(mǎn)意的物質(zhì)收入，在職高額消費(fèi)、灰色收入等現(xiàn)象就很普遍，社會(huì)往往對(duì)這種行為又監(jiān)管不嚴(yán)，造成約束不力。據(jù)天津市人事局對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的抽樣調(diào)查（2001年），國(guó)有企業(yè)中65%以上的人未能充分發(fā)揮工作能力，這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國(guó)企中尤其嚴(yán)重，相當(dāng)多的專(zhuān)業(yè)人才工作飽滿(mǎn)度不夠，專(zhuān)業(yè)能力和潛力發(fā)揮不足。其中，薪酬激勵(lì)是其中的最主要的原因。王玨、王金柱撰文指出(1) 王玨，王金柱. 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)，目前，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的年收入水平一般控制在職工年均收入的1-3倍，最高不得超過(guò)5倍的規(guī)定顯然已過(guò)時(shí)，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果；同時(shí)，

14、收入管理缺乏有效的約束機(jī)制。由于管理上的不完善，造成企業(yè)收入形式多樣化，差距很大。有的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不好，甚至造成大量虧損，可管理層收入不受影響，相反，有的還自己給自己加薪。而且，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，也不公開(kāi)，特別是用車(chē)、報(bào)銷(xiāo)、住房和出國(guó)方面的公款支出(補(bǔ)貼)數(shù)額非常大。因此，“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)的衰敗和國(guó)家、人民利益的損失。我們熟知的褚時(shí)健、于志安、魏光前等人的功過(guò)無(wú)不說(shuō)明了目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著嚴(yán)重缺陷。二、 收入過(guò)低、成本過(guò)高。目前大多國(guó)有企業(yè)的員工收入水平偏低，企業(yè)理應(yīng)有“人力成本優(yōu)勢(shì)”，但是企業(yè)是不是真正的

15、在勞動(dòng)力使用方面“賺了便宜”呢？張維迎對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了精辟的分析。張維迎指出(2) 李嘯塵. 新人力資源管理. 石油工業(yè)出版社, 2000.2)，按“人頭”計(jì)算的勞動(dòng)力便宜并不一定意味著真正的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楸阋说膭趧?dòng)力往往等同于低生產(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。只有生產(chǎn)力本身高工資又低的情況下，可以說(shuō)你的勞動(dòng)力成本低，如果生產(chǎn)力不高，工資再低，那也不是優(yōu)勢(shì)。中國(guó)企業(yè)過(guò)去享有的真正優(yōu)勢(shì)是對(duì)高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格，即所謂的“價(jià)廉物美”。加入WTO后，所謂“價(jià)廉物美”的人才不會(huì)再有了，這種“優(yōu)勢(shì)”在我們現(xiàn)在的體制下會(huì)很快消失，因?yàn)樵瓉?lái)的“混同均衡(3) 高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的

16、比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這叫強(qiáng)制“混同均衡”。3)”就被新的“分離均衡(4) 如果外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。就形成“分離均衡”。4)”所代替，就是外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。這樣的結(jié)果就是，員工的收入過(guò)低，而企業(yè)為單位的經(jīng)營(yíng)成果所付出的成本過(guò)高，最終導(dǎo)致“共輸”的現(xiàn)象。三、 人才流失、庸員集聚。湖北省人事廳2001年的調(diào)查表明(5) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2002年02期5)，國(guó)企人才總量不足，大中型國(guó)企人

17、才結(jié)構(gòu)畸形，高層次人才缺乏的狀況突出。在其調(diào)查的65家大中型企業(yè)中，大學(xué)本科以上學(xué)歷和高級(jí)職稱(chēng)分別占在崗職工總數(shù)的9.4%和2.9%，具有研究生學(xué)歷和高級(jí)職稱(chēng)的不到0.17%。高級(jí)人才流出人數(shù)為流入人數(shù)的2倍多，具有本科學(xué)歷和中級(jí)職稱(chēng)的人員流出是流入的3倍。作為人才流失最嚴(yán)重的企業(yè)類(lèi)型，國(guó)有企業(yè)普遍存在人才斷層，人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接和間接成本，并導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展和人才整體素質(zhì)的提高。事實(shí)上，湖北國(guó)企的人才狀況在一定程度上也反映出來(lái)我國(guó)國(guó)企的整體狀況。另一方面，國(guó)企中的人員臃腫現(xiàn)象一直是懸而未決的大問(wèn)題。相同業(yè)務(wù)、類(lèi)似

18、產(chǎn)值的企業(yè)相比，某些國(guó)企員工數(shù)量可能是外企、民營(yíng)的幾倍，甚至是幾十倍。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象是：低素質(zhì)員工的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，而關(guān)鍵或核心員工的薪酬卻低于市場(chǎng)薪酬水平，即薪酬結(jié)構(gòu)不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這就導(dǎo)致了企業(yè)中的低素質(zhì)員工不愿離開(kāi)，對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的依賴(lài)性；而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才也不愿進(jìn)來(lái)，即使已有的也紛紛跳槽，薪酬喪失了其吸納核心人才、淘汰低素質(zhì)員工的作用，反而成為聚集低素質(zhì)員工、排斥高素質(zhì)員工的工具，使企業(yè)為平庸者所充斥。這就出現(xiàn)了薪酬的“逆向選擇”問(wèn)題四、 傾向平均、顯失公平。國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來(lái)比較嚴(yán)重，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。國(guó)有企業(yè)的收入分配還出現(xiàn)

19、了一種怪現(xiàn)象(1) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2002年03期1)：企業(yè)員工的收入分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配嚴(yán)重不公，國(guó)有企業(yè)員工收入的多少往往由單位決定，與市場(chǎng)基本沒(méi)有關(guān)系，不管你有無(wú)本事，有無(wú)能力，只要進(jìn)了一個(gè)好單位就行了，特別是進(jìn)了壟斷行業(yè)的企業(yè)，收入自然是“鶴立雞群”。因此，就有一句流傳甚廣的話(huà)：“女怕嫁錯(cuò)郎，男怕干錯(cuò)行”。單位決定工資的直接后果一方面是人力資源把精力與功夫花在找單位上，而不是花在提升人力資本上；另一方面的后果是企業(yè)間的收入落差誘發(fā)人才頻繁跳槽，低薪國(guó)企穩(wěn)不住人才陣腳。這顯然是一

20、種很不合理的現(xiàn)象。因此，單位決定薪水的狀況必須改變，讓市場(chǎng)決定薪酬，使同職位人員的薪酬形成市場(chǎng)均衡，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制、市場(chǎng)壓力使人力資源提升自身價(jià)值，而不是削尖腦袋鉆單位、憑單位吃飯。五、 關(guān)注近利、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)。目前，部分盈利的國(guó)有企業(yè)中存在“潛虧”現(xiàn)象，某些企業(yè)為了短期利益拚設(shè)備、拚資源、拚人力等問(wèn)題突出，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種種“短視”行為往往會(huì)造成企業(yè)的實(shí)際虧損。這和我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有直接原因，由于國(guó)企中所有者缺位的現(xiàn)狀直接導(dǎo)致鮮有人對(duì)國(guó)企的未來(lái)負(fù)責(zé)，其薪酬激勵(lì)機(jī)制往往對(duì)公司的前景考慮甚少。2.2 國(guó)企薪酬問(wèn)題背后的原因針對(duì)國(guó)企中薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，很多專(zhuān)家、學(xué)者和企業(yè)的管理人員對(duì)此

21、作出了研究和分析。郝建平曾將其原因歸納為(1) 郝建平. 國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)轉(zhuǎn)換. 東華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)， 2002年6月1)：國(guó)有企業(yè)薪酬分配體系和制度對(duì)市場(chǎng)反映是遲鈍的；薪酬結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下呈現(xiàn)出明顯的不合理；薪酬目標(biāo)的錯(cuò)位，事實(shí)上導(dǎo)致了平均主義思想的強(qiáng)化；過(guò)度地強(qiáng)調(diào)人的思想覺(jué)悟而忽視了對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，缺乏對(duì)創(chuàng)造性勞動(dòng)的認(rèn)可和鼓勵(lì)員工努力工作的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；不會(huì)也不敢運(yùn)用薪酬福利制度作為激勵(lì)的手段。筆者在總結(jié)前人論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合本人在國(guó)有企業(yè)工作和調(diào)研的實(shí)際收獲，總結(jié)國(guó)企薪酬問(wèn)題背后的原因主要有：一、 沒(méi)有進(jìn)行明確的薪酬策略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)原有的薪酬定位是：只有保障功

22、能，沒(méi)有激勵(lì)功能。這樣以來(lái)對(duì)員工就喪失激勵(lì)力。這樣的付酬目的就會(huì)導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)也不適宜于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。過(guò)去，國(guó)有企業(yè)的薪酬往往名目繁多，將國(guó)有企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)與合資企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)比較，國(guó)有企業(yè)員工的薪酬名目有十幾種之多，而合資企業(yè)就簡(jiǎn)單得多。另外，某些企業(yè)的薪酬組成又過(guò)于簡(jiǎn)單，除單一工資外，基本沒(méi)有什么福利、補(bǔ)貼項(xiàng)目?？梢?jiàn)，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系明顯缺乏合理性，其原因是沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和市場(chǎng)對(duì)薪酬方案進(jìn)行策略定位和總體規(guī)劃，造成支付給員工薪酬的目的錯(cuò)位。二、 沒(méi)有設(shè)置科學(xué)的提薪和職業(yè)發(fā)展通道。國(guó)有企業(yè)中普遍存在一個(gè)問(wèn)題，如果得不到職位的晉升，工資獎(jiǎng)金一般就只能維持大致固定的水平，不能得到

23、提高。但是管理職位畢竟有限，更多的還是專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位。所以，為了提高收入，員工緊緊盯著管理職位，希望自己能擠過(guò)管理獨(dú)木橋。然而，管理職位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)有特殊的要求，在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工不一定是好的管理者。現(xiàn)實(shí)往往是這樣：企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，多了一個(gè)無(wú)能的管理者(1) 饒征, 歐陽(yáng)暉著.職能工資設(shè)計(jì). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2003年1)，或者是得不到管理職位的晉升就會(huì)出現(xiàn)情緒不高、工作消極，甚至另謀出路“跳槽”到其它公司去。這樣，企業(yè)在保留和激勵(lì)人才方面就會(huì)陷入困境?！氨说迷?2) 其具體內(nèi)容是："在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位&qu

24、ot;。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。2)”對(duì)這種現(xiàn)象作出了精辟的分析。三、 沒(méi)有遵循市場(chǎng)規(guī)律，違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。許多國(guó)有企業(yè)的收入分配還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，造成收入該高的不高、該低的不低，分配中平均主義嚴(yán)重，薪酬制度的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。突出表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是缺乏一套完善的考核體系，尤其是對(duì)于那些難以或無(wú)法量化的工作，沒(méi)有有效的考核辦法；二是員工工資中效益工資和獎(jiǎng)金與工作績(jī)效掛鉤的部分占比還比較小，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。國(guó)企低素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價(jià)格）高于他的市場(chǎng)價(jià)值，

25、而國(guó)企高素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價(jià)格）低于他的市場(chǎng)價(jià)值。高素質(zhì)的人才拿了較低的收入，低素質(zhì)人力資源獲得了較高收入，其后果是國(guó)企人才流失。過(guò)去幾年中國(guó)企流走的主要是技術(shù)人才，入世后，優(yōu)秀管理人才將會(huì)出現(xiàn)新的流失高潮。人才價(jià)格與價(jià)值的背離使國(guó)企出現(xiàn)“劣幣驅(qū)良幣”的現(xiàn)象，改變這種現(xiàn)象立竿見(jiàn)影的途徑是回歸人才價(jià)值，使人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)值趨于一致。綜上所述，國(guó)有企業(yè)員工收入分配的改革必須與市場(chǎng)接軌，由市場(chǎng)決定員工的薪酬，決定企業(yè)的收入分配。國(guó)有企業(yè)收入分配的改革要充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能，使激勵(lì)與約束對(duì)稱(chēng)，風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任對(duì)等(3) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2002

26、年03期3)。四、 沒(méi)有有效的把握員工的需求，并針對(duì)需求提供有效的激勵(lì)方式，取得員工的認(rèn)同。需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)和方向，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的需求采取合適的方式和強(qiáng)度。羅帆，羅靜媚，吳蘭玉在2001年6月9月對(duì)湖北、江西、河北、廣東、遼寧、天津等地的近200家企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查(1) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2002年02期1)得出，國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因，在于工資待遇不高、激勵(lì)機(jī)制低效、人事管理不力、能力發(fā)揮不足、發(fā)展前景不佳等方面。該調(diào)查表明，67.88%的人認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)“工資待遇不高”，是造成人才流失的首要原因。激

27、勵(lì)機(jī)制低效調(diào)查表明，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企留不住人才的關(guān)鍵因素。在人員激勵(lì)方面，國(guó)企的主要問(wèn)題有“工資激勵(lì)制度缺乏力度”占57.66%、“獎(jiǎng)懲不夠公平合理”占35.77%、“對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠”占25.91%。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，致使各級(jí)別的工資拉不開(kāi)距離，多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。沒(méi)有將企業(yè)的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接的關(guān)聯(lián)。五、 缺乏配套體系，執(zhí)行不力。薪酬體系的良好運(yùn)行不可能脫離其它的管理手段而獨(dú)立進(jìn)行，需要在人力資源管理體系中同其它的功能模塊協(xié)調(diào)運(yùn)作，只有這樣才能保證新的薪酬體系順利執(zhí)行。筆者認(rèn)為薪酬體系的運(yùn)行至少需要三個(gè)方面的配合：針對(duì)薪酬體系

28、的思想理念培訓(xùn)；績(jī)效考核的有效實(shí)施；適崗人才的選拔和招聘。根據(jù)上節(jié)提到的羅帆，羅靜媚，吳蘭玉的調(diào)查數(shù)據(jù)，國(guó)企最主要的問(wèn)題是“績(jī)效考核工作不力”占68.61%?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的反饋控制系統(tǒng)，這一重要環(huán)節(jié)是合理選拔配置人才的依據(jù)。其次是“選拔或招聘人才不當(dāng)”占45.62%，其根源是缺少工作分析和工作設(shè)計(jì)。國(guó)企內(nèi)平均主義大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在；薪酬管理的“人治”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；以人為本的薪酬觀念缺乏；薪酬激勵(lì)顯現(xiàn)短期行為；風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)等等，這些問(wèn)題都需要管理的配套體系來(lái)解決。六、 不能適時(shí)進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，外界市場(chǎng)在變化，內(nèi)部組織架構(gòu)和流程會(huì)適時(shí)的

29、調(diào)整，職位設(shè)置和價(jià)值也會(huì)相應(yīng)的變化，因此需要對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。國(guó)企中可能會(huì)因?yàn)楹芏嘣?，特別是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M(jìn)行檢討和調(diào)整，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，得過(guò)且過(guò)，最終導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬方案成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。2.3 國(guó)企薪酬問(wèn)題的解決思路以上問(wèn)題必須要通過(guò)正確的薪酬設(shè)計(jì)的原則、科學(xué)的程序方法來(lái)解決。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下原則：一、公平原則 薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放應(yīng)該遵循公平的原則。公平不是絕對(duì)、單一的平等；而是與績(jī)效掛鉤的公平。這里的公平包括三層含義：首先是外部公平，企業(yè)之間的薪酬公平；其次是內(nèi)部公平，員工之間的薪酬公平；最后是個(gè)人公平，同種工作職位上的薪

30、酬公平。由于不同員工的績(jī)效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作職位上的不同員工，所獲得的公平報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的。二、競(jìng)爭(zhēng)原則該原則指公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng),甚至全社會(huì)中,要有吸引力,以戰(zhàn)勝對(duì)手,招聘到寶貴的人才,并長(zhǎng)久地留住他們。在此原則下,尤其是對(duì)于本公司較關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn),至少要等于或者略高于市場(chǎng)行情。三、激勵(lì)原則該原則指公司內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離,防止平均化。充分利用薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作熱情。四、經(jīng)濟(jì)原則高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會(huì)提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)

31、內(nèi)激勵(lì)性，又要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到其間最佳的平衡點(diǎn)。五、戰(zhàn)略性原則薪酬體系的設(shè)計(jì)思想要與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思想一致，通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映公司的戰(zhàn)略，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求，最終體現(xiàn)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)上。六、合法性原則薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。勞動(dòng)法是我國(guó)現(xiàn)行的一項(xiàng)重要的法律，企業(yè)必須按照勞動(dòng)法以及當(dāng)?shù)馗鞣N現(xiàn)行法規(guī)條例的要求來(lái)制定薪酬，特別是在最低工資保障和各種法定的保險(xiǎn)福利等方面。薪酬的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵循以下程序：確定企業(yè)的總體薪酬策略職類(lèi)職種的劃分工作分析和職位價(jià)值評(píng)估市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬方案的實(shí)施薪酬評(píng)估與控制 圖21 薪酬體系的設(shè)計(jì)程序一、制定企業(yè)的總體薪

32、酬策略。制定總體薪酬策略就是明確企業(yè)薪酬體系的總體思路。總體思路也就是以上各原則結(jié)合特定企業(yè)的細(xì)化。薪酬的設(shè)計(jì)首先要清楚企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展，要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、面向未來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)；要確定薪酬來(lái)源的總量要求；要明確企業(yè)的付酬依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定員工的薪酬水平；要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上明確企業(yè)薪酬方案的水平、結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，明確如何在總薪酬支出既定的情況下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；為了確保薪酬改革方案的實(shí)施，還要明確如何同其它管理模塊進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作。二、 職類(lèi)職種的劃分。這一環(huán)節(jié)是將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類(lèi)，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)不同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通

33、道也不同，為了更加有效的引導(dǎo)和激勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)的員工專(zhuān)注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)該按照這種方式針對(duì)不同職類(lèi)職種的員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)程序中沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的薪酬方案將不同性質(zhì)的職位強(qiáng)行的放入同一薪級(jí)中，導(dǎo)致導(dǎo)向不明確。三、 工作分析和職位價(jià)值評(píng)估。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容就是根據(jù)組織架構(gòu)和工作流程明確各職位的責(zé)任、權(quán)利、任職資格等要素，其書(shū)面成果就是職位說(shuō)明書(shū)。在此基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行職位價(jià)值的評(píng)估（職位基本工資的依據(jù)）、績(jī)效考核指標(biāo)的確定（績(jī)效工資的依據(jù)）等工作。職位價(jià)值評(píng)估是確定薪酬的基礎(chǔ)。重在明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是

34、通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出付酬依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。四、 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定付酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的付酬水平，以保持企業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源(1) 王玨，王金柱. 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)。只有遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的需要。五、 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成，

35、不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，選擇合適的項(xiàng)目并確定科學(xué)的比例，使薪酬項(xiàng)目更加簡(jiǎn)潔，導(dǎo)向更加清晰，資源配置和激勵(lì)作用發(fā)揮更加有效(1) 修卿善. 國(guó)有企業(yè)薪酬制度問(wèn)題研究. 江西社會(huì)科, 2002年01期1)。根據(jù)不同的薪酬項(xiàng)目和比例，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)就可以確定員工的薪酬水平。六、 薪酬方案的實(shí)施。薪酬的變革是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。需要其它各個(gè)方面的配合才能夠順利的實(shí)施。譬如說(shuō)，加強(qiáng)溝通和培訓(xùn)工作，以此來(lái)探究員工的思想、轉(zhuǎn)變員工觀念，同時(shí)要讓員工了解工資改革情況或讓員工積極參與制度設(shè)計(jì)，使薪酬制

36、度順利貫徹實(shí)施；要和績(jī)效考核制度密切配合，真正做到按照員工績(jī)效、按照員工為公司提供的價(jià)值來(lái)付酬，績(jī)效考核不到位，就不能有效地激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性；要與勞動(dòng)人事制度改革緊密結(jié)合起來(lái)。這一條非常重要，因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在機(jī)構(gòu)重疊、職位職責(zé)不清、人浮于事的問(wèn)題，只有抓好配套改革，分配制度改革才可能取得成功，人員能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的新機(jī)制才能逐步形成。七、薪酬評(píng)估與控制在新的薪酬方案實(shí)施過(guò)程中，要不斷修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理和完善。另外還要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)控制機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以便更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。

37、第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析3.1 公司背景介紹3.1.1 概述GDZLQ公司前身是廣東省政府屬下的政府接待部門(mén)，成立于1956年。當(dāng)初主要負(fù)責(zé)僑胞的歸國(guó)探親和出國(guó)考察領(lǐng)導(dǎo)人的接待任務(wù)。1984年GDZLQ公司由政府的接待部門(mén)變成了一個(gè)事業(yè)單位，但是實(shí)施的是企業(yè)管理的模式。1997年11月經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)改組為GDZLQ服務(wù)有限公司，由GDZL旅行社股份有限公司全資控股，開(kāi)始參與完全意義上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。目前，該公司是廣東省最大的和唯一擁有中國(guó)道路運(yùn)輸二級(jí)營(yíng)運(yùn)資質(zhì)的旅游汽車(chē)公司，現(xiàn)有員工324人，最近三年的年?duì)I業(yè)收入保持在人民幣8000萬(wàn)元左右，行業(yè)正常利潤(rùn)在810之間。3.1.2 組織架構(gòu)

38、該公司原有的組織架構(gòu)中，設(shè)職能部門(mén)4個(gè)：財(cái)務(wù)部、行政部、車(chē)管安全部、業(yè)務(wù)拓展部；下屬經(jīng)營(yíng)部門(mén)8個(gè)：一車(chē)隊(duì)、二車(chē)隊(duì)、三車(chē)隊(duì)、四車(chē)隊(duì)、五車(chē)隊(duì)、汽車(chē)俱樂(lè)部、汽車(chē)修理廠、汕頭分公司。目前，根據(jù)公司發(fā)展的需要?jiǎng)倓傔M(jìn)行了調(diào)整，圖31是經(jīng)過(guò)調(diào)整的組織架構(gòu)。3.1.3 業(yè)務(wù)職能目前公司的業(yè)務(wù)主要有如下六個(gè)方面：一、 包車(chē)業(yè)務(wù)：包括旅行社的旅游包車(chē)業(yè)務(wù)、以廣州開(kāi)發(fā)區(qū)公司客戶(hù)為主的員工上下班班車(chē)包車(chē)業(yè)務(wù)、大型房地產(chǎn)商和物業(yè)公司的穿梭巴包車(chē)業(yè)務(wù)以及其他的租車(chē)業(yè)務(wù)。該業(yè)務(wù)投入運(yùn)營(yíng)的各類(lèi)巴士共有150余輛，年?duì)I業(yè)額接近4000萬(wàn)人民幣，為該公司的主要業(yè)務(wù)。此類(lèi)業(yè)務(wù)的開(kāi)展以公司的一、二車(chē)隊(duì)為主。二、 租車(chē)業(yè)務(wù)：該公司現(xiàn)有

39、38輛出租車(chē)。該業(yè)務(wù)由三車(chē)隊(duì)負(fù)責(zé)管理?？偨?jīng)理財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部行政人事部車(chē)管安全部副總1副總2副總3汕頭公司原五車(chē)隊(duì)汽車(chē)俱樂(lè)部三車(chē)隊(duì)汽車(chē)修理廠一二車(chē)隊(duì)合并圖31 調(diào)整后的公司組織架構(gòu)三、 俱樂(lè)部：主要是針對(duì)私家車(chē)主開(kāi)展自駕車(chē)旅游、駕駛員培訓(xùn)、汽車(chē)維護(hù)救援、待辦證件年審等等有償服務(wù)項(xiàng)目。四、 汽車(chē)修理廠：承擔(dān)本公司（集團(tuán)）內(nèi)部的車(chē)輛維修、維護(hù)，同時(shí)開(kāi)展對(duì)外維修業(yè)務(wù)和汽車(chē)零配件的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，目前已經(jīng)由以?xún)?nèi)部業(yè)務(wù)為主轉(zhuǎn)向以外部業(yè)務(wù)為主。五、 長(zhǎng)途巴士：目前已經(jīng)開(kāi)始和正在準(zhǔn)備投入營(yíng)運(yùn)的線路有廣州中山、廣州南昌、廣州長(zhǎng)沙三條線路，為該公司的重要利潤(rùn)提供者。六、 參與汽車(chē)站的經(jīng)營(yíng)：目前已經(jīng)控股了汕頭汽車(chē)站，近

40、期將會(huì)通過(guò)參股、控股的形式參與幾家汽車(chē)站的經(jīng)營(yíng)。3.1.4 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況分析中共十六屆三中全會(huì)已經(jīng)明確，將股份制作為最重要的公有制實(shí)現(xiàn)形式，在所有制層面開(kāi)始進(jìn)行根本性的變革，建立歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代管理制度。廣東省24家省屬?lài)?guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)（4家資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、20家授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司） 之一的GDZL（集團(tuán)）有限公司，省政府已發(fā)文讓其與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、省絲綢集團(tuán)、深圳華強(qiáng)這3家授權(quán)企業(yè)一起，作為第一批試點(diǎn)改制單位，擬在年底前率先改制，讓控股的國(guó)有資產(chǎn)部分退出或全部退出。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有資本、私人資本、境外資本以及其他各種來(lái)源和形式的資本都將會(huì)自由入主GDZL集團(tuán)。近年來(lái)

41、，中國(guó)客運(yùn)行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，有廣闊的發(fā)展空間，GDZLQ公司的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有待進(jìn)一步的拓寬和加深。公司的發(fā)展模式將從靠區(qū)域優(yōu)勢(shì)及政府關(guān)系向降低成本、提高效率、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)內(nèi)部管理、不斷開(kāi)拓市場(chǎng)轉(zhuǎn)變。  GDZLQ公司正是順應(yīng)市場(chǎng)和形勢(shì)發(fā)展的需要，主動(dòng)求變，進(jìn)行了一系列深入而堅(jiān)定的變革。本次變革是一次深思熟慮、周密計(jì)劃、運(yùn)作有序、全面徹底的變革，其范圍涉及到企業(yè)的所有制、體制和機(jī)制等各個(gè)方面。筆者有幸參與其中，負(fù)責(zé)公司人力資源管理方案的制定。該方案包括工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的編制、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系、人員任職資格的評(píng)估和人力資源規(guī)劃，本文就是根據(jù)本次變革的薪酬激勵(lì)部分的有關(guān)內(nèi)容

42、而成。一、 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者分析。2002年中國(guó)客車(chē)運(yùn)輸企業(yè)有5家獲得一級(jí)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)資格；153家獲得二級(jí)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)資格。據(jù)統(tǒng)計(jì)，廣東省內(nèi)從事旅游汽車(chē)營(yíng)運(yùn)的企業(yè)有一百多家，營(yíng)運(yùn)車(chē)輛只有2000多輛，整個(gè)旅游汽車(chē)營(yíng)運(yùn)的經(jīng)營(yíng)力量分散，公司規(guī)模較小。廣東省規(guī)模較大的旅游汽車(chē)營(yíng)運(yùn)企業(yè)分別是：GDZLQ公司、廣東省樂(lè)途旅游汽車(chē)公司、廣駿馬汽車(chē)公司、廣富豪旅游車(chē)隊(duì)(1) 皆用化名 1)等四家，占領(lǐng)了廣州旅游客運(yùn)的絕大部分市場(chǎng)。其中，以“GDZL旅行社”為品牌的汽車(chē)服務(wù)分公司，無(wú)論是資產(chǎn)規(guī)模、配套設(shè)施，還是營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)種類(lèi)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均在廣東同行中處于領(lǐng)先地位，具有穩(wěn)定的市場(chǎng)占有率，屬?gòu)V東的旅游汽車(chē)龍頭企業(yè)。廣州的

43、上述四大旅游汽車(chē)公司都是在國(guó)家政策的嚴(yán)密保護(hù)下成長(zhǎng)起來(lái)的，長(zhǎng)期保護(hù)的結(jié)果是過(guò)分依賴(lài)政策，缺乏靈活的管理機(jī)制。未來(lái)5-10年，國(guó)有資本將有所為有所不為，實(shí)現(xiàn)有進(jìn)有退，建立和完善國(guó)有產(chǎn)權(quán)委托代理體制，消除民營(yíng)和私營(yíng)資本進(jìn)入壁壘，外資按照國(guó)民待遇參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，全國(guó)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)開(kāi)始初露端倪。雖然目前中小企業(yè)存在著車(chē)輛少、市場(chǎng)占有率低的問(wèn)題，但是他們數(shù)目多、價(jià)格低廉、瓜分市場(chǎng)速度快，在市場(chǎng)中已是不可忽視的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。二、 新進(jìn)入者分析。隨著中國(guó)的改革開(kāi)放和道路運(yùn)輸市場(chǎng)的發(fā)展，民間資本和擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)操作經(jīng)驗(yàn)的外資企業(yè)將會(huì)涉足中國(guó)旅游運(yùn)輸業(yè)，特別是在全國(guó)最大的旅游客源地廣東。它們憑借先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、敏銳的

44、市場(chǎng)觸覺(jué)和快捷的反應(yīng)能力將成為國(guó)內(nèi)同行的強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。國(guó)內(nèi)同行也很有可能在未來(lái)幾年中會(huì)通過(guò)參股、控股的方式對(duì)旅游汽車(chē)客運(yùn)企業(yè)進(jìn)行改造，提升其管理和服務(wù)水平，形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)。而且廣駿馬汽車(chē)公司已經(jīng)完成了民營(yíng)化的轉(zhuǎn)制工作，其勢(shì)咄咄逼人，成為GDZLQ公司的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。三、 消費(fèi)者分析。在一個(gè)服務(wù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，公司面對(duì)的主要消費(fèi)群體旅行社客戶(hù)、公司班車(chē)客戶(hù)、汽車(chē)維修用戶(hù)的期望與日俱增，他們的要求也越來(lái)越苛刻。因此，面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和越來(lái)越高的顧客期望，GDZLQ公司必須提高服務(wù)質(zhì)量、提升品牌價(jià)值、以此來(lái)塑造和保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，人才的吸引、激勵(lì)和保留是關(guān)鍵，公司的薪酬和

45、激勵(lì)方案就尤為重要。四、 替代品和供應(yīng)商目前對(duì)GDZLQ公司的經(jīng)營(yíng)影響不大?？偨Y(jié)：從行業(yè)的分析中可以預(yù)知，在未來(lái)幾年中，GDZLQ公司將會(huì)面臨更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想保持和增強(qiáng)GDZLQ公司現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)地位，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須經(jīng)營(yíng)好公司的客戶(hù)，忠誠(chéng)的客戶(hù)才是GDZLQ公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而要想經(jīng)營(yíng)好公司的客戶(hù)，就必須充分發(fā)揮公司全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高他們的凝聚力和向心力，也就是要提高員工的滿(mǎn)意度，做好員工的激勵(lì)工作，特別是作為主要激勵(lì)源的薪酬體系設(shè)計(jì)。3.1.5 現(xiàn)行薪酬體系主要內(nèi)容 資料來(lái)源：GDZLQ公司行政部GDZLQ公司目前執(zhí)行是基于職位的薪酬模式。職能部門(mén)和行政

46、后勤人員的薪酬完全按照定崗發(fā)放，營(yíng)運(yùn)的司機(jī)、乘務(wù)員和修理廠的修理工可有另外的補(bǔ)貼或者是業(yè)務(wù)提成。職位薪酬的分配方案如表31所示：具體的發(fā)放方案是：一、實(shí)行職位工資的部門(mén)1、 職能部門(mén)：總經(jīng)理室、工會(huì)、行政部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、車(chē)安部、2、 經(jīng)營(yíng)部門(mén)：一、二、三、五車(chē)隊(duì)、汽車(chē)俱樂(lè)部、修理廠、業(yè)務(wù)拓展部。 二、方案分配1、部門(mén)副經(jīng)理以上人員（含部門(mén)副經(jīng)理）工資方案分“月度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資額度的85）和“年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額的15）兩部 分（見(jiàn)示意表32）。 2、職能部門(mén)其他人員工資方案分為“基本保障工資”和“月度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的80）、“年度工

47、資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的20）三部分（見(jiàn)示意表33）。3、“年度工資額度”：職能部門(mén)視公司年底效益情況發(fā)放，經(jīng)營(yíng)部門(mén)如完成公司下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)，如數(shù)返還；未完成不予返還。表31 GDZLQ公司職位工資表 單位：元/月級(jí)別職務(wù)類(lèi)別工資定額1總經(jīng)理、黨總支書(shū)記60002副總經(jīng)理、工會(huì)主席50003助理總經(jīng)理46004部門(mén)經(jīng)理、工會(huì)副主席A4300B3900C36005部門(mén)副經(jīng)理A3900B3600C33006調(diào)度員、車(chē)安員、主管、質(zhì)檢A3300B3050C28007財(cái)務(wù)、經(jīng)管、行政部人員A3050B2800C25508車(chē)隊(duì)、俱樂(lè)部、修理廠業(yè)務(wù)員A2550B2300C20509行

48、政部司機(jī)、救援中心司機(jī)A2400B2000C130010車(chē)場(chǎng)值班員A1300B1000C51011營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員51012修理廠職工5104、為體現(xiàn)職工的最低生活權(quán)益保障，設(shè)定510元、640元、800元、1300元的基本保障工資。 三、工資分12等級(jí)ABC不同類(lèi)別，以區(qū)別不同職位、不同能力和業(yè)績(jī)的職工的工資報(bào)酬（見(jiàn)表31）。其中：1、部門(mén)以下人員（不含營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、修理廠職工）級(jí)別分ABC三檔發(fā)放。2、車(chē)隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、車(chē)場(chǎng)值班員、救援中心司機(jī)、修理廠職工只實(shí)行基本保障工資。 （1）車(chē)隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、修理廠職工職位工資（基本保障工資）為510元，即原工資（含浮動(dòng)）不滿(mǎn)510元調(diào)

49、整為510，如超過(guò)510元（含浮動(dòng)）則按其原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 （2）車(chē)隊(duì)營(yíng)運(yùn)司機(jī)和乘務(wù)員按行車(chē)公里或出車(chē)業(yè)績(jī)發(fā)放補(bǔ)貼。 （3）修理廠維修工按工時(shí)提成計(jì)發(fā)動(dòng)態(tài)工資，修理廠后勤人員按維修工平均動(dòng)態(tài)工資乘以相應(yīng)系數(shù)計(jì)發(fā)工資。表32 職能部門(mén)副經(jīng)理以上人員工資標(biāo)準(zhǔn)示意表職崗工資級(jí)別工資額月工資標(biāo)準(zhǔn)額度年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度電話(huà)補(bǔ)貼（根據(jù)工作確定多少）每月實(shí)發(fā)經(jīng)理4A430036556456004255表33 職能部門(mén)部分人員工資標(biāo)準(zhǔn)示意表職崗工資級(jí)別工資額基本保障工資月工資標(biāo)準(zhǔn)額度年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度電話(huà)補(bǔ)貼（根據(jù)工作確定有無(wú)和多少）每月實(shí)發(fā)主管6A330080020005002003000對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，根據(jù)資產(chǎn)經(jīng)

50、營(yíng)責(zé)任制的考核結(jié)果（目標(biāo)利潤(rùn)總額、資產(chǎn)保值增值情況、應(yīng)收帳款等指標(biāo)）為主要依據(jù)確定該部門(mén)的獎(jiǎng)懲。采取年度獎(jiǎng)勵(lì)與建立風(fēng)險(xiǎn)基金和考核結(jié)果掛鉤的方式。l 建立風(fēng)險(xiǎn)基金：經(jīng)營(yíng)部門(mén)副經(jīng)理（享受副經(jīng)理待遇）以上人員按每月工資總額30、其他按管理人員每月工資總額20扣發(fā)，建立風(fēng)險(xiǎn)基金，視年度考核結(jié)果決定是否退還。l 年度獎(jiǎng)罰：與考核結(jié)果掛鉤，分為五種情況：（1） 虧損部門(mén)：全額扣罰風(fēng)險(xiǎn)基金并上繳財(cái)務(wù)部，不能計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金。（2） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額85以下部門(mén)，扣風(fēng)險(xiǎn)基金60并上繳財(cái)務(wù)，不 能計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金。（3） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額達(dá)到85100（不含100）部門(mén)，全額退還風(fēng)險(xiǎn)基金。（4） 完成目標(biāo)利潤(rùn)總額達(dá)到1

51、00部門(mén)，全額退還風(fēng)險(xiǎn)基金；并對(duì)其責(zé)任人按年職位工資30計(jì)獎(jiǎng)。（5） 超額完成目標(biāo)利潤(rùn)總額，對(duì)其責(zé)任人按年職位工資30計(jì)獎(jiǎng)。并有計(jì)提利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，并且發(fā)放方案由部門(mén)自行決定，具體方式為：超額利潤(rùn)15以下（含15），按超額部分30提??；超額利潤(rùn)1530（含30），按超額部分40提?。怀~利潤(rùn)超過(guò)30，按超額部分50提??；3.2 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況員工的需求以及他們對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的意見(jiàn)是筆者進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)考慮的關(guān)鍵因素。薪酬的內(nèi)部調(diào)研是包含在公司人力資源狀況的整體調(diào)研過(guò)程中進(jìn)行的，沒(méi)有單獨(dú)進(jìn)行，筆者認(rèn)為以這種方式進(jìn)行更有利于把握公司人力資源的全貌。調(diào)查問(wèn)卷和供參考的訪談提綱均附在附錄中。本

52、次調(diào)研力求全面、深入，所做的工作主要有：對(duì)所有公司中高層領(lǐng)導(dǎo)采取了“面對(duì)面”式的訪談；抽樣對(duì)部分基層員工采取了集體座談；對(duì)部分離職的員工進(jìn)行電話(huà)采訪；針對(duì)訪談中了解到的一些關(guān)鍵問(wèn)題，設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給50名員工，廣泛征求他們的真實(shí)意見(jiàn)；最后，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷，在剔除無(wú)效問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。以下列示的是本次調(diào)研的數(shù)據(jù)結(jié)果以及簡(jiǎn)要分析。公司近60的員工年齡在 40歲以上。說(shuō)明公司員工的年齡結(jié)構(gòu)偏大，應(yīng)該考慮吸引年輕員工加入。圖3-3 公司員工的學(xué)歷狀況公司員工中 90的人為高中學(xué)歷或者以下，本科以上學(xué)歷的僅占3，公司員工學(xué)歷水平偏低。圖34 公司員工的職稱(chēng)狀況公司員工中90

53、的人沒(méi)有職稱(chēng)，中級(jí)職稱(chēng)以上的人員僅占3，公司員工職稱(chēng)水平太低。無(wú)論從公司員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次構(gòu)成還是職稱(chēng)水平來(lái)講，GDZLQ公司的現(xiàn)狀都令人擔(dān)憂(yōu)，出于公司持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的考慮，高素質(zhì)人才的吸引、激勵(lì)和留用應(yīng)該是公司的當(dāng)務(wù)之急。 滿(mǎn)意度僅僅為35，說(shuō)明公司薪酬的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，需要進(jìn)行改善。說(shuō)明公司的薪酬?duì)顩r的外部公平滿(mǎn)意度也不高，結(jié)合圖35的分析可以看出，該企業(yè)的情況比較符合筆者在第2章中所講述的國(guó)企薪酬的普遍狀況。公司內(nèi)部門(mén)與部門(mén)之間工資的橫向差異非常小，人均收入最高的部門(mén)收入水平為最低部門(mén)的1.13倍, 分配中的平均現(xiàn)象較嚴(yán)重。近三年公司員工的流失率較高，特別是高學(xué)歷人員

54、的流失令人擔(dān)憂(yōu)，本科以上學(xué)歷的員工流失竟達(dá)到70，而且基本上是年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司應(yīng)該針對(duì)這種狀況采取措施。 認(rèn)為公司分配平均程度不太嚴(yán)重的占25，結(jié)合圖37可以看出該公司的“大鍋飯”情況較嚴(yán)重。公司將近78員工認(rèn)為收入提高是對(duì)他們最有效的激勵(lì)方式，還有40員工認(rèn)為應(yīng)該改進(jìn)福利?？梢?jiàn)，設(shè)計(jì)有效的薪酬方案對(duì)員工激勵(lì)的重要性。員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求較高，而且大部分項(xiàng)目具有合理性，這與福利空白的現(xiàn)行薪酬方案形成很大的反差，在福利方面的改進(jìn)應(yīng)該會(huì)取得良好的效果。3.3 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題結(jié)合公司的薪酬策略定位、現(xiàn)行的薪酬制度和人力資源狀況的調(diào)研分析結(jié)果可以得知，GDZLQ公司的現(xiàn)行薪酬方案存在

55、的問(wèn)題主要有：一、 薪酬模式過(guò)于簡(jiǎn)單，屬于簡(jiǎn)單的職位職級(jí)薪酬模式，在這樣的薪酬模式下，不能體現(xiàn)不同職種、不同部門(mén)、同職級(jí)不同職位所需知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等任職資格的差異和所負(fù)責(zé)任大小差異等因素。二、 薪酬的確定缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的工作分析和職位評(píng)估工作就憑主要領(lǐng)導(dǎo)的想法確定了各個(gè)職位職級(jí)的薪酬額度，這樣的薪酬確定方式不能夠充分體現(xiàn)不同職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值。三、 分配中的平均主義現(xiàn)象較重，不能夠有力區(qū)分工作實(shí)際績(jī)效的高低并做出相應(yīng)的激勵(lì)措施。雖然普通員工回答他們的收入在集團(tuán)和同行業(yè)中處于中上水平，但是對(duì)收入的滿(mǎn)意度并不高。因?yàn)樵谶@種薪酬模式下，缺乏激勵(lì)，其實(shí)就是鼓勵(lì)員工偷懶和產(chǎn)生消極情緒，一個(gè)本來(lái)工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)那些工作平庸的同事的收入并不比自己低時(shí)，他的一個(gè)理性選擇就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱?，他的收入也不?huì)受到任何影響。四、 不利于激勵(lì)人才發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能。顯而易見(jiàn)，在這種薪酬模式下，收入的多少主要決定于級(jí)別和職位的高低，如果得不到職位升遷，工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼只能維持大致固定的水平，不能得到