未簽定勞動(dòng)合同雙倍工資如何計(jì)算

1、未簽定勞動(dòng)合同雙倍工資如何計(jì)算一、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。對(duì)此有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)在內(nèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費(fèi)后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的裸體工資；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。傾向于第一種

2、觀點(diǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)合同法之所以設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對(duì)人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說(shuō)，使用一名勞動(dòng)者的成本相當(dāng)于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報(bào)酬和非勞動(dòng)報(bào)酬，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等等，非勞動(dòng)報(bào)酬不屬于工資，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)等。因?yàn)榉梢?guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報(bào)酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費(fèi)在內(nèi)。因此，在剔除非勞動(dòng)報(bào)酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了

3、第二種觀點(diǎn)的存在，至于第三種觀點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請(qǐng)事假該怎么計(jì)算？工傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計(jì)算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計(jì)算？難道不按應(yīng)得工資計(jì)算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計(jì)算？勞動(dòng)者本來(lái)就沒(méi)有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計(jì)算工資，這是哪門(mén)子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準(zhǔn)，否則，在無(wú)條件保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。二、雙倍工資計(jì)算期間及法律時(shí)效。未簽定勞動(dòng)合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一

4、年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。法律對(duì)用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的容忍期限是一個(gè)月，最長(zhǎng)的忍容忍期限是一年。超過(guò)一個(gè)月不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開(kāi)始后的連續(xù)11個(gè)月要支付雙倍工資；超過(guò)一年不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)制性簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對(duì)于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無(wú)論是第2個(gè)月還是第12個(gè)月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整

5、體事件，不能分割為按月的單項(xiàng)事件。也就是說(shuō)，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時(shí)效起始時(shí)間。只要?jiǎng)趧?dòng)者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時(shí)候都可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁。后一種情形則不然，對(duì)用人單位超過(guò)一年后仍然不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同且責(zé)令用人單位立即簽定書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且，對(duì)于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會(huì)做出勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)?，法律雖然做了“立即簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但是，就有個(gè)別特殊的用人單位的執(zhí)迷不悟，該怎么辦？法律措

6、施就是讓其付出更高的成本和代價(jià)。綜上所述：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個(gè)月。勞動(dòng)者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過(guò)一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的主張。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同起第一個(gè)月起，在不超過(guò)一年的時(shí)間內(nèi)提起維權(quán)申請(qǐng)。盡管勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期間，延期申請(qǐng)只會(huì)將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，超過(guò)時(shí)效部分將得不到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止后經(jīng)過(guò)協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系

7、的，應(yīng)當(dāng)自第一個(gè)月開(kāi)始簽定勞動(dòng)合同。不簽定勞動(dòng)合同的，自第一個(gè)月開(kāi)始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。北京高級(jí)人民法院案例：如何認(rèn)定逾期一年未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付期限 一、案情簡(jiǎn)介 （來(lái)源：北京法院網(wǎng)）吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，該公司未給吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，該仲裁委員會(huì)于9月

8、20日作出裁決，吳某對(duì)部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額2.6萬(wàn)元。二、審理結(jié)果。一審法院認(rèn)為，對(duì)于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額2.6萬(wàn)元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為公司與吳某已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額無(wú)法律依據(jù)，法院不予支持；關(guān)于吳某主張公司應(yīng)給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，根據(jù)

9、法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，仲裁時(shí)效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請(qǐng)，已過(guò)一年的仲裁時(shí)效期間，對(duì)于吳某的該部分請(qǐng)求，法院亦無(wú)法支持。一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯(cuò)誤，要求公司給付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，請(qǐng)求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。從以上北京法院網(wǎng)上的案例可以看出，北京的法院更傾向于將未簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的的支付期間看作是一個(gè)整體

10、的區(qū)間計(jì)算時(shí)效期間。申請(qǐng)雙倍工資賠償 千萬(wàn)注意仲裁時(shí)效申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是要受到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效的限制。勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效分為兩類(lèi)，一類(lèi)是為期一年的一般時(shí)效；一類(lèi)是追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限無(wú)限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因雙倍工資賠償引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動(dòng)報(bào)酬抑或法律責(zé)任。王某與李某同為某市場(chǎng)管理有限公司員工。王某自2013年10月1日到某市場(chǎng)管理公司工作，擔(dān)任保安一職，工資為2000元，工作至2014年12月30日；李某是從2014年4月1日到該用人單位工作，與王某從事同樣職位，月工資2000元，工作至2014年12

11、月30日，用人單位未與王某、李某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。王某與李某于2015年3月1日到仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，王某請(qǐng)求裁決用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償（2013年10月2014年12月）；李某請(qǐng)求裁決用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償（2014年5月2014年12月）。處理結(jié)果：根據(jù)時(shí)效 裁定賠償金額仲裁委查明事實(shí)后裁決：被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人王某2014年3月1日至2014年9月30日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償14000元；被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人李某2014年5月1日至2014年12月30日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償16000元。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：為什么王某工作時(shí)間比李某時(shí)間長(zhǎng)，得到的雙

12、倍工資賠償卻比李某少？勞動(dòng)者要求的“雙倍工資”是基于用人單位沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律事件，也就是說(shuō)，雙倍工資不是勞動(dòng)雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第八十二條第一款規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣的規(guī)定顯然是對(duì)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動(dòng)者的第二倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對(duì)用人單位違法行

13、為的懲罰性質(zhì)與對(duì)勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，雙倍工資也應(yīng)理解為“雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款，因此不能簡(jiǎn)單地將雙倍工資所發(fā)生的糾紛認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭(zhēng)議，也就不能使用中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第4款的規(guī)定。其仲裁時(shí)效的期限只能從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。案例中，王某申請(qǐng)的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請(qǐng)求已超過(guò)仲裁時(shí)效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙倍工資賠償已經(jīng)超過(guò)用工之日一年，不予支持。經(jīng)核算，被申請(qǐng)應(yīng)向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的雙倍工資賠償金14000元；而李

14、某申請(qǐng)的2014年5月1日至2014年12月30日雙倍工資賠償未超過(guò)仲裁時(shí)效，故支持其請(qǐng)求。李某雖沒(méi)有王某工作時(shí)間長(zhǎng)，但因其仲裁請(qǐng)求在仲裁時(shí)效內(nèi)，故能夠得到比王某更多的雙倍工資賠償金。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)合同的簽訂是證明存在勞動(dòng)關(guān)系最有利的證據(jù)，也是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。所以簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者本人的合法權(quán)益起到很大的作用。勞動(dòng)合同應(yīng)約定工資報(bào)酬、崗位、合同期限、工作時(shí)間等主要條款，勞動(dòng)者要避免在空白勞動(dòng)合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫(xiě)入勞動(dòng)合同中以后，勞動(dòng)者就處于不利地位了。勞動(dòng)者也不要抱有僥幸心理，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同可以在離職時(shí)得到雙

15、倍工資賠償，就不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障，最大的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同能夠減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)合同是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。勞動(dòng)合同必須是合法的，否則從簽訂之日起就屬于無(wú)效。與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)有效的勞動(dòng)合同，也能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)力、魄力和潛力，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。未簽定勞動(dòng)合同雙倍工資如何計(jì)算申請(qǐng)雙倍工資賠償 千萬(wàn)注意仲裁時(shí)效案例中，王某申請(qǐng)的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請(qǐng)求已超過(guò)仲裁時(shí)效，不予支持，2014年10月1日至同年12月30的雙