員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)資料

1、員工關(guān)系管理、名詞解釋1、員工關(guān)系：是社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，取代“勞資關(guān)系”的概念。2、員工關(guān)系管理：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者 以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。3、勞動(dòng)關(guān)系管理：是指以促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突 為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。4、勞動(dòng)關(guān)系：是企業(yè)與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。5、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。6、集體協(xié)商：是企業(yè)工會(huì)或職工代表

2、與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。7、集體合同：是雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全 衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。&溝通管理：是指在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完 成“計(jì)劃” “組織” “領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。9、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)：是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人則可 分別與兩人溝通信息。10、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)：是一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的從中心，成為溝通的媒 介。11、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)：屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員是各種信息的匯

3、集點(diǎn)與傳遞中心。12、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)：表示5個(gè)人之間依次聯(lián)絡(luò)和溝通。13、全通道式溝通：是一個(gè)開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，其中每個(gè)成員之間都有一定的聯(lián)系，彼此了解。14、心理契約：是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)堆放應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約 定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。15、員工滿意：是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)， 是員工對(duì)其被滿足程度的感受。16、員工滿意度：是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。17、員工參與管理：是指由管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、 提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)

4、計(jì)的一種參與制度。18、建設(shè)性沖突：是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。19、員工關(guān)系危機(jī)：是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引 起或可能引起的矛盾沖突。20、紀(jì)律：是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的合作。21、紀(jì)律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過(guò)程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)糾正、塑造一集強(qiáng) 化員工行為的過(guò)程。22、 熱爐法則：是指該員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒(méi) 滅、立即燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。23、合格的員工：是指那些技術(shù)特別好，適合本職工作技術(shù)要求的員工。24、同理心：是情商

5、理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷 和情感上的融洽。25、職位晉升：就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)滿足工 作條件需要之員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。26、秘密偏好：是完全以當(dāng)權(quán)者個(gè)人的偏好及不公開(kāi)表露出來(lái)的價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)。27、職位競(jìng)聘：指允許當(dāng)前所有的員工來(lái)申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)。28、競(jìng)聘上崗：是指在一個(gè)企業(yè)或者組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書的任職資格條件和錄用要求，公開(kāi)選拔崗位人員的一種方式。29、離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。30、感情留人：就是企業(yè)在對(duì)員工

6、提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、 榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。31、結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員。32、優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。33、員工培訓(xùn)法：是一種變相的通過(guò)第三方實(shí)施的裁員方法。34、績(jī)效淘汰法：是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是末位淘汰法。35、經(jīng)濟(jì)性裁員：是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重網(wǎng)難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的違紀(jì)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，而被迫采取的用以緩解經(jīng)濟(jì)壓力

7、的裁員行為。36、員工心理健康：就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。37、員工心理危機(jī)：是指由于遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化， 尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致使員工限于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀的行為障礙。38、 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議：按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，人數(shù)在3人以上, 并且有共同理由的為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。39、團(tuán)體爭(zhēng)議：是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。40、噪音：在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理

8、因素而無(wú)法專心，則會(huì)降低溝通的有效性。41、合適的員工：是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。42、 員工申訴：是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。43、矯正性的紀(jì)律管理： 是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。44、降職：是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作、經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。45、離職面談：是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。46、壓力源：即壓力的來(lái)源，又稱應(yīng)激源或

9、緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境已經(jīng)心理社會(huì)環(huán)境，主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織 壓力源及個(gè)人因素壓力源。47、功能性離職：是指員工個(gè)人想離開(kāi)組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。48、員工顯性離職： 是指員工事實(shí)上已經(jīng)中斷了與企業(yè)的契約關(guān)系，包括主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。49、員工隱性離職：是指員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不再本組織內(nèi)任職的行為。50、可避免離職：是指經(jīng)過(guò)組織或運(yùn)功個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。、簡(jiǎn)答1、簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的特征有哪些？ 員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn) 利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本 心理契約是員工關(guān)系

10、管理的核心內(nèi)容2、簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性有哪些？ 員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提 員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ) 員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件3、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同訂立的原則？ 合法原則自愿原則 公平原則協(xié)商一致原則 平等原則誠(chéng)實(shí)信用原則4、簡(jiǎn)述集體合同的特點(diǎn)是什么？ 集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議 工會(huì)或勞動(dòng)者代表員工一方與企業(yè)簽訂 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序5、簡(jiǎn)述溝通管理的類型與內(nèi)容是什么？ 入職前溝通 崗前培訓(xùn)溝通 試用期的溝通 轉(zhuǎn)正溝通 工作異動(dòng)溝通 定期考核溝通 離職溝通 離職后溝通管理員工需要回答的問(wèn)題管理者需要做的工作你是否覺(jué)得工作富有挑戰(zhàn)意義并熱愛(ài)企業(yè) 你

11、對(duì)企業(yè)和部門的總體目標(biāo)是否清楚 你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚你對(duì)上一階段的工作績(jī)效是否滿意 你對(duì)企業(yè)部門及主觀的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意 你對(duì)培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚 你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚 你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化 確認(rèn)企業(yè)總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo) 重申崗位和責(zé)任共同回顧和小結(jié)，并對(duì)工作予以評(píng)價(jià)和反饋 征詢建議、意見(jiàn)、期望共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時(shí)間及方法 幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確改進(jìn)方法6、溝通管理要注意的問(wèn)題有哪些？ 建立全方位的溝通機(jī)制 確定溝通時(shí)間 確定溝通地點(diǎn) 確定談話主體 確定溝通內(nèi)容7、有效

12、的傾聽(tīng)技巧包括哪些？ 要排除干擾，集中精力，積極努力理解談話內(nèi)容。 多聽(tīng)少講，不要隨便打斷對(duì)方的講話。 設(shè)法改變環(huán)境，使講者感到輕松、舒適。 表現(xiàn)出想傾聽(tīng)的興趣，不要表現(xiàn)出冷淡和不耐煩，必要時(shí)可使用身體語(yǔ)言給予回應(yīng)。 設(shè)身處地地站在對(duì)方立場(chǎng)上，開(kāi)放思想，消除成見(jiàn)，接納意見(jiàn)。 注意傾聽(tīng)語(yǔ)句的含義和隱語(yǔ)，不要過(guò)早的下結(jié)論，妄加批評(píng)。 注意講者的身體語(yǔ)言，聽(tīng)出對(duì)方的感情色彩。 把重要的事情記錄下來(lái)，積極提出問(wèn)題。8、 沒(méi)有勞動(dòng)合同，也就無(wú)所謂心理契約。但是心理契約與勞動(dòng)合同又有著區(qū)別，具體體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？ 勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性。 勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約是主觀的。 勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯

13、燥，心理契約復(fù)雜而豐富。 勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性。9、 盧梭根據(jù)雇傭期限和績(jī)效要求的兩個(gè)維度，將心理契約劃分為哪4種類型的模式？ 交易型心理契約模式平衡型心理契約模式 變動(dòng)型心理契約模式關(guān)系型心理契約模式10、簡(jiǎn)述心理契約與員工滿意度的關(guān)系？ 工作滿意度是指一個(gè)人對(duì)他所從事工作的態(tài)度。 工作參與是指員工在心理上對(duì)工作的認(rèn)可程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值相當(dāng)重要。 組織承諾是員工對(duì)于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。在三個(gè)衡量指標(biāo)中，工作滿意度最為重要，在一定程度上對(duì)另外兩個(gè)因素起決定作用。11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、工作滿意

14、度的決定因素 適度挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境如何提升員工滿意度？ 激勵(lì) 對(duì)員工工作再設(shè)計(jì) 創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境 簡(jiǎn)述員工參與管理的形式？ 分享決策權(quán) 代表參與 質(zhì)量圈 融洽的同事關(guān)系 人格與工作的匹配 工作管理水平 創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍 創(chuàng)建自由開(kāi)放的企業(yè)氛圍 創(chuàng)造關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)氛圍 員工持股 職工代表大會(huì) 合理化方案建議活動(dòng)簡(jiǎn)述沖突預(yù)防的具體措施？ 制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見(jiàn)的溝通，以減少隔閡和分歧。 增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識(shí)、合作意識(shí)和大局意識(shí)。完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制

15、。簡(jiǎn)述處理沖突的策略和方法？處理沖突的策略：合作策略、分享策略、回避策略、競(jìng)爭(zhēng)策略、第三者策略、調(diào)和策略處理沖突的方法：協(xié)商法、教育法、拖延法、和平共處法、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法、上級(jí)仲裁法簡(jiǎn)述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因? 錯(cuò)誤的行為 利益異議 不公平或不合理事件 關(guān)系的不協(xié)調(diào) 相同需求員工的組合 信息的障礙員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生在哪些階段? 萌芽階段 訴說(shuō)階段 集合階段 組織階段簡(jiǎn)述“熱爐法則”的具體原則? 爆發(fā)階段 瘋狂階段 協(xié)調(diào)階段 衰退階段 警告性原則 驗(yàn)證性原則 即時(shí)性原則 公平性原則簡(jiǎn)述員工懲處種類？ 申誡、記過(guò)、記大過(guò) 降級(jí)如何管理“愛(ài)找茬”員工? 在工作上事先與其協(xié)商 言語(yǔ)中盡量用“咱們” 以稱贊杜

16、絕挑毛病 降調(diào)職務(wù)免職 停職追究刑事責(zé)任 與其他同時(shí)結(jié)成聯(lián)盟 抓住機(jī)會(huì)反將一軍21、一個(gè)科學(xué)的淘汰機(jī)制對(duì)于企業(yè)有哪些作用? 營(yíng)造組織氣氛，保持企業(yè)活力裁減富余人員，可以降低成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力 刺激新的管理方法的引進(jìn)促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率 有機(jī)會(huì)辭退不適合的人22、簡(jiǎn)述職位晉升的作用？1、對(duì)個(gè)人的作用：是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑 將帶來(lái)員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高，提供進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等2、對(duì)企業(yè)的作用：相對(duì)于其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為 企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、 一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果 內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)

17、的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性 內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感23、簡(jiǎn)述職位晉升存在的問(wèn)題？ 職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的 在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多 由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神 晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突24、簡(jiǎn)述離職面談的目的與作用？目的：對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對(duì)其他員工帶

18、來(lái)的負(fù)面心理及對(duì)企業(yè)形象的不利影響。 揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以糾正。 對(duì)于有價(jià)值的離職員工做最后挽留。作用：體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化。 廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，改善組織與員工的關(guān)系。 通過(guò)雙向溝通緩解矛盾和沖突。 給員工重新決策的機(jī)會(huì)。 檢驗(yàn)組織政策的有效性。25、如何處理離職面談信息？ 進(jìn)行書面總結(jié)研究改進(jìn)方法 分析離職原因保存談話資料并定期整理 找出問(wèn)題根源26、 經(jīng)濟(jì)性裁員需要優(yōu)先保留的是哪3類人？ 與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的 訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的 家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的27、就改變?cè)斐蓧毫Φ沫h(huán)境而言，具體措施有哪些？

19、重新設(shè)計(jì)更符合員工能力和興趣的工作 通過(guò)目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃明確員工期望，防止員工目標(biāo)過(guò)高或過(guò)低 定期提供建設(shè)性的績(jī)效反饋 改善雇員的工作環(huán)境 彈性工作安排 采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突 合理配置人力資源28、影響員工心理健康的因素有什么？ 企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度 企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加 來(lái)自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏29、對(duì)員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)，要注意哪幾點(diǎn)？ 心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦碓?企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì) 干預(yù)人員要掌握和采用最使用的心理治療方法 心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計(jì)劃結(jié)合起來(lái)30、自殺危機(jī)的及時(shí)干預(yù)。采取自殺危機(jī)干預(yù)

20、哪五步法來(lái)幫助員工挽回生命？ 保證求助者的安全做出計(jì)劃 提供支持獲得承諾 檢查替代解決方法31、不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議使用不同的程序處理，有哪些？ 當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以想調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解 不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 對(duì)仲裁裁決不服的，除特殊規(guī)定的，可以向人民法院提起訴訟32、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的意義？ 有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境 有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，降低效率損失 有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展 有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)承辦 有利于勞動(dòng)行政部門轉(zhuǎn)變

21、職能 有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系33、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的主體范圍？ 中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者 國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位的工人以及與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者 實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員、個(gè)體工商戶與幫貢、學(xué)徒，軍隊(duì)、武警不對(duì)的事 業(yè)組織和企業(yè)與其無(wú)軍籍的職工34、我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度還處在創(chuàng)新階段，還存在哪些問(wèn)題？ 我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒(méi)有明確的界定 在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的法律約束力還不夠 在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，工會(huì)仍沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用三、論述1、員工關(guān)系管理的意義是什么？

22、 良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段 良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段 良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制 良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施 良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺(jué)2、簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的外部環(huán)境？ 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)節(jié) 政策環(huán)境 法律和制度環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境3、簡(jiǎn)述行為與心理方面 采取肯定明確的態(tài)度 采取支持性而非防御性的態(tài)度 突破自己有限的經(jīng)驗(yàn)，放開(kāi)心胸，以減少自己對(duì)別人的刻板印象 妥善運(yùn)用非語(yǔ)言信息 培養(yǎng)正確的傾聽(tīng)方式4、心理契約在員工關(guān)系管理中的作用有哪些？ 心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實(shí)施 心理契約能夠留住優(yōu)秀人才 心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵(lì)的需要 動(dòng)態(tài)性5、心理契約對(duì)員工工作滿意度有怎樣的影響？ 工作本身：工作的多樣化、工作方法與工作的自主權(quán) 進(jìn)修與提升 工作群體：友好和具有合作精神的同時(shí)是影響員工工作滿意度的一般因素 工作條件 企業(yè)文化6、如何確保員工參與管理的有效性要求？ 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)重視對(duì)員工的培訓(xùn) 選擇適宜的參與方式重視管理層與員工的溝通 注重對(duì)員工的引導(dǎo) 7、員工關(guān)系危機(jī)該如何處理（處理技巧論述） 爭(zhēng)取支持 充分考慮員工利益 進(jìn)行談判、說(shuō)服 確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段 找到團(tuán)體中的核心人物 進(jìn)行宣傳 個(gè)別應(yīng)對(duì) 8、無(wú)懲罰的紀(jì)律處分是什么？段時(shí)間它