第十講培訓(xùn)開發(fā)(學(xué)生版)

1、整理ppt1人力資源管理人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理（本科）（本科）整理ppt2整理ppt3問題的提出、企業(yè)培訓(xùn)投入不足，沒有從戰(zhàn)略角度對人才進行優(yōu)先投資與開發(fā)。、培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計與推進系統(tǒng)，缺乏機制與制度的配套與保障。、培訓(xùn)效果難以評估，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。、培訓(xùn)缺乏針對性，沒有基于員工潛能及工作績效狀況進行個性化培訓(xùn)與開發(fā)。整理ppt4整理ppt5一、培訓(xùn)開發(fā)的涵義一、培訓(xùn)開發(fā)的涵義oTrainingTraining是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過

2、程；oDevelopmentDevelopment是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程. .o兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。長。o在實踐中，我們往往對培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴格的區(qū)分。同時在實踐中，我們往往對培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴格的區(qū)分。同時, ,培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能與能力的培養(yǎng)更是深化組織發(fā)展、于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能與能力的培養(yǎng)更是深化組織發(fā)展

3、、推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓(xùn)與開發(fā)也對激勵和保留員工具有一定的積極作用。訓(xùn)與開發(fā)也對激勵和保留員工具有一定的積極作用。o將培訓(xùn)開發(fā)延伸到客戶。將培訓(xùn)開發(fā)延伸到客戶。o培訓(xùn)開發(fā)與工作（業(yè)績）、學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)組織）、知識交流共享。培訓(xùn)開發(fā)與工作（業(yè)績）、學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)組織）、知識交流共享。整理ppt6二、培訓(xùn)開發(fā)的目的二、培訓(xùn)開發(fā)的目的o培訓(xùn)開發(fā)的新目的：培訓(xùn)開發(fā)的新目的：n一是向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要，如主動解決客戶需求的技

4、能、有效的溝通技能、團隊合作技能及學(xué)習(xí)技能;n二是利用培訓(xùn)開發(fā)來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。n培訓(xùn)開發(fā)提升員工的心理資本，提升快樂工作指數(shù)，如品格培訓(xùn)。n基于價值創(chuàng)造的培訓(xùn)：培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，培訓(xùn)要反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的價值訴求，要體現(xiàn)員工自我發(fā)展的價值訴求，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求提供一體化的培訓(xùn)解決方案，要依據(jù)員工個人成長和發(fā)展的需求提供個性化的培訓(xùn)開發(fā)解決方案。整理ppt7n培訓(xùn)的本質(zhì)是解決問題的手段，通過培訓(xùn)開發(fā)研究和探索企業(yè)經(jīng)營管理中所存在的問題，并提出解決問題的方案（學(xué)習(xí)項目組，的行動學(xué)習(xí)

5、法群策群力法，找準問題找到解決問題的方案，法，注：學(xué)習(xí)分析、設(shè)計課程、實施、制定課后行動計劃、培訓(xùn)評估）n培訓(xùn)要滿足四個方面的需求：o公司戰(zhàn)略與文化的需求o問題與績效提升的需求o學(xué)習(xí)與知識共享的需求o個人能力發(fā)展的需求整理ppt8整理ppt9制度層制度層資源層資源層運營運營層面層面企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求經(jīng)營要求員工職業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展生涯發(fā)展一培培訓(xùn)前訓(xùn)前培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)培訓(xùn)計劃計劃制定制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)實施培訓(xùn)培訓(xùn)效果

6、效果評估評估課程體系、教材體系、師資隊伍、課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備等教學(xué)設(shè)備等一、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)框架模型一、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)框架模型整理ppt10現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系設(shè)計往往包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)，此模型構(gòu)成了關(guān)于培訓(xùn)的整體結(jié)構(gòu)，也為本章的安排提供了一個結(jié)構(gòu)框架。o（1 1）兩大核心兩大核心基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：設(shè)計這一系統(tǒng)模型的兩大核心要點是，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，脫離戰(zhàn)略要求，因而得不到高層支持，同時又不能真正提高學(xué)員的職業(yè)能力，與員工

7、職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不大，從而失去了員工的參與和支持，導(dǎo)致在許多企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)活動成為可有可無的事情，必要的培訓(xùn)經(jīng)費經(jīng)常被列為預(yù)算外支出。為了真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營活動中的作用，一切培訓(xùn)開發(fā)活動都應(yīng)體現(xiàn)這兩個理念的基本要求。整理ppt11o（2 2）三個層面）三個層面：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型可以被區(qū)分為三個不同的層面，即制度層、資源層和運營層。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度，如課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費使用與管理等制度；資源層面描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如課程、教材、師資、場地、設(shè)備、經(jīng)費等；運營層

8、面主要從實踐的角度來介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。整理ppt12o（3 3）四大環(huán)節(jié)：）四大環(huán)節(jié)：四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)開發(fā)活動所必須經(jīng)過的一系列程序步驟，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定（主要是培訓(xùn)課程與教材設(shè)計）、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動的有效性。我國許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在培訓(xùn)需求分析、課程與教材開發(fā)以及培訓(xùn)效果評估方面非常薄弱，沒有掌握有效的方法和技術(shù)，因此，對中國企業(yè)而言，對這幾個環(huán)節(jié)展開深入的研究將具有十分重要的意義。整理ppt13o特征特征o發(fā)展階發(fā)展階段段培訓(xùn)依附在人力資源部

9、門，由專培訓(xùn)依附在人力資源部門，由專門負責(zé)培訓(xùn)協(xié)調(diào)的人員門負責(zé)培訓(xùn)協(xié)調(diào)的人員主要以新員工入職培訓(xùn)、安全教主要以新員工入職培訓(xùn)、安全教育、職業(yè)教育以及中高層培訓(xùn)為育、職業(yè)教育以及中高層培訓(xùn)為主主培訓(xùn)費用沒有系統(tǒng)規(guī)劃，隨機性培訓(xùn)費用沒有系統(tǒng)規(guī)劃，隨機性強強 單純的費用支出單純的費用支出獨立的培訓(xùn)部獨立的培訓(xùn)部培訓(xùn)強調(diào)全員參與培訓(xùn)強調(diào)全員參與有規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與管理體有規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與管理體系系有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，不同職有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，不同職類、職種有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，擁類、職種有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，擁有一定的課程開發(fā)能力有一定的課程開發(fā)能力培訓(xùn)費用計劃性強，企業(yè)將培訓(xùn)培訓(xùn)費用計劃性強，企業(yè)

10、將培訓(xùn)作為一種人力資源投資。作為一種人力資源投資。成立獨立或者虛擬的運行成立獨立或者虛擬的運行實體，如企業(yè)大學(xué)或者商學(xué)實體，如企業(yè)大學(xué)或者商學(xué)院院 有自行運營的能力有自行運營的能力 具有獨立的課程開發(fā)能力和穩(wěn)具有獨立的課程開發(fā)能力和穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊伍定的培訓(xùn)師隊伍具有較強的整合資源能力，不具有較強的整合資源能力，不僅能為內(nèi)部提供系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)，僅能為內(nèi)部提供系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)，而且能為外部客戶提供服務(wù)而且能為外部客戶提供服務(wù) 成為企業(yè)知識管理的平臺成為企業(yè)知識管理的平臺o發(fā)育階段發(fā)育階段o成長階段成長階段o成熟階段成熟階段二、培訓(xùn)開發(fā)的組織體系二、培訓(xùn)開發(fā)的組織體系整理ppt14創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，構(gòu)建知識管

11、理平臺創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，構(gòu)建知識管理平臺o知識傳播的三重特性知識傳播的三重特性o反射性：員工的行為模式能反射出企業(yè)的知識素養(yǎng)o折射性：員工具有多樣化的特點，因此知識體現(xiàn)在每個人身上具有不同的理解o衍射性：知識的傳播具有衍射效應(yīng)，但逐漸衰減o企業(yè)大學(xué)的使命：推動企業(yè)知識資本增值企業(yè)大學(xué)的使命：推動企業(yè)知識資本增值o增加波源數(shù)量知識管理全員參與o降低媒介阻力企業(yè)文化環(huán)境的塑造至關(guān)重要o提高波源能量加強知識管理的力度，提高知識的寬度和深度整理ppt15培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心公司內(nèi)的公司內(nèi)的學(xué)習(xí)中心學(xué)習(xí)中心集團內(nèi)的集團內(nèi)的企業(yè)學(xué)校企業(yè)學(xué)校企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員轉(zhuǎn)變過程轉(zhuǎn)變過程從培訓(xùn)部到企業(yè)大學(xué)的轉(zhuǎn)變整

12、理ppt16人人力力體體系系商商業(yè)業(yè)學(xué)學(xué)院院技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)學(xué)校校人人才才供供應(yīng)應(yīng)學(xué)學(xué)校校領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力發(fā)發(fā)展展學(xué)學(xué)院院人人才才評評估估中中心心組組織織研研究究中中心心聯(lián)聯(lián)盟盟機機構(gòu)構(gòu)戰(zhàn)戰(zhàn)略略資資源源中中心心ISO10015技術(shù)結(jié)構(gòu)技術(shù)結(jié)構(gòu)商業(yè)學(xué)習(xí)商業(yè)學(xué)習(xí)解決方案解決方案 學(xué)習(xí)項目學(xué)習(xí)項目所需的所需的人力供應(yīng)人力供應(yīng)未來的未來的商業(yè)領(lǐng)袖商業(yè)領(lǐng)袖發(fā)展發(fā)展差距分析差距分析 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新 學(xué)習(xí)項目學(xué)習(xí)項目戰(zhàn)略戰(zhàn)略學(xué)習(xí)伙伴學(xué)習(xí)伙伴學(xué)習(xí)和共享資源學(xué)習(xí)和共享資源企業(yè)培訓(xùn)中心的概念框架內(nèi)內(nèi)容容體體系系整理ppt17企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)v據(jù)美國據(jù)美國財富財富雜志調(diào)查，入選雜志調(diào)查，入選2001年世界年世界10

13、0強強的企業(yè)中，有的企業(yè)中，有97家成立了企業(yè)商學(xué)院，有家成立了企業(yè)商學(xué)院，有53家提供內(nèi)部大學(xué)課程。一些跨國企業(yè)進入中國家提供內(nèi)部大學(xué)課程。一些跨國企業(yè)進入中國市場以后，將在總部的做法復(fù)制到中國，也在中國市場以后，將在總部的做法復(fù)制到中國，也在中國建立了企業(yè)商學(xué)院。建立了企業(yè)商學(xué)院。 整理ppt18典型的企業(yè)大學(xué)實踐典型的企業(yè)大學(xué)實踐o 以培養(yǎng)經(jīng)理人為目標的管理學(xué)院：以培養(yǎng)經(jīng)理人為目標的管理學(xué)院：GE克勞頓管理克勞頓管理學(xué)院、惠普商學(xué)院學(xué)院、惠普商學(xué)院 o 以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)院：惠普以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)院：惠普IT管理學(xué)院管理學(xué)院o 強調(diào)價值鏈整合：摩托羅拉大學(xué)，強調(diào)價值鏈整合：摩托羅

14、拉大學(xué)，HP經(jīng)銷商大學(xué)經(jīng)銷商大學(xué)o 強調(diào)文化傳播：海爾大學(xué)強調(diào)文化傳播：海爾大學(xué)整理ppt19摩托羅拉大學(xué)摩托羅拉大學(xué)o摩托羅拉大學(xué)有20多年的歷史，目前已經(jīng)是推動摩托羅拉公司改革的一支生力軍。摩托羅拉大學(xué)在二十四個國家開展工作。摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需要，并為外部企業(yè)服務(wù)。o摩托羅拉大學(xué)素以公司變革的推動者和企業(yè)大學(xué)中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉全球高級副總裁、摩托羅拉大學(xué)全球負責(zé)人 說：“在21世紀，摩托羅拉大學(xué)要從一個企業(yè)內(nèi)部大學(xué)轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應(yīng)商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟，把摩托羅拉公司70多年在全球積累的豐富經(jīng)驗與合作伙伴分享，以改善他們的業(yè)績?！?o摩托羅拉

15、專業(yè)人員提供的服務(wù)：與公司客戶分享企業(yè)經(jīng)驗，實施端到端的全面解決方案， 提供咨詢服務(wù)，提供教學(xué)服務(wù)等，摩托羅拉大學(xué)還與其他許多培訓(xùn)及咨詢機構(gòu)合作，包括著名的高等學(xué)府和業(yè)界合作伙伴。4 “每投入1美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@是摩托羅拉公司一個簡單的經(jīng)濟帳。有了這個投入與產(chǎn)出比，就產(chǎn)生了每年教育經(jīng)費約在1.2億美元以上，總部設(shè)在美國伊利諾伊州，全球計有14個分校的摩托羅拉大學(xué)。4 早在1997年,摩托羅拉大學(xué)就開始為中國員工提供共27,000學(xué)日的培訓(xùn)課程，包括170種不同的科目，其中有150門普通話課程。摩托羅拉要求所有員工每年最少接受40小時的職業(yè)培訓(xùn)。整理ppt20GE的的“克勞

16、頓村克勞頓村”企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)oGE的企業(yè)價值觀：第一、誠信，第二、注重業(yè)績，第三、渴望變革。oGE的克勞頓管理學(xué)院有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。 “克勞頓村”主要的任務(wù)是高級領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)項目，領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)，戰(zhàn)略性客戶培訓(xùn)課程，推動企業(yè)文化變革。 o培訓(xùn)內(nèi)容：GE的“黨校”系統(tǒng) ：全球標準的管理課程，企業(yè)的價值觀、文化、學(xué)習(xí)的管理方式，核算體系，統(tǒng)一的教材，統(tǒng)一的培訓(xùn)師資，統(tǒng)一的授課方式，在不同的國家和不同的地區(qū)來舉行o培訓(xùn)對象：從最基層開始，最基礎(chǔ)的，那些還沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，沒有擔(dān)任經(jīng)理的，沒有擔(dān)任組長的，但表現(xiàn)非常出色的年輕人剛

17、剛進公司一到兩年，最高的課程是副總裁以上 ，通過選拔選送。o培訓(xùn)師資：課程絕大部分，比如說到高層經(jīng)理以上的課程，全都是GE自己的高級經(jīng)理，親自授課，杰克韋爾奇先生，在任二十年期間，一共舉辦這三種課程是280次，他到達了279次，每次去1-4個小時講課。 整理ppt21o海爾大學(xué)是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，是海爾集團培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。在應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊上，海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團培養(yǎng)中高

18、級管理人才的搖籃。o創(chuàng)建伊始，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學(xué)?！?o海爾大學(xué)的培訓(xùn)原則：“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影” ，依據(jù)海爾集團的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場終極效果，通過“現(xiàn)場、案例、即時、互動”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，進行問題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。o具備企業(yè)研究、文化傳播、知識沉淀、能力提升和品牌推廣海爾大學(xué)海爾大學(xué)整理ppt22企業(yè)大學(xué)的價值：企業(yè)競爭力和學(xué)習(xí)型組織

19、企業(yè)大學(xué)的價值：企業(yè)競爭力和學(xué)習(xí)型組織 一個企業(yè)競爭的優(yōu)勢有哪些要素，一般有四個方面：o第一、不斷有創(chuàng)新。第一、不斷有創(chuàng)新。有新的東西出現(xiàn)，新的產(chǎn)品，新的管理理念，新的經(jīng)營方式。o第二，效率。第二，效率。新的東西出來以后，你要有效率，沒有效率顯然你這個企業(yè)是不會成功的，所以要講到效率。o第三個方面是要有質(zhì)量。第三個方面是要有質(zhì)量。你產(chǎn)品質(zhì)量一塌糊涂的話，企業(yè)也是很難堅持下去。o第四：客戶。第四：客戶。這些東西用什么東西衡量，是最重要的，最根本的就是客戶。整理ppt23o第一、學(xué)習(xí)型組織講了企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍，就是這種企業(yè)是否能有一種學(xué)第一、學(xué)習(xí)型組織講了企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍，就是這種企業(yè)是否能有一種

20、學(xué)習(xí)的精神，從上到下，每天在發(fā)奮進取，一種學(xué)習(xí)的心態(tài)。習(xí)的精神，從上到下，每天在發(fā)奮進取，一種學(xué)習(xí)的心態(tài)。o第二、它概括了你這個企業(yè)學(xué)習(xí)型組織是不是有一種開放型的組織架構(gòu)，第二、它概括了你這個企業(yè)學(xué)習(xí)型組織是不是有一種開放型的組織架構(gòu)，能夠推動激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)新知識，充實自己，提高自己，實際上講一種能夠推動激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)新知識，充實自己，提高自己，實際上講一種組織機構(gòu)，管理機制，管理體系。組織機構(gòu)，管理機制，管理體系。o第三、學(xué)習(xí)型組織，講的是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，能不能學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，第三、學(xué)習(xí)型組織，講的是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，能不能學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，換句話說，你的培訓(xùn)開發(fā)體系，能不能反映你公

21、司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃，換句話說，你的培訓(xùn)開發(fā)體系，能不能反映你公司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃，這兩者能夠有機的結(jié)合在一起。這兩者能夠有機的結(jié)合在一起。學(xué)習(xí)型組織：只有學(xué)習(xí)才能不斷調(diào)整自己，提高學(xué)習(xí)型組織：只有學(xué)習(xí)才能不斷調(diào)整自己，提高自己適合這些環(huán)境的能力，這種文化氛圍對學(xué)習(xí)自己適合這些環(huán)境的能力，這種文化氛圍對學(xué)習(xí)型組織的建立是至關(guān)重要的。型組織的建立是至關(guān)重要的。整理ppt24企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功關(guān)鍵企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功關(guān)鍵o第一，企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍。第一，企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍。o第二，組織機構(gòu)，是不是有這樣的一個組織架構(gòu)，能夠推動、支持我學(xué)習(xí)和第二，組織機構(gòu)，是不是有這樣的一個組織架構(gòu)

22、，能夠推動、支持我學(xué)習(xí)和不學(xué)習(xí)的人。在企業(yè)里面是要有區(qū)別的，學(xué)了你要給他獎勵，他不學(xué)了你要不學(xué)習(xí)的人。在企業(yè)里面是要有區(qū)別的，學(xué)了你要給他獎勵，他不學(xué)了你要給他處分的，要離開的，這是你組織機構(gòu)體系里面。給他處分的，要離開的，這是你組織機構(gòu)體系里面。o第三、培訓(xùn)體系。有了這種積極性，有了這種組織框架，你就要給他提供機第三、培訓(xùn)體系。有了這種積極性，有了這種組織框架，你就要給他提供機會，你沒有給大家提供學(xué)習(xí)的機會，提高的機會，你提供的機會，跟企業(yè)的會，你沒有給大家提供學(xué)習(xí)的機會，提高的機會，你提供的機會，跟企業(yè)的戰(zhàn)略，跟企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系，你很難維持前兩個東西。戰(zhàn)略，跟企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系，你很難維

23、持前兩個東西。 整理ppt25企業(yè)大學(xué)的趨勢企業(yè)大學(xué)的趨勢o對象超出企業(yè)范圍，擴展包括組織價值鏈上的關(guān)鍵參與者o成為企業(yè)文化推廣的窗口o與傳統(tǒng)教育機構(gòu)建立越來越廣泛的聯(lián)系o成為推動企業(yè)變革的重要手段o不僅向員工提供培訓(xùn)，而且承擔(dān)企業(yè)管理的研究oElearning網(wǎng)絡(luò)化等多種學(xué)習(xí)方式未來企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向未來企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向超越原有職能，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提超越原有職能，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強客戶忠誠度，在供完整的解決方案，以此進一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強客戶忠誠度，在更深層次上促進市場營銷，進一步占領(lǐng)市場。更深層次上促進市場營銷

24、，進一步占領(lǐng)市場。整理ppt26123456789101112成立領(lǐng)導(dǎo)小組成立領(lǐng)導(dǎo)小組建立企業(yè)建立企業(yè)商學(xué)院愿景商學(xué)院愿景完成企業(yè)完成企業(yè)商學(xué)院戰(zhàn)略商學(xué)院戰(zhàn)略決定涉及范圍決定涉及范圍學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)需求分析分析開發(fā)學(xué)習(xí)方案開發(fā)學(xué)習(xí)方案選擇合作伙伴選擇合作伙伴技術(shù)支持技術(shù)支持需要需要設(shè)計評估設(shè)計評估系統(tǒng)系統(tǒng)形成形成渠道渠道提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品和服務(wù)和服務(wù)大學(xué)大學(xué)能力建設(shè)能力建設(shè)人力需求人力需求基礎(chǔ)設(shè)施基礎(chǔ)設(shè)施（硬、軟件）（硬、軟件）培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析開發(fā)課開發(fā)課程提綱程提綱學(xué)習(xí)管學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)理系統(tǒng)e-learning商學(xué)院商學(xué)院業(yè)務(wù)培訓(xùn)單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)單位培訓(xùn)師培訓(xùn)師俱樂部俱樂部學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)和知識管理網(wǎng)

25、絡(luò)知識管理網(wǎng)絡(luò)以學(xué)習(xí)以學(xué)習(xí)為重點為重點的師資的師資創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)的12步驟整理ppt27第三單元第三單元企業(yè)培訓(xùn)效果評估企業(yè)培訓(xùn)效果評估整理ppt28概念和目的：概念和目的：o培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。整理p

26、pt29、評估對象、評估對象 培訓(xùn)效果評估的對象并不等于培訓(xùn)對象。培訓(xùn)評估的 對象主要有兩類： 一是對培訓(xùn)對象進行評估一是對培訓(xùn)對象進行評估即對員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的效果進行評估。它包括員工對培訓(xùn)的反映、學(xué)習(xí)的成果和培訓(xùn)前后工作績效變化等； 二是對培訓(xùn)本身的效果評估二是對培訓(xùn)本身的效果評估即通過培訓(xùn)的成本效益分析，評估企業(yè)培訓(xùn)的效率。整理ppt30、評估內(nèi)容、評估內(nèi)容o 有關(guān)培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容，有很多相關(guān)的理論： 如菲利普斯的菲力普斯的五級投資回報率模型、考夫曼五級評價模型、所羅門四小組方案、計算機模擬評估模型等等。但是其中影響最為深遠，應(yīng)用最為廣泛的是柯克帕特里克（Kirkpatrick）于

27、1959年提出培訓(xùn)效果評估模型，柯氏模型將培訓(xùn)的評估分為四個層次：反應(yīng)(Reaction)、學(xué)習(xí)(Learning)、行為(Behavior)和結(jié)果(Results)。o培訓(xùn)效果的個遞進層次（柯克帕特里克）：整理ppt31注意學(xué)員反應(yīng)一級評估一級評估反應(yīng)反應(yīng)檢查學(xué)員所學(xué)二級評估二級評估學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)衡量學(xué)員表現(xiàn)三級評估三級評估行為行為衡量業(yè)績有無提高四級評估四級評估結(jié)果結(jié)果培訓(xùn)效果的個遞進層次整理ppt32、評估模式、評估模式oCSE評估模式：Center for Study of Evaluation CSE評估模式是針對整個培訓(xùn)過程而進行的分階段培訓(xùn)評估，它將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行

28、評估，從而可以有效地獲得整個培訓(xùn)過程中的各個階段、各個環(huán)節(jié)的可靠信息，達到不斷控制、調(diào)整和改進培訓(xùn)工作的目的： 需要性評估：需要性評估：調(diào)查員工和企業(yè)有何種需要； 方案性評估：方案性評估：對各種備擇方案在達到目標方面成功的可能性做出評估； 形成性評估：形成性評估：發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程的成功和不足之處，修正培訓(xùn)活動某些偏離預(yù)期目標的地方，從而保證培訓(xùn)目標的實現(xiàn)； 總結(jié)性培訓(xùn)：總結(jié)性培訓(xùn)：對培訓(xùn)效果和效率的全面調(diào)查和判斷。需要性評估需要性評估方案性評估方案性評估形成性評估形成性評估總結(jié)性評估總結(jié)性評估整理ppt33o學(xué)習(xí)分級評估模式學(xué)習(xí)分級評估模式 學(xué)習(xí)分級評估模式模式認為，對各種評估來說，都有一個基本的

29、學(xué)習(xí)的分級，后一個等級的學(xué)習(xí)水平，是以前階段的學(xué)習(xí)等級過程為基礎(chǔ)的，只有一步步的學(xué)習(xí)好了才能獲得最終需要的結(jié)果。我們的評估也應(yīng)當按照這個學(xué)習(xí)的等級進行評估：培訓(xùn)培訓(xùn)被培訓(xùn)者的被培訓(xùn)者的反應(yīng)反應(yīng)知識的增加知識的增加工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)組織的績效組織的績效整理ppt34o重要因素評估模式重要因素評估模式 重要因素評估模式認為在很多不同培訓(xùn)類型、目的的培訓(xùn)活動中，知識、技能、態(tài)度、行為反應(yīng)等方面重要性是不同的。如在營業(yè)員業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)中，知識和態(tài)度可能是最重要的因素；在技術(shù)工人更新知識的培訓(xùn)中，知識和技能又可能是最重要的因素；在工人操作性培訓(xùn)中，行為反應(yīng)和技能則又是最重要的因素。因此，我們在培訓(xùn)的具體評

30、估中不必遵循分級評估模式，而應(yīng)針對不同的培訓(xùn)目標的重要因素不同進行必要的修正，并制定符合培訓(xùn)評估實際的多層次評估體系。整理ppt35、評估流程、評估流程o培訓(xùn)效果評估的流程培訓(xùn)效果評估的流程 科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個步驟： 1.分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 2.確定評估的目的確定評估的目的3.建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4.確定培訓(xùn)評估的層次確定培訓(xùn)評估的層次5.調(diào)整培訓(xùn)項目調(diào)整培訓(xùn)項目6.溝通培訓(xùn)項目結(jié)果溝通培訓(xùn)項目結(jié)果整理ppt36o分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 進行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計

31、的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。對于一個培訓(xùn)項目的評估，準確地應(yīng)當是從培訓(xùn)需求的確定開始的。 企業(yè)內(nèi)部的不同員工會在不同時期產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求，正確的確認和計算這種需求，才能安排合適的培訓(xùn)講師和培訓(xùn)教材，采取恰當?shù)呐嘤?xùn)方法，最后產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。從這個意義上說，需求的確認即是培訓(xùn)效果分析的開始。整理ppt37案例：o中國電信集團公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析報告o中國電信員工培訓(xùn)流程管理體系整理ppt38o確定評估的目的確定評估的目的 在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓(xùn)項目進

32、行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。整理ppt39o建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 進行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 硬數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間； 軟數(shù)據(jù)軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目時就

33、很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型主要包括六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。整理ppt40o確定培訓(xùn)評估的層次確定培訓(xùn)評估的層次 有關(guān)培訓(xùn)評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評估層次：整理ppt41層次層次可以問的問題可以問的問題衡量方法衡量方法反應(yīng)層反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？對培訓(xùn)人員和實施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有

34、無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？由管理者、同事、客戶和下屬進行績效考核結(jié)果層結(jié)果層組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣整理ppt42評估評估層次層次評估評估標準標準評估評估重點重點評估評估方法方法評估評估主體主體評估評估時間時間第一層次第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對培訓(xùn)活動的整體性主觀感受問卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機構(gòu)培訓(xùn)進行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后第二層次第二層次知識層面了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實與技能測試問卷調(diào)查現(xiàn)場模擬座談會同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動的相關(guān)性績效考核觀

35、察法訪談法培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個月或下一個績效考核期第四層次第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員個體及組織的績效改進情況，并分析績效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動之間的相關(guān)情況投資回報率績效考核結(jié)果企業(yè)運營情況分析培訓(xùn)主管機構(gòu)學(xué)員上級主管企業(yè)企管部門下一個績效考核期或一年后企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估一覽表企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估一覽表整理ppt43等級等級正向指標正向指標負向指標負向指標反應(yīng)和既定活動上課準時、課程中點頭、微笑、參與度高、笑聲多、精神級中、手機干擾少打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加、無精打采、干擾多、私下講話、抱怨連連學(xué)習(xí)上課后對于內(nèi)容有清晰的記憶，能明確說出重點與收獲

36、，能說出主要的觀念與技巧記憶模糊，說不出所以然，觀念不清晰，忘記重要內(nèi)容，看教材依然說不出重點行為感覺課程很實用，與工作配套，很解渴，與行業(yè)或公司情況很類似，可以立即使用與現(xiàn)實脫節(jié)，與現(xiàn)狀不符，無法運用，太抽象，缺乏必要的技巧與細節(jié)，案例不切實業(yè)務(wù)結(jié)果回到工作現(xiàn)場后，改變工作態(tài)度、行為或工作方式依然故我，我行我素，沒有任何變化投資回報率由于培訓(xùn)帶來的效果或解決的問題與所付出的直接與間接成本相比，報酬大于投資相比結(jié)果報酬小于投資，嚴重者適得其反常見指標分類常見指標分類 整理ppt44o調(diào)整培訓(xùn)項目調(diào)整培訓(xùn)項目 基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。 整理ppt45o溝通培訓(xùn)項目結(jié)果溝通培訓(xùn)項目結(jié)果 在培訓(xùn)評估過程