修改好的第四章__外部競爭性與薪酬水平

1、第四章薪酬水平與外部競爭性學習目標 通過本章的學習，明確薪酬外部競爭性及其影響以及影響薪酬水平決策的因素，掌握薪酬調查的方式及其數(shù)據的處理。一、薪酬外部競爭性及薪酬水平決策的主要類型（一）薪酬水平及外部競爭性的內涵（二） 薪酬水平外部競爭性的重要意義（三） 薪酬水平外部競爭性的決策類型（三）薪酬水平外部競爭性的重要意義ABCD意義從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動成本返回（1）薪酬領先

2、型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬混合型策略（四）薪酬水平外部競爭性的決策類型1、薪酬領先型策略1）概念：薪酬領先型策略又稱為領袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組 織。時間1時間2時間市場組織薪酬水平5%10圖41薪酬領先型 2）采用薪酬領先型的組織通常具有的特征： 規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少?；萜?、華為 3）薪酬領先型策略的利弊 薪酬領先型策略的優(yōu)勢： 吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產

3、出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產生的成本。 薪酬領先型策略的不足： 采取薪酬領先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負擔。返回2、薪酬跟隨型策略1）概念：所謂薪酬跟隨型(follow the market strategy)，是指根據市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。市場薪酬水平5%組織時間1時間2時間圖42薪酬跟隨型策略市場薪酬水平5%圖42薪

4、酬跟隨型策略2）采取薪酬跟隨型策略的原因，通常有如下三個方面： 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加； 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；支付市場薪酬水平是管理者的責任。采用這種政策的企業(yè)的風險可能最小，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，但在吸引優(yōu)秀的員工方面沒有優(yōu)勢采用這種政策的企業(yè)沒有獨特的優(yōu)勢采取市場跟隨策略的組織必須做好市場薪酬調查工作，以確切地掌握市場薪酬水平的變動情況，隨時根據外部市場的變化調整薪酬水平，使之與市場水平保持一致。3、薪酬滯后型策略1）概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當前的

5、市場薪酬水平，然后按照低于市場的調整速度予以實施。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。 盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關系等其他因素相結合而得到適當?shù)膹浹a。2）采用薪酬滯后型策略的組織特征：4、薪酬混合型策略1）概念：所謂薪酬混合型，是

6、指組織在確定薪酬水平時，根據職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時間1時間2時間組織職位1市場薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖44薪酬混合型混合型策略混合型策略的應用實例職位、能力、技能等薪酬導向模式相結合，高于市場化水平管理崗位：中高層管理人員、一般管理人員技術崗位營銷崗位市場化工資司機清潔工門衛(wèi)保安不同的薪酬構成部分實行不同的薪酬政策 組合一：組合二：組合三：總薪酬水平高于市場水平 固定工資部分稍微低于市場水平 浮動工資部分處于領先地位總薪酬水平高于市場水平固定工資部分高于市場水平浮動工資部分高于市場水平總薪酬水平低于市

7、場水平固定工資部分高于市場水平浮動工資部分低于市場水平2）薪酬混合型策略的優(yōu)點最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及組織希望長期保留的關鍵職位上的人采取薪酬領先策略對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略， 這樣既有利于組織保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制組織的薪酬成本開支。通過對組織薪酬構成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成經營目標。返回不同薪酬策略的比較薪酬策略薪酬目標吸納能力留住能力勞動力成本控制減少員工對薪酬的不滿提高勞動生產率領先型+？+？跟隨型=？滯后型？+

8、？混合型？+？+美國的一個調查機構根據20年的數(shù)據分析得出結論：管理人員、事務類人員以及小時工人都將薪酬看出是第一位重要的就業(yè)要素，只有技術人員將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就業(yè)要素薪酬水平過低，對招聘新員工會產生困難薪酬水平過低，會導致員工忠誠度下降，流失率上升薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人員，也提高員工忠誠度，流失率下降，還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工能力工作，同時降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費用二、薪酬水平決策的影響因素勞動力市場組織特征要素法律法規(guī)薪酬水平其它因素勞動力市場的四個基本假設：（1）企業(yè)的目標是追求利潤最大化；（2）所有員工都是同質的，可相互

9、替代的；（3）薪酬水平反映了與雇傭有關的所有成本；（4）雇主面臨的市場是具有競爭性的，所以，單個雇主不可能通過支付高于或者地域市場薪酬水平的工資獲得競爭優(yōu)勢。（一）勞動力市場對薪酬水平的影響所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調就業(yè)以及雇傭決策的市場，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產用途上去。 4、產品或服務市場對薪酬水平的影響，其中產品或服務市場競爭力又受產品或服務需求和競爭程度的影響。2、勞動力需求對薪酬水平決策的影響1、勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是最重要的因素。3、影響勞動力供給的因素：勞動參與率、人們愿意提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓練極其

10、技能水平、員工在工 作過程中付出的努力水平。 勞動力市場理論通過供給和需求之間的關聯(lián)變化來達到研究薪酬外部競爭力的目的。 由于勞動力市場理論是一個模型，隨著時間的變化，在現(xiàn)實企業(yè)實踐中，出現(xiàn)了許多修正的模型，包括對勞動力需求模型的修正和勞動力供給模型的修正。 2）對勞動力需求模型的修正理論預測結論補償工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者幻燈片 23職位評價中，報酬要素應能反映這些工作的負面特征效率工資理論高于市場水平的工資水平能吸引高素質人才使他們更不愿意離開組織而提升組織效率甄選配置方案必須能挑選出最好的員工，工作的結構設計應能利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程

11、度信號理論薪酬政策實際上向當前及未來的員工反映了雇主所期望的行為管理者必須用更高的薪酬、獎金等薪酬形式引導組織認可的行為負面特征主要包括以下四方面： （1）培訓費用高（醫(yī)學院畢業(yè)生，律師） （2）工作安全性差（股票經紀人） （3）工作條件差（修建橋梁的工人） （4）成功機遇少（專業(yè)運動員）2）對勞動力供給模型的修正理論預測結論保留工資理論如果工資太低，即使其他方面誘人都會遭到雇員的拒絕薪酬水平影響公司的招聘能力勞動力成本理論個人的技能和能力是用時間和金錢換來的更高的薪酬促使員工投資于培訓，以承擔更艱巨的工作職位競爭理論員工為達到已定薪酬所學的資格而競爭加大新員工培訓費用以減少招聘的難度（二）組

12、織特征要素對薪酬水平的影響3、組織經營戰(zhàn)略與價值觀。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，組織就會盡一切可能去降低包括薪酬在內的成本，實施低成本戰(zhàn)略的組 織大多處于勞動力密集型行業(yè)，邊際利潤較低，因而盈利能力和支付能力都比較差，結果總體的薪酬水平也不會太高。1、組織規(guī)模對組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。2、行業(yè)因素。組織所在的行業(yè)類型影響組織薪酬水平，行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點，不同的技術經濟特點決定了不同的生產形態(tài)所需員工技能素質是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。（三）

13、法律法規(guī)對組織薪酬的影響最低工資標準的影響法定福利的影響工資指導線制度的影響 用公式表達為M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工資標準，C代表城鎮(zhèn)居民人均生活費用，S代表職工個人繳納社會保險費以及住房公積金，A代表職工平均工資，U代表失業(yè)率，E代表經濟發(fā)展水平，a 代表調整因素。 員工福利通常可分為法定福利和自定福利。法定福利指根據政府的政策法規(guī)要求，所有在國內注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，自定福利則組織根據自身特點有目的、有針對性設置的一些符合自身實際情況的福利。 工資指導線制度是社會主義市場經濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調控的一種制度。工資指導線制度的實施并不是強

14、制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號。（四）其他影響薪酬水平的因素 除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，還有生活費用與物價水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組織的負擔能力等因素都會影響組織的薪酬水平。三、薪酬調查薪酬調查的概念薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據。（一）薪酬調查概述薪酬調查的類型從調查的方式上來看，薪酬調查可以分為正式的薪酬調查和非正式的薪酬調查兩種類型。從調查的組織者來看，正式薪酬調查又分為商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。1、商業(yè)調查

15、：歐美咨詢公司：合益 、翰威特、美世、太和招聘網站：前程無憂工作網、中華英才網、智聯(lián)招聘網國內咨詢公司2、專業(yè)性薪酬調查：上海市外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州人力資源管理協(xié)會 3、政府薪酬調查：統(tǒng)計局、勞動保障部門即：一個職位條件= 1個地區(qū) x 1職位 x 1個行業(yè) （基于一種公司性質） 購買北京地區(qū)和上海地區(qū)財務經理以及上海地區(qū)軟件工程師的薪酬調查報告，且需要了解電子技術和貿易兩個不同行業(yè)的信息，則：職位條件數(shù)為 ：1(北京)1(財務經理)2(兩個行業(yè))+1(上海)2(財務經理、軟件工程師)2(兩個行業(yè)) 共計 6 個職位條件總價為： 5500（前五個職位500元/份）+1200（第六個職位200

16、元/份）= 2,700元 1中華英才網智聯(lián)招聘薪酬調查的目的（1）調整薪酬水平（2）調整薪酬結構（3）估計競爭對手的勞動力成本（4）了解其他組織薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢（二） 薪酬調查的實施步驟準備實施結果分析1、薪酬調查準備階段（1）根據需要審查已有薪酬調查數(shù)據， 確定調查的必要性及實施方式（2）選擇準備調查的職位及其層次（3）界定勞動力市場范圍，明確作為調 查對象的目標組織及其數(shù)量（4）選擇所要搜集的薪酬信息內容薪酬調查準備階段確定薪酬調查方式返回確定調查的職位及層次確定調查的崗位 應選擇其工作責權、重要程度、復雜程度與本企業(yè)需調查崗位的責權具有可比性的崗位。 提供最新的職位描述、

17、組織結構圖返回確定薪酬調查的范圍l確定調查的企業(yè)（10家以上） （1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； （2）其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； （3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)； （4）本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)； （5）經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。返回確定要收集的薪酬信息內容確定調查的數(shù)據 年薪、月薪、小時工資 薪酬跨度的最低值、最高值、中間值 獎金所占基本薪酬的百分比 長期激勵計劃：股票期權或影子股票計劃 福利：為員工提供的住房、出差待遇、保險確定調查的時間段 要明確收集的薪酬數(shù)據的開始和截至時間。薪酬調查信息組織的性質 標

18、志性特征 財務狀況 規(guī)模 結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征 日期 工作 個人 薪資國際資料薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質 標志性特征 財務狀況 規(guī)模 結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征 日期 工作 個人 薪資國際資料2、調查實施階段調查實施階段實施調查設計調查問卷一、 一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)

19、保險業(yè)貿易制造業(yè)房地產業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當

20、于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB薪酬調查問

21、卷節(jié)選（3.2）4、股票期權有資格享受股票期權的員工類型 期權授予頻率 期權授予基準股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图?享受員工類型最高可能數(shù)量股票價格或折扣期權年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月一年兩次年月無固定模式：年月 其他： 根據職位等級固定 根據基本薪酬百分比確定完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月無固

22、定模式：年月 其他：根據職位等級固定 根據基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他：根據職位等級固定根據基本薪酬百分比確定完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年

23、后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）3、調查數(shù)據的處理和分析調查數(shù)據的核查調查數(shù)據的統(tǒng)計分析調查報告的撰寫 不存在最好的分析方法。 需要檢查所獲數(shù)據的準確性。 每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據：調查所得數(shù)據貨幣價值企業(yè)數(shù)據：職位評價點數(shù) 用散點圖來顯示兩者之間的關系。 頻度分布。 趨中趨勢衡量： 平均數(shù)或非加權平均數(shù) 加權平均數(shù) 中值 離散分析： 標準差 百分位或四分位 回歸分析注意事項分析方法頻率分析頻率分析，即將所得到得與每一職位相對應得所有薪酬調查數(shù)據從低到高的排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的公

24、司的數(shù)目頻率分析（辦公室主任）薪酬浮動范圍企業(yè)數(shù)量4000-425004251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600026001-625016251-65001薪資調查數(shù)據分析：頻度分析本章小結 薪酬水平的外部競爭性，是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬水平的外部競爭性主要不是將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一個組織全體員工的平均薪酬水平相互比較得出來的，而是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。 薪酬領先型(lead the market strategy)又稱為領袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。薪酬跟隨型(follow the market strategy)，是指根據市場平均水平來確