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文檔簡(jiǎn)介
1、人力資源管理人力資源管理課程介紹 課程內(nèi)容 課程地位 考試安排 課程教材:人力資源管理概論,彭劍鋒,復(fù)旦大學(xué)出版社,2005。推薦書(shū)籍 美艾爾佛雷德P斯隆我在通用汽車公司的歲月京華出版社2004年版 美P德魯克管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)機(jī)械工業(yè)出版社華章分社2006年6月 美CI巴納德經(jīng)理人員的職能中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1997年版內(nèi)容目錄 序 言:人力資源問(wèn)題的提出 第一講:關(guān)鍵命題與基礎(chǔ)理論 第二講:企業(yè)使命愿景價(jià)值觀 第三講:戰(zhàn)略決策與人力規(guī)劃 第四講:工作分析與任職資格 第五講:招聘管理與人員任用 第六講:?jiǎn)T工關(guān)系與薪酬福利 第七講:考核評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 第八講:組織設(shè)計(jì)與職業(yè)規(guī)劃 第九講:人力
2、資源管理新思維序言:提出人力資源的重要性彼得德魯克(Peter Drucker)1954年在其管理實(shí)踐一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出,和其他所有資源相比較而言,唯一的區(qū)別就是它是人,并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。企業(yè)中唯一有價(jià)值的資源是“人”。人類社會(huì)的歷史,物質(zhì)對(duì)人類微笑提出人力資源管理概念 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出,最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克(E. Wight Bakke)于1958年發(fā)表了人力資源功能。 該書(shū)首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。
3、巴克認(rèn)為人力資源管理有七大職能。人力資源管理的七大職能1.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn),即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”;2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施;人力資源管理的七大職能3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì),并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率;4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利,還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系;人力資源管理的七大職能5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān),甚至包括CEO;6.人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他
4、人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能;7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。第一講:關(guān)鍵命題與基礎(chǔ)理論 關(guān)鍵命題基于現(xiàn)實(shí)的根本性思考(實(shí)踐) 基礎(chǔ)理論對(duì)關(guān)鍵命題的理論解釋(理論)巴納德論組織的管理1938 巴納德18861961 經(jīng)理人員的職能1938傳世之作經(jīng)典中的經(jīng)典 社會(huì)組織化 組織多樣化 人與組織的均衡 管理的對(duì)象是“組織”,管事,管人,管組織。巴納德西蒙決策理論1947 郝伯特西蒙19162001 管理行為1947 計(jì)算機(jī)科學(xué)最高獎(jiǎng)圖靈獎(jiǎng)1975 諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)1978 美國(guó)總統(tǒng)科學(xué)獎(jiǎng)1986 達(dá)到組織
5、均衡需要管理行為介入 管理行為的核心是決策 管理就是決策西蒙馬斯洛人本主義哲學(xué) 亞伯拉罕馬斯洛19081970 人本主義心理學(xué)之父 馬斯洛觀察自己的孩子/頓悟人本主義心理學(xué) 人格的力量是每一個(gè)人成為工作狂 抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的 改變環(huán)境以適應(yīng)每一個(gè)人的成長(zhǎng)與成就的需要 知識(shí)勞動(dòng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo) “人本主義”心理學(xué) 使工作本身激發(fā)人的興趣和創(chuàng)造性,人人可以成為工作狂馬斯洛德魯克集大成者1973 彼得德魯克19092005 管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)1973 一生以管理和著書(shū)為生 2002年獲得“總統(tǒng)自由勛章” “當(dāng)那些管理學(xué)者還在忙于測(cè)量經(jīng)理人員兩個(gè)眼睛之間距離的時(shí)候,德魯克已經(jīng)開(kāi)始思考管理
6、問(wèn)題了?!?“在一個(gè)充滿騙子和自大狂的領(lǐng)域,德魯克是有一些真東西的?!钡卖斂耸裁词侨肆Y源管理? 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 (美)雷蒙德A諾伊人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理,其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。(美)舒勒等在管理人力資源 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 (美)加里德斯勒人力資源管理 人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的(人力資源)性質(zhì)的所有管理決策和行為。 邁克比爾人力資源管理的本質(zhì) 核心是人 組織中的人
7、實(shí)現(xiàn)事與人(工作與工作者)的結(jié)合 實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值的過(guò)程 有關(guān)人員的獲取、任用、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、考核與評(píng)價(jià)思考:文章討論 分組 團(tuán)隊(duì)協(xié)作第二講:企業(yè)使命愿景價(jià)值觀 明確企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀企業(yè)的存在價(jià)值和理由 為人力資源管理提供決策前提克服部門(mén)視野、隧道視野(局部與整體)克服目光短淺(短期與長(zhǎng)期)使命 靠什么吃飯? 做什么的?銀行業(yè)的使命 圣西門(mén)解釋資產(chǎn)集聚與集中的力量。 圣西門(mén)同胞兄弟薩伊提出企業(yè)家的概念,創(chuàng)立資本創(chuàng)造價(jià)值的哲學(xué)體系。 19世紀(jì)中葉,比埃爾兄弟創(chuàng)立商業(yè)銀行。 商業(yè)銀行的使命“指導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)資產(chǎn)投向,并使企業(yè)成為有意識(shí)的產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)者”。 成為歐洲大陸商業(yè)銀行體系的范本。 南北戰(zhàn)
8、爭(zhēng)后又漸傳到美國(guó),推動(dòng)了投資銀行家走向產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)。 中國(guó)的銀行業(yè)?金融業(yè)?愿景 想要達(dá)到什么狀態(tài)?通用電氣的愿景 杰克韋爾奇與數(shù)一數(shù)二戰(zhàn)略 做行業(yè)的領(lǐng)頭羊價(jià)值觀 做事的價(jià)值選擇? 企業(yè)文化價(jià)值觀與行為方式 文化的重要作用,文化“生生不息” 巴納德:百年企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)道義集團(tuán)本田公司的價(jià)值觀 本田中一郎與藤澤武夫企業(yè)為什么失??? 本田的“三驚喜”原則 造車者:工作者(員工) 賣車者:經(jīng)銷商(客戶) 駕車者:消費(fèi)者(用戶)1.客戶至上?員工至上?股東至上?華為基本法 華為公司的發(fā)展華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢(mèng)想(使命)并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)(愿景)
9、從個(gè)性權(quán)威走向理性權(quán)威 按照規(guī)則行事,決策前提 中國(guó)的建國(guó)原則 美國(guó)的建國(guó)原則 一個(gè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的組織需要確立基本“大法”人力資源體系的匹配 企業(yè)的人力資源體系,從設(shè)計(jì)到運(yùn)行,必須符合企業(yè)的“根本原則”“基本大法” 人力資源體系與企業(yè)使命能夠、愿景和價(jià)值觀相匹配第三講:戰(zhàn)略決策與人力規(guī)劃 人力資源系統(tǒng)與“目標(biāo)、戰(zhàn)略、盈利模式”相匹配 基于環(huán)境與能力的根本思考變化的環(huán)境核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展戰(zhàn)略 單一化與多元化(業(yè)務(wù)選擇) 區(qū)域化與全球化(地區(qū)選擇) 擴(kuò)張與收縮(方向選擇) 自主發(fā)展與并購(gòu)整合(擴(kuò)張方式選擇)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 行業(yè)五力模型 價(jià)值鏈 三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本差異化聚焦戰(zhàn)略核心能力戰(zhàn)略 戰(zhàn)略聯(lián)盟 盈利模式 工
10、作方式 核心能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力盈利模式 規(guī)模效應(yīng)模式(預(yù)測(cè)與專業(yè)化分工)大魚(yú)吃小魚(yú) 運(yùn)行速度模式(監(jiān)測(cè)與流程化運(yùn)作)快魚(yú)吃慢魚(yú) 柔性創(chuàng)新模式(流程化結(jié)合專業(yè)化)新魚(yú)吃舊魚(yú) 生產(chǎn)主導(dǎo)客戶主導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行有限的有限的顧客服務(wù)顧客服務(wù)低生產(chǎn)低生產(chǎn)成本成本組合式組合式家具設(shè)計(jì)家具設(shè)計(jì)顧客自選顧客自選顧客自己組裝易于運(yùn)輸及組裝能夠解釋的目錄、富有信息的展覽及標(biāo)簽“未裝配的”配套元件組裝易于生產(chǎn)的廣泛多樣化有巨大停車場(chǎng)的郊區(qū)現(xiàn)場(chǎng)顧客自己運(yùn)輸更多的即興購(gòu)買(mǎi)高速通行的儲(chǔ)運(yùn)倉(cāng)庫(kù)年周轉(zhuǎn)庫(kù)存庫(kù)存中的大多數(shù)商品從長(zhǎng)期供給者的100%的外購(gòu)現(xiàn)場(chǎng)的大量貯存有限的銷售人員未來(lái)購(gòu)買(mǎi)增加的可能性在生產(chǎn)成本上集中的家庭設(shè)計(jì)盈利模式-宜
11、家公司活動(dòng)體系圖人力資源與戰(zhàn)略相匹配 人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 人力資源體系支撐企業(yè)的盈利模式 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源體系評(píng)估 當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀與戰(zhàn)略、方向是否匹配? 人力資源系統(tǒng)與整個(gè)組織的流程與結(jié)構(gòu)是否有機(jī)結(jié)合?人力資源的整體規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境人力資源戰(zhàn)略數(shù) 量質(zhì) 量結(jié) 構(gòu)適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策反映在人力資源的總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策,晉升時(shí)間;輪換工作的
12、崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法;薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程戰(zhàn)略計(jì)劃(長(zhǎng)期)n 宗旨n 環(huán)境
13、n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(中長(zhǎng)期)n 計(jì)劃方案所需的資源組織策略n 開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃(年度)n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項(xiàng)目計(jì)劃與安排n 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題n 企業(yè)需求(對(duì)HR要求)n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計(jì)n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動(dòng)方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動(dòng)n組織變動(dòng)n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動(dòng)關(guān)系三層次企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRM的影響高級(jí)管理人才高級(jí)管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)中高級(jí)客戶經(jīng)理理金融產(chǎn)品研發(fā)金融產(chǎn)品研發(fā)人才人才市場(chǎng)策劃人才市場(chǎng)策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才人才投資業(yè)務(wù)管理投資業(yè)務(wù)管理人才人才IT項(xiàng)目管理人項(xiàng)目管理人才
14、才高級(jí)財(cái)務(wù)分析高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才人才民生銀行 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3-5年內(nèi)成為年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)合格的競(jìng)爭(zhēng)者者戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略方向發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入5左右左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到市場(chǎng)份額提高到13%左右左右資本運(yùn)營(yíng)資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo)目標(biāo)海外上市海外上市兼并收購(gòu)兼并收購(gòu)成立金融控股公司成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理建立與
15、國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系體系建立高效的內(nèi)控體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式客戶細(xì)分和特有的客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位價(jià)值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新新創(chuàng)造性營(yíng)銷創(chuàng)造性營(yíng)銷卓越服務(wù)卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才良好的聲譽(yù)良好的聲譽(yù)杰出的資本運(yùn)作與杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)優(yōu)秀的管理優(yōu)秀的管理高效的信息管理系高效的信息管理系統(tǒng)統(tǒng)民生銀行 關(guān)鍵人才的定義關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才定義定義高級(jí)管理人才高級(jí)管理人才精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù),通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì),能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理中高級(jí)客戶經(jīng)理能夠不斷開(kāi)拓客戶市
16、場(chǎng),并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系,通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品,了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才精通金融工程知識(shí),熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作,熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì),能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才市場(chǎng)策劃人才通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn),能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才精通本外幣銀行業(yè)務(wù),在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn),改善資產(chǎn)質(zhì)量,建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方
17、面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才項(xiàng)目管理人才通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì),能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求,具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃,匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型,評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況,為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才第四講:工作分析與任職資格 工作分析(職務(wù)分析)(崗位分析),是對(duì)要做的工作進(jìn)行分析,對(duì)“事”的描述和評(píng)價(jià),形成工作結(jié)構(gòu)。 任職資格,是針對(duì)“人”的素質(zhì)和行為等特征進(jìn)行描述和評(píng)價(jià),對(duì)人員從事崗位工作的資格進(jìn)行管理。 專業(yè)化社會(huì),社會(huì)分工的產(chǎn)物。
18、 “事”與“人”的結(jié)合,職務(wù)結(jié)構(gòu)和任職資格是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)工具。基本概念 工作分析:也稱職務(wù)分析,對(duì)某特定的(崗位)工作作出明確描述和說(shuō)明,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。 職務(wù)說(shuō)明書(shū):也稱崗位說(shuō)明書(shū),是工作分析的工具和成果 崗位評(píng)價(jià):在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。 素質(zhì)模型:素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征,素質(zhì)模型衡量。 任職資格:是人員擔(dān)任某崗位或者從事某項(xiàng)工作的綜合素質(zhì)、能力和行為認(rèn)定,關(guān)注點(diǎn)在于行為,同時(shí)指向績(jī)效結(jié)果。 工作分析工具職務(wù)說(shuō)明
19、書(shū)基本資料(1)職務(wù)名稱;(2)直接上級(jí)職位;(3)所屬部門(mén);(4)工資等級(jí);(5)工資水平;(6)所轄人員;(7)定員人數(shù);(8)工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動(dòng)內(nèi)容:活動(dòng)內(nèi)容;時(shí)間百分比;權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系:受誰(shuí)監(jiān)督;監(jiān)督誰(shuí);可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位;與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明任職資格說(shuō)明n 最低學(xué)歷;n 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目;n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。n 一般能力n 興趣愛(ài)好n 個(gè)性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求: 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n
20、 工作場(chǎng)所 n 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性n 職業(yè)病 n 工作時(shí)間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析工具職務(wù)說(shuō)明書(shū)職 務(wù):發(fā)貨員部 門(mén):貨品收發(fā)部門(mén)地 點(diǎn):倉(cāng)庫(kù) C 大樓職務(wù)概況:聽(tīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮,根據(jù)銷售部門(mén)遞來(lái)的發(fā)貨委托單據(jù),將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起,徒手或靠電動(dòng)設(shè)備從貨架搬卸貨品,打包裝箱,以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。正確填寫(xiě)和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表,保存有關(guān)記錄文件。教育程度:高中畢業(yè)工作經(jīng)歷:可有可無(wú)崗位責(zé)任:一、花 70%的工作時(shí)間干以下的工作:1. 從貨架上搬卸貨品,打包裝箱;2. 根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求,磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽;3. 協(xié)助送貨人裝車。二、
21、花 15%的工作時(shí)間干以下的工作:1. 填寫(xiě)有關(guān)運(yùn)貨的各種表格(例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等) ;2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單,保存發(fā)貨記錄;3. 打印五花八門(mén)的表格和標(biāo)簽;4. 把有關(guān)文件整理歸檔。三、剩余的時(shí)間干以下的工作:1. 開(kāi)公司的卡車送貨去郵局,偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f;2. 協(xié)助別人盤(pán)點(diǎn)存貨;3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品;4. 保持工作場(chǎng)所清潔,一切井井有條。管理狀態(tài):聽(tīng)從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮,除非遇到特殊問(wèn)題,要求獨(dú)立工作。工作關(guān)系:與打包工、倉(cāng)庫(kù)保管員等密切配合,共同工作。裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系,有時(shí)也和訂銷部門(mén)的人接觸。工作設(shè)備:操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打
22、字機(jī)。工作環(huán)境:干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如,攀登安全,提貨方便。開(kāi)門(mén)發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門(mén)。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例 職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例華為職位分析與職位評(píng)估(一)典型職位評(píng)估法:方法來(lái)源:美國(guó)方法來(lái)源:美國(guó)HAY集團(tuán),與華為合作近兩年集團(tuán),與華為合作近兩年崗位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估) 評(píng)價(jià)崗位,而不是評(píng)價(jià)人,中心是“事”而非人。 是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程,工作(崗位)(職務(wù))分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 作用: 對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng),以量值表現(xiàn)崗位特征。 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),便于比較崗位間價(jià)值的高低。 為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)
23、的依據(jù)。工作分析新趨勢(shì) 按照流程進(jìn)行分析,某個(gè)崗位包含哪些工作活動(dòng),這些工作活動(dòng)位于某些流程的哪些環(huán)節(jié),輸入和輸出是什么,工作活動(dòng)的具體要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人等,做出詳細(xì)說(shuō)明 崗位工作設(shè)計(jì)從專業(yè)化分工為主,向業(yè)務(wù)流程一體化轉(zhuǎn)變,某個(gè)崗位負(fù)責(zé)某個(gè)完整的子流程。崗位工作多樣化,團(tuán)隊(duì)模式。 工作設(shè)計(jì)的轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致工作分析發(fā)生變化?!笆隆迸c“人”的匹配 人事,人與事的結(jié)合 工作分析,對(duì)“事”的客觀評(píng)價(jià),對(duì)崗位工作需求的客觀評(píng)價(jià),它決定了對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。 工作分析之后,需要尋找能夠在崗位上創(chuàng)造高績(jī)效的人員,高績(jī)效的人員通常表現(xiàn)為某種素質(zhì)特征。對(duì)人員的素質(zhì)要求,可以借助于素質(zhì)模型和任職資格。
24、素質(zhì)模型,作為潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心,評(píng)價(jià)勝任能力。 (高素質(zhì)與高績(jī)效相關(guān)) 任職資格,作為職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心。(僅僅高素質(zhì)未必產(chǎn)生高績(jī)效)人員的素質(zhì)要求 素質(zhì)規(guī)劃素質(zhì)規(guī)劃任職資格素質(zhì)模型知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技 能技能要素1技能標(biāo)準(zhǔn)1技能要素2技能標(biāo)準(zhǔn)2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)n個(gè)性特征價(jià)值觀動(dòng)機(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例,自信例,靈活性例,成就導(dǎo)向例,客戶滿意潛 能行為:外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能:對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度:對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象:一個(gè)人對(duì)自己的看法,即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì):
25、持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力;內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好,它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性個(gè)性/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得高績(jī)效與素質(zhì)特征(華為公司)類別類別崗位對(duì)員工的要求崗位對(duì)員工的要求需求模型需求模型測(cè)量工具測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游,周圍溝通,了解他人的工作幫助別人,傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱,個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、
26、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)(沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo))個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)模型1- 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2- 技能3- 素質(zhì)4- 行為知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1技 能2潛能3行 為4q q q q q 1-學(xué)歷背景 2-廣度與深度q 的互補(bǔ)性q 1- 人際關(guān)系技能 2- 解決問(wèn)題的能力(A) 3- 協(xié)作能力(A) 4- 信息管理能力 5- 學(xué)習(xí)能力(A) 6- 其他特殊技能是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性 任職資格任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能
27、力特征,說(shuō)明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么,能做到什么程度;描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范,據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范;行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3 基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技能必備知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果 任職資格等級(jí)任職資格水平的測(cè)定華為 任職資格演變過(guò)程試行行為認(rèn)證試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證推行資
28、格認(rèn)證優(yōu)化資格管理優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類上試行關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用嘗試建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行認(rèn)證與職位管理、績(jī)效管理相結(jié)合優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證第一階段第一階段第二階段第二階段第三階段第三階段1998- 1999.61999.6- 20012001華為 任職資格管理建立任職資格管理體系的目的建立任職資格管理體系的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔,推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平,引導(dǎo)有水平的人做實(shí),按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力,以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿,以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn),保持持續(xù)性發(fā)展為職位晉
29、升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù) 華為 任職資格管理素質(zhì)素質(zhì)績(jī)效績(jī)效品德品德技能技能(行為)(行為)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)任職資格衡量要素任職資格衡量要素華為 任職資格管理任職資格雙重晉升通道任職資格雙重晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者華為 任職資格管理管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成:管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成:職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度工作態(tài)度資源有效資源有效利用利用流程執(zhí)行流程執(zhí)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)管理與執(zhí)任務(wù)管理與執(zhí)行行監(jiān)督者監(jiān)督者3級(jí)級(jí)職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度工作態(tài)度干部培養(yǎng)干部培養(yǎng)組織與流程建組織與流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)設(shè)和周邊協(xié)調(diào)組織文化組織文化建設(shè)建設(shè)目標(biāo)管理與促目
30、標(biāo)管理與促進(jìn)決策進(jìn)決策管理者管理者4級(jí)級(jí)職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度工作態(tài)度方針管理方針管理干部培養(yǎng)干部培養(yǎng)組織與文化組織與文化建設(shè)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者5級(jí)級(jí)單元單元5單元單元4單元單元3單元單元2單元單元1對(duì)象對(duì)象級(jí)級(jí)別別三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、系統(tǒng)、軟件、硬件、ITIT、技術(shù)支援、技術(shù)支援、制造制造 . .計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū)采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) . .任職資格分類與職位分類保持一致,沒(méi)有資格標(biāo)準(zhǔn)的職位類別,參照職任職資格分類與職位分類保持一致,沒(méi)有資格標(biāo)準(zhǔn)的職位類別,參照職位說(shuō)明
31、書(shū)的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證位說(shuō)明書(shū)的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證任任職職資資格格體體系系管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類營(yíng)銷類營(yíng)銷類操作類操作類產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系公共關(guān)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)適用的職位管理職位管理職位技術(shù)族職位技術(shù)族職位營(yíng)銷族職位營(yíng)銷族職位專業(yè)族職位專業(yè)族職位專業(yè)類專業(yè)類事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)操作族職位操作族職位華為 任職資格體系 專家專家 經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)驗(yàn)豐富的骨骨 干干 業(yè)務(wù)實(shí)施的基層業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主主 體體6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等
32、1、技術(shù)任職資格分為6個(gè)級(jí)別:1級(jí)6級(jí)2、營(yíng)銷任職資格分為5個(gè)級(jí)別:1級(jí)5級(jí)3、專業(yè)任職資格分為5個(gè)級(jí)別:1級(jí)5級(jí)4、干部任職資格分為3個(gè)級(jí)別:3級(jí)5級(jí)每個(gè)級(jí)別分為四等:職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等華為 任職資格等級(jí)與角色思考: 工作分析的作用? 素質(zhì)模型和任職資格工具的作用??jī)?yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)? 如何評(píng)價(jià)高度創(chuàng)造性的工作? 如何測(cè)量和評(píng)價(jià)大師級(jí)人物? 吳士宏與TCL團(tuán)隊(duì)的故事 從組織的視角,從相互關(guān)系的視角看問(wèn)題。第五講:招聘管理與人員任用 招聘,為組織選擇需要的、合適的人才。 任用,使合適的人才在合適的崗位發(fā)揮作用。人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了
33、解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 程序 技能 效率招聘的程序內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面,準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣,激勵(lì)員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低J來(lái)源廣,余地大,利于召到一流人才J帶來(lái)新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾J人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資L來(lái)源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進(jìn)入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑因崗設(shè)人與因人設(shè)崗? 因崗設(shè)人從工作需要出發(fā) 因人設(shè)崗從人才需要出發(fā) 通用汽車,凱特靈先生,斯隆的處理變“崗”與變“人” 德魯克,寡
34、婦制造者崗位,變崗 形成工作瓶頸,無(wú)法獲得績(jī)效,無(wú)法滿足結(jié)果要求,變?nèi)藣徫还ぷ餍纶厔?shì) 面向流程 多樣化工作人員任用 事,針對(duì)工作需要,崗位工作的需要。 人,根據(jù)任職資格進(jìn)行任用,任職資格符合崗位需要。第六講:?jiǎn)T工關(guān)系與薪酬福利 公司與員工之間的關(guān)系,是“利益攸關(guān)方”關(guān)系的重要一環(huán),員工關(guān)系管理是決定員工能否為組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)、做多大貢獻(xiàn)的重要因素,決定了組織成員的能率。 員工關(guān)系是薪酬福利的前提。 決定員工利益關(guān)系的兩種力量,市場(chǎng)法則與權(quán)威法則。泰勒的早期思考 做大餡餅,將員工與資方的關(guān)系,從對(duì)立轉(zhuǎn)向合作。 勞資對(duì)立,勞資兩利。目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任必須明確責(zé)任邊界和利益邊界;由“責(zé)任邊界”確定“利益
35、邊界”;利益邊界涉及到資源配置,支配資源的權(quán)力和利益分配利益邊界的確定依據(jù)客觀狀態(tài)實(shí)事求是;客觀狀態(tài)的判定依靠權(quán)威。權(quán)威的調(diào)節(jié)手段:利益共同體;事業(yè)共同體;命運(yùn)共同體。責(zé)任和利益的結(jié)合諾頓的故事 歡迎加入諾頓公司 我們很高興你加入我們公司,我們的第一要?jiǎng)?wù)是提供杰出的顧客服務(wù) 請(qǐng)你定出高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和事業(yè)目標(biāo) 我們對(duì)你達(dá)成目標(biāo)的能力深具信心 諾頓的第一條規(guī)定:運(yùn)用良好的判斷力應(yīng)付所有狀況。除此以外無(wú)其他規(guī)定 有任何問(wèn)題,請(qǐng)勿遲疑,隨時(shí)問(wèn)你的部門(mén)經(jīng)理、店經(jīng)理或分區(qū)總經(jīng)理。責(zé)任邊界和利益邊界 無(wú)依賴的市場(chǎng)責(zé)任,傳遞到每一個(gè)人每一個(gè)人都是專家和主人(在責(zé)任范圍內(nèi))以自己的意識(shí)和意志做對(duì); 公司或上司明確
36、:結(jié)果要求、應(yīng)有的表現(xiàn)、才能的發(fā)揮給予支持、幫助完成思考資源和權(quán)力配置檢查和兌現(xiàn)承諾。 使每個(gè)人處在激勵(lì)狀態(tài)。 王永慶的故事。個(gè)人的動(dòng)機(jī)和狀態(tài)上的差異 生理、心理、社會(huì)聯(lián)系、金錢(qián)和地位或權(quán)力; 長(zhǎng)期眼光和短期追求; 追求利益和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。利益共同體事業(yè)共同體命運(yùn)共同體著眼于整體激勵(lì)工資獎(jiǎng)金/利潤(rùn)股權(quán)企業(yè)可分配價(jià)值:金錢(qián)、地位、信息、名譽(yù)、機(jī)會(huì)三種員工關(guān)系 命運(yùn)共同體 事業(yè)共同體 利益共同體工資 什么是工資? 為什么有工資?獎(jiǎng)金 什么是獎(jiǎng)金? 為什么有獎(jiǎng)金?股份、股權(quán) 什么是股權(quán)? 為什么有股權(quán)?薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability(職責(zé))(職責(zé))依據(jù)職務(wù)對(duì)組織依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值的
37、價(jià)值與影響而付酬與影響而付酬薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market(市場(chǎng))(市場(chǎng))依據(jù)市場(chǎng)依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格價(jià)格”為相應(yīng)的技能、為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Values(能力)(能力)依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance(業(yè)績(jī))(業(yè)績(jī))依據(jù)員工的依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬績(jī)效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 基于市場(chǎng)
38、的薪酬體系 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。 決定因素:歷史價(jià)值(經(jīng)歷)、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 關(guān)鍵點(diǎn)市場(chǎng)薪酬調(diào)查談判工資制適用對(duì)象:特殊人才與可替代人才基于職位價(jià)值的薪酬體系 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力(知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等)和工作的特性(應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的難度)確定新酬支付的水平。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 關(guān)鍵點(diǎn)職位分析與職位評(píng)價(jià)如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序基于職位價(jià)值的薪酬體系工作分析職位說(shuō)明書(shū)職位評(píng)估工資等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)基于勝任能力的薪酬體系 根據(jù)特定職位員工工作的
39、勝任能力的高低(知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型)及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 關(guān)鍵點(diǎn)員工工作勝任能力評(píng)價(jià):通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出(績(jī)效)的衡量。職業(yè)化行為評(píng)價(jià)適用人群:研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專業(yè)人員基于能力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)基于業(yè)績(jī)的薪酬體系根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃(股權(quán)、獎(jiǎng)金等)關(guān)鍵點(diǎn) 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)(員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)) 協(xié)議薪酬制度 經(jīng)理
40、人杠桿收購(gòu)(MBO杠桿收購(gòu)) 年薪制設(shè)計(jì) 核心人才的薪酬包適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。華為 薪酬管理(一)工作文化特征(一)工作文化特征行為基于職位的薪酬市場(chǎng)績(jī)效職位功能型等級(jí)差別細(xì)小,根據(jù)實(shí)際工作情況評(píng)價(jià)基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng):與成功的計(jì)劃相結(jié)合基于研究結(jié)果,與工作直接相關(guān)的能力由內(nèi)外部合作者,同盟及服務(wù)合同協(xié)商決定。市場(chǎng)績(jī)效職位網(wǎng)絡(luò)型由在公司所占的產(chǎn)權(quán)決定和長(zhǎng)期結(jié)果掛鉤-股份。行為較高的薪酬和個(gè)人的主要才能掛鉤,引向更高的個(gè)人化報(bào)酬包/雇傭高級(jí)人才市場(chǎng)績(jī)效職位時(shí)效型根據(jù)項(xiàng)目管理角色和類型決定-職位根據(jù)項(xiàng)目變量和里程碑計(jì)劃而差異非常大的報(bào)酬行為基于角色族的靈活的薪酬范圍市場(chǎng)績(jī)效
41、職位流程型寬帶,基于由職位和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決定的兩個(gè)或兩個(gè)以上技術(shù)步驟基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考慮的不同的獎(jiǎng)金行為極強(qiáng)的個(gè)人影響力;知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)面向成績(jī)流行效果的公司核心競(jìng)爭(zhēng)速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì)根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級(jí),重點(diǎn)放在基于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀,綜合評(píng)價(jià)的客戶服務(wù),團(tuán)隊(duì)合作,事業(yè)發(fā)展華為 薪酬管理(二)影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素:(二)影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素:v 個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度,而且感到有吸引力;個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度,而且感到有吸引力;v 個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬;酬;
42、v 個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為;個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為;v 個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系;個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系;v 個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。華為 薪酬管理(三)評(píng)價(jià)與分配的關(guān)系(三)評(píng)價(jià)與分配的關(guān)系責(zé)任任職狀況(素質(zhì))績(jī)效工資崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績(jī)效的關(guān)健行為KPIs+目標(biāo)獎(jiǎng)金KPIs+目標(biāo)股票崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績(jī)效的關(guān)健行為持續(xù)性績(jī)效貢獻(xiàn)保障因素保障因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素發(fā)展因素發(fā)展因素任職狀況指職位任職要求,并包括了工作態(tài)度的考核要求任職狀況指職位任職要求,并包括了工作態(tài)
43、度的考核要求(基本行為準(zhǔn)則、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì))(基本行為準(zhǔn)則、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì))華為 薪酬管理(四)薪酬制度:平衡職位的貢獻(xiàn)與人的貢獻(xiàn)(四)薪酬制度:平衡職位的貢獻(xiàn)與人的貢獻(xiàn)v 職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn):典型職位評(píng)估法職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn):典型職位評(píng)估法v 任職者對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn):任職資格衡量任職者對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn):任職資格衡量華為 薪酬管理(五)薪酬制度的宗旨:(五)薪酬制度的宗旨:對(duì)外公平對(duì)外公平對(duì)外公平對(duì)外公平勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定,市場(chǎng)的調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定,市場(chǎng)的調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定,市場(chǎng)的調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定,市場(chǎng)的調(diào)查薪金水平的政策薪金水平的政策薪金水平的政策薪金水平的政策對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)
44、公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策員工公平員工公平員工公平員工公平績(jī)效考核、任職資格認(rèn)證、績(jī)效考核、任職資格認(rèn)證、績(jī)效考核、任職資格認(rèn)證、績(jī)效考核、任職資格認(rèn)證、薪酬政策薪酬政策薪酬政策薪酬政策增進(jìn)工作效益增進(jìn)工作效益增進(jìn)工作效益增進(jìn)工作效益與效率與效率與效率與效率華為 薪酬管理(六)薪酬模式:(六)薪酬模式:職位族級(jí)ABCABC0任職資格標(biāo)準(zhǔn)工資中間線工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理華為 薪酬管理(七)工資框架:(七)工資框架:C 區(qū)B 區(qū)A 區(qū)等
45、級(jí)最小值最大值最小值最大值最小值最大值VIIVIVIVIIIIII框架思考:薪酬發(fā)放的依據(jù)到底是什么? 是什么? 應(yīng)該是什么? 中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)第七講:培訓(xùn)考評(píng)與績(jī)效管理 選人重要,還是培養(yǎng)人重要?巴納德 培訓(xùn),教育和培訓(xùn),培養(yǎng)人的一種方式 考核評(píng)價(jià)與績(jī)效管理,工作中培養(yǎng)人的方式 績(jī)效管理,落實(shí)公司戰(zhàn)略和改進(jìn)工作、培養(yǎng)人的管理舉措,PDCA循環(huán)過(guò)程也是人才成長(zhǎng)過(guò)程。培訓(xùn)的三階段管理培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定培訓(xùn)實(shí)施與過(guò)程控制培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)需求分析v 為什么培訓(xùn)(why)v 培訓(xùn)什么(what)v 培訓(xùn)誰(shuí)(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備v 誰(shuí)培訓(xùn)(who)v 在哪里培訓(xùn) (where)
46、v 培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程控制華為 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn):針對(duì)任職資格 使培訓(xùn)更有效新員工培訓(xùn)(大隊(duì))企業(yè)文化(刨松土壤)崗前培訓(xùn)(中隊(duì))上崗培訓(xùn)(部門(mén))1級(jí)專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2級(jí)專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)監(jiān)督者 考察3級(jí)管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)4級(jí)管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)5級(jí)管理 專業(yè)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)華為新員工職業(yè)技能不斷提高華為 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容類別:培訓(xùn)內(nèi)容類別:新員工引導(dǎo)培訓(xùn)新員工引導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制導(dǎo)師制專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)華為 培訓(xùn)形式 在崗培訓(xùn) 離崗培訓(xùn)績(jī)效管理 績(jī)效管理已經(jīng)日益成為企業(yè)管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容,它不同于績(jī)效考核,績(jī)
47、效考核是針對(duì)人員工作成果(績(jī)效)的測(cè)量,衡量人員是否完按要求完成工作,并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)懲的過(guò)程???jī)效考核針對(duì)過(guò)去,針對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事情。 績(jī)效管理則是一個(gè)管理行為介入的過(guò)程,它借助于KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))和BSC(平衡計(jì)分卡)等新的管理工具,衡量組織的長(zhǎng)期績(jī)效,是一個(gè)工作改進(jìn)工具,是一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。它有助于完成兩項(xiàng)任務(wù),完成和改進(jìn)工作、提升人員能力。 績(jī)效管理需要績(jī)效指標(biāo),用以衡量一個(gè)企業(yè)是否處于“戰(zhàn)略”和“組織”狀態(tài),是否以正確的方式走在正確的方向上。KPI和BSC即是這種指標(biāo)體系。個(gè)人團(tuán)隊(duì)組織的績(jī)效(知識(shí),技能(知識(shí),技能&才干)才干)(團(tuán)隊(duì)知識(shí),技能(團(tuán)隊(duì)知識(shí),技能&才干)才
48、干)(人力資源(人力資源/技術(shù)技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源)組織結(jié)構(gòu)資源) (方式(方式/方法)方法)(共享價(jià)值觀、信(共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為)念、態(tài)度和行為)(團(tuán)隊(duì)合作)(團(tuán)隊(duì)合作)利潤(rùn)率;客戶滿利潤(rùn)率;客戶滿意程度;市場(chǎng)份意程度;市場(chǎng)份額額 結(jié)果:數(shù)量、結(jié)果:數(shù)量、質(zhì)量質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ; 收生 產(chǎn) 率 ; 收益率益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是1、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。其中
49、定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。4、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映, 而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公 司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作 的情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng) 中的問(wèn)題并采取行動(dòng)3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交 流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于 對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中 華為案例:KPI在管理循環(huán)中的作用KPIs提供了行動(dòng)提供了行動(dòng)的基礎(chǔ):的基礎(chǔ):流程流程職務(wù)描述職務(wù)描述組織架構(gòu)組織架構(gòu)KPIs將有助于:將有
50、助于:盡早識(shí)別潛在問(wèn)題盡早識(shí)別潛在問(wèn)題 監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門(mén)和個(gè)人確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門(mén)和個(gè)人提供反饋提供反饋KPIs將有助于將有助于建立基于:建立基于:愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo) 華為 KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 為了打造世界一流的通訊企業(yè),華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃,為此,公司高層制定如下六大KPIs(全公司范圍內(nèi)):人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)和增長(zhǎng)(德魯克,公司必須在八大領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo))華為 KPI指標(biāo)的分解工作氛圍工作氛圍文化文化能力能力HRHR系統(tǒng)系統(tǒng)市場(chǎng)份額市場(chǎng)
51、份額營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)形象市場(chǎng)形象市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品多樣產(chǎn)品多樣化化響應(yīng)市場(chǎng)響應(yīng)市場(chǎng)的速度的速度研發(fā)的有研發(fā)的有效性效性供應(yīng)供應(yīng)商管理商管理物料物料管理管理質(zhì)量質(zhì)量改善改善服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目主要項(xiàng)目管理管理資產(chǎn)管理資產(chǎn)管理收入管理收入管理成本管理成本管理平衡計(jì)分卡 專題 羅伯特卡普蘭 短期績(jī)效不等于永續(xù)長(zhǎng)存 如何衡量一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效? 短期與長(zhǎng)期 局部與整體 拓展的指標(biāo)體系平衡計(jì)分卡四個(gè)維度思維度邏輯:財(cái)務(wù)?客戶?流程?學(xué)習(xí)成長(zhǎng)?目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)?”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)?”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素,什么業(yè)務(wù)流程是
52、最優(yōu)?”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新,變化和不斷提高?”使命和策略均衡的策略評(píng)估框架 “Adapted from Kaplan, Robert S. and David P. Norton; The Balanced Scorecard: Translating Strategy Into Action. Boston: Harvard Business School Press, 1996.”P(pán)erspectiveserspectives維度維度Financial Financial 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)How do we create value?如何創(chuàng)造價(jià)值?Customer Custom
53、er 客戶客戶What do our customers expect and value?客戶期望和注重什么?Organization Organization 組織組織 To satisfy our customers, at what processes must we excel?為確保客戶滿意,我們必需擅長(zhǎng)哪些程序?Learning & Growth Learning & Growth 學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展To achieve our purpose, how must we learn, innovate, and improve?為實(shí)現(xiàn)宗旨,我們必需學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和改
54、進(jìn)哪些方面?Value PropositionValue Proposition價(jià)值定位價(jià)值定位Value Chain: Path to PerformanceValue Chain: Path to Performance價(jià)值鏈:績(jī)效路徑價(jià)值鏈:績(jī)效路徑Business Performance LeversBusiness Performance Levers經(jīng)營(yíng)績(jī)效模式經(jīng)營(yíng)績(jī)效模式Enabling CapabilitiesEnabling Capabilities必備能力必備能力Business ResultsBusiness Results經(jīng)營(yíng)結(jié)果經(jīng)營(yíng)結(jié)果Growth StrategyG
55、rowth Strategy成長(zhǎng)策略成長(zhǎng)策略Returns StrategyReturns Strategy回報(bào)策略回報(bào)策略CostCost成本成本QualityQuality質(zhì)量質(zhì)量TimeTime時(shí)間時(shí)間FunctionFunction職能職能RelationshipRelationship關(guān)系關(guān)系DevelopDevelopNewNewProductsProducts開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品Skills andSkills and competencies competencies技能與核心能力技能與核心能力Technology Technology and databasesand dat
56、abases技術(shù)與數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)與數(shù)據(jù)庫(kù)Knowledge assets,Knowledge assets, best practices best practices知識(shí)資產(chǎn)、最佳知識(shí)資產(chǎn)、最佳操作方案操作方案+ + + +Context, Context, Climate, CultureClimate, Culture背景、氛圍、文化背景、氛圍、文化BuildBuildthetheBrandBrand確立品牌確立品牌MakeMakethe Salethe Sale銷售銷售DeliverDeliverthetheProductProduct提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品ServiceServicetheth
57、eCustomerCustomer客戶服務(wù)客戶服務(wù) 客戶方案發(fā)展 客戶關(guān)系管理 客戶咨詢/售后服務(wù)和支持萬(wàn)科 平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)股東如何看待我們股東如何看待我們ROI利潤(rùn)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng) 新經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的收入 較成熟的市場(chǎng)上,增加占有率生產(chǎn)率和資產(chǎn)利用率 項(xiàng)目的利潤(rùn)率 員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 現(xiàn)金流基礎(chǔ) 滿足客戶尋求的質(zhì)量方案 可靠、全面、而便捷的支持 定價(jià)結(jié)構(gòu)與眾不同的特點(diǎn) 尋求客戶反饋-唯一的個(gè)性化的軟件/系統(tǒng)以滿足需求 良好的客戶關(guān)系/合作管理內(nèi)部流程內(nèi)部流程為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),我們必須在什么我們必須在什么方面表現(xiàn)出色方面表現(xiàn)出色創(chuàng)新程序創(chuàng)新程序 研發(fā)-發(fā)明 方案發(fā)展 加快產(chǎn)品上市速度 JV
58、s/伙伴關(guān)系/聯(lián)盟使客戶價(jià)值最大化使客戶價(jià)值最大化程序程序運(yùn)作程序運(yùn)作程序 有效運(yùn)作 項(xiàng)目管理外部關(guān)系管理程序外部關(guān)系管理程序 政府關(guān)系影響IT和互聯(lián)網(wǎng)規(guī)定和政策 政府關(guān)系影響獲得研發(fā)預(yù)算的份額 股東關(guān)系學(xué)習(xí)和發(fā)展學(xué)習(xí)和發(fā)展為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),我們必須如何學(xué)我們必須如何學(xué)習(xí)和發(fā)展習(xí)和發(fā)展敬業(yè)而具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的員工敬業(yè)而具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的員工 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 管理勝任能力 技術(shù)勝任能力 核心勝任能力-反映東軟價(jià)值觀和欲求文化的行為戰(zhàn)略勝任能力 關(guān)于客戶和客戶需求 客戶想法傳遞到研發(fā)部門(mén) 可“再用”的觀點(diǎn)/知識(shí)從組織的一部分傳遞到另外部分知識(shí)共享 人力資源體系使員工行為與企業(yè)發(fā)展相一致,并吸引和留
59、住核心員工 員工滿意度一致性和氛圍建立經(jīng)營(yíng)程序建立經(jīng)營(yíng)程序 財(cái)務(wù)及市場(chǎng)信息收集和分析 品牌管理客戶價(jià)值原客戶價(jià)值原則則客戶如何看待我客戶如何看待我們們?nèi)娼鉀Q方案的提供者全面解決方案的提供者Norton & Kaplan策略策略能力能力財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)客戶客戶內(nèi)部?jī)?nèi)部程序程序關(guān)鍵: 黃色方框:成果/策略 紫色箭頭:連接財(cái)務(wù)方面 藍(lán)色箭頭:連接客戶方面紅色箭頭:連接內(nèi)部程序方面綠色箭頭:連接策略能力方面提高解決客戶問(wèn)題的能力提高了解客戶經(jīng)營(yíng)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)需求的能力提高客戶識(shí)別率與CQT增加客戶數(shù)量實(shí)現(xiàn)客戶利潤(rùn)率提高客戶滿意度提高程序周期提高財(cái)務(wù)、員工、 IT與技術(shù)能力提高客戶保持率增加客戶消費(fèi)份額
60、增加客戶數(shù)量與CQT提高 設(shè)計(jì)、制定和提供解決方案的CQT提高客戶服務(wù)與投訴處理活動(dòng)的CQT提高客戶關(guān)系管理、零售商及第三方管理能力增加銷售收入維持營(yíng)業(yè)利潤(rùn)通過(guò)成本控制來(lái)提高營(yíng)業(yè)利潤(rùn)最有效地運(yùn)用資金提高資金周轉(zhuǎn)率維持目標(biāo)水準(zhǔn)的現(xiàn)金流ROCE 實(shí)施平衡記分卡要點(diǎn)1、戰(zhàn)略分析是要點(diǎn),清晰認(rèn)識(shí)已有戰(zhàn)略、盈利模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,能夠贏的關(guān)鍵因果鏈條是什么,平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略實(shí)施的工具,是測(cè)量長(zhǎng)期績(jī)效的工具,是測(cè)量組織是否處于戰(zhàn)略和組織狀態(tài)的工具2、可以借助平衡計(jì)分卡思想和通用指標(biāo)體系反思戰(zhàn)略、盈利模式、流程和核心能力3、指標(biāo)體系可以根據(jù)外界環(huán)境變化而變動(dòng)4、工作改進(jìn)和人員能力提升是要點(diǎn)5、不要把平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系直接作為考核工具,不要把平
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