企業(yè)人力資源柔性化管理

1、電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 論文題目:企業(yè)人力資源柔性化管理 學(xué)生姓名: 學(xué)生學(xué)號(hào):W201010202071 學(xué)院名稱:政治與公共管理學(xué)院 專 業(yè):人力資源管理 指導(dǎo)老師:祝小寧 教授 2012年5月27日企業(yè)人力資源柔性化管理摘要伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展越來越成為經(jīng)濟(jì)繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理過程中，人力資源已逐步彰顯其對(duì)于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。因此，如何加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展

2、過程中急待解決的問題，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。柔性管理是當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的重要趨勢(shì)。本文介紹了人力資源柔性管理的本質(zhì)及特征，并分析了柔性管理運(yùn)用于人力資源管理中的意義，最后重點(diǎn)闡述了柔性管理在人力資源管理活動(dòng)中的具體運(yùn)用，從而為組織人力資源管理引入柔性因素提供借鑒。企業(yè)人力資源只有實(shí)施柔性管理才能適應(yīng)當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境.關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；人力資源柔性管理；方法Enterprise human

3、resources management flexibilityAbstractAlong with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system,and along with the economic globalization and the coming of knowledge economy,enterprise healthy, long-term development of increasing

4、ly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprises core resources. Human resources management of an enterprise level, and ultimately det

5、ermines the competitiveness of enterprises, how to achieve effective development and scientific and rational management of human resources are key to the success of enterprises. Therefore, how to strengthen and improve the enterprise human resources management are the current businesses in the devel

6、opment process The most pressing problem for enterprise analysis of human resources management to explore the direct and realistic significance.Enterprise human resources only implements the flexible management to meet todays competition environment.Key words: human resource; flexible management; fl

7、exible human resource management;method目 錄第一章 引言1第二章 人力資源管理1 第一節(jié) 人力資源管理的認(rèn)識(shí)1 第二節(jié) 人力資源管理現(xiàn)狀的分析2第三章 傳統(tǒng)人力資源管理及面臨的挑戰(zhàn)2 第一節(jié) 傳統(tǒng)人力資源的概述2 第二節(jié) 傳統(tǒng)人力資源的不足及挑戰(zhàn)3第四章 人力資源柔性化管理及特征4 第一節(jié) 柔性化管理的概念4 第二節(jié) 人力資源柔性化管理的認(rèn)識(shí)和內(nèi)涵4 第三節(jié) 人力資源柔性化管理的表現(xiàn)和特征5第五章 構(gòu)建企業(yè)人力資源柔性化管理的原則6 第一節(jié) 建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵6 第二節(jié) 建立柔性工作制度7第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)柔性化7第四節(jié) 激勵(lì)機(jī)制柔性

8、化7第五節(jié) 企業(yè)文化柔性化8第六章 企業(yè)人力資源柔性化管理的方法 第一節(jié) 基于柔性化管理的人力資源規(guī)劃9 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的柔性化管理9 第三節(jié) 績(jī)效考核系統(tǒng)的柔性化完善9第七章 企業(yè)人力資源柔性化管理的幾點(diǎn)思考10結(jié)束語(yǔ)11致謝11參考文獻(xiàn)1212第一章 引言引 言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面迅速發(fā)展, 科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，綜合國(guó)力日益提升，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度日趨完善和發(fā)展，各種需求日益多變, 挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，企業(yè)的生存和發(fā)展正經(jīng)歷著激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在新的經(jīng)濟(jì)模式下, 增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵, 而核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)追根究底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此, 人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素之一, 所以現(xiàn)代

9、企業(yè)的人力資源管理正面臨著新的挑戰(zhàn), 建立新的人力資源管理模式是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求和必然產(chǎn)物。如今，企業(yè)的組織架構(gòu)和管理模式正在不斷的發(fā)生變化,多數(shù)企業(yè)開始建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度,而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分,其管理模式的變革和提升越來越受到企業(yè)重視.傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要,在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,基于柔性化的人力資源管理模式受到企業(yè)的重視. 改變了傳統(tǒng)的以制度為本的人力資源管理模式，更多的強(qiáng)調(diào)以人的行為為核心整合人力資源，提升企業(yè)人力資源管理水平，為此，柔性化的人力資源管理就運(yùn)應(yīng)而生, 它也必將成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。第二

10、章 人力資源管理第一節(jié) 人力資源管理的認(rèn)識(shí)一、人力資源管理的概念 人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 二、人力資源管理的詮釋 人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工

11、的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在新的平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。第二節(jié) 人力資源管理的現(xiàn)狀分析一、 人力資源開發(fā)與管理理念落后 長(zhǎng)期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解

12、決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。 二、人力資本投資不足 人力資本投資是投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投為。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)

13、的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 三、管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中 首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)

14、期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。第三章 傳統(tǒng)人力資源管理及面臨的挑戰(zhàn)第一節(jié) 傳統(tǒng)人力資源的概述傳統(tǒng)的人力資源管理模式（即剛性管理）是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變，人員的流動(dòng)性加強(qiáng)，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復(fù)雜和難以確定

15、。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。第二節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理的不足及挑戰(zhàn)企業(yè)傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)模式側(cè)重于用人做事，忽視人文管理，實(shí)行自上而下的集中式、簡(jiǎn)單化的分權(quán)，容易使權(quán)力過于集中，導(dǎo)致管理者產(chǎn)生“官本位”意識(shí)，會(huì)造成成員無(wú)自律意識(shí)、缺乏責(zé)任感，從而影響個(gè)人能力和創(chuàng)造性的發(fā)揮。與之相反，如果中層管理職能缺失，會(huì)出現(xiàn)有職權(quán)無(wú)職能的現(xiàn)象，從而令科學(xué)、規(guī)范、有效的管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)一段時(shí)間后會(huì)形成一定的企業(yè)文化，如果長(zhǎng)期不夠重視企業(yè)的人文引導(dǎo)，導(dǎo)致人文理念出問題，則會(huì)使員工對(duì)公司的政策認(rèn)識(shí)不到位，同時(shí)，因長(zhǎng)期受固有人文環(huán)境

16、影響，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施一些變革措施受阻和企業(yè)的轉(zhuǎn)型增加了困難，還會(huì)導(dǎo)致人員的流動(dòng)性加強(qiáng)，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。因此，傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心，以規(guī)章制度為根本的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展，勢(shì)必要與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)生改變。傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、低級(jí)的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上。它在人力資源管理中產(chǎn)生的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、人力資源規(guī)劃方面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì)，后備人

17、才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。二、培訓(xùn)方面：培訓(xùn)方式類似于傳統(tǒng)的中小學(xué)學(xué)校教育，即“填鴨式”的灌輸型，培訓(xùn)課程的組織往往是所有工作人員全部參加。期望使每一個(gè)人的知識(shí)和特長(zhǎng)得以充分發(fā)揮，但是由于員工的知識(shí)層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往最后都流于形式，白白的浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力。三、績(jī)效考核方面：為了有效區(qū)分員工績(jī)效差異，規(guī)范管理者行為，企業(yè)往往會(huì)通過“下達(dá)硬指標(biāo)”，來打破原有的“平均主義”或“大鍋飯”觀念，實(shí)行考核等級(jí)強(qiáng)制性比例分布。然而與此同時(shí)，這種硬性規(guī)定也有明顯的負(fù)作用，即無(wú)形中降低了管理者在員工績(jī)效管理上的自主性和應(yīng)負(fù)責(zé)任，將人力資源管理部門推入吃力不討好、面對(duì)管

18、理者與員工雙重抱怨的困境。四、薪酬方面：激勵(lì)手段單一，大多以工資福利政策“一刀切”的物質(zhì)激勵(lì)方式來體現(xiàn)，這種激勵(lì)不能有效激勵(lì)員工，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響?，F(xiàn)今企業(yè)的組織環(huán)境發(fā)生了并繼續(xù)發(fā)生著重大的變化，復(fù)雜性、不確定性成為組織的重要特征，環(huán)境的急劇變動(dòng)加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。在這種大的背景之下，人力資源管理模式要想在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必要迅速響應(yīng)和適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。構(gòu)建一種新的組織結(jié)構(gòu)模式來適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化要求勢(shì)在必行。第四章 人力資源柔性化管理的認(rèn)識(shí)及特征第一節(jié) 柔性管理的概念柔性化管理是在人力資源實(shí)踐發(fā)展過程中逐漸提煉出來的

19、一種管理模式。 所謂柔性管理，是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)的簡(jiǎn)單化的、機(jī)械化的剛性管理, 是以“ 以工作制度為中心“的一種管理模式。相對(duì)于剛性化管理, 什么是柔性化管理呢? 其本質(zhì)就是“ 以人為中心”, 依據(jù)的人的生理、心理和行為規(guī)律, 強(qiáng)調(diào)方法上的非強(qiáng)制性管理。它主張重視人的情感、個(gè)性、能力, 以靈活的人性化的方式管理員工, 來依靠員工、信任員工使員工產(chǎn)生與企業(yè)的協(xié)同感, 從而達(dá)到把組織的意志轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺行為的管理目標(biāo)。柔性

20、管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠組織權(quán)力的影響力，如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令、成文的規(guī)章制度等，而是依靠人的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。第二節(jié) 人力資源柔性化管理的認(rèn)識(shí)和內(nèi)涵“柔性”一詞源于英語(yǔ)Flexibility，意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義，聶會(huì)平、王培根、郭毅夫(2007)認(rèn)為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)

21、競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢(2005)認(rèn)為，柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)，而柔性管理的關(guān)鍵部分人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客(外部上帝)滿意，首先要以員工(內(nèi)部上帝)滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠人性解放、權(quán)

22、力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。第三節(jié) 人力資源柔性化管理的表現(xiàn)和特征一、人力資源柔性化管理的表現(xiàn)人力資源的柔性化管理模式突破了傳統(tǒng)的管理模式的有形界限, 形成了其自身的特點(diǎn)。人力資源的柔性化管理的特征主要表現(xiàn)在其內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性以及激勵(lì)的高效性和反應(yīng)的敏捷性。首先, 柔性化管理最顯著的特點(diǎn)就是依靠“人本管理”的思想, 使員工處于主動(dòng)狀態(tài)從內(nèi)心激發(fā)員工的內(nèi)在潛力, 發(fā)揮他們奮發(fā)向上、創(chuàng)造拼搏的精神, 而不是依靠企業(yè)外在的制度和

23、權(quán)力去實(shí)行硬控制, 這一點(diǎn)充分的體現(xiàn)了柔性化管理內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。其次, 柔性化管理模式是基于長(zhǎng)期的管理實(shí)踐逐漸形成的, 而柔性化管理的實(shí)施也是需要較長(zhǎng)期的過程, 逐漸滲透于人們?cè)谧晕彝晟坪涂刂频倪^程中, 最終在員工之間、員工與企業(yè)之間形成共同的歸屬感, 從而達(dá)成一致的管理理念, 這種理念也將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的持久的影響。再次, 企業(yè)能夠促進(jìn)滿足員工的需求才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì), 柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的個(gè)人特性實(shí)施管理行為, 尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求因而柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。最后, 具有較強(qiáng)的敏捷反應(yīng)也是柔性化管理的一大主要特點(diǎn), 主要體現(xiàn)在對(duì)于適時(shí)變化反應(yīng)的靈活性,

24、在內(nèi)外部環(huán)境變化時(shí)所表現(xiàn)出的及時(shí)地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)自如, 這一點(diǎn)是一個(gè)企業(yè)尤其在當(dāng)今變化莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境下應(yīng)該具有的能力。二、人力資源柔性化管理的特征柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)，而柔性管理已成為企業(yè)在不確定環(huán)境中得以生存和發(fā)展的一個(gè)不可缺少的因素，它具有區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的顯著特征。（一）柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性柔性管理依賴于員工的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，不完全依靠上級(jí)的權(quán)力監(jiān)管，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。（二）柔性管理影響的持久性柔性管理要求員工把

25、外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的，加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。（三）柔性管理激勵(lì)的有效性赫茨伯格的雙因素理論指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。（四）柔性管理適應(yīng)的靈活性在當(dāng)今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速

26、行動(dòng)、避開威脅；同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響。（五）柔性管理結(jié)構(gòu)的靈活性靈活的組織結(jié)構(gòu)，能快速提高員工對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)性和應(yīng)對(duì)能力，使其面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境時(shí)能靈活反應(yīng)，迅速行動(dòng)，避開威脅，同時(shí)，企業(yè)也有能力積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其在應(yīng)對(duì)難以預(yù)測(cè)的因素的情況下，企業(yè)亦能及時(shí)準(zhǔn)確地重組人力和技術(shù)資源，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)（六）柔性管理的人本性以人為本，全面考慮員工的實(shí)際情況制定企業(yè)管理發(fā)展辦法要求，實(shí)施管理行為，尊重和實(shí)現(xiàn)員工的多層次需求，滿足員工的利益訴求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)

27、，從而達(dá)到尊重員工，以員工為本，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。第五章 構(gòu)建企業(yè)人力資源柔性管理的原則第一節(jié) 建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，而建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性化管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)代組織的發(fā)展要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代管理知識(shí)。熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題和分析問題的能力。一個(gè)柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織，通過不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新技能。同時(shí)，組織通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造多種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，使組織中的人員具有廣博的知識(shí)和技能，成為柔

28、性管理企業(yè)的核心資源。第二節(jié) 建立柔性工作制度企業(yè)建立工作制度是為了使員工擁有一個(gè)良好的工作氛圍, 而以往企業(yè)制定的規(guī)章制度帶有強(qiáng)制性和目的性, 相反卻造成員工的工作壓力和抵觸情緒, 不利于員工的工作積極性。企業(yè)針對(duì)不同員工實(shí)行彈性工作制, 使員工靈活支配工作時(shí)間, 高質(zhì)量高效率的完成工作任務(wù)。員工擺脫原有的硬性的規(guī)章制度, 使個(gè)人工作和生活協(xié)調(diào)一致, 在輕松的工作制度下能夠更好的完成工作任務(wù), 同時(shí)能夠使員工產(chǎn)生很強(qiáng)的組織歸屬感。例如, 微軟公司并沒有制定嚴(yán)格的工作時(shí)間制度, 只要能夠適時(shí)地拿出工作成果, 員工可以自由的支配工作時(shí)間,這樣充分的給與員工自由發(fā)揮的空間同時(shí)也提升了員工滿意度,

29、既能夠提高員工的工作效率又能夠的到高質(zhì)量的工作成果, 達(dá)到了事倍功半的效果第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)柔性化談到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)人們往往會(huì)想到金字塔結(jié)構(gòu)和直線式的多層及的, 這都是傳統(tǒng)管理中的組織結(jié)構(gòu), 主要缺點(diǎn)就是上下級(jí)層次繁多, 信息傳達(dá)緩慢, 而且對(duì)外環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。而柔性化管理則強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和知識(shí)型員工為核心, 選擇合適的組織結(jié)構(gòu)并且保持良好的靈活性, 進(jìn)而敏銳的感知外界環(huán)境的變化, 及時(shí)采取有效策略進(jìn)行合理的資源配置, 使企業(yè)處于最優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。柔性組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為由集權(quán)管理向分權(quán)過渡, 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置向?qū)蛹吧俚谋馄叫?、網(wǎng)絡(luò)型過渡, 從而提高信息的高效傳遞, 增強(qiáng)溝通協(xié)作, 提

30、高工作效率。扁平式的組織結(jié)構(gòu)能夠強(qiáng)化直線管理者的戰(zhàn)略管理能力, 拓寬管理跨度, 充分下放權(quán)力, 為提高決策的民主化程度, 創(chuàng)建高效的團(tuán)隊(duì)營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍,具有較大的靈活性和適應(yīng)性。更重要的是, 它有利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性, 且層次減少人員精干后加大了員工的工作責(zé)任, 增大了工作職位的挑戰(zhàn)性, 迫使組織成員自我加壓, 有利于人才快速成長(zhǎng)。 第四節(jié) 激勵(lì)機(jī)制柔性化管理的核心是能動(dòng)的人, 管理的動(dòng)力是人的主動(dòng)性, 積極性, 這是人本理念的精髓。而柔性激勵(lì)機(jī)制則是建立在人本理念和在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種有效的激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛需求層次理論中闡述了人的五個(gè)需求層次, 之后赫茨伯格的雙因素理

31、論, 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的需求而采取不同的激勵(lì)方式, 達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。尤其是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的員工需求在不斷的發(fā)生變化, 不能以原有的思想來衡量當(dāng)今的形勢(shì), 80 后現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中越來越顯著, 人們所追求的已經(jīng)隨著社會(huì)的發(fā)展發(fā)生變化。為提高員工的工作積極性并且吸引更多有能力的員工, 企業(yè)應(yīng)采取多種激勵(lì)方式相結(jié)合的方法, 如薪酬激勵(lì)、精神文化激勵(lì)、培訓(xùn)教育激勵(lì)、工作激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、知識(shí)資本化激勵(lì)等。例如, 華為公司的激勵(lì)機(jī)制之一, “華為基本法”明確了人力資本增值優(yōu)先于物質(zhì)資本的增值, 人力資本的增值就意味著要為員工提供更大的發(fā)展空間, 華為的人力資源管理包括管理和技術(shù)兩條線, 在技術(shù)

32、崗位上同樣可以拿高薪, 享有相應(yīng)的待遇, 這樣就為不同的員工提供了適合自己的成長(zhǎng)道路。第五節(jié) 企業(yè)文化柔性化企業(yè)文化是企業(yè)非常重要的元素之一, 是一個(gè)企業(yè)的紐帶, 它聯(lián)系著整個(gè)企業(yè)的企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價(jià)值取向。企業(yè)的柔性文化以人性化為標(biāo)志, 強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性。它注重平等和尊重、主動(dòng)和自覺、奉獻(xiàn)和創(chuàng)造。它依據(jù)資源整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)精神等, 實(shí)現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化, 創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作為一個(gè)充滿柔性管理文化的企業(yè), 必須重視以下的一些工作。一、 企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的文化氣氛, 應(yīng)該以柔性方式管理多元文化, 承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國(guó)性,使每位員

33、工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力, 敢于表達(dá)自己的想法。把不同的文化差異當(dāng)作企業(yè)的資源予以開發(fā), 對(duì)企業(yè)中存在的各種文化特質(zhì)進(jìn)行選擇與匹配, 整合多元文化, 從而在企業(yè)內(nèi)形成人人參與改革、鼓勵(lì)創(chuàng)新和倡導(dǎo)學(xué)習(xí)的氛圍, 創(chuàng)造出適合企業(yè)使命與核心價(jià)值觀的新質(zhì)文化。二、企業(yè)文化要滲透到企業(yè)各個(gè)層面, 因此管理者要有意識(shí)地去引導(dǎo)良好的組織文化的形成。應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)精神, 以良好的企業(yè)精神來激勵(lì)下屬; 確定組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo), 使下屬圍繞目標(biāo)開展工作; 處事客觀, 使組織內(nèi)部形成民主的氣氛; 關(guān)心和體貼下屬, 使員工團(tuán)結(jié)一致, 產(chǎn)生向心力; 以身作則, 在組織中樹立榜樣, 以榜樣的力量感召員工。在管理過程中形成員工有當(dāng)家作主的主

34、人翁精神、腳踏實(shí)地的求實(shí)精神、親密無(wú)間的合作精神以及力爭(zhēng)進(jìn)步和發(fā)展的進(jìn)取精神。三、企業(yè)的文化要具有保鮮性。必須適時(shí)的提高企業(yè)文化的建設(shè), 保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性, 符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求, 使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)的激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。四、不僅要關(guān)注員工的業(yè)績(jī), 還要關(guān)注員工的工作狀態(tài)和心理活動(dòng), 這也是柔性化的企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、員工數(shù)量增加的時(shí)候, 就可能出現(xiàn)員工有心理障礙,因此企業(yè)不僅要注意員工的工作業(yè)績(jī), 同時(shí)要注意員工的身體鍛煉和心靈健康。第六章 企業(yè)人力資源柔性管理的方法作為新形勢(shì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新的人力資源管理模式, 柔性化管理以

35、其獨(dú)有的特點(diǎn)得到了廣泛的認(rèn)同, 實(shí)施人力資源柔性化管理主要有如下的幾個(gè)方面：第一節(jié) 基于柔性化管理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略要隨著組織環(huán)境的變化而變化。美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，提升戰(zhàn)略柔性唯一的辦法就是“做好準(zhǔn)備”，即提前制定有效的計(jì)劃。人員冗余，人才浪費(fèi)，就需要組織要有預(yù)見性去制定職務(wù)編寫計(jì)劃。同時(shí)，組織已經(jīng)不能需要什么人就能招什么人，而是要保證人才儲(chǔ)備，進(jìn)行儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)。對(duì)于人員素質(zhì)的提高，組織可以制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，這是對(duì)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善。第二節(jié) 員工培訓(xùn)的柔性化管理培訓(xùn)的關(guān)鍵在于首先讓員工明確自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)員工參與，激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與其個(gè)人的需要與欲

36、望想結(jié)合。其次企業(yè)要注意個(gè)人化差異，對(duì)不同的員工因材施教。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、長(zhǎng)處、需要，考慮他們的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)水平及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施，有的放矢地進(jìn)行各類培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的方式上，企業(yè)應(yīng)該是“引導(dǎo)”而不是“管理”，通過引導(dǎo)啟發(fā)員工投入學(xué)習(xí)，同時(shí)給他提供資料、例子、提問、鼓勵(lì)等幫助，讓員工自己去找出結(jié)果，并完成所期望的任務(wù)。第三節(jié) 績(jī)效考核系統(tǒng)的柔性化完善一、柔性目標(biāo)定位目標(biāo)定得準(zhǔn)不準(zhǔn)確是員工績(jī)效管理能否有效的首要前提。在實(shí)際操作中，可采取兩級(jí)甚至三級(jí)目標(biāo)制，拉開目標(biāo)設(shè)置區(qū)間，對(duì)應(yīng)不同目標(biāo)值完成難度，設(shè)置不同的考核得分，既能激勵(lì)下級(jí)完成高目標(biāo)，又可以讓

37、其心理上更好接受。從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。決策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。二、柔性考核劃分強(qiáng)制性比例依然可以采用，但在考核檔次劃分時(shí)，可以通過多設(shè)檔次的方式，讓管理者在保證考核結(jié)果正態(tài)分布的同時(shí)，又可以靈活掌握最終對(duì)人員的檔次劃分。比如原來規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果最低一檔必須為5%，這一方面對(duì)于人數(shù)少的部門很難操作，另一方面管理者做出最終決策時(shí)也勉為其難?？尚械淖龇ㄊ牵瑢⒖?jī)效考核檔次規(guī)定為D+E為15%，或?qū)⑷藬?shù)少的部門人均績(jī)效考核系數(shù)規(guī)定為1，給管理者賦予一定的自主選擇權(quán)。這種柔性的管理方式，對(duì)于管理者來說，可以根據(jù)實(shí)

38、際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己肆Χ日{(diào)整，對(duì)員工真正起到激勵(lì)作用；對(duì)人力資源部來說，可以通過控制績(jī)效考核系數(shù)均值，同樣達(dá)到控制薪資總額的目的。三、柔性考核結(jié)果的彈性運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)每年的業(yè)務(wù)狀況和管理需要，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用采取不同的方式和力度。比如，當(dāng)年業(yè)務(wù)目標(biāo)并未100%達(dá)成，但管理者和員工都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，能力也得到了很大提升，企業(yè)呈現(xiàn)出了很好的發(fā)展勢(shì)頭。面對(duì)這種情形，企業(yè)完全可以靈活地應(yīng)用考核結(jié)果，將該年度的組織績(jī)效系數(shù)破格向上調(diào)整甚至提高一個(gè)檔次。這樣做，看似沒有嚴(yán)格執(zhí)行制度，達(dá)到的管理效果無(wú)疑更好。四、柔性化薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（一）因人而異激勵(lì)，增強(qiáng)有效性由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某

39、個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化激勵(lì)。員工作為社會(huì)的個(gè)體，會(huì)有不同層次的需要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。（二）提高員工滿意度，體現(xiàn)公平性在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有利于增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力、提升員工滿意度。公平可以使員工踏實(shí)工作，使員工相信付出與回報(bào)一致。韋爾奇曾說過：“通用電氣不在意員工來自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個(gè)國(guó)家，通用電氣擁有的是知識(shí)界的精英，青年人在這里可以獲得很多選拔任用的機(jī)會(huì)，根本不會(huì)論資排輩?！笔姑總€(gè)員工處于同一起跑線上，這

40、種公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大大增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力，提升了員工滿意度。（三）豐富薪酬福利政策，體現(xiàn)人性化在薪酬設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利等方案時(shí)，企業(yè)可以推行增進(jìn)員工健康福利計(jì)劃。另外，企業(yè)還可以推行彈性福利計(jì)劃，也稱為“自助餐福利計(jì)劃”，是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行自由選擇?？傊?，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織只有在傳統(tǒng)剛性人力資源管理的基礎(chǔ)上引入柔性因素，才能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并滿足柔性生產(chǎn)的需要，從而推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。 第七章 企業(yè)人力資源柔性化管理的幾點(diǎn)思考一、 管理理念的變革柔性化的人力資源管理主要是以知識(shí)型員工為核心, 管理主體對(duì)象的變化, 必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。而管理理念的變革是先行于管理模式的。因此, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源柔性化的管理, 首先要改變管理理念, 由以生產(chǎn)轉(zhuǎn)向?yàn)橐允袌?chǎng)為導(dǎo)向, 由以物轉(zhuǎn)向?yàn)槿藶楹诵牡陌l(fā)展理念。二、和諧的企業(yè)環(huán)境企業(yè)柔性化管理在形式上具有靈活性, 運(yùn)用企業(yè)魅力來影響員工, 使員工從心理上產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任感和同組織的共榮感, 從而形成員工共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。因此, 柔性管理的實(shí)施必須建立在良好的組織氛圍的基礎(chǔ)上, 否則就很難做到步調(diào)一