精品資料（2021-2022年收藏的）深圳天和雙力機械有限公司績效管理制度范文

1、深圳天和雙力機械有限公司 深圳天和雙力機械有限公司績效考核制度 興為咨詢小組 二零零六年四月 深圳市天和雙力機械有限公司績效考核制度第一章 總 則第一條 目的為提高公司績效，建立考核機制與績效考核標準體系，對員工業(yè)績進行有效評價，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，保障天和雙力的持續(xù)發(fā)展與穩(wěn)步提升，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，特制定本制度。第二條 釋義績效考核是根據(jù)天和雙力的工作績效值評價理念與標準，依據(jù)績效考核的程序與方法，針對天和雙力一個辦公室，四個中心和品質(zhì)部的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。第三條 定位作為天和雙力管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果

2、是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條 基本目標績效考核規(guī)程的基本目標是：1通過績效考核體系實施崗位的工作績效管理，推進部門績效的提升，保證天和雙力整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高公司在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作責任心，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與提高，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3依靠制度性的規(guī)范與約束，培養(yǎng)高度的工作責任心，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交

3、流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條 基本原則天和雙力績效考核規(guī)程運行的基本原則是：1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 差別性原

4、則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。第六條 適用范圍本考核規(guī)程的適用于天和雙力的四個中心及一個辦公室的全體人員，但下列人員除外：1 兼職、特約、零時雇用人員2

5、 試用上崗時間不足60天者3 考核期休假、停職時間逾半年第七條 被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分被考核部門和被考核人員。被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的相應的人事待遇。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。第八條 考核者 在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級和總經(jīng)辦，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績

6、是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條 考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；總經(jīng)辦和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結(jié)果進行審核。在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負責對該部門進行考核和評價，同時，根據(jù)天和雙力工作流程，每一部門均有義務和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。總經(jīng)辦負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。 第十條 考核的時間和頻率在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條 考核內(nèi)容在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)

7、注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務績效考核和周邊績效考核。任務績效是與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶滿意等方面。在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上

8、為八比二，即任務績效占總分值的80%，周邊績效占總分值的20%。第十二條 考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：1、 由總經(jīng)辦將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應考核者對被考核者實施考核評價；2、 考核者將其考核評價結(jié)果交總經(jīng)辦，總經(jīng)辦進行考核分數(shù)的整合、處理，同時總經(jīng)辦會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進行審核；3、 總經(jīng)辦將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進行面談；4、 考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明申訴理由，

9、提交總經(jīng)辦；5、 對已簽字確認的考核結(jié)果，總經(jīng)辦將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案；對提出申訴的，由總經(jīng)辦將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進行復核；6、 對于提出申訴者，總經(jīng)辦將高級管理層的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和總經(jīng)辦留存；7、 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條 申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者（包括部門及個人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，

10、被考核者有權(quán)向總經(jīng)辦提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表及相關(guān)說明材料?？偨?jīng)辦需在5個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴做出答復，向申訴人發(fā)送申訴及復核通知單。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條 績效評價等級標準在對被考核者任務績效與周邊績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：A.（85-100分） 優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出

11、重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。B （75-85分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C （60-75分），尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 D （50-60分）需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E（20-50分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職

12、位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章 各中心績效考核第十五條 釋義是對天和雙力各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對天和雙力部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的

13、任務績效和部門周邊績效。第十七條 部門任務績效考核實施部門月度任務績效考核分四個步驟進行：1、計劃擬訂、任務溝通每月度初，各中心總監(jiān)提出分管的各部門月度工作計劃，由總監(jiān)和被考核部門的主管，即被考核部門的部門經(jīng)理進行溝通，確認被考核部門本月度計劃工作任務以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致意見，并由總監(jiān)在月度工作任務溝通表中加以記錄。2、計劃實施在總監(jiān)的工作指導下，被考核部門開展工作。總監(jiān)對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標進行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務變更，則總監(jiān)必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產(chǎn)出和衡量標準。

14、3、績效評價在每月度考核期末，總監(jiān)根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門的任務完成情況進行評價，填寫部門任務績效評價表并轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦對被考核部門本月度任務績效進行分數(shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核。4、評價結(jié)果反饋總經(jīng)辦將審核過的考核結(jié)果通知總監(jiān)，總監(jiān)根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的主管、即被考核部門的部門經(jīng)理進行溝通和績效面談，達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。第十八條 部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門

15、對被評價部門的團隊合作、配合支持以及提供服務的態(tài)度、水平的滿意程度。第十九條 部門周邊績效評估的實施總經(jīng)辦是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月度考核期末，總經(jīng)辦向各相關(guān)部門發(fā)出相應的部門周邊績效評價表，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果，意見達成一致后，填寫部門周邊績效評價表，并將考核評價結(jié)果上報總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對各部門的評價結(jié)果進行收集和整理，通過分數(shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評價部門。第三章 管理人員績效考核第二十一條 釋義是對天和雙力管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方

16、式，在對天和雙力管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價，進而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務管理能力和水平。第二十四條 考核頻次與基本內(nèi)容對部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務績效；詳見管理人員績效評價表第二十五條 管理人員年度綜合評估管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。部門管理人員月度績效水平 = 部門管理人員月度任務績效×0.80 + 部門

17、管理人員月度周邊績效×0.20部門管理人員年度績效水平 =（部門管理人員月度任務績效）/12×0.80 + （部門管理人員月度周邊績效）/12×0.20第四章 考核結(jié)果應用第二十六條 釋義 考核結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面：1作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二十七條 考核結(jié)果等級標準在對被考核人員或

18、部門的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為七級等級標準：85.000 < P £ 100，等級為A；75.000 < P £ 85.000，等級為B；60.000 < P £ 75.000，等級為C；50.000 < P £ 60.000，等級為D；10.000 < P £ 50.000，等級為E；第二十八條 績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第二十九條 薪資調(diào)

19、整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。第三十條 員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)?？偨?jīng)辦有責任依據(jù)天和雙力目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。第三十一條 免職對于年度績效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加總經(jīng)辦組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試

20、合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，總經(jīng)辦向公司領導提出免職或降職處理建議。第五章 附則第三十二條 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬總經(jīng)辦。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由總經(jīng)辦補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報公司董事會審批備案。第三十三條 有效時間本規(guī)程的實施時間為2006年 04 月 1 日。附表1：天和雙力部門周邊績效互評關(guān)系表部門對本部門進行評價的部門本部門所評價的部門總經(jīng)辦資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)中心、銷售中心、品質(zhì)部、采購部 資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)

21、中心、銷售中心、品質(zhì)部、采購部銷售中心資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)中心、品質(zhì)部、總經(jīng)辦、采購部技術(shù)中心、生產(chǎn)中心、資財中心、品質(zhì)部、總經(jīng)辦、采購部財務部總經(jīng)辦、銷售中心、生產(chǎn)中心、品質(zhì)部、采購部、銷售中心、生產(chǎn)中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部采購部技術(shù)中心總經(jīng)辦、銷售中心、生產(chǎn)中心、采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、總經(jīng)辦、采購部生產(chǎn)中心銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部、采購部技術(shù)中心、資財中心、銷售中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部、采購部品質(zhì)部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、采購部采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、財務部、總經(jīng)辦生產(chǎn)中心、銷售中

22、心、技術(shù)中心、財務部、總經(jīng)辦采購部在展覽大廳，我認真觀看學習了每個視頻、展板和案例，通過對魏民洲、楊殿鐘、趙紅專、李益民、李大有等嚴重違紀違法分子犯罪事實的學習manufacturers of technical documents on the quality requirements applicable to this project. Construction quality inspection and evaluation standards issued by the national power company of the electric power constructio

23、n standard for quality inspection and assessment of the 11 articles assessment inspection standards as well as other relevant regulations issued by the Ministry of electric power, the State power company executive. Does not verify in the specification within the evaluation criteria, implementation d

24、esign, manufacturer or . Or issue a new national standards and regulations, bidders shall comply with new norms and standards. If there are conflicts or is inconsistent, whichever is the higher standards. 3.3 3.3.1 project of responsibility, authority and communication organization and project manag

25、ers, at all levels of responsibility and authority see section II of chapter III of the present tender site management organization and part of workforce planning. 3.3.2 according ISO 9001, GB/T 50430 and company quality distribution of the quality manual, combining the departments of projects, proj

26、ect quality function distribution allocation table on the following page of the project's quality functions shown below. 3.3.3 project with each Department interface, interface between the internal departments of the project by project managers at all levels and the quality regulations of the re

27、sponsibilities and authorities of the Department. Customer requirements and hope: project management; Quality planning, management program: the project's quality control Department; Site design: Project Engineering Department; Contract: the contract budget21附表2：天和雙力部門工作任務溝通表天和雙力部門工作任務溝通表部門： 部門經(jīng)理

28、： 考核階段： 考核日期：編號計劃工作目標目標權(quán)重重要工作任務工作衡量標準/任務目標12 3備注工作變更記錄工作任務確認欄：部門意見： 經(jīng)理簽字： 日期：總監(jiān)意見： 總監(jiān)簽字： 日期：附表3：部門任務績效評價表部門任務績效評價表部門： 部門經(jīng)理： 考核階段： 考核日期：編號計劃工作目標目標權(quán)重重要工作任務工作衡量標準實際產(chǎn)出重要工作行為記錄評估等級123任務績效考核分值考核結(jié)果確認欄：部門意見： 部門經(jīng)理簽字： 日期：總監(jiān)意見： 總監(jiān)簽字： 日期：附表4：部門任務績效評價核分方法1 任務評估等級分數(shù)轉(zhuǎn)換表任務評估等級對應分值A85-100B75-85C60-75D50-60E10-502 任務

29、績效考核分公式部門任務績效 = （任務評估等級 × 計劃工作目標權(quán)重） × 不可控因素影響幅度3 等級評估參照點對部門任務績效進行等級評價時，以下列因素為參照依據(jù)。包括：工作衡量標準與實際產(chǎn)出對比以及不可控因素的影響。 通過將工作實際產(chǎn)出效果與工作衡量標準相比照，可推導出工作任務完成情況的優(yōu)劣。不可控因素包括所有對計劃工作目標的達成產(chǎn)生影響且不可控制的內(nèi)外部環(huán)境因素。影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應不同的評價分值（原則上每一等級所對應的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其評價分值）。影響幅度等級幅度解釋等級分值¬

30、;有很大的正面影響0.8­有一定的正面影響0.9®無影響1.0¯有一定的負面影響1.1°很大的負面影響1.24 重要工作行為記錄重要工作行為記錄包括在完成某項工作任務時，由該部門所做出的、對工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結(jié)果。附表5：管理人員績效評價表管理人員績效評價表考核項目評價標準優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務績效考核工作數(shù)量不但能完成本職工作，經(jīng)常超額完成任務完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時不能完成本職工作根本不能完成本職工作工作質(zhì)量經(jīng)常超過規(guī)定標準完全按照規(guī)定標準，不出差錯基本無質(zhì)量

31、問題有時出現(xiàn)質(zhì)量問題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問題目標達成率年末目標達成率90%以上年末目標達成率8090%之間年末目標達成率7080%之間年末目標達成率6070%之間年末目標達成率60%以下工作責任事故一般性責任事故出現(xiàn)的頻率5%以下。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率510%。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率1015%一般性責任事故出現(xiàn)的頻率1520%。一般性責任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。態(tài)度考核責任心為完成本職工作克服困難盡職盡力，工作細致深入、主動，始終如一。能夠克服困難完成本職工作，工作比較細致能夠在正常的情況下完成任務，但需要督促。工作馬馬虎虎，被動，遇到但遇到困難就消極等待。工作覆衍了事得過且過，遇到困難和挫折

32、就逃避或轉(zhuǎn)嫁責任。紀律服從性能夠自覺遵守規(guī)章制度；服從上級領導；積極、及時檢舉違紀事件。遵守規(guī)章制度；服從上級領導。尚能遵守規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象被動遵守規(guī)章制度，時有怨言，有違紀行為；常有不按照領導的意圖做事的行動。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀行為，對領導的指示充耳不聞或經(jīng)常當面對抗。忠誠度對公司極其忠誠，能任勞任怨，將公司利益置于個人利益之上對公司忠誠，能充分考慮公司利益比較忠誠，無不良言論及行為經(jīng)常背地發(fā)表對公司不利言論對公司不忠誠，有不軌行為團隊合作意識有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，上下溝通、平衡協(xié)調(diào)順利；能積極與他人合作，完成工作

33、任務。尚能就常規(guī)事項進行協(xié)調(diào)、平衡，達成工作要求；能與他人合作，但主動性不強協(xié)調(diào)不善，致使問題解決發(fā)生困難；工作只顧自己，不愿與他人合作無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行；對工作挑肥揀瘦，不易相處，同事均不愿與其合作。技能績效考核技術(shù)熟練程度對操作的每一環(huán)節(jié)都能深入了解，手腳麻利能熟練完成全程操作基本能完成全程操作經(jīng)常需要別人指點才能完成工作任務對操作一竅不通，因此造成損失專業(yè)知識技能業(yè)務知識和工作經(jīng)驗豐富，能處理關(guān)鍵性突發(fā)性業(yè)務問題。具備本職所需的基本知識和經(jīng)驗,獨立完成日常工作。有一定知識，但缺乏經(jīng)驗和技能，在別人幫助下可以完成工作。缺乏本員工作應具備的基本知識和經(jīng)驗，難以開展工作。不具備本職工作應具備的基本知識和技能，無法開展工作。學習創(chuàng)新能力主動適應新工作，堅持不懈地鉆研業(yè)務，積極改進工作方法，經(jīng)常有新思路，新見解，且效果顯著。比較重視個人知識、技能的培養(yǎng)，經(jīng)常在工作中嘗試新方法，提出改善意見不滿足現(xiàn)狀，有學習愿望，但比較被動，尚能適應新的工作需要，解決新問題雖不滿足現(xiàn)狀，但無改變現(xiàn)狀的具體行動。不注重個人知識、技能的提高。對學習無興趣，安于現(xiàn)狀，很少提出合理化建議，并拒絕聽取別人的改進與創(chuàng)新。新問題。管理績效考核領導能力善于運用領導藝術(shù)，組織、激勵員工，圓滿達成組織目標積極探索領導藝術(shù)，靈活組織、激勵員工，達成組織目標尚能組織下屬，勉強達成組織目標不得部屬信賴，員工工作