KPI績效考核實(shí)施細(xì)則

1、KPI績效考核實(shí)施細(xì)則人力資源部-績效管理專責(zé)-康達(dá)目錄 什么是績效？ 什么是績效管理？ 為什么要進(jìn)行績效考核？ 常用的績效考核的方法 我公司采取的績效考核方法-KPI績效考核法 問題討論 結(jié)語什么是績效？ 外國人所謂績效：績效譯為“performance”，原意為表現(xiàn)、表演。簡單而言，績效就是指一個主體在某件事情上的表現(xiàn)。 字面意思的績效：績?yōu)闃I(yè)績、成績，效為效率、效果?？冃枪ぷ鳂I(yè)績和工作效率的定義名詞。 管理學(xué)上的績效：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效。組織績效按一定的邏輯關(guān)系層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每

2、一個人達(dá)成了組織的要求，組織績效就實(shí)現(xiàn)了什么是績效管理？績效管理：績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果運(yùn)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門、組織的績效。為什么要進(jìn)行績效考核？ 沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會產(chǎn)生做好做壞一個樣，做和不做一個樣的大鍋飯時代 通過考核，對員工的工作表現(xiàn)和能力有一個公正的客觀評價，為員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪等提供依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作積極性，有效的激勵員工，促進(jìn)公司和員工更快更好的發(fā)展 不為考核而考核！不

3、為獎罰而考核！考核應(yīng)最終達(dá)到激勵，實(shí)現(xiàn)共贏。常用的績效考核方法 360績效考核 KPI績效考核 BSC（BalanceScoreCard，平衡計分卡） 目標(biāo)管理法 排序法 強(qiáng)制正態(tài)分布法 要素評價法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評分法 對偶比較法我公司采取的績效考核方法-KPI績效考核一、KPI簡介關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，它可以使部門負(fù)責(zé)人明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)

4、，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。通過對績效考核評估，并不斷進(jìn)行績效改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門以及個人目標(biāo)。二、管理原理KPI績效管理是帕累托定律與目標(biāo)管理的結(jié)合。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干成員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且每一位員工身上的二八原理同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重點(diǎn)。員工個人目標(biāo)完成，從而實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。三、準(zhǔn)備階段1、確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，再利用頭腦風(fēng)暴這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI。2、分解出

5、部門KPI。根據(jù)各部門職能，分解出和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的或者服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的KPI指標(biāo)。3、建立個人KPI。部門所有人員一起利用頭腦風(fēng)暴再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解出各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。4、設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各指標(biāo)的實(shí)際情況，確定在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的目標(biāo)，指明被考核者“怎樣做（定性），做多少（定量）”。5、審核各指標(biāo)應(yīng)占權(quán)重四、實(shí)施階段1、每月第一周各級考核者負(fù)責(zé)填寫月度績效考核表，周五之前提交到綜合部。2、績效管理專責(zé)匯總考核得分和績效系數(shù)，交由總經(jīng)理審批簽字。3、總經(jīng)理審批通過后，在公司宣傳欄進(jìn)行績效公示。4、績效公示后，交由工資社保專責(zé)處，發(fā)放績效工資。5、各考核負(fù)責(zé)人根據(jù)收集的績

6、效信息和績效考核結(jié)果，進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)措施。6、績效管理專責(zé)不定期負(fù)責(zé)抽樣收集員工評議表。五、月度績效考核表六、關(guān)鍵點(diǎn)1、關(guān)鍵指標(biāo)的選取關(guān)鍵指標(biāo)選取的基本原則：可量化、可實(shí)現(xiàn)、具體性、適時調(diào)整。2、考核得分客觀公正各部門負(fù)責(zé)人為考核者打分的執(zhí)行者，打分時應(yīng)根據(jù)考核期內(nèi)收據(jù)的績效信息，客觀公正的打分。3、績效改進(jìn)根據(jù)績效信息和績效考核結(jié)果，輔助員工及時改進(jìn)績效。七、優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、能對事關(guān)企業(yè)的關(guān)鍵問題進(jìn)行定量評價，重點(diǎn)突出，標(biāo)準(zhǔn)易統(tǒng)一，便于執(zhí)行缺點(diǎn)：1、對簡單工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度大，缺乏一定定量性2、績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對其他內(nèi)容缺少一定評估

7、，應(yīng)適當(dāng)注意3、彈性小，一旦成型就會引導(dǎo)企業(yè)較長一段時間的行為，考核者誤入機(jī)械的考核方式八、注意事項(xiàng) 人員較多和人員分散的部門進(jìn)行分權(quán)完成 考核為100分制，根據(jù)指標(biāo)完成情況，給出客觀公正的得分，80最終績效考核得分120 部門負(fù)責(zé)人的KPI考核代表的是整個部門的績效目標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人個人工作表現(xiàn)和管理能力決定部門最終考核得分，考核人打分時部門所有人平均考核得分范圍為：部門負(fù)責(zé)人考核得分2 指標(biāo)選取盡量采用頭腦風(fēng)暴，集思廣益提取出來。一般，企業(yè)和部門KPI不超10個，個人KPI不超5個 績效系數(shù)=最終考核得分/100； 績效工資=績效基數(shù)績效系數(shù)問題探討 考核周期一個月是否過于頻繁？ 月度考核表采用手動填寫還是電子表格？ 人數(shù)較多的部門是否可以分批考核？若分批次考核是否公平？ 不適用KPI的崗位有哪些？ 有沒有更好的考核方法？ 結(jié)語 16年的行業(yè)沉淀，強(qiáng)大的主業(yè)保障，領(lǐng)導(dǎo)的極力支持我們?yōu)椤白叱鋈ァ币呀?jīng)完成了80%?，F(xiàn)在只要我們