新版人力資源管理師三級薪酬管理課件V2.0

1、薪酬管理企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級2 三級考試基本屬于應(yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點(diǎn)、講解難點(diǎn)、概括全部為方法，適當(dāng)加以案例拓展。每單元結(jié)束有“題型練習(xí)”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章節(jié)學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對同學(xué)們聽課質(zhì)量的檢驗(yàn)。本教程授課方法3 目 錄1薪酬制度設(shè)計(jì)2崗位評價(jià)3人工成本核算4員工福利管理薪酬制度設(shè)計(jì)1 1u 薪酬體系設(shè)計(jì)v 專項(xiàng)薪酬管理制度5第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】一、薪酬的基本概念 1、薪酬的幾個(gè)基本概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬報(bào)酬：完成勞動(dòng)任務(wù)后的一切有形和無形的待遇薪資：薪金和工資薪金：

2、即薪水，以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬收入：全部報(bào)酬薪給：薪金和工資獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬福利：補(bǔ)充性報(bào)酬分配：新創(chuàng)造產(chǎn)品或價(jià)值的分配注意每個(gè)概念的定義角度及各概念之間的關(guān)系62、薪酬的基本形式薪酬貨幣形式直接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼間接形式其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】73、薪酬的實(shí)質(zhì) 實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)?；貓?bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬第一單元 薪酬體系

3、設(shè)計(jì)【知識要求】8二、影響員工薪酬水平的主要因素第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】9三、薪酬管理（一）基本目標(biāo)（二）基本原則 吸引、留住優(yōu)秀人才u 認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，及時(shí)給予回報(bào)v 合理控制人工成本，增強(qiáng)產(chǎn)品競爭力 結(jié)成利益共同體，共同發(fā)展 對外具有競爭力原則u 對內(nèi)具有公正性原則v 對員工具有激勵(lì)性原則 對成本具有控制性原則第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】10（三）薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善2、薪酬日常管理薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬策略設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)完善薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬成本管理循環(huán)薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整第一單元 薪酬體系設(shè)

4、計(jì)【知識要求】11第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】宏觀薪酬水平微觀薪酬水平 即企業(yè)工資總額，反映企業(yè)總體的人工成本狀況 工資總額管理包括：工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制 工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資 工資總額的管理方法： u工資總額與銷售額比法 v盈虧平衡點(diǎn)法 工資總額占附加值比例法 企業(yè)薪酬水平的層次 即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度 企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平 要根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系和社會(huì)消費(fèi)水平的變化，適時(shí)調(diào)整企業(yè)員工總體薪酬

5、水平12第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】 薪酬日常管理工作具體內(nèi)容 開展薪酬市場調(diào)查1 制訂年薪酬激勵(lì)計(jì)劃2 進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查3 人工成本核算4 薪酬調(diào)整513第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】四、薪酬體系（一）薪酬體系的概念狹義的薪酬體系 指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體 基本模式：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等 主要任務(wù)：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ) 薪酬體系確定依據(jù)：職位、技能、能力三者擇其一廣義的薪酬體系 涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面 薪酬策略：強(qiáng)調(diào)相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)，其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異，其目的是提高生產(chǎn)率、控

6、制成本、激勵(lì)員工 薪酬制度：是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中體現(xiàn) 薪酬管理：是一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程14第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】（二）薪酬體系的類型類型崗位薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系概念根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平u技術(shù)薪酬體系：組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度確定薪酬等級和水平v能力薪酬體系：以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)確定薪酬等級與水平根據(jù)績效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平優(yōu)點(diǎn)以崗位為核心，對事不對人，體現(xiàn)公平性，操作相對簡單有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮

7、，有利于個(gè)人技能和能力的提升，有助于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一操作簡便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性，體現(xiàn)組織發(fā)展的趨勢和要求，有利于強(qiáng)化內(nèi)部溝通與合作適用崗位明晰、職責(zé)清楚、工作程序性強(qiáng)的企業(yè)（一般管理崗位和操作崗位）技術(shù)薪酬體系適用科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高手部門和崗位；能力薪酬體系適用中高級管理者和某些專家工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)（銷售人員）15五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【知識要求】 補(bǔ)償職能 激勵(lì)職能 調(diào)節(jié)職能 效益職能 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能1、薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能 潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。按此計(jì)薪，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，增強(qiáng)組織

8、對人才的吸引力 流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。適用于難以計(jì)算或不必計(jì)算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要按時(shí)出勤的工程或崗位 凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。按此計(jì)薪可較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值大小，發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，但適用范圍有限2、薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)16第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【能力要求】一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作uu明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 計(jì)劃和措施 人財(cái)物、核心競爭力 激勵(lì)員工的方法論vv明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況17第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【能力要求

9、】二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本思想：相對價(jià)值越高手崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)獲得較高的報(bào)酬以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)是一種等級薪酬易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低為員工發(fā)展規(guī)劃清晰路線忽略員工個(gè)性特征，易錯(cuò)誤引導(dǎo)員工盲目追求崗位晉升，影響職業(yè)生涯發(fā)展直接與崗位掛鉤，忽視同一崗位可能存在的績效差異，挫傷員工工作熱情和積極性屬于高穩(wěn)定薪酬模式，缺乏有效激勵(lì)，加劇組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象1、環(huán)境分析2、確定薪酬策略3、崗位分析4、崗位評價(jià)5、崗位等級劃分6、市場薪酬調(diào)查7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8、實(shí)施與反饋 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

10、18第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【能力要求】三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能分析：對某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析技能評估：獲得不同技能相對價(jià)值的過程 技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，技能分析的內(nèi)容決定技能評估的合理性、真實(shí)性，決定技能薪酬體系運(yùn)作的有效性技能分析的基本內(nèi)容技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。對工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步技能模塊本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組，是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種技能種類本質(zhì)是對技能模塊進(jìn)行分組。多技能模塊組成一個(gè)技能種類通常先劃分技能種類，在此基礎(chǔ)上對工作任務(wù)進(jìn)行描述，然后根據(jù)

11、技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)技能模塊19第一單元 薪酬體系設(shè)計(jì)【能力要求】四、績效薪酬體系設(shè)計(jì)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估 根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬支付更具有客觀性和公平性 有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工積極主動(dòng)性優(yōu)點(diǎn) 對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，在指標(biāo)設(shè)置不合理時(shí)，易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平 績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬演變?yōu)楣潭ㄐ匠?多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，不利于團(tuán)隊(duì)合作；與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的制度只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織缺點(diǎn)20第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度【知識要求】一、薪酬管理制度 包括：u薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)v薪酬的支付結(jié)構(gòu)薪酬的管理機(jī)制 形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略需要

12、：u評價(jià)企業(yè)文、價(jià)值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響v使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性（一）薪酬戰(zhàn)略 包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等（二）薪酬體系 固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之比（三）薪酬結(jié)構(gòu)（四）薪酬政策（五）薪酬水平 薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開 員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度（六）薪酬管理21第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度【知識要求】二、薪酬制度的類別 工資是人力資源作為勞

13、動(dòng)享受的回報(bào) 薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào) 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系從橫向分類看，薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合工資制度 最基本制度 根據(jù)計(jì)量形式，分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資獎(jiǎng)勵(lì)制度 是對員工超額勞動(dòng)或工作高效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬 分為績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)等福利制度 是企業(yè)對員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償 根據(jù)福利內(nèi)容，分為法定福利和補(bǔ)充福利 根據(jù)福利享受對象，分為集體福利和個(gè)人福利 根據(jù)福利表現(xiàn)形式，分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利津貼制度 是對員工額外勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬 崗位性津貼、地區(qū)性津貼

14、、保證生活性津貼22一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序uu準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱vv明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度【能力要求】23二、崗位工資或能力工資的制定程序u確定崗位工資或能力工資總額v根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資分配原則崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)根據(jù)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力根據(jù)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距確定每個(gè)工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度【能力要求】24第二單

15、元 專項(xiàng)薪酬管理制度【能力要求】25第二單元 專項(xiàng)薪酬管理制度【能力要求】（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金項(xiàng)目注意事項(xiàng)傭金u比例適當(dāng) v不輕易改變比例 兌付及時(shí)超時(shí)獎(jiǎng)u鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù) v規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算 規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類沒有 允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)u績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理 v達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致 以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金建議獎(jiǎng)u只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)都應(yīng)獲獎(jiǎng) v獎(jiǎng)金金額應(yīng)較低，獲獎(jiǎng)的面要較寬 如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一人 如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)u內(nèi)容可以測量 v為企業(yè)增加的金額（或減少的損失）

16、要大 要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成時(shí)才能獲獎(jiǎng) 受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大 頒獎(jiǎng)要大力宣傳節(jié)約獎(jiǎng)u要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約，即是否保證質(zhì)量 v規(guī)定指標(biāo)以確定是否降低成本 降低成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)超利潤獎(jiǎng)u只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員 v根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金 規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金崗位評價(jià)2 2u 崗位評價(jià)的基本步驟v 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)27第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】一、崗位評價(jià)的基本理論 崗位評價(jià)是評定工作的相對價(jià)值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)，是崗位分析的邏輯結(jié)果。（一）崗位評價(jià)的特點(diǎn)u崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象v崗位評價(jià)是對各類具

17、體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法（二）崗位評價(jià)的原則 （三）崗位評價(jià)的基本功能u為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)v量化崗位的綜合特征橫向比較崗位的價(jià)值為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)系統(tǒng)原則實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)化能級對應(yīng)決策層管理層執(zhí)行層操作層28第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】29第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】二、工作崗位評價(jià)的信息來源 優(yōu)點(diǎn)：所獲信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面 缺點(diǎn)：需要投入大量人力、物力和時(shí)間直接信息來源：直接通過現(xiàn)場崗位調(diào)查采集數(shù)據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省錢 缺點(diǎn)：信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價(jià)的質(zhì)量間接信息來源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件對崗位進(jìn)行

18、評價(jià)工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源30第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】三、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價(jià)結(jié)果的形式：分值形式、等級形式、排序形式MAB崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果31第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】 A和B兩條直線，說明這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪，工資值嚴(yán)格正比于工資的相對價(jià)值 A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較

19、小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊32第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】 A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的報(bào)怨，因而降低該職級以上員工的薪水33第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【知識要求】 A線和B線表示，工作的相對價(jià)值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長 采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低員工主要是

20、靠工資進(jìn)行激勵(lì)，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式進(jìn)行激勵(lì)34第一單元 崗位評價(jià)的基本步驟【能力要求】崗位評價(jià)的主要步驟1、組建崗位評價(jià)委員會(huì)2、制定、討論、通過崗位評價(jià)體系3、制定崗位評價(jià)表4、評委會(huì)集體討論崗位清單5、集體討論，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級6、代表性崗位試評，交流試評信息7、評委打點(diǎn)8、制定崗位評價(jià)匯總表9、計(jì)算平均崗位點(diǎn)數(shù)，升序排列10、確定崗位等級數(shù)目及崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11、劃崗歸級12、爭議崗位復(fù)評13、匯總復(fù)評結(jié)果，形成崗位等級序列表14、提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終崗位等級序列表35第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】一、崗位評價(jià)系統(tǒng)

21、崗位評價(jià)數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計(jì)、評價(jià)和加工整理到分析，是一個(gè)完整的工作體系崗位評價(jià)結(jié)果的加工和分析uu崗位評價(jià)指標(biāo)vv崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位評價(jià)技術(shù)方法崗位評價(jià)五要素：崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)排列法、分類法、評分法、因素比較法36二、崗位評價(jià)指標(biāo)（一）崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。崗位評價(jià)要素及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。 首先明確各個(gè)要素的重要程度，再?zèng)Q定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體

22、系之中。第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】37工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢勞動(dòng)姿勢勞動(dòng)緊張程度勞動(dòng)緊張程度工作輪班制工作輪班制粉塵危害程度粉塵危害程度高溫危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率工時(shí)利用率技術(shù)知識要求技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程

23、度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任管理責(zé)任人員流向人員流向評定指標(biāo)評定指標(biāo)測評指標(biāo)測評指標(biāo)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】38案例：某公司要對工作崗位進(jìn)行評價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評價(jià)等級表，制定評定標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)要素評價(jià)要素評價(jià)子要素評價(jià)子要素等等 級級得分得分一級一級二級二級三級三級四級四級五級五級勞動(dòng)責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動(dòng)強(qiáng)度15分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）勞動(dòng)姿勢（5分）勞動(dòng)緊張程度（5分）勞

24、動(dòng)技能20分知識經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動(dòng)環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會(huì)心理10分人心向往程度（10分）第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】39（二）確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則u少而精v界限清晰便于測量綜合性可比性第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】40（三）崗位評價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定 權(quán)重：權(quán)數(shù)、權(quán)值、權(quán)重值。變量出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)） 權(quán)數(shù)也是同度量因素內(nèi)涵 按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）、加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)） 按數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)類型 反映崗位性質(zhì)和特點(diǎn) 便于評價(jià)結(jié)果的匯總 使同類崗位的

25、不同要素得分進(jìn)行比較 使不同類崗位的同一要素得分進(jìn)行比較 使不同類崗位的不同要素得分進(jìn)行比較作用第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】41 從一般形態(tài)看權(quán)數(shù)分類1、自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為指標(biāo)的分值（分?jǐn)?shù)）2、加重權(quán)數(shù)：在各指標(biāo)的已知分值（即自重權(quán)數(shù)）前設(shè)立的權(quán)數(shù)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】42 從使用范圍看權(quán)數(shù)分類1、總體加權(quán)：對評價(jià)的總分加權(quán)，又稱總分加權(quán)2、局部加權(quán)：對評價(jià)要素的結(jié)構(gòu)加權(quán)，即對第一級指標(biāo)的加權(quán)3、單項(xiàng)加權(quán)：對評價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)的加權(quán)，即對第二級指標(biāo)加權(quán)復(fù)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】43工作崗位評價(jià)方法排列法分類法因素比較法評分法非解析法解析法第二單元

26、崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】三、崗位評價(jià)技術(shù)與方法主要區(qū)別：非解析法不把工作崗位劃分成要素來分析，解析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較44四、崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整加權(quán)事后調(diào)整平衡系數(shù)適用各階段第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴的程度信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的效度指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度測評的效度高，信度也高；但信度高的測評，其效度未必高測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題 45第二單元

27、崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【知識要求】 測評效度的分類主要依靠專家完成經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)效標(biāo)的建立途徑：u 崗位的生產(chǎn)工作記錄vv 擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估 其他有關(guān)崗位的信息46一、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成、各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】47 在確定工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在59個(gè)為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價(jià)結(jié)果的區(qū)分度第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】48二、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)

28、準(zhǔn)制定確定指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)量化（計(jì)量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分自然數(shù)法系數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】49三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì) 特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此具有很強(qiáng)的主觀隨意性 概率加權(quán)法的具體步驟（P327） 推斷各指標(biāo)等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率第一步 計(jì)算概率權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）第二步 計(jì)算要素總分（指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）第三步第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】50第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】51四、崗位評價(jià)方法的應(yīng)用（一）排列法1、簡

29、單排列法（排序法）p 根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序排列p 評估步驟：u成立評估小組，確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)v收集崗位資料及數(shù)據(jù)確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序匯總排序結(jié)果第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】52例：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F、G等7個(gè)崗位進(jìn)行評定，結(jié)果如下表： 簡單排列法操作示例第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】532、選擇排列法（交替排列法）先挑出價(jià)值最高的崗位，再挑出價(jià)值最低的崗位，然后再選次高次低，依此類推。選擇排列法提高了崗位之間整體的對比性，但仍然沒有擺脫評價(jià)人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)

30、設(shè)計(jì)【能力要求】54 排列法小結(jié)方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法 根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列u選擇評價(jià)崗位 v根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價(jià)、排序u方法簡單方便，易理解、操作v能夠節(jié)約成本能夠有較高的滿意度u評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響v要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距 適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】55（二）分類法特點(diǎn)：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來，對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。步驟：uu成立崗位評估小組

31、，收集資料vv將全部崗位分成若干系統(tǒng)將各崗位分成若干層次，最少分5-7檔，最多11-17檔規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】56 分類法舉例：文秘類職務(wù)分類標(biāo)準(zhǔn)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】57 分類法小結(jié)方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值u進(jìn)行崗位分析并做出分類 v確定崗位類別的數(shù)目對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義u方法簡單明了，易理解、接受v能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤u不能清晰地界定等級 v崗位之間的比

32、較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差成本較高 適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】58（三）評分法 選定崗位的主要影響因素，采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。uu確定崗位評價(jià)的主要影響因素vv根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定崗位評價(jià)具體項(xiàng)目l崗位復(fù)雜難易程度l崗位的責(zé)任l勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件l崗位作業(yè)緊張、困難程度 l 生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目：體力勞動(dòng)的熟練程度；腦力勞動(dòng)的熟練程度；體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度；勞動(dòng)環(huán)境、條件對勞動(dòng)者的影響程度；工作危險(xiǎn)性；對

33、物財(cái)人以及上下級的責(zé)任l 職能崗位的評價(jià)項(xiàng)目：受教育程度；工作經(jīng)驗(yàn)；工作復(fù)雜程度；工作責(zé)任；組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造 能力；工作條件；監(jiān)督職責(zé) l 通用評價(jià)項(xiàng)目P331對各評價(jià)因素區(qū)分級別，賦予一定分值將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各項(xiàng)目在總體中的重要性分別給定權(quán)數(shù)l在各評定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】59 評分法操作示例要素評分表要素評分表付酬因素付酬因素 權(quán)重權(quán)重 要素分值要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61

34、-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學(xué)歷學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)合計(jì)11000610第二單元 崗位評價(jià)系

35、統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】60 評分法小結(jié)方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)評分法 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)u確定關(guān)鍵影響要素v選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重對各要素劃分等級并給予分值進(jìn)行評分并最后加總u能夠量化v可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整易于理解接受u要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性v方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜對企業(yè)的管理水平要求較高工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高 適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】61（四）因素比較法特點(diǎn)：先選定崗位的主要影響因素，然后

36、將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。步驟：uu選擇15-20個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）vv選定各崗位共有的影響因素（智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境）將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較，按程度高低排序（按要素縱向排序）評價(jià)小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置（按要素橫向賦值）按薪酬因素就近歸位，將未進(jìn)行評價(jià)的崗位按就近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】62第三單元 工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用【能力要求】因素比較法操作示

37、例基準(zhǔn)崗位：崗位A、崗位B、崗位C是基準(zhǔn)職位，其中崗位A的市場工資水平為1000元，崗位B的市場工資水平為2000元、崗位C的市場工資水平為4000元。影響因素：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件。待評價(jià)崗位：崗位X。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將崗位X與這3個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出下表所示的結(jié)果：工資因素工資因素責(zé)任大小責(zé)任大小所需技能所需技能身體條件身體條件工作環(huán)境工作環(huán)境智力條件智力條件100元/月職位A職位A200元/月職位A職位B300元/月職位A職位A職位X400元/月職位B職位B500元/月職位X職位B職位B600元/月職位X職位X職位C

38、700元/月職位X800元/月職位C職位C900元/月職位C職位C職位X的月工資水平為：X=500+600+700+300=2300元63 因素比較法小結(jié)方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)因素比較法 確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)u選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位v確定報(bào)酬要素確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總u要素的確定富有彈性，適用范圍廣v比較簡單易行u對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價(jià)的結(jié)果受到影響v需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對

39、較高 適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】64第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】（五）成對比較法將需要評價(jià)的每個(gè)崗位兩兩相比，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評價(jià)值的大小排列出各個(gè)崗位的高低順序。該法更適合較小范圍內(nèi)的崗位評價(jià)。65 成對比較法操作示例被比較第二單元 崗位評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)【能力要求】人工成本核算3 367第三節(jié) 人工成本核算【知識要求】一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念p企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）p人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅

40、后利潤中用于員工分配的部分68第三節(jié) 人工成本核算【知識要求】（二）人工成本的構(gòu)成序號人工成本列支渠道1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼制造費(fèi)用-直接工資2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)制造費(fèi)用-其他直接支出3生產(chǎn)單位管理人員工資制造費(fèi)用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)制造費(fèi)用5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)制造費(fèi)用6工廠管理人員工資管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)7工廠管理人員的員工福利費(fèi)管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)8員工教育經(jīng)費(fèi)管理費(fèi)用9勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)管理費(fèi)用10失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)管理費(fèi)用11工會(huì)經(jīng)費(fèi)管理費(fèi)用12銷售部門人員工資銷售費(fèi)用13銷售部門人員的員工福利費(fèi)銷售費(fèi)用14子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)營業(yè)外支出15技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)營業(yè)外支出16員工集體福利設(shè)施費(fèi)利潤分

41、配-公益金p工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道69第三節(jié) 人工成本核算【知識要求】p人工成本的構(gòu)成人工成本人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬報(bào)酬在崗員工工資在崗員工工資總額總額聘用、留用離聘用、留用離退休人員勞動(dòng)退休人員勞動(dòng)報(bào)酬報(bào)酬人事檔案關(guān)系人事檔案關(guān)系留在原單位的留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬人員勞動(dòng)報(bào)酬外籍及港澳臺(tái)外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬人員勞動(dòng)報(bào)酬不在崗員工生不在崗員工生活費(fèi)活費(fèi)社保費(fèi)用社保費(fèi)用養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房費(fèi)用住房費(fèi)用住房補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼住房公積金住房公積金福利費(fèi)用福利費(fèi)用冬季取暖補(bǔ)貼冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)費(fèi)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)

42、計(jì)劃生育補(bǔ)貼計(jì)劃生育補(bǔ)貼生活困難補(bǔ)助生活困難補(bǔ)助文體宣傳費(fèi)文體宣傳費(fèi)集體福利設(shè)施和集集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)喪葬撫恤費(fèi)喪葬撫恤費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)其他應(yīng)付款其他應(yīng)付款- -（有關(guān)支出）（有關(guān)支出）營業(yè)外支出營業(yè)外支出- -技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)用品勞動(dòng)保護(hù)用品清涼飲料和保清涼飲料和保健用品健用品其他其他工會(huì)經(jīng)費(fèi)工會(huì)經(jīng)費(fèi)招工招聘費(fèi)用招工招聘費(fèi)用解聘辭退費(fèi)用解聘辭退費(fèi)用70第三節(jié) 人工成本核算【知識要求】二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素71第三節(jié) 人工成本核算【能力要求】一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2

43、、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4、企業(yè)增加值（純收入）（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)成本（費(fèi)用 ）總額7、企業(yè)人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬+社保費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本72第三節(jié) 人工成本核算【能力要求】（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）73第三節(jié) 人工成本核算【能力要求】二、合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法掌握公式和例題！74第三節(jié) 人工成本核算【能力要求】3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，單位產(chǎn)品價(jià)格在一定條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或是達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量?？珊喴爬楣纠麧櫈榱銜r(shí)的銷貨額或銷售