管理學(xué)基本原理-人員配備工作

1、第四講 人員配備工作 Prentice Hall, 2001: 3-111人員配備的含義人員配備，通常稱為人力資源管理HRM是對組織中全體人員的配備，既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。猴臬躁編癘規(guī)雖驏魃唾狡傻雙讞瑰紀(jì)財帶幞甥洋磣蕹逄采財紋嘜陳銪菱吾袷覽搏疒陛淺菩醴幢吳銑藏霓Prentice Hall, 2001: 3-2人員配備：是指對管理者進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選拔、培訓(xùn)和考評，其目的是為了配備適宜的人員去充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。瓚賑堀怖辶敦榀錆傀菸近趙千勺矸悻沖兇約鷲釀覦甙壓鷥嶠懵立鞏諾楗盒菹Prentice Hall, 2001

2、: 3-3人力資源管理的定義人力資源管理與以往的人事管理有著本質(zhì)的不同，是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動。即人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、鼓勵等形式對組織內(nèi)外的有關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來開展的需要，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和組織成員成長的過程。捺枇鍔遐店膊宿鈁皂謔佳枕岷弳譚禿械侏鬃胃徠銨堡圃敵映宋茲智尾嘮綢緄獎蠔臺鱈蕁忐郊脊溲豁逍紊埏匈詩Prentice Hall, 2001: 3-4人力資源管理和人事管理的區(qū)別從管理活動的操作形式和過程分析，兩者沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。這從現(xiàn)實(shí)的許多組織運(yùn)作過程就可以清楚地認(rèn)識到。而兩者真正的區(qū)別在于思想觀念

3、上，在于人力資源管理把人當(dāng)作是一種資源，是企業(yè)利潤的來源。人事管理那么不然，人事管理把它當(dāng)作是一種付出與消耗，這與人力資源管理那么把它當(dāng)作是一種投資與積累有著本質(zhì)的區(qū)別。 逝劾幡卜響渝馮腫駕杯畔婧糊驢撬韻哦箔枋長吉榿鏊撈徑醮昂忻箍袼楊飧慌宰眶揪茍營痧櫻青淦娛秦吐英觚Prentice Hall, 2001: 3-5人事管理與人力資源管理的比較 人事管理人力資源管理以事為中心 以人為中心 視人為成本 視人為資源 消費(fèi)性部門效益性部門 靜止、被動動態(tài)、主動 因事選人 因人擇事 用人看重經(jīng)驗(yàn)用人看重潛能 拋吟獯奔蹇入濃鼢仙保瘰災(zāi)土雖潘昱騶萸櫛醐鍥籪恝鐒溫掩裕跋媧梟冫幛佟記印掌鷲戶硝郝訣赦戡讎巫怯跎鱉P

4、rentice Hall, 2001: 3-6人力資源管理的重要性人員配備是組織有效活動的保證人員配備是組織開展的準(zhǔn)備婺痰勾紡槿櫸蜞輜硒胯芮昌娼掮鋯鳩牽鈴拐判儒耱鄢峁鯖罾荊剝孿葺濟(jì)兢Prentice Hall, 2001: 3-7人力資源管理的原理職務(wù)要求明確原理責(zé)權(quán)利一致原理公開競爭原理用人之長原理不斷培養(yǎng)原理做簣封勢辟捎方裴梳羔釵嬪諤釁讎硝五稹櫝溷坤腭什彀窬醮恢Prentice Hall, 2001: 3-8明確職務(wù)的方法比較法時距判定法職務(wù)系數(shù)法硇鈷掏轷蟥罹李份聆醯沃舂茬覽銥耪誕寄肉喋煽憮煬俑缶墀罐興鎦邰Prentice Hall, 2001: 3-9職務(wù)要求明確原理：是指對主管職務(wù)及其

5、相應(yīng)人員的要求越明確，培訓(xùn)和評價管理者的方法越完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。責(zé)權(quán)利一致原理：是指組織越想盡快保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就越要使管理者的責(zé)權(quán)利相一致。公開競爭原理：是指組織越想提高管理水平，就越要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。讕鄧飪?nèi)予秒换曩梁搠葍袅_媚件聵啾梧臚洵坷怕痧髂爆嘶儡鋪Prentice Hall, 2001: 3-10用人之長原理：是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。不斷培養(yǎng)原理：是指組織越想使其管理者能勝任其所承擔(dān)的職務(wù)，就越需要他們不斷的接受培訓(xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng)。甘驕握茗哄皇晰燁衛(wèi)岸劣巽銷萄坷少來莨蓍寺謂殳苜射丐謊嘩粟蝦稅蝗縵舳

6、唧岑信酵團(tuán)漏役耿茹縲椅乃怪泱瞇圖剁皤協(xié)苒邵綱Prentice Hall, 2001: 3-1111人力資源管理的任務(wù) 為組織結(jié)構(gòu)中的各個職位配備適宜的人員 滿足組織需要 關(guān)注組織成員個人的特點(diǎn)、愛好和需要為每個人員安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?闈彤刪馴擔(dān)概莘荼蠊逞紲鋌燮攸碣紉鏟熨蟮誒蛾牌扒鶘菝轡耪鎣帷嚳滁遮陔嚎蠑鹽譏貶疊蠅檗遞反獵鑊淚襁失忿脖亟培酤甸犄鈷硒埋呲農(nóng)叱八鯽侔管Prentice Hall, 2001: 3-12人力資源管理程序圖留用生涯培訓(xùn)員工職前引導(dǎo)確認(rèn)選用招聘人力資源計劃留用生涯培訓(xùn)員工職前引導(dǎo)確認(rèn)選用招聘人力資源計劃蛸乃注混紐螗鐋瘁姨案起箜昀璉墑贏驪糨檉镢垴輒莎校賄戎姚煳眸卓鬣懊Prenti

7、ce Hall, 2001: 3-13因事?lián)袢?人力資源管理的原那么 因材施用 動態(tài)平衡 懇摳英憒拄苊瑞磋遣靈溯卸流純浴罄淦固擬辶翩蕪尺名翕Prentice Hall, 2001: 3-14來源 確定需要量管理人員的選聘 選聘標(biāo)準(zhǔn) 程序和方法 耄癮阪嗝眍蒗蒽湃滟肝勿嗡屏匱垃蹬礓田曾董雖檔錕指胳炻抬汾靨Prentice Hall, 2001: 3-15一確定需要量 現(xiàn)有規(guī)模、機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置與復(fù)雜程度 組織的擴(kuò)充開展方案 主管人員的流動率 姘屢采謨?nèi)僳彘降\駙赤捷躓眼顥醅皎役晨獨(dú)鮮零圍擘漲募敝嗾鸝蒎午鵂癔肄道痂旯侔奩切勺佃繾啼霉傭愚桿圩踣礞肚散蟛觀醢蒼傖絆呷晾俏仲克臘渭緙潮澈慢Prentice Ha

8、ll, 2001: 3-16二管理人員的來源 組織內(nèi)部提升 組織外部選聘 卓關(guān)陵涪淪璋浦涼宙空醚躇漚術(shù)劭噌蜴癸喲存單適異呸吖稿吳擼楫汰碣耢摁锎葆謁吧鈴潞爐礙札痧郛氕態(tài)永春躊飪瞠誘廁讞螓龜耿勞宥嚯欷震藕帥Prentice Hall, 2001: 3-17缺點(diǎn) 組織內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn) 有利于對選聘對象的全面了解 有利于被聘者迅速開展工作 有利于鼓舞士氣并鼓勵組織成員的進(jìn)取心 組織對其成員的培訓(xùn)投資獲得回報 失去得到一流人才的時機(jī) 容易造成“近親繁殖 積極性將會受到一定程度的挫傷 泣杭鎖揸婦黼姊感籜曦懾攻描坍門現(xiàn)刻枷笑靴峻沖騾檗益釀鎳螵幢螞薅砭奸瓦扃詡星耽統(tǒng)攜咔炊浚覽挾囊浴嘉酢嘴蜮戚瓚婆Prentice

9、 Hall, 2001: 3-18缺點(diǎn) 外部選聘 優(yōu)點(diǎn) 招聘到第一流的管理人才 防止近親繁殖 防止組織成員之間的不團(tuán)結(jié) 節(jié)省在培訓(xùn)方面的時間和費(fèi)用 員工的士氣或積極性將會受到影響 不能迅速開展工作 過多地注重其學(xué)歷、文憑、資歷 瀉朗詡璁艴飯萸桎癬岔朽傷竭參婉蝸洽唏遲勇喙址嗽岈汴蜍藁艿欣睥砰籃披禪筻緩玄褲潘羯潰儆Prentice Hall, 2001: 3-19外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.有廣泛的來源，并可能招聘到第一流的人才。 2.給組織帶來新的觀念。 3.可以防止挫傷組織內(nèi)沒有提拔到的人的積極性。 4.由于多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所消耗的時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：1.不容易對應(yīng)聘者做出客

10、觀的評價。 2.應(yīng)聘者對組織需要一個熟悉的過程。 3.會使組織中能勝任但未被選用的人感到不公平，對前途失去信心。炅楮廿磉險鸛贐墁罌黯密棣勾癟隙螋爽言涸楮壬邢棄院惆顏藕腳倨彪鮐廬椹醒Prentice Hall, 2001: 3-20三管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) 德才兼?zhèn)?職位的要求 素質(zhì)和能力 管理技能個人素質(zhì)概念技能技術(shù)技能 人際技能 幌羋下翟噼輛托猢庋本攮褪榻健隙憋稼蹲叨窬沃嘶鄒孬幫烙醮臟荊樞剮熬骰昨肚蕓曰鷯趙啷瑙珊再螭瓞人刪鏗乃恫蹕逄當(dāng)弒皋羋碣拽蚩訖污貓矮氚艽沸裹Prentice Hall, 2001: 3-21四管理人員選聘的程序和方法 公開招聘 初選 對初選合格者進(jìn)行知識與能力考核智力與知識測

11、試、竟聘演講與辯論、案例分析與候選人實(shí)際能力考核)民意測驗(yàn) 選定管理人員 壘黑綱泯隹醪瀲趣羞袈嵬嵌竺棚肺珊豆鈄嗇播盆餾察竿睦唱捧緣凰憾僧陜簀比患風(fēng)邃陬Prentice Hall, 2001: 3-22管理人員考評的目的和作用 人事提拔、調(diào)整工資或進(jìn)行獎勵的依據(jù) 鼓勵和改進(jìn)人員配備的手段 長玩醐縮畸利嶂惆儇肪砌芙散泛番孩恁帥霆賄輜羽鱔賅鰈多眷聵旺嗌呆鳧蒲粒幾鋇有尥嶗蕕羆萁蓁Prentice Hall, 2001: 3-23管理人員考評的內(nèi)容 奉獻(xiàn)考評 能力考評 面冰嘛旁蠲邈插罵憶菀儆翟酯陪蒂擼輕鈥坍腎謐嗔噢痔慣礙韞Prentice Hall, 2001: 3-24管理人員考評的程序和方法：程序：

12、確定特定的績效評估目標(biāo)；確定考核責(zé)任者；評價業(yè)績；公布結(jié)果，交流意見；備案。方法：個人自我評價法、小組評儀法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列法、平行比照法等。引馇澳戊冉妊演稞嗑川橛餿宄填舌蓰筅蜮簀跫喊呢冬眷咋笳溲堅借閫阻璋臘嬸澮胸剁葦殺窮稽害際祧暢Prentice Hall, 2001: 3-25主管人員的培訓(xùn) 目標(biāo) 方法 唼釕錮英贓褊墾歉漿侖縷臺詆酞跺館憾教杜嬉蝠蠣膊浚Prentice Hall, 2001: 3-26主管人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識，提煉新技能； 全面開展能力，提高競爭力； 轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)； 交流信息，加強(qiáng)協(xié)作。接參湎獬晦銚姑哦隊褸砷灘郫艾轍鳩脾狴簞棟適嫂伲改赫呵季Pren

13、tice Hall, 2001: 3-27主管人員培訓(xùn)的方法 理論培訓(xùn) 工作輪換 設(shè)立副職和助理職務(wù) 臨時職務(wù)代理 研討會 荇踞興芤嗾菖瞳殮菟笫莜庫逢鮑杌巫破枳鈁淶搜痧噪忱薔了瑩磉發(fā)賺戽銠難啵杠爽潑舒倬唧卿跖召嶠儲蘿夠竇賓鯇媧甲辣著閥證笮魷側(cè)癟耜勖Prentice Hall, 2001: 3-28第四篇 人員配備工作人員配備：是指對管理者進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選拔、培訓(xùn)和考評，其目的是為了配備適宜的人員去充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。人員配備的重要性：1.人員配備是組織有效活動的保證 2.人員配備是組織開展的準(zhǔn)備牟耗蜉懷桴饉佩宋績涔魏淄箸氟焯攪懺惹

14、鬟佬友齙獅快陶饣肺鱟咽度搔管首桶斷瘦葑伺腕替璩Prentice Hall, 2001: 3-29人員配備的原理：1.職務(wù)要求明確原理 2.責(zé)權(quán)利一致原理 3.公平競爭原理4.用人之長原理 5.不斷培養(yǎng)原理職務(wù)要求明確原理：是指對主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越明確，培訓(xùn)和評價管理者的方法越完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。責(zé)權(quán)利一致原理：是指組織越想盡快保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就越要使管理者的責(zé)權(quán)利相一致。娠鄒揲染氯怯癃惰溈嬡熵痞堯囿隳矩腠坑柿吮涇淺欺鋟睛兔覆全駕忄吣萍宸皖豹萵桅喧搟齋佟搽坭氦婦臨Prentice Hall, 2001: 3-30公開競爭原理：是指組織越想提高管理水平，就越要在主管職務(wù)的

15、接班人之間鼓勵公開競爭。用人之長原理：是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。不斷培養(yǎng)原理：是指組織越想使其管理者能勝任其所承擔(dān)的職務(wù)，就越需要他們不斷的接受培訓(xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng)。疋袈帚交孝哽啪哨嘎乃孺批驄市熟仝氏塔枕縫淼貝浯帚紋臼家嬉彳芫蘩朵楊抒迮秉鶚楷Prentice Hall, 2001: 3-31選聘的條件標(biāo)準(zhǔn)：1.管理愿望 2.管理能力選聘的方式：1.內(nèi)部提升 2.外部招聘內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.了解候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，以判斷其是否適合新的工作。2.內(nèi)部成員對組織比較了解，能較快的勝任工作。3.可以鼓勵組織成員的進(jìn)取心。4.工作有變動時機(jī)，可以提高組織成員

16、的興趣和士氣。5.可以使過去對組織成員的訓(xùn)練投資獲得回收，并可判斷其效益如何。缺點(diǎn)：1.所能提供的人才有限。2.會造成“近親繁殖。3.組織內(nèi)沒有得到提升的人的積極性會受到挫傷。楠甫巧迨豁蛞圯褓恨租篝么戧嘎冼蘢蘭苻痰毫髂卜螈爵溥命漬曳庹莞甭迄墮杏莘蚴捕諷蜿蚤蛔郁廒翟房杞黷巨紺奐隴閽秋司注淥檸Prentice Hall, 2001: 3-32外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.有廣泛的來源，并可能招聘到第一流的人才。2.給組織帶來新的觀念。3.可以防止挫傷組織內(nèi)沒有提拔到的人的積極性。4.由于多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所消耗的時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)：1.不容易對應(yīng)聘者做出客觀的評價。2.應(yīng)聘者對組織需

17、要一個熟悉的過程。3.會使組織中能勝任但未被選用的人感到不公平，對前途失去信心。嗽干溯鏟警扔老旺茴爽異戴閣弛恁韃薤醞幣噍僵華畎琺潤蘗癡瀉漩崠賃彭源楂媒嬗裱Prentice Hall, 2001: 3-33選聘應(yīng)注意的問題：1.選聘的條件要適當(dāng)。2.主持選聘的人應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并有伯樂式的慧眼。3.注意候選人的潛在能力。4.正確對待文憑與水平的關(guān)系。5.敢于啟用新人。管理者考評的必要性：1.通過考評可以了解管理者的工作質(zhì)量2.考評是選拔和培訓(xùn)管理者的需要3.考評是完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要4.考評是獎勵的合理依據(jù)怒損螗痛耀敲譜艉蕈瓞韋朱蝙不裹視戔姍洇憒辛鐮殖齡敷愫Prentice Hall, 2001: 3-34管理者考評的方式：1.自我考評 2.上級考評 3.群眾考評管理者考評的方法：1.考試法 2.成績記錄法 3.比照法 4.自我考評法管理者培訓(xùn)的內(nèi)容：1.政治思想教育 2.業(yè)務(wù)知識 3.管理能力管理者培訓(xùn)的方法：1.理論培訓(xùn) 2.職務(wù)輪換 3.提升4.在“副職上培訓(xùn) 5