中石化河北公司薪酬設計績效考核方案

1、考試學資學習網(wǎng)押題中石化河北分公司薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年六月目錄2總則第一章3薪酬體系4薪酬細則8年薪制考試學資學習網(wǎng)押題第二章第三章第四章8月薪制01工資特區(qū)11工資調整第五章第六章第七章21其他說明第六章31附則第七章第一章 總則第一條 適用范圍 本方案適用于中石化河北分公司省機關（以下簡稱公司）的全體正式員工。第二條 目的制定本方案的目的在有效的控制人力資源成本， 提高員工激勵效果， 實現(xiàn)企業(yè)和 員工共同的利益最大化。外部公平、內部公平、自我公平、過程公平、結果公平； 薪資結構多元化、薪資水平領先、價值統(tǒng)一； 個人激勵能力、團隊責任激勵、企業(yè)業(yè)績激勵； 薪酬總額控制、

2、利潤合理分配、勞動力符合市場價值；法律法規(guī)、企業(yè)制度；薪隨崗變， 實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 參考企業(yè)實際的收入狀 況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第四條 制定依據(jù)（一）國家薪資政策法規(guī)；上級單位薪資政策； （二）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪資水平策略； 企業(yè)支付能力；人才市場價格水平； 崗位評價：工作責任、工作技能要求、工作強度、工作環(huán)境；考核制度：業(yè)績、能力、態(tài)度。薪資策略薪資總額：人均薪資額：薪資倍率：薪資結構模式：股權、期權、名義股權各薪資結構占總薪資的比率：崗位工資、技能工資、年功工資、績效獎第三條 原則（一） 公平原則（二） 競爭原則（三） 激勵原則（四） 經(jīng)濟原則（五）

3、合法原則要遵循以崗定薪，（三）（四）（五）（六）（七）第五條（三）（四）（五） 金、年終獎金、特殊貢獻獎金、附加工資；（六） 月度薪資與年度薪資比率：（七） 薪資發(fā)放時間：上發(fā)、下發(fā)；（八） 薪資發(fā)放方式：保密或公開、現(xiàn)金或銀行。第二章 薪酬體系工資總額： 數(shù)額及使用。工資總額增量： 數(shù)額及使用（普遍加薪、 重點加薪）。年終獎金總額：來源和數(shù)額。公司員工分成5個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系、31附則第七章第六條 第七條 第八條 第九條 銷售/營銷職系和工勤職系。不同職系有各自的晉級通道。管理職系：高層、中層（部門正職、副職）; 業(yè)務職系：采購物流處、營銷管理處；財務職系：財務資

4、產處、審計處；技術職系：信息處、質量計量處、安全基建處；行政職系：辦公室、人力資源處、政工處、企業(yè)管理處。薪酬結構分為：基本薪資、獎金和附加工資三個板塊。基本薪資：是指保健因素（一）.基本薪資=崗位工資+技能工資+年功工資（二） 獎金：激勵因素獎金=績效獎金+年終獎金+其他獎金（三） 附加工資：保健因素附加工資=加班工資+誤餐費+帶薪休假+勞保用品+節(jié)日補助+住房公積金+醫(yī)療保險+養(yǎng)老保險+失業(yè)保險+個人收入所得稅（四） 各部分工資比重關系：基本薪資與獎金比例約為1：2；（123）崗位工資、技能工資、年功工資比例約為1：1：0.2；（1:0:0.04）績效獎金與年終獎金比例約為1：1（參考企業(yè)

5、年終效益情況而定）； 附加工資依據(jù)國家政策、上級規(guī)章、本企業(yè)規(guī)定確定。第 條薪酬發(fā)放方式米取年薪制和月薪制兩種方式。（一） 年薪制：年度評價，年度發(fā)放的工資，月度預支一部分工資；（二） 月薪制：月度評價，月度發(fā)放的工資。第三章薪酬細則第十二條 崗位工資：體現(xiàn)崗位價值。（一） 反映崗位責任、技能要求、工作強度、工作環(huán)境等崗位性質;（二） 崗位工資額依據(jù)崗位等級和崗位工資級別確定；（三） 崗位等級確定參見附錄一：崗位分類表；（四） 崗位工資級別確定方法參見XXXX。第十三條技能工資：體現(xiàn)員工學歷水平和專業(yè)技術職稱本身的價值。 技能工資=學歷工資+職稱工資；學歷工資額度表：，中專以下中專（高中）大專

6、本科碩士博士（三）（四）（五）第十條學歷0150300350500650）工資（元（三）職稱工資額度表: 職稱員級初級中級高級2501501003325）元（工資.第十四條 年功工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻。（一） 年功工資=非本企業(yè)工齡工資+本企業(yè)工齡工資；（二） 非企業(yè)工齡工資=非企業(yè)工齡X2元/年；（三） 本企業(yè)工齡工資：按本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速 查表中查對；（四） 本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速查表：.本企業(yè)工齡23456789101112)(元工齡工資96 1 36 3 69 7 46 12 57 19 82 271314151617181920

7、21本企業(yè)工齡2324288141239156222125)齡工資(元25262728292232333031本企業(yè)工齡343536432375417元工齡工資（）38736230440831939833442534837383940本企業(yè)工齡（工齡工資元）444441437444（五）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能 力大小；新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率 逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕

8、員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低（但年功工資 總額不斷增加）；新進員工的年功工資從0計起，每月年功工資為全年年功工資 的平均值；年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關系，根據(jù)員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得出：32）xxk（l= /3+AX（公式-1）其中：A=20是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作司齡k=0.5是修正系數(shù)是員工在公司工作的時間，單位以年計x年功工資5000450040003500300025002000150010005000工作時間3128192225714101316第十五條 績效獎金：與每月的考核結果掛鉤，體現(xiàn)

9、員工在當前崗位和現(xiàn)有技能 水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按月計算，下一月支付。（一） 績效獎金=績效獎金系數(shù)X崗位工資；（二） 績效獎金系數(shù)由領導班子每年年初依據(jù)企業(yè)經(jīng)營預測確定。第十六條 年終獎金：與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。（一） 年終獎金=年終獎金系數(shù)X崗位工資；（二） 年終獎金系數(shù)由領班子在每年年終根據(jù)公司整體效益確定。（三） 公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下；（四） 其中，個人年終獎金基數(shù)=nx崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎 金基數(shù)系數(shù)表。.n職系職2.5管理職2

10、.5業(yè)務職2.5財會職2.4技術職2.3行政職系 第十七條其他獎金：包括特殊貢獻獎和優(yōu)秀部門獎（一）特殊貢獻獎：特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解 決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效 益等。符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，領導班子審議通過。特殊貢獻獎獎金上限為5000元。（二）優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出， 起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)部門的獎 勵。優(yōu)秀部門由領導班子評定出一、

11、二、三等獎，評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮 譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規(guī)定如下表：平均100元/人/人300平均優(yōu)秀部門獎 元/人150平均元加班工資：第十八條 體現(xiàn)員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應 該得到的報酬。根據(jù) 工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月（一）個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。按21.5/ 21.5=（二）加班費勞動法規(guī)定系數(shù)X加班天數(shù)X崗位工資計入XXX元，每月第十九條 誤餐費：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。當月工資。不含國家規(guī)定的法定第二十條帶薪休假：帶薪休假是一種獎勵性質 的附加福利， 節(jié)假日。公司員工享有帶薪休假

12、天數(shù)表情況如下：年司年司年以上司齡員司137享有天5勞保用品：公司免費及特殊崗位員工提供的必要勞動保護用品。第二十一條節(jié)日補助：逢元旦、春節(jié)、五一、中秋、一發(fā)放實物或過節(jié)費。第二十二條住房公基金：第二十三條企業(yè)與員工各承擔一部分。 具體數(shù)額參見國家有關規(guī) 定和企業(yè)相關政策。第二十四條具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定企業(yè)與員工各承擔一部分。醫(yī)療保險： 和企業(yè)相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定 企業(yè)與員工各承擔一部分。養(yǎng)老 保險：第二十五條 和企業(yè)相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定企業(yè)與員工各 承擔一部分。失業(yè)保險： 第二十六條.和企業(yè)相關政策。第四章年薪制第 二 十 七 條適 用 范 圍 ：公司總經(jīng)理、

13、副總經(jīng)理及書記、副書記實行年薪制的崗位，第二十八條 其經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進行評 價。年薪工資總額確定：第二十九條1職類234567總經(jīng)理181920222324年司180000969288082848000000000000副總161718181920158400562800969288000000000000薪酬結構：基本年薪+效益年薪+附加工資 第三十條基本年薪為年薪總額的50%，按月平均發(fā)放； 效益年薪為年薪總額的50%, 年終根據(jù)年經(jīng)營目標完成情況發(fā)放。附加工資按公司附加工資的制度實行。實 行年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發(fā)放。效益年薪的確定：第三一條計算公

14、式為：效益年薪=年薪總額X50%X年度績效考核系數(shù) 第三十二條 總經(jīng)理年薪的考核：每年初由董事會與總經(jīng)理協(xié)商確定年度經(jīng)營任 務和目標，考核由董事會負責。副總經(jīng)理年薪的考核：每年初總經(jīng)理將年度經(jīng)營任務和目標分解到每位副總 經(jīng)理，協(xié)商確定各自的工作任務和目標， 核。第五章月薪制考核結果 優(yōu)良中基本合格 不合格月考核系數(shù)0.01.60.85 1.21績效工資與員工每月的工作努力程度、 與技能水平上的績效產出。績效工資按月計算，下一月發(fā)放。具體計算辦法如下: 月績效工資=等級工資*月考核系數(shù)其中，月考核系數(shù)定義如下：考核由總經(jīng)理負責，董事會負責監(jiān)督審第二十二條月薪工資制的適用范圍 等級工資制適用于中層

15、及以下員工。第三十四條+年底獎金+入.附加工資 第三十五條等級工資制的工資結構績效獎金+年功工資+技能工資+崗位工資=等級工資制收績效工資工作結果相關，反映了員工在當前的崗位3第三十六條年底獎金上報方案的確定 在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算：年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵， 獎勵依據(jù)是個人年 底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門， 然后 從部門累計到全公司。（一） 針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)（二） 針對一般員工的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)

16、*部門考核系數(shù)（三） 年度考核系數(shù)考核 結果年度 考核系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格06.0.851.2013（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別6.085.012.1中層管理人員.30（五）部門考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格部門考核系數(shù)2850. .6 311 1.10.0第三十七條 年底獎金實際發(fā)生額的確定 年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門， 然后由部門分解到個人。（一）針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金= 4 *等級工資*年度考核

17、系數(shù)*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)*調整 系數(shù)（二）一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金= 4 *等級工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*調整系數(shù)（三）調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況， 其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報 董事會的獎金方案的比例確定。調整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額第六章 工資特區(qū)第三十八條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)， 使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的人力資源傾 斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌， 提高企業(yè)對關 鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立工資特區(qū)的原則（一

18、） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴 格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃 中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才， 根據(jù)合同年底在年度考核中有以下情況者自動退出人才 特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才

19、。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第七章 工資調整第四十三條 公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整 主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。第四十四條 整體調整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年 度內實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。第四十五條 個別調整：根據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體 分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整五種方式。第四十六條 晉級調整：年終根據(jù)綜合得分進行工資調整，各部門根據(jù)人力資源 部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選， 人力資源部綜合審核后提出建 議，經(jīng)高

20、層管理委員批準后晉級。具體辦法詳見 考評設計方案。第四十七條 降級調整：年終根據(jù)綜合得分進行工資調整，各部門根據(jù)人力資源 部限定的名額進行內部評比確定降級的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準后降級。具體辦法詳見 考評設計方案。第四十八條 調職調整：員工平級調動后，若原來的崗位工資已高于新職位所在 職系職類對應的最低檔崗位工資， 則保持原崗位工資的水平， 若低于則按新職位 所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第四十九條 晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系 若低則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調一級起薪， 職類對應的最低檔崗位 工資，于則按新職位所

21、在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十條 降職調整：員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類 對應的最高檔崗位工資， 則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。 如低于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資， 則按對應級別崗位工資下調 一級起薪。第五十一條 年功工資調整：員工年功工資調整時間以員工進廠時間為準，每年 調整一次，根據(jù)年功工資計算方法上漲。第五十二條 技能工資調整（包括職稱工資和學歷工資）：公司鼓勵員工進修和培 訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學歷認證后，以證書上 的頒發(fā)時間為準，調整員工的技能工資，滯后證書驗證，按照時間差補齊。第六章 其

22、他說明第五十三條 新進員工試用期薪酬規(guī)定： （一）新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發(fā)放，試用期間不享 有附加工資，不參與考核，新員工的試用期為3個月； （二）新進員工擬聘崗位的崗位工資的70不足350元的，按照每月350元發(fā) 放；第五十四條 脫產培訓人員的工資： 脫產培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資， 不參與考核，培 訓期間的年終效益獎按月扣除。培訓人員崗位工資的50不足350元的，按照每月350元發(fā)放。 第五十五條 離開公司員工的工資：（一）被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。（二）辭職：自動辭職的員工，不享有年終效益獎。（三）裁員：公

23、司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時， 加發(fā)一個月基本工資。（四）降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，年終效益獎分時間段計算（以 月為單位）。第五十六條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除:（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五） 其它應扣除項目。第五十七條 由于考核的需要，員工當月工資于下月日發(fā)放。第七章附則第五十八條 本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力 資源部負責規(guī)定解釋。第五十九條 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。第六十條 本制度的修改由人力資源部負責，總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。從新制度實施之日期，原有與本制度沖突的相關制度作廢