工作分析理論與應(yīng)用頁精品課件PPT

1、工作分析理論與應(yīng)用工作分析理論與應(yīng)用第一部分：工作分析目目 錄錄一、一、WHATWHAT什么什么是工作分是工作分析析二、二、WHY為何需為何需要要工作工作分分析析三、三、WHEREWHERE工作工作分分析涉及哪些內(nèi)容析涉及哪些內(nèi)容四、四、WHOWHO工作工作分分析涉及哪些人員析涉及哪些人員五、五、WHENWHEN何時需要進何時需要進行行工作工作分分析析六、六、HOWHOW如何開如何開展展工作工作分分析析工作工作分析常用術(shù)語WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職系職業(yè)工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明

2、書之中。是為了達成某種目的而進行的一系列工作要素（可以由一個或多個工作要素構(gòu)成），是職位分析的基本單位，并且它常常是對工作職責(zé)的進一步分解。是指為了取得某項工作業(yè)績而完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合。在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。工作工作分類WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分類生產(chǎn)物流

3、服務(wù)知識基本流程制造產(chǎn)品運送產(chǎn)品應(yīng)用知識創(chuàng)造知識行業(yè)舉例制造勘察建筑冶煉運輸配銷超市財務(wù)休閑保健商店警衛(wèi)教育咨詢設(shè)計法律角色舉例裝配工操作工制造工包裝工運輸司機保管員分揀員記賬員銷售人員培訓(xùn)員督導(dǎo)員工程師企業(yè)家顧問分析師教授毫無自由完全自由中等自由有限自由寬泛自由機械勞動知識工作生產(chǎn)和物流員工知識和服務(wù)員工什么是工作工作分析工作工作分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進行一系列的工作調(diào)查來收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動的過程。亞瑟.W.小舍曼工作分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法。羅伯特.L.馬希斯工作分析是確定完成各項工作所需的技能、職責(zé)和知識的系統(tǒng)過程。R

4、.韋恩.蒙迪工作分析是組織確定某一項工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序。加里.德斯勒工作分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準、人員要求等基本因素的過程。趙琛徽工作分工作分析是析是一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的，對職一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的，對職位信息進行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法，其成果以職位說明書、職位分析報

5、告等為主。位信息進行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法，其成果以職位說明書、職位分析報告等為主。彭劍鋒彭劍鋒WHYWHATWHEREWHOWHENHOW以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)職位對未來的適應(yīng)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)職位對未來的適應(yīng)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW以工作為基礎(chǔ)，強調(diào)人與工作的有機融合以工作為基礎(chǔ)，強調(diào)人與工作的有機融合以分析為基礎(chǔ)，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握以分析為基礎(chǔ)，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理工作分析的溯

6、源 “凡制軍，萬有二千五百人為軍，王六軍，大國三軍，次國二軍，小國一軍，軍將皆命卿。二千有五百人為師，師帥皆中大夫。五百人為旅，旅帥皆下大夫。百人為卒，卒長皆上士。二十五人為兩，兩司馬皆中士。五人為伍，伍皆有長?！敝芏Y 夏官WHYWHATWHEREWHOWHENHOW “你這作得不好。你和這些百姓必都疲憊，因為這事情太重，你獨自一人辦理不了。現(xiàn)在你要聽我的話，我為你出個主意，愿上帝與你同樣的在：你要替 百姓到上帝面前，將案件奏告上帝；又要將律例和法度教訓(xùn)他們，指示他們當(dāng)行的道，當(dāng)作的事。并要從百姓中揀選有才能的人，就是敬畏上帝，誠實無妄，恨不義之財?shù)娜?，派他們作千夫長，百夫長，五十夫長，十夫長

7、，管理百姓；叫他 們隨時審判百姓，大事都要呈到你這里，小事他們自己可以審判。這樣，你就輕省些，他們也可以同當(dāng)此任?！笔ソ?jīng) 出埃及記駿馬能歷險,力田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟。舍長以就短,智者難為謀。生才貴適用,慎勿多苛求。 清 顧嗣協(xié)雜興現(xiàn)代意義上的工作分析起點泰羅時間研究斯密國富論：認為勞動分工提高勞動生產(chǎn)率的主要原因有三個方面：（1）分工使得勞動生產(chǎn)者越來越將其生產(chǎn)活動集中于較少的操作上，能夠較快地提高其生產(chǎn)的熟練程度。（2）分工使生產(chǎn)者節(jié)約或減少因經(jīng)常變換工作或變換生產(chǎn)活動中的不同操作而損失的時間。（3）分工促使大量有利于節(jié)省勞動的機器問世，從而使一個人能干許多人的活。泰羅科學(xué)管理：

8、采取時間研究，以糾正工廠怠工現(xiàn)象。泰勒從事生鐵搬運、鏟煤、砌磚、揀鋼珠等工作研究，使得管理科學(xué)化、標(biāo)準化，工作產(chǎn)量大增。泰勒的工作研究乃是有系統(tǒng)的觀察分析。他對職位分析研究的貢獻是：(1)利用最佳的工作方法；(2)采用物質(zhì)誘因來激發(fā)和維持工人工作。吉爾布雷斯夫婦動作研究：通過改進工作位置、人體與墻壁的關(guān)系以及灰泥和磚瓦的安排，設(shè)計一種置磚活動架，由助手將磚排放在架上，而后工人取磚砌墻，極為方便。實施的結(jié)果，把原來18種動作減為4種，每小時砌磚由120塊增加到350塊，工作效率提高了近三倍。WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工業(yè)社會的極致流水線作業(yè)WHYWHATWHEREWHOWHEN

9、HOW年代效率190812.5小時/輛191493分鐘/輛19201分鐘/輛192510秒鐘/輛年代市場售價19091000美元/輛1914490美元/輛1916360美元/輛1924260美元/輛1908年，福特推出t型車1913年，福特發(fā)明汽車裝配流水線1923年產(chǎn)量達到190萬輛，占當(dāng)時全世界汽車產(chǎn)量的441925年10月30日，創(chuàng)造了一天生產(chǎn)9109輛的世界紀錄（每十秒一輛）1927年t型車停產(chǎn)時，總共生產(chǎn)了1500萬輛，時價只是福特汽車廠的工人兩個月的工資。 WHYWHATWHEREWHOWHENHOW1921年在紐約拍攝的福特汽車公司創(chuàng)始人亨利福特與福特T型車的合影 亨利福特在他的

10、傳記我的生活和工作一書中揭露了T型轎車的秘密，他詳細地敘述了8000多道工序?qū)と说囊螅?949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠遠領(lǐng)先于同行的嚴密的工作流程和組織架構(gòu)。流水線作業(yè)的負面效應(yīng)流水生產(chǎn)線的負面效應(yīng)：工作緊張，工

11、人牢騷滿腹，1913年，福特公司人員離職率380%，福特公司不得不多招十倍的工人，以保證生產(chǎn)線的正常運轉(zhuǎn)。 20世紀30年代，世界著名的喜劇演員卓別林的電影摩登時代從一個側(cè)面反映了這種情形。在影片中，夏爾洛挑選了一個相當(dāng)摩登的職業(yè)，他當(dāng)了一家大工廠的工人。在這家工廠里；一切都是機械化的，自動化的傳動裝置是最時髦的生產(chǎn)方式。工人在從事工作時，象一些身在屠宰場上的羔羊，時時刻刻都處在將要被宰割的緊張狀態(tài)之中。夏爾洛常常一不經(jīng)心就打亂了傳送帶的工作。傳送帶的加速和工作的單調(diào)使夏爾洛喪失了理智。他就象白癡一般地跳起舞來，他把女人的衣鈕當(dāng)作了螺絲釘，他把機油倒在工長、警察和護士的身上。他們把他關(guān)進了瘋?cè)?/p>

12、院等到他病愈出院，卻失掉了職業(yè)。WHYWHATWHEREWHOWHENHOW不同管理思潮，對工作本身觀點不同WHYWHATWHEREWHOWHENHOW專業(yè)分工(效率)成就感(品質(zhì))彈性創(chuàng)新科學(xué)管理學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派工作簡單化工作專業(yè)化工作擴大化工作豐富化工作特征模式化工作團隊化工作分析如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人人人人職職 位位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門部門職職 位位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)小組小組職位族職位族部門部門人人隨著時代變遷的高效組織WHYWHATWHEREWHOWHENHOW古典管理理論組織新

13、范例技術(shù)是第一位的人是機器的延伸人是備用的部分單一的任務(wù)，簡單的技能外部控制：程序手冊等級眾多的組織結(jié)構(gòu)，專制競爭的只是組織的目標(biāo)責(zé)任淡漠：“那只是一份工作”不愿承擔(dān)風(fēng)險社會/技術(shù)體系最優(yōu)協(xié)調(diào)人操作機器人是稀缺資源復(fù)合多樣的技能自我控制：團隊和部門扁平的組織機構(gòu)，參與式風(fēng)格合作的包括個人和社會目標(biāo)責(zé)任感：“那是我的工作”創(chuàng)新企業(yè)工作體系案例WHYWHATWHEREWHOWHENHOW19世紀80年代的工作幾乎全部為生產(chǎn)和物流工作管理咨詢顧問幾乎全部為知識和服務(wù)工作汽車配件制造商大部分為生產(chǎn)和物流工作信息軟件企業(yè)大部分為知識和服務(wù)工作知識工作（有機的工作體系）知識工作（有機的工作體系）知識工作（

14、有機的工作體系）知識工作（有機的工作體系）生產(chǎn)工作（機械的工作體系）生產(chǎn)工作（機械的工作體系）生產(chǎn)工作（機械的工作體系）生產(chǎn)工作（機械的工作體系）目 錄目目 錄錄一、一、WHATWHAT什么什么是是工作工作分分析析二、二、WHY為何需為何需要工作分要工作分析析三、三、WHEREWHERE工作分工作分析涉及哪些內(nèi)容析涉及哪些內(nèi)容四、四、WHOWHO工作分工作分析涉及哪些人員析涉及哪些人員五、五、WHENWHEN何時需要進何時需要進行工作分行工作分析析六、六、HOWHOW如何開如何開展工作分展工作分析析WHYWHATWHEREWHOWHENHOW對工作狀況缺乏認識，使得新進員工和職位變更時處于茫然

15、狀態(tài)利利權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)“進公司的時候，部門領(lǐng)導(dǎo)和我交待了幾句要做的事就開始接手工作了，具體做什么和怎么做靠自己慢慢摸索?！薄奥毼徽f明書應(yīng)該有吧，我沒見過，可能在部門經(jīng)理那里?！薄皹I(yè)務(wù)那里有業(yè)績提成，我們（業(yè)務(wù)支持）部門人手不夠，工作量大，事情做好了也體現(xiàn)不出來”某公司訪談記錄整理人力資源管理的三個層面WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職責(zé)匹配職級結(jié)構(gòu)目標(biāo)匹配經(jīng)營結(jié)果匹配整體薪酬結(jié)構(gòu)能力模型戰(zhàn)略管理組織分析組織優(yōu)化企業(yè)目標(biāo)分析企業(yè)績效管理企業(yè)支付能力分析未來架構(gòu)和人力資源規(guī)劃分析組織管理理清職責(zé)職位評估目標(biāo)設(shè)定績效考核薪酬激勵個人發(fā)展職位管理戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理組織管理組織管理工作分析在戰(zhàn)略與組

16、織責(zé)任體在戰(zhàn)略與組織責(zé)任體系中的作用系中的作用WHYWHATWHEREWHOWHENHOW實現(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞戰(zhàn)略傳遞提高流程效率提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等明確職位邊界明確職位邊界強化職業(yè)化管理強化職業(yè)化管理組織職責(zé)體系WHYWHATWHEREWHOWHENHOW部門績效考核部門績效考核工作邊界對應(yīng)的形式WHYWHATWHEREWHOWHENHOW甲乙甲乙甲乙甲乙職責(zé)缺失職責(zé)不均交叉重復(fù)各有側(cè)重，適度銜接工作分析作用于業(yè)務(wù)流程再造WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分析是人力資源管理體系的基石WHYWHATWHEREWHOWHENHOW任務(wù)職責(zé)權(quán)限技能任職條件工作描述工作分工

17、作分析析能力知識人力資源規(guī)劃招 聘 甄 選工作設(shè)計與評估 培 訓(xùn) 開 發(fā)績 效 管 理工作評 價薪 酬 激 勵勞 資 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作說明書職責(zé)體系報告工作分工作分析析收集職位相關(guān)信息收集職位相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程的系統(tǒng)性過程工作相工作相關(guān)信息關(guān)信息工作目的、職責(zé)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時、任務(wù)、行為時間等間等人員素質(zhì)人員素質(zhì)知識、技能、知識、技能、能力、個性特能力、個性特征等征等選拔工具選拔工具測驗、面試、知測驗、面試、知識技能考試、背識技能考試、背景分析等景分析等關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、績績效評估、績效改進和提高效改進和提高轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成任職資格任職資格產(chǎn)生產(chǎn)生

18、轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗證有效性驗證有效性預(yù)測指標(biāo)預(yù)測指標(biāo)WHYWHATWHEREWHOWHENHOWWHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分工作分析析提供業(yè)務(wù)指標(biāo)提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬反映職位差別使薪酬反映職位差別設(shè)計培訓(xùn)規(guī)范設(shè)計培訓(xùn)規(guī)范改進工作和環(huán)境改進工作和環(huán)境提供職位工作內(nèi)容和人員要求信息，解決了員工招聘、錄用、考評、晉升、調(diào)配業(yè)務(wù)的指標(biāo)難題，提高人力資源管理的科學(xué)性 提供職位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動特點和差別的薪酬、福利和獎勵制度，有效的調(diào)動核心職位員工的積極性 主要做工作研究，有助于改進工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作

19、條件 提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計科學(xué)合理的職位培訓(xùn)規(guī)范，提高對員工培訓(xùn)的針對性和實用性 工作分析作用于人力資源規(guī)劃WHYWHATWHEREWHOWHENHOW人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人工成本規(guī)劃人工成本規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃人員調(diào)配規(guī)劃人員調(diào)配規(guī)劃公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略人力資源核心能力人力資源核心能力人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析人力資源基本策略人力資源基本策略解決組織發(fā)展過程中“人”與“工作”相互適應(yīng)的關(guān)系。需要通過組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測組織未來工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、

20、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等。工作分析作用于招聘甄選WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分析工作說明書人力資源規(guī)劃招募甄選職位的工作性質(zhì)和任職條件特定職缺的數(shù)量來源？如何招募？誘因？一群合格的申請人 解決進入組織中人員質(zhì)量的問題，工作分析的信息可以提供：工作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內(nèi)容考試、面試及心理測驗的內(nèi)容設(shè)計人員錄用效度的檢驗求職咨詢個人職業(yè)發(fā)展展望工作分析作用于培訓(xùn)開發(fā)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW進行培訓(xùn)必要性分析；確定培訓(xùn)方針和政策；確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；培訓(xùn)效果評估；培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等。 員工的培訓(xùn)與開發(fā)解決的是任職

21、者的知識、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問題。但到底應(yīng)該培訓(xùn)開發(fā)什么？是不是大家都盲目去上MBA或請專家、講師來講課就是培訓(xùn)與開發(fā)？上MBA也要有個選擇，到底哪些職位需要MBA的知識？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的問題。因此我們需要根據(jù)職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質(zhì)進行培訓(xùn)與開發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力。任職要求實際具備知識能力技能素養(yǎng)差距工作分析作用于績效管理WHYWHATWHEREWHOWHENHOW 職責(zé)：職責(zé)： 我應(yīng)

22、該做什么？我應(yīng)該做什么？目標(biāo)：目標(biāo)：我應(yīng)該做到什么我應(yīng)該做到什么程度？程度？工作說工作說明書明書工作計劃工作計劃/考核表考核表 考核考核工作分析作用于績效管理WHYWHATWHEREWHOWHENHOW確定員工績效完成情況（明確任務(wù)）對員工進行績效改進指導(dǎo)指導(dǎo)員工進行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）進行職業(yè)生涯指導(dǎo)等績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標(biāo)準?？冃?biāo)準確定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標(biāo)和標(biāo)準呢？我們同樣離不開對工作的深入理解。工作分析作用于職位評價WHYWHAT

23、WHEREWHOWHENHOW工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據(jù)；工作分析越詳盡，工作評價結(jié)果的可靠性越強，以此確定的工作相對價值越準確。明晰的組織架構(gòu)職責(zé)職權(quán)任職資格詳盡的工作說明書基于專門小組評估工作評估統(tǒng)計表工作名稱統(tǒng)計分數(shù)采購經(jīng)理采購員車間主任電焊工客服主管項目專員298211282131518255工作分析作用于薪酬激勵WHYWHATWHEREWHOWHENHOW薪酬體系設(shè)計指導(dǎo)思想以年資為基礎(chǔ)以職位為基礎(chǔ)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)以素質(zhì)為基礎(chǔ)工作分析和評估作用程度工作分析作用于員工職涯規(guī)劃WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)提出要求，為員

24、工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道。知彼：知彼：組織環(huán)境 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求晉升發(fā)展機會政治環(huán)境社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境工作分析作用于公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準確性避免用人方面的不正之風(fēng)；克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進行合同管理；客觀、公正地處理勞動關(guān)系和解決勞動糾紛與爭議等；工作的可比價值：員工對不同工作的環(huán)境、條件、資格、能力的了解，有助于分工、勞動關(guān)系改善工作關(guān)系和職業(yè)資格：有助于工作劃分和勞動分配WHYWHATWHEREWHOWHENHOW目的不同

25、，工作分析的側(cè)重點也不同WHYWHATWHEREWHOWHENHOW目的目的強調(diào)重點強調(diào)重點關(guān)注的重點信息關(guān)注的重點信息信息收集的成果信息收集的成果組織優(yōu)化組織優(yōu)化 強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化工作目的與工作職責(zé)；職責(zé)細分(職責(zé)履行)；職責(zé)分配的合理性；工作流程；職位在流程中的角色；工作權(quán)限組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序理順招聘甄選招聘甄選 強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求的具體等級或水平。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招

26、聘要求甄選標(biāo)準培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā) 強調(diào)工作典型樣本、工作難點的識別；強調(diào)對工作中常見錯誤的分析；強調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點與重點目的不同，工作分析的側(cè)重點也不同WHYWHATWHEREWHOWHENHOW目的目的強調(diào)重點強調(diào)重點關(guān)注的重點信息關(guān)注的重點信息信息收集的成果信息收集的成果績效管理績效管理 強調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細分的準確界定，并收集有關(guān)對各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點績效標(biāo)準績效評價指標(biāo)與標(biāo)準薪酬激勵薪酬激勵 強調(diào)

27、對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負荷與強度的大小等工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置聯(lián)系的對象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評價要素相關(guān)的信息職位序列WHYWHATWHEREWHOWHENHOW使根本不了解該職位的人通過閱使根本不了解該職位的人通過閱讀工作說讀工作說明書，明書，便可很快了解該職位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件便可很快了解該職位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件 管理者管理者更加明確本部門的人員需求為合理分派工作、制訂計劃提供參考績

28、效考核的基礎(chǔ)工作之一為員工提供更好的輔導(dǎo)和支持 任職者任職者明確本崗位的價值和主要產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是任職素質(zhì)提升的依據(jù)向上級尋求更有針對性的指導(dǎo)指出輪崗晉升等員工發(fā)展方向 HRHR人員人員為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)匹配職位與人的基礎(chǔ)招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)職位評價的前提，薪酬制定的基礎(chǔ)績效考核的依據(jù)工作分析的結(jié)果，若不善加運用，僅是廢紙一堆！WHYWHATWHEREWHOWHENHOW目 錄目目 錄錄一、一、WHATWHAT什么什么是是工作工作分分析析二、二、WHY為何需為何需要要工作工作分分析析三、三、WHEREWHERE工作工作分分析涉及哪些內(nèi)容析涉及哪些內(nèi)容四、四、WHOW

29、HO工作工作分分析涉及哪些人員析涉及哪些人員五、五、WHENWHEN何時需要進何時需要進行行工作工作分分析析六、六、HOWHOW如何開如何開展展工作工作分分析析WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分析的內(nèi)容職位存在的價值職位存在的價值WHY1所從事的任務(wù)和職責(zé)是什么所從事的任務(wù)和職責(zé)是什么WHAT2如何完成任務(wù)職責(zé)如何完成任務(wù)職責(zé)HOW3如何評價任務(wù)完成狀況如何評價任務(wù)完成狀況HOW MUCH4和其他職位是什么關(guān)系和其他職位是什么關(guān)系 WHOM5工作條件和環(huán)境如何工作條件和環(huán)境如何 WHERE6工作時間又如何工作時間又如何 WHEN7勝任職位需要什么樣的人勝任職位需要什么樣的人 W

30、HO8工作分析的顯性成果：工作說明書 首先確定部門內(nèi)部的職位； 如果有10%的顯著不同應(yīng)確認為兩個職位； 每個職位只需撰寫一份職位說明書，如果工作職責(zé)70%以上發(fā)生重疊并且沒有10%以上的顯著不同，可以認為是同一個職位； 對于“同一工作不同級別”的情況分別撰寫職位說明書； 明確是兼任職位的可以分別撰寫WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作分析常見問題和改進建議WHYWHATWHEREWHOWHENHOW不當(dāng)做法1.描述該職位的日常工作狀況，而非個別特例。2.專用名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機”及“財務(wù)信息系統(tǒng)”。3.使用全稱來撰寫職位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)

31、語的人都能讀懂。4.使用職位名稱，而非任職者姓名。5.不考慮任職者個人因素，就事論事6.每個企業(yè)有其自身特點，可以借鑒他人，同時也不能閉門造車。合適做法1.涉及職位工作狀況，事無巨細加以反映。2.使用專有名詞(例如：“施樂”及“金蝶”)。3.職位描述采用簡稱及縮寫。4.涉及職位之間工作往來時，使用任職者姓名。5.含有個人的判斷或結(jié)論。6.照搬照抄其他公司的職位說明書，基本信息WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作名稱工作編號所屬部門直接上級直屬下級編制日期編制人審核人間接下級總經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理主管會計出納財務(wù)專員主辦會計工作關(guān)系WHYWHATWHEREWHOWHENHOW 列出了該工作

32、需要經(jīng)常性的內(nèi)外部聯(lián)系的對象及聯(lián)系的目的。對象的描述要具體到層面，并且應(yīng)該是因工作關(guān)系需要經(jīng)常性聯(lián)系的，不包括偶爾一次兩次的情況，也不包括向直屬上級匯報工作和給直屬下級安排工作的聯(lián)系。請按照從重要到次要，從高層到基層的順序羅列。內(nèi)部輸入內(nèi)部輸出外部輸入外部輸出職位工作目的WHYWHATWHEREWHOWHENHOW概括說明任職者所從事的工作在所在組織中所起到的作用，回答以下三個問題： 組織為什么需要這個職位？ 這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？ 該職位對組織、對部門的獨一無二的貢獻是什么？應(yīng)避免的問題：工作目的描述太空所作描述與別的職位沒有顯著區(qū)別對工作職責(zé)簡單羅列，反映如何完成結(jié)果的過

33、程工作目的的表達形式之一WHYWHATWHEREWHOWHENHOW“為為.（目標(biāo)），（目標(biāo)），在在.（限制下），（限制下），做做.（行動）（行動）”。組織貢獻：業(yè)績 ，效率，期限，安全，市場，利潤， 生產(chǎn)率，銷售額，數(shù)量，質(zhì)量，服務(wù)約束條件：政策，原則，準則，法律，戰(zhàn)略，方法， 體系，程序，規(guī)范，條件主要活動：組織，指導(dǎo)，計劃，執(zhí)行，處理【人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理】 為為有效配置、合理開發(fā)及管理公司人力資源，有效配置、合理開發(fā)及管理公司人力資源，在在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下，策規(guī)定指導(dǎo)下，制定制定人力資源規(guī)劃和策略，人力資源規(guī)劃和策略，建立建立人力資源管理體系，人力資源管

34、理體系，組組織和指導(dǎo)織和指導(dǎo)員工招聘選拔、績效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵、培員工招聘選拔、績效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)。訓(xùn)與開發(fā)。舉例舉例工作目的的表達形式之二WHYWHATWHEREWHOWHENHOW行動行動+ +對象對象+ +成果成果高層行為動詞：領(lǐng)導(dǎo)，策劃，制定政策/戰(zhàn)略.中層行為動詞：規(guī)劃，監(jiān)管，落實.基層行為動詞：制定，執(zhí)行，監(jiān)督，安排.【生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理】 組織及控制工廠機器的維護運行，確保能夠安全和有效制造所有產(chǎn)組織及控制工廠機器的維護運行，確保能夠安全和有效制造所有產(chǎn)品品。舉例舉例要點：總是始于一個動詞。動詞。繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要達到

35、什么目的。工作目的的表達形式之三WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作依據(jù)工作依據(jù)+ +工作內(nèi)容工作內(nèi)容+ +工作成果工作成果“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù).“工作內(nèi)容”填寫格式：動詞工作對象“工作成果”填寫格式：主要描述工作達到的目的【客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理】 根據(jù)公司有關(guān)客戶服務(wù)的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關(guān)系，確保本系統(tǒng)銷售目標(biāo)的完成和客戶關(guān)系的提升。舉例舉例主要工作任務(wù)和職責(zé)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職位職責(zé)是指為實現(xiàn)部門職責(zé)和宗旨，該職位職位職責(zé)是指為實現(xiàn)部門職責(zé)和宗旨，該職位的任職者的任職者應(yīng)承擔(dān)的工應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任和工作范圍，為此作責(zé)任和工作范圍

36、，為此花費主要時間和精力花費主要時間和精力。說明該項職位具有明確的成果或產(chǎn)出的主要部分以及為完成該工作說明該項職位具有明確的成果或產(chǎn)出的主要部分以及為完成該工作個人所負有的責(zé)任。個人所負有的責(zé)任。職位職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)：由部門職責(zé)和工作流程細化、分解下來的管理職責(zé)：在層級式結(jié)構(gòu)中，在四大間接增值鏈 中負有的職責(zé)對應(yīng)流程的業(yè)務(wù)職責(zé)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW業(yè)務(wù)流程描述方式業(yè)務(wù)流程描述方式職位職位1職位2職位3職位4時序職責(zé)表達的一般步驟WHYWHATWHEREWHOWHENHOW1.1. 明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。2.2. 指出每項工作的目的或目標(biāo)。指出每項工作

37、的目的或目標(biāo)。3.3. 分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。4. 4. 簡要描述各部分的主要責(zé)任。最多以兩句話描述。簡要描述各部分的主要責(zé)任。最多以兩句話描述。5.5.指出工作頻率，可能的情況下，說明時間的占用比率。指出工作頻率，可能的情況下，說明時間的占用比率。6. 6. 合并相關(guān)行為的描述。合并相關(guān)行為的描述。描述主要任務(wù)與職責(zé)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW責(zé)任工作職責(zé)工作任務(wù) 工作的基礎(chǔ)要素 提供董事長的要求進行速記提供董事長的要求進行速記 準備和保存月董事會記錄準備和保存月董事會記錄適合職位說明適合職位說明董事會速記董事會速記 整理速記記錄整理速記記錄 打印董

38、事會會議記錄打印董事會會議記錄 復(fù)印會議記錄，分發(fā)給董事會成員復(fù)印會議記錄，分發(fā)給董事會成員 會議記錄保管歸檔會議記錄保管歸檔 在打字印機中插入打印紙在打字印機中插入打印紙 確定打字機的邊距確定打字機的邊距可能不適合職可能不適合職位說明位說明行政秘書行政秘書合并相關(guān)職責(zé)舉例WHYWHATWHEREWHOWHENHOW招聘助理的任務(wù)招聘助理的任務(wù) 職責(zé)職責(zé) 接收和記錄辭職申請接收和記錄辭職申請 確定空缺職位確定空缺職位 每周更新空缺職位每周更新空缺職位 查閱職務(wù)說明查閱職務(wù)說明 起草招聘廣告起草招聘廣告 請示上級批準請示上級批準 與廣告代理聯(lián)絡(luò)與廣告代理聯(lián)絡(luò) 確認廣告確認廣告 保管并定期查閱空缺

39、職位表，便于進行保管并定期查閱空缺職位表，便于進行招聘及行使其他人事職能招聘及行使其他人事職能草擬招聘啟事，請示上級批準，草擬招聘啟事，請示上級批準，與廣告商聯(lián)絡(luò)，確保廣告正確并與廣告商聯(lián)絡(luò)，確保廣告正確并及時出版及時出版主要任務(wù)和職責(zé)的表達形式WHYWHATWHEREWHOWHENHOW動 詞 （做什么）對 象（ 對什么/對誰）結(jié)果（什么結(jié)果）準備、監(jiān)督和控制制訂和實施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計劃和方案以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗，以取得出色業(yè)績與人力資源部門配合，有計劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)

40、良質(zhì)量職責(zé)描述常用動詞針對制度、方案、計劃等文件：針對制度、方案、計劃等文件：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：針對信息、資料：調(diào)查、研究、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理關(guān)于某項工作（上級）：關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估思考行為：思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上

41、級行為：上級行為：許可、批準、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價下級行為：下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作其它：其它：維持、保持、建立、落實、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔(dān)、支持、談判、商議、面談、

42、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用WHYWHATWHEREWHOWHENHOW互動單元：大家來找碴WHYWHATWHEREWHOWHENHOW出納職責(zé)舉例：嚴格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額，超出部分必須及時送存銀行，不坐支現(xiàn)金，不得以白條抵庫或挪用。計劃管理部主任職責(zé)舉例：認真貫徹和執(zhí)行上級部門頒發(fā)的廢舊物資管理有關(guān)規(guī)定。全面負責(zé)廢舊物資管理。銷售專員職責(zé)舉例：做好銷售工作，盡最大的努力將銷售量和銷售額提高。職責(zé)描述要點WHYWHATWHEREWHOWHENHOW少數(shù)任務(wù)多數(shù)任務(wù)簡單任務(wù)少量技能具體的職責(zé)描述復(fù)雜任務(wù)大量技能寬泛的職責(zé)描述在將職位目的分解的基礎(chǔ)上，認真仔細梳理本職位工作任務(wù)將每項工作

43、任務(wù)在將職位目的分解的基礎(chǔ)上，認真仔細梳理本職位工作任務(wù)將每項工作任務(wù)按照其對于達成本職位目標(biāo)的重要程度排列，最重要的排在第一、其次排第按照其對于達成本職位目標(biāo)的重要程度排列，最重要的排在第一、其次排第二，依此類推。二，依此類推。職責(zé)的負責(zé)程度可分為全面負責(zé)、全權(quán)負責(zé)、與職責(zé)的負責(zé)程度可分為全面負責(zé)、全權(quán)負責(zé)、與.一起負責(zé)、協(xié)助四個層級。一起負責(zé)、協(xié)助四個層級。把具有相同特征的工作任務(wù)和職責(zé)，合并為一項。每一職位的職責(zé)說明應(yīng)不把具有相同特征的工作任務(wù)和職責(zé)，合并為一項。每一職位的職責(zé)說明應(yīng)不超過十項。超過十項。WHYWHATWHEREWHOWHENHOW落實各類下屬員工的考核、激勵、培養(yǎng)計劃，

44、提升下級員工的整體素質(zhì)通過提供相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高下屬的工作技能主持績效輔導(dǎo)會議，為下屬清楚地指明職業(yè)發(fā)展方向，激勵下屬達到高績效通過監(jiān)督工作進展，恰當(dāng)?shù)鬲剳拖聦?，確保部門內(nèi)高標(biāo)準的工作職責(zé)描述的邏輯順序部門主管管理職責(zé)歸并舉例部門主管管理職責(zé)歸并舉例WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職責(zé)描述的補充說明職責(zé)描述總的來說代表了職位的職責(zé)描述總的來說代表了職位的主要產(chǎn)出主要產(chǎn)出，描述了工作的，描述了工作的成果成果而非過程。而非過程。1 12 23 3每一項職責(zé)描述了單獨的每一項職責(zé)描述了單獨的 ，不同的最終結(jié)果。不是廣義的，含糊的說明。，不同的最終結(jié)果。不是廣義的，含糊的說明。每一項職

45、責(zé)都是每一項職責(zé)都是沒有時限沒有時限的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會改變。的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會改變。4 45 56 6不能包含別的職位的一部 分職責(zé)，同樣也不能被別的職位包含。職責(zé)要就本職位的要求來制定，不能就現(xiàn)在任職者的工作內(nèi)容來制定。避免使用不必要的詞語，應(yīng)用通用語言描述，簡明扼要，職責(zé)表達完整主管仍有權(quán)指定其他相關(guān)的職責(zé)或工作7 7主要職責(zé)說明一旦確定，返回到職位目的重新閱讀?？疾炱涫欠裾_地歸納了工作？如果沒有正確地總結(jié)工作，則重新檢討，重寫職責(zé)說明。閱讀主要的職責(zé)，并問以下問題：表達的清楚，簡明嗎？精確地概括了工作嗎？WHYWHATWHEREWHOWHENHOW互動單元：列出

46、您的職位目的和職責(zé)描述WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職責(zé)對應(yīng)的績效重點WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職位職位說明書職位關(guān)鍵成果領(lǐng)域考核指標(biāo)KPIsKSAsKSAs改進考核指標(biāo)改進考核指標(biāo)關(guān)鍵行為考核指標(biāo)關(guān)鍵行為考核指標(biāo)計劃工作任務(wù)KSAs改進關(guān)鍵行為工作任務(wù)完成情況工作任務(wù)完成情況績效不佳的原因WHYWHATWHEREWHOWHENHOW員工開始工作之前的原因員工開始工作之前的原因他們不知道做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做他們認為你的方法不會奏效他們認為自己的方法更好他們認為其他的事情更重要他們預(yù)測到做這件事的負面效果他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情私人問

47、題個人能力的限制員工開始工作之后的原因員工開始工作之后的原因他們認為他們是在做事情做這項工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認為其他的事情更重要他們認為做了該做的事情反而受到懲罰沒有做反而得到肯定事情做的不好也沒有負面影響私人問題個人能力限制績效標(biāo)準WHYWHATWHEREWHOWHENHOW多多快快好好省省績效指標(biāo)舉例l 財務(wù)指標(biāo)：部門預(yù)算、凈利潤、毛利率、資金利用率l 成長指標(biāo)：客戶需求增長率、產(chǎn)品服務(wù)提供增長率l 客戶滿意度：客戶滿意度、投訴率、員工滿意度、部門滿意度l 生產(chǎn)率、效率：單位資源的產(chǎn)出數(shù)量l 信譽與質(zhì)量：商譽維護、遵守合同/承諾、可靠性、質(zhì)量l 時間效率：完成工作/

48、事務(wù)/流程的時間長度、等待時間l 資源浪費：返工成本、糾錯耗時、審核成本、超時成本、錯誤率、廢品率l 靈活性：決策時間、危機事件處理、市場反應(yīng)速度、靈活調(diào)整l 管理指標(biāo)：員工隊伍建設(shè)、干部培養(yǎng)、素質(zhì)提高、士氣WHYWHATWHEREWHOWHENHOW指標(biāo)篩選標(biāo)準1)1)關(guān)鍵性：關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準比從關(guān)鍵控制點中尋找出來的過程性標(biāo)準更好。 2)2)可操作性：可操作性：即業(yè)績標(biāo)準是否可以轉(zhuǎn)化為實際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準確的數(shù)據(jù)或者事實來作為考核該標(biāo)準的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可

49、以細化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生。 3)3)可控性：可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認為，如果任職者對該業(yè)績變量的控制程度小于70%，則認為該變量必須舍棄。 4)4)上級職位的認可：上級職位的認可：業(yè)績變量的選取還必須得到該職位的上級的認可。 WHYWHATWHEREWHOWHENHOW職位權(quán)限WHYWHATWHEREWHOWHENHOW1工作權(quán)限工作權(quán)限3人事權(quán)限人事權(quán)限2費用權(quán)限費用權(quán)限 是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度，該項目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評價，

50、以確定職位”對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”，另一方面通過在職位說明書中對該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達，可以進一步強化組織的規(guī)范化、提升任職者的職業(yè)化意識、并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。批準元以內(nèi)的費用批準類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；批準事項權(quán)限種類包括：決策權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)控權(quán)、決定權(quán)、人事權(quán)、審批權(quán)、監(jiān)督權(quán)、使用權(quán)、處罰權(quán)、命令整改權(quán)、盤查權(quán)、監(jiān)督實施權(quán)、索取權(quán)、提名權(quán)、申訴權(quán)等WHYWHATWHEREWHOWHENHOW知情權(quán)備案權(quán)建議權(quán)提案權(quán)審核權(quán)決策批準權(quán)執(zhí)行權(quán)職位描述中關(guān)注的權(quán)限權(quán)限的度量尺度權(quán)限的度量尺度工作時間特征WHYWHATWHEREWHOWHEN

51、HOW職責(zé)分野兼職（部分工時）專職（全部工時）工作時長時間制責(zé)任制固定工時彈性工時變形工時規(guī)定日工時加班狀況出差時間時間均衡工作場所特征 工作場所。在室內(nèi)、室外，還是其它特殊場所。 工作環(huán)境的危險性。說明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發(fā)生的頻率及原因等。 職業(yè)病。即從事本工作可能患得的職業(yè)病及輕重程度。 工作環(huán)境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環(huán)境中工作，工作環(huán)境是否使人愉快。WHYWHATWHEREWHOWHENHOWWHYWHATWHEREWHOWHENHOW教育水平教育水平專業(yè)要求專業(yè)要求工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗技能和能力技能和能力培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求其他要

52、求其他要求任職資格任職資格任職資格要求是指任職者從事該職位工作必須具備的最低任職任職資格要求是指任職者從事該職位工作必須具備的最低任職條件，包括教育、工作資歷、知識、技能條件，包括教育、工作資歷、知識、技能/ /能力等內(nèi)容。能力等內(nèi)容。WHYWHATWHEREWHOWHENHOW任職資格條件判定任職資格條件判定1234是否是招聘時必須具備的要求是否是招聘時必須具備的要求是否是區(qū)分是否是區(qū)分優(yōu)秀員工的優(yōu)秀員工的重要標(biāo)志重要標(biāo)志若不具備是否會給工作帶來麻煩若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備如果不具備這一要素是這一要素是否可以勉強否可以勉強接受接受任職資格：教育水平及專業(yè)要求WHYWHATWHE

53、REWHOWHENHOW教育水平教育水平勝任本職位所應(yīng)具有的最低學(xué)歷或同等學(xué)力，而非任職者目前之教育程度。區(qū)隔必備條件和期望條件。初中及以下 高中及中專 大專 本科 碩士及以上專業(yè)要求專業(yè)要求本職位所必須具備的相關(guān)專業(yè)要求。如“電機系”、“會計系”、“營銷管理系”，或較大彈性之“工商管理相關(guān)科系”、“機械工程相關(guān)科系”等，如能與職位描述所需專業(yè)類別越相近越好。任職資格：工作經(jīng)驗WHYWHATWHEREWHOWHENHOW指從事本職位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識。由于每個職位性質(zhì)不同，職位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現(xiàn)在知識水平上，還表現(xiàn)在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力

54、和領(lǐng)悟力，這些能力的取得必須依靠工作經(jīng)歷的積累，這也就構(gòu)成了工作經(jīng)歷分析的任務(wù)。通過對工作經(jīng)歷要求分析，來決定職位所要求的員工工作經(jīng)歷指標(biāo)。工作經(jīng)驗（參加工作年限）職務(wù)經(jīng)驗（從事過與本崗位職責(zé)要求相同的工作年限）行業(yè)經(jīng)驗（從業(yè)過與本公司同行業(yè)的工作年限）經(jīng)驗證據(jù)：從事過該職位或者該行業(yè)從事過該工作和取得績效的證明WHYWHATWHEREWHOWHENHOW知識知識技能技能能力素質(zhì)能力素質(zhì)核心素養(yǎng)核心素養(yǎng) 員工為了順利完成員工為了順利完成自己的工作所理解自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以員工通過學(xué)習(xí)、以

55、往的經(jīng)驗所掌握的往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事實、信息、和對事物的看法。事物的看法。員工為實現(xiàn)工作目員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需己掌握的知識而需要的技巧。能力是要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立體驗來逐步建立組織在員工個人素質(zhì)組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。學(xué)習(xí)或被加強的。WHYWHATWHEREWHOWHENHOW表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例

56、，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能冰山模型行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動素質(zhì)模型WHYWHATWHEREWHOWHENHOW通用素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有任職資格：知識指職位工作對一般知識、專業(yè)知識（管理知識）及相關(guān)知識的要

57、求程度。指職位工作對一般知識、專業(yè)知識（管理知識）及相關(guān)知識的要求程度。一般知識：一般理論知識一般知識：一般理論知識專業(yè)知識：本崗位工作專業(yè)知識掌握的深度與廣度，是深入開展工作專業(yè)知識：本崗位工作專業(yè)知識掌握的深度與廣度，是深入開展工作必備知識；必備知識；管理知識：針對管理崗位，指組織及人員管理的知識要求管理知識：針對管理崗位，指組織及人員管理的知識要求相關(guān)知識：工作中涉及的專業(yè)相關(guān)知識及行業(yè)相關(guān)知識，保證工作的相關(guān)知識：工作中涉及的專業(yè)相關(guān)知識及行業(yè)相關(guān)知識，保證工作的完滿性完滿性WHYWHATWHEREWHOWHENHOW任職資格：技能WHYWHATWHEREWHOWHENHOW判斷能力領(lǐng)

58、導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力溝通能力專業(yè)能力中層管理者中層管理者洞察能力決策能力創(chuàng)造能力統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者高層管理者專業(yè)能力計劃能力指導(dǎo)能力溝通能力基層管理者基層管理者任職資格：核心素養(yǎng)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW主動性冷靜對數(shù)字敏感服務(wù)精神穩(wěn)重自信細心活躍合作耐心愛好藝術(shù)誠實正直沉著積極負責(zé)果斷團體意識開朗成就導(dǎo)向豪爽條理靈活性幽默責(zé)任感計劃性外向思維嚴謹興趣廣泛能承受壓力前瞻性愛好音樂任勞任怨原則性創(chuàng)造性觀察力謙虛可靠性卡特爾16PF中的人格特征WHYWHATWHEREWHOWHENHOW緊張困擾心平氣和緊張性知已知彼、自律謹嚴矛盾沖突、不明大體自律性自主、當(dāng)機立斷依賴、隨群附眾

59、獨立性自由、批評激進保守、服膺傳統(tǒng)實驗性憂慮抑郁、煩惱多愁安詳沉著、有自信心憂慮性精明能干、世故坦白直率、天真世故性幻想、狂放不羈現(xiàn)實、合乎成規(guī)幻想性懷疑剛愎依賴隨和懷疑性敏感、感情用事理智、著重實際敏感性冒險敢為畏縮退怯敢為性有恒負責(zé)權(quán)宜敷衍有恒性輕松興奮嚴肅審慎興奮性好強固執(zhí)謙虛順從恃強性情緒穩(wěn)定情緒激動穩(wěn)定性聰慧、富有才識遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧性樂群外向緘默、孤獨樂群性高程度特征低程度特征特質(zhì)卡特爾16PF中的人格特征研討單元WHYWHATWHEREWHOWHENHOW知名企業(yè)用人標(biāo)準摩托羅拉：摩托羅拉：誠信、勤奮、富于創(chuàng)造性、有團隊精神英美煙草：英美煙草：領(lǐng)導(dǎo)才能、思考能力、溝通能力、創(chuàng)造

60、力殼牌公司：殼牌公司：成就力、關(guān)系力、分析力UT斯達康：斯達康：創(chuàng)新力、團隊合作、動力、態(tài)度、智慧、目標(biāo)明確寶潔寶潔：出色的分析和解決問題能力、強烈的主動性和進取心、卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、優(yōu)秀的合作精神、良好的表達溝通能力、獨特的創(chuàng)造能力、合理的優(yōu)先設(shè)定能力、優(yōu)異的專業(yè)技能、誠實正直強生中國：強生中國：能以長遠眼光看個人職業(yè)發(fā)展、積極主動，不斷創(chuàng)新、有商業(yè)頭腦，注重成果、富有團隊協(xié)作精神、不斷學(xué)習(xí)福特公司：福特公司：業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營頭腦、質(zhì)量管理能力、系統(tǒng)思考能力、實干精神/能力、思想溝通能力、勇氣、毅力、創(chuàng)新能力、服務(wù)精神、合作精神、正直WHYWHATWHEREWHOWHENHOW工作價值觀和核心工